偶看新闻歌曲《恋人》福山雅治:工作中如何說不？
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/28 16:39:55
工作中如何說不？
說“不”的訣竅
在工作中不會說“不”的人，會活得很累。但是，很多人都面臨這樣一個棘手的問題：說“不”往往會傷害你和他人之間的關係。怎麼辦呢？www.expertmagazine.com上的一篇文章提出了以下建議：
＊ 說“不”時，向他保證你是尊重他的要求的，你拒絕他的要求不是針對他個人的。
＊ 說“不”時，向他解釋你拒絕他的要求為什麼對雙方都有利。
＊ 說“不”之前，邀請對方幫助他做決定。比如老闆給你一項大任務，你可以
這樣回答他：“這是你交代我做的所有工作的清單，如果我接受這項新任務，我不得不落下其他一些工作。請告訴我哪些工作是你想讓我最優先完成的呢？”
＊ 如果你不能做他要求的所有事情，則向他提供一點服務。比如“我不能在一個月內負責所有這四個專案，不過我可以負責其中的一個，如果這能幫到你的話”。
做不到就說出來
為了留住一個關鍵顧客或者核心員工，做成一筆重要的生意，獲取一個有利的股票評級，很多企業都不惜開出“空頭支票”，承諾自己實際上做不到的事情。隨後，他們無一例外地要付出高昂的代價。非得這樣做嗎？當然不是。如果你能坦誠、謙遜地說出“我不能”，情況也許並不會像你想像中的那樣糟。
對於自己做不到的事情，很多組織不願坦然說出來。相反，他們會“過度承諾”，因為他們相信，比起冒險失去一個顧客，一個員工，一筆生意，一篇溢美之詞，一個有利的股票評級，過度承諾是一個更好的選擇。雖然過度承諾可以讓公司討得一時的便宜，但它始終還是會讓你陷入窘境。如果到時公司不能實現那些被人為抬高的期望，那就完了，至少從長遠來看是如此。
與其讓人們後來發現你誤導了他們，還不如馬上就誠實地告訴他們，你無法達成他們的期望。換言之，與其匆匆忙忙地讓對方產生一些不切實際的期望，不如稍後用好消息給他們一個驚喜。
七種承諾，過了頭
在許多方面，公司都在過度承諾。讓我們以不同類型的過度承諾為例，來瞭解一下公司為什麼要這樣做，以及如何在它們引發信任危機之前終止這些行為。
各種誇大之詞，無端地抬高顧客的期望，甚至徹頭徹尾地欺騙。最常見的過度承諾可能是圍繞推銷而進行的那種。有些公司為了獲取訂單而向對方承諾一切，等生意達成之後，又為履行承諾而焦頭爛額。公司會尋找各種理由讓自己覺得其實這樣做是無可厚非的，他們會告訴自己，為了推銷成功，每個人都會誇大，並且誇大也是人們預料中的一種銷售行為。然而事實上，大多數買家都清楚地記得賣家承諾過的東西，並且認為他們有責任兌現在推介過程中"保證過"的東西。
加了水分的財務預測資訊。當公司許諾的結果從不兌現時，投資者和分析家們都不會原諒。不止一個CEO曾大膽地向投資者與分析人士放言，下個季度定會一掃當前這個季度的頹勢。也許他們的說服工作做得不錯，令分析家相信公司即將時來運轉。但是如果公司的情況沒有轉好，分析家們便會狂怒。
不切實際的挽留承諾。為了留住優秀的人才，經理們通常會向他們保證晉升，提供新的工作職責，加薪和分紅。在某些情況下，他們這樣做是因為想在公司業務特別繁忙的時期留住員工。而在另外一些情況下，他們做出這些許諾，是希望在明知道不可能的時候留住員工。無論是哪種情形，如果使用了錯誤的挽留承諾，謠言便會在公司裏迅速傳播。如果組織許可這類行為的存在，不論是明許還是暗許，都會導致員工懷疑管理層所說的每件事情。
不負責任的招聘承諾。為了吸引"熱門"候選人填補公司的重要崗位，很多企業都會用這招。企業知道這些“超級明星”可能都有自己精心挑選的工作，同時也有其他公司向他們頻搖橄欖枝，為了贏得他們的青睞，公司會給對方提供各種額外補貼和承諾。公司可能以為，一旦把他們招入麾下，即使沒有兌現在招聘過程中所做出的所有承諾，他們也不會離開。也許會這樣，但是這個人可能就不會再次信任管理層了。
可有可無的最後期限。公司會告訴顧客，他們會在預定日期交付訂單；他們對投資者強調，他們會在某個季度之前實現盈利。對這兩類人群來說，日期都相當重要。他們都指望公司能兌現最後期限，如果沒有兌現，他們就會有受騙的感覺。如果公司看起來根本就無意要兌現最後期限，而允諾他們僅僅是因為某些別有用心的目的時，這種感覺尤其強烈。公司往往低估最後期限的重要性，而按照晚一天、一個星期，甚至一個月都無關緊要的思維方式來做事。也許對於更加宏大的規劃來說，這可能無關緊要。但這樣做卻傳達了一個清晰的資訊，就是這家公司不信守承諾。如果一家公司對它允諾的最後期限都不能嚴肅對待，那它還能嚴肅對待什麼呢？
欺騙性的交易談判。一些公司因為善於做生意而出名，但他們可能並不是特別誠實或公正的談判者。在合併和收購交易中，在勞工談判中，在合資談判中，一些公司都認為他們自己是更聰明的談判者，因為他們會從交易中撈到最大的利益。為了在對自己有利的情況下結束交易，他們什麼話都願意講。為了說服對方相信收購對雙方公司都有利，在明知道自己將要削減被收購公司25%的員工的情況下，還為對方描繪一幅光明的藍圖。這些交易帶給人們的苦澀，就是信任變質之後的殘渣。
誇誇其談的媒體訪談。在接受媒體採訪的過程中，在其他方面都精明的領導人卻令人吃驚地容易失去自製力。他們會武斷地暢談公司的前景是如何光明，並且在意識到這一點之前，便為公司描繪了一個不切實際的藍圖。像這樣的故事，不僅會誤導媒體受眾提高對公司的期望，同時也誤導了記者。當記者所寫的文章或所傳播的故事後來被證明是不準確的時候，他們會覺得自己被那些給他們不準確資訊的人欺騙了。因此，他們不再信任那些CEO，也不再信任他們的公司。他們隨後的報導便可能反映出這種信任的缺失。
坦誠相告，五步走
為了幫助企業抵觸誘惑，講出不添加任何水分的事實，在你不得不把一些令人不開心的或者令人失望的消息傳遞出去時，你可以採取以下五個步驟：
告訴別人，有多大的可能性取得他們想要的結果。大多數時候，你不是只能在“是，我能”和“不，我不能”兩者之間做出選擇。一般來說，還有一個介於“能”與“不能”之間的灰色地帶也是需要考慮在內的。如果公司不顧客觀事實，堅持認為前景一片光明，就會陷入麻煩。事實上，誠實就意味著告訴對方，“我們有30%的可能性能交付你所想要的結果”，或者說，“我們不確定在未來半年內，情形是否會有所轉變；但在一年內，情況很有可能會改變”。
大多數人都敬重那些說話有准信的人。他們所說的話既能使大家建立現實的期望，又傳達了支撐這些期望的理由。
當你無法兌現某個承諾時，儘早與對方溝通。很多時候，即使諾言是真誠地做出的，但由於環境變了，它就不再有實現的可能。這時你可能會考慮延遲傳遞壞消息，希望有奇跡發生，使諾言再次變得可行。
不要陷入這種不切實際的想法中。不管你的承諾是對顧客、員工、媒體還是其他任何人做出的，一旦公司確信他們的預期錯了，就有責任立即糾正。如果你向一個顧客保證，在某個特定日期他就能買到新產品，可是隨後你從工廠得知，由於一個生產故障，需要延遲一個月才能交貨。這種情形對你來說，是非常難處理的。可是，你要將這個問題告知顧客。你越快通知他，就越有機會保住他對你的信任。然而很多時候顧客都是後來從其他的途徑聽說了這些問題，這種情況一旦發生，他們肯定就感覺被欺騙了。
公司可能會本能地延遲宣佈壞消息至最後時刻，但這對於保持坦誠、互信的關係是不利的。你越早讓對方知道你無法交付他想要的東西，他就能更容易地制定替代性的計畫。
在傳達壞消息時，補充相關背景。很多時候，你之所以做不到某事是有原因的。這個理由也許並不充分，也許也不能為對方所理解和接受，但是也需要清楚明白地說出來。
在瞭解到這些原因後，對方可能會同情你的困境。一個核心員工的突然離開，因為天氣問題延遲了發貨，或者發生了一個電腦故障，他們自己也許曾經遭遇過同樣或者類似的情景，因而即便他們對你告知的這些消息感到失望，但是這種失望也會因為他們的同情心的作用而大大得到緩解。
同時，不要將背景介紹變成冗長的藉口闡述。雖然人們可能同情你的遭遇，但是他們並不關心你的理由。不要大談特談那場導致你推遲發貨的百年一遇的暴風雨，這只會讓事情變得更糟。快速簡潔地說出相關背景。如果你花太多篇幅去解釋你為什麼做不到自己所承諾的，人們反而容易對你產生不信任。
面對面溝通。雖然這裏所說的溝通，通常都是發生在同一家公司的不同員工之間，或者兩家不同公司的代表之間，但是在傳遞資訊時，這些個體之間存在的私人關係不應該被忽略。因此，不要通過電子郵件、常規信件、傳真或者電話之類傳達消息，而應進行面對面的溝通。這樣做是為了表明這個消息太重要，以至於不能通過其他方式來傳遞。間接的溝通形式會傳達出這樣的資訊：你有一些事情要隱瞞，或者你做錯了些事情，又不願勇敢地去面對。如果你是在真誠地為你的過失道歉，就要讓對方感受到你的真誠。但如果他不能直視到你的眼睛，又怎麼能感受到你的真誠呢？
此外，確保由合適的人來傳遞這個消息。要知道，這可不是一個可以分配給直接下屬去做的工作。
圍繞你傳遞的消息與對方展開對話。對於壞消息，不能一宣佈完就了事。相反，你應該與對方圍繞它進行一次資訊和思想的交流。有時候，公司是以信件、備忘錄、電子郵件或者新聞稿的形式宣佈壞消息。有時候，是在新聞發佈會、分析師會議或者其他討論會上口頭宣佈。這種突然宣佈的形式就根本沒有考慮對話的必要性，它會使對方覺得就像臉上突然挨了一記耳光一樣。它所傳達的資訊是：對方不值得公司花時間或費精力與之討論這個問題。即使公司無意傳遞這樣一個資訊，對方也常會做出這樣的推論。
當然，很多人都會儘量避免與別人圍繞一個令人憂煩的話題展開對話。類似於公司為什麼沒能兌現最後期限，或者公司為什麼沒能兌現給全體員工許諾的加薪，誰願意陷入這樣的談話之中呢？針對這些話題展開的對話可能會火藥味十足，所以公司更樂意採用冷冰冰的宣佈形式。有些職業運動員在被自己的俱樂部暗中賣給其他俱樂部後，悲痛地說他們是在報紙上看到自己轉會的消息後才知道有這麼一回事。你叫他們還如何去信任當初信誓旦旦地承諾他們，如果有任何轉會的可能，都會告訴他們，並且會首先和他們商量的老闆和教練？雖然一次對話不會改變結果，但是它可以保持雙方的關係不受傷害。
與另外一個人坐下來，開誠佈公地討論你們都關心的問題，便可以消除雙方的誤會，或者至少也能為在將來的某個時候重建關係提供機會。
表述方式，很重要
與以輕蔑或傲慢自大的方式來傳遞相比，當你以一種謙遜並且充滿同情心的方式，來傳遞一個令人失望的資訊時，人們接受起來要容易得多。當公司的經理人員不得不就他們犯下的錯誤向員工或者顧客實話實說時，他們常常會抱有一種防禦心理。或者，他們所處的工作環境勾心鬥角的情況非常嚴重，容不得他們表露弱點或者承認過失；又或者，他們的自我本位意識非常強，他們需要維護自己的優越感，所有這些都使他們無法將自尊暫棄一邊，承認自己無法達成他人想要的結果。由於這些原因，他們在講述這些事情時，會這樣說：
“是的，也許我們犯了個錯誤，但是如果你們在我們需要的時候，就給了我們那些資訊的話，這就不會發生。”
“我們是市場領導者。即使有問題的話，它的源頭也是在供應鏈的其他地方。”
“或許對你來說，這是一筆艱難的生意，但是我曾經達成過比這個要難得多的協定，因此，我相信這次也會進展順利。”
自我保護意識、自大和自負，這些都增加了過度承諾的負面影響。而務實、坦率和友善的人不僅會發現，他們可以毫不猶豫地告訴別人自己的所能與所不能，同時，他們的個人親善風格也會讓別人更容易接受他們不得不說的事情。
有一個CEO通過承認自己犯了一個錯誤，來開始他與金融分析師和其他團體的談話，這是一場非常具有代表性的談話。他不是在裝腔作勢，因為他是一個真正謙遜的人，不會因自己的錯誤而感到尷尬或者羞愧。他覺得正是這一點讓他成為一個普通人，他不願僅僅因為他是一家大型公司的CEO，就讓別人以為他是某種類型的超人。
他的行為使他立刻獲得了別人的信任。人們認為，既然他身居如此高位卻依然能立即承認自己的錯誤，那麼他在今後就不會誤導他們。人們願意相信他所說的，並且原諒他所犯的錯誤。對於這個CEO來說，這不是在演戲。因為金融分析師們見多了那些荒謬地給自己的企業做出樂觀規劃，並且大肆吹噓未來前景的CEO，他們一眼就能看出你是在演戲。當這個領導人開始談論他是如何錯失了一項新技術的良機，或者執行了一項有缺陷的戰略時，金融分析師們對他產生了巨大的信任感。
每個領導人都應做到真誠與謙遜。這種基本的處世風格將幫助他的聽眾以更大的包容心和忍耐力來接受他所不得不說的事情，即便他說的是壞消息。
要做到實話實說並不容易，尤其是當你所說的話可能會對諸如贏得或者失去一個顧客，或者股票評級的高低之類的問題產生非常嚴重的影響時。如果你認為抬高別人對公司的期望能幫助你勝出，你也許就會疑惑：“曲解事實會造成什麼樣的危害呢？儘管我們知道我們不能交付出他們想要的東西，但是誰又真的知道呢？”
千萬不能這樣想，因為正是它讓公司陷入窘境。雖然沒有哪家公司是純潔的，並且你也不可能期望所有員工在任何時候都告訴你全部事實，，但是領導人還是需要在力所能及的情況下，儘量對利益相關者保持坦率。如果他們想要建立信任，這是惟一的選擇。
說NO的藝術
如何讓拒絕也能成為一件愉快的事情
也許拒絕求婚是世界上最令人傷心欲絕的事，但這可能也意味著一段感情的終結，兩個人成為陌路永遠不再見面。而在商業的日常工作中，如果沒有掌握向別人如何說“NO”的藝術，恐怕你將遭致憤怒怨恨、不情願地牽扯自己的時間精力，還有和日後要繼續打交道的人糾纏不清的後遺症。
誰將遭到拒絕——首先要知道在日常工作中經常碰到哪幾種人，有可能需要對他們說“NO”，他們可能是很有潛質但因為職位有限而不得不被拒絕的求職者，儘管你個人對他們充滿同情和遺憾；他們可能是前來推銷保險、洽談廣告合作或者業務的夥伴，你可能未來會需要他們的服務，但不是現在；你的員工希望做一些超出他們能力範圍的事情，但公司利益或者原則並不允許這樣做；而最糟糕的莫過於，你的上司要求你做一些超出你能力範圍的事。
拒絕的原則——無論你決定採取哪種技巧，要仔細考慮你的回答是否是得體和禮貌的。首先，需要想清楚對方提出的要求涉及的是你能給予的特許權利、你的時間，還是你需要花費的精力，把這些琢磨透，才能把握你拒絕的尺度。儘管拒絕的言辭必須是委婉的，但拒絕的三點核心卻毋庸置疑：明確而並非含糊的態度；不要摻雜個人的情感和關係；另外，講求“時效”，任何一味拖延的拒絕都會引起令人不快的情景。
拒絕的步驟——拒絕之前最好學會傾聽。先傾聽能讓對方有被尊重的感覺，在你婉轉拒絕時，也比較能避免傷害他的感覺，不會讓人覺得你在應付。而傾聽的另外一個好處是，即使你拒絕了他，但是你瞭解到了他的情況，如果有什麼困難是你無法直接幫助他的，卻可以針對他的情況，建議如何獲得適當的支持，對方一樣會心存感激。
拒絕的技巧——儘管你是在拒絕，但是多一些關懷和彈性，會讓情景不那麼尷尬。比如你的確很繁忙，對方的請求你是有心無力，你可以說：“不好意思，我現在沒有時間馬上做這件事。”或者“抱歉，這確實不符合我的時間安排。”如果你是用一種同情但又堅定的語氣，大部分情況不必解釋更多原因，通情達理的人都會接受。如果對方關係很熟而過分積極，或者覺得態度這麼堅決不舒服的話，也可以說“讓我考慮一下，然後跟你聯絡”。給自己一個重新審查時間安排的機會，做了損益分析再確定接受或拒絕。這個策略幫你避免被迫超載過大壓力。但如果真的已經確定拒絕就別讓對方帶有太多希望。讓別人相信你可能等下會接受，之後的拒絕比直接拒絕更使他們難受。
如何拒絕上司——可能拒絕自己的老闆的要求是最難的， 即使是超出合理的工作範圍，有時候也會因為他的職位在上讓你很難說出“不”。有時候是你的老闆忽視了這種不妥，那你可以重申一下以提醒他意識到這種疏忽。比如，問他：“您是希望我幫你處理私人工作嗎？”或者告訴老闆你做這件事不愉快的感受，讓他有個重新考慮安排的機會；或者委婉地給他一些建議，提示他這件事換了別人或者他自己來做更為妥當。比如老闆工作繁忙讓你代為他妻子挑選禮物，你表達出你的建議：“我知道如果我親自挑選禮物給我妻子，她會有多高興”，能夠讓他感覺獲得了更誠懇的建議而不是拒絕替他幫忙；在非常嚴重的情況下，如果是老闆濫用職權，你也可以向老闆的上級或者人力資源部門報告，第三方參與會更客觀地處理問題。
如果你堅信你的工作信條就是“披荊斬棘，決不屈服”，那你完全可以按著自己的章法出牌。但如果你希望能夠平穩地處理問題，和周圍人和諧相處，達到事半功倍的效果，藝術的、策略的說出“不”字是必修課。
學會說“不行”
要是在全年最忙的幾天，有人要請假，或者別的經理想從你部門借一名員工用一周，你很可能會一口回絕："不行。"
一些平常你有可能同意的要求，在某些場合下卻不得不回絕。所有人都想順人意、討人愛，但在工作中難免要拒絕別人的一些要求，有的要求合情合理，另一些卻可能很無聊。
讓我們來看一些你非堅持立場不可的例子
不能批准員工休假
有兩種情況：要麼是你的下屬沒有按照安排休假計畫的規定辦事，要麼是這段時間已經安排給其他員工休假了。
要是前一種情況，就應該讓下屬知道他沒有遵守適當程度。你應該這麼對他說："很抱歉，我們打算在那個星期盤點存貨，一個人手也不能缺。你知道，正因為這樣我們才規定每年的一月安排休假計畫。"
有時，員工的請假要求與別人預先計畫好的休假有衝突。遇到這種情況，你要讓他明白，批假的原則是"先申請先安排"，所以不能批准他的請求。不過，可以准許他與已安排休假的那個員工協商調換休假日期。
員工要求加薪或升職
遇到那些特別盡職盡力的員工請求加薪或升職時，要開口說"不行"實在是一件很為難的事。
特別是有時員工的職位、薪酬早該變了，但預算緊縮，生意清淡，或其他因素使你無法對他們的勤力予以獎勵，要說"不行"更是難上加難。
這時，最好如實相告，說清楚為什麼不能提職或加薪。
處理這類問題時，切忌做超出你職權的承諾。即便你說了你承諾的事要視將來情況而定，如等生意出現轉機，預算鬆動之後等等，員工仍可能把它看成是正式的承諾。
員工要求改變上下班時間
照顧子女、交通問題以及其他事情常常給員工帶來困難。能與員工配合，幫他們度過暫的困難當然好，但不一定總能行得通。
關鍵是怎麼說"不行"。因為如果員工感到你對他的困難漠不關心，他就很可能另謀高就。
具體處理時要盡可能靈活，探討各種可能的辦法，這樣即便不得不否決他的請求，你為此所做的努力也有助於消除員工的怨恨。
員工要求調到另一部門
如果是一個可有可無的人請求調動，那就趕快批准，你還應該慶倖自己的運氣。但要是老天安排最得力的員工要注調動，而且是在大忙時節，或在一時找不到人頂替的時候，千萬不要斷然拒絕，因為那樣會使一個好員工消沉下去。
你應該跟他坐下來談談為什麼要請調。你會發現促使他調動的原因可能與工作無關。可能是他與某位同事關係緊張，也可能是由於一些通過調整工作可以解決的問題，通過交談才會發現問題在哪里。
如果談話毫無結果，沒有什麼能使他改變調動的想法，你只有拒絕。但要盡可能減少給他造成的消極影響，儘量給他一線希望。比如可以說："現在不能調，過一兩個月再看看有沒有機會。"
這樣做不僅為你贏得了考慮其他可能性的時間，而且在這段時間裏，員工的想法也可能發生變化。不管怎樣，對員工的調動要求表現出關心，有助於減輕拒絕對員工造成的傷害。
員工請求遲上班或早下班
准許員工偶爾稍許遲到或早一點走，不是什麼大不了的問題。重要的是一定要事先征得你的同意，不然，你遲早會發現下屬自行其事確定上下班時間。
有時你准許某個員工提前下班，而有時候又不得不否決這類要求，這時一定要跟員工講清楚原因，否則，他們會認為你辦事沒有原則或偏袒某些人。
其他部門向你借人
為了團結，只要能騰出人手，這類請求一般都應該應允。但要考慮下述問題：
會不會使你人才短缺？
在你忙得一團糟時，他會不會助你一臂之力？
被借調過去的員工本人會有什麼想法？
其他員工會不會拒絕頂替由於把員工借出去產生的空檔？
你的上司會不會認為，既然你能騰出人手，你的部門是不是編制太大了？
短期借用有沒有可能衍變成長期調任？
答應了這一次，有多大可能還會有下次？要記住，一次說"行"，很自然他還會來找你。
即使你的大部分顧慮都不成問題，還是讓上司瞭解有關情況為好。這樣就不會讓人有你人手富裕的錯誤印象。另一方面，即便有充分理由拒絕借出員工，怎樣拒絕對方依然至關重要，因為：
首先，你不會希望別人認為你不合作，何況你將來也有求人的時候。所以即使拒絕，也一定要讓他知道你很想幫忙，只是客觀情況所限，你愛莫能助。
要是能給他出一些主意也會有幫助。例如建議他："何不要求雇個臨時工？"他很可能已經這麼想過了，但你提出來也就表明了你的關心，你表現了你的合作精神。
如何對直接下屬說不
您經常撰文說明鼓勵同事提出自己觀點的重要性。如果您是一位管理人員，您的直接下屬對某個問題持有強烈的看法，而您卻認為他們的建議不會收效——此時，應該如何處理？
以下是我給你的建議，希望能夠奏效：
1. 我的恩師兼益友保羅?赫塞（Paul Hersey）曾教導我說：“領導力並不是一場誰更受歡迎的競賽。”作為一名領導者，你必須將注意力集中在如何實現使命上。這意味著有時你必須在棘手問題上立場堅定，拒絕採用直接下屬提出的建議。
2.另一方面，我的好友兼同事吉姆?庫澤斯（Jim Kouzes）也曾指出，“領導力也不是一場誰更不受歡迎的競賽”。偉大的領導者會將精力集中在如何與員工建立積極而持久的關係上——此外，領導者還應該對直接下屬如何看待他們保持敏感。
3.堅持把“做正確的事”這一原則放在首位，與此同時，讓出色的員工參與進來並授權給他們。
4.問自己一個簡單的問題：“贏得這場爭論值得嗎？”如果你的確認為這對公司而言很重要——那麼就堅守你的立場。如果此事對你的直接下屬事關重大，但對公司卻無足輕重，那麼就隨它去。
5.不要試圖向你的下屬證明他們錯了。他們很可能是些聰明睿智的人物，而且對正在做的工作興趣盎然——特別是那些主動提出建議的員工。你對問題的看法可能跟他們不盡相同，但這並不總是意味著他們就是錯的。儘管這聽起來有點令人難以置信，但有時的確是你錯了。
6.在做出答復前先努力傾聽並仔細思考。有時，如果你能退後一步去思考問題，就能從不同的、更清晰的視角來看待事物。
7.如果你能實施下屬提出的部分建議，那麼不妨一試。你的直接下屬並沒有期望你會全盤接受他們的建議。
8.如果你最終仍然無法贊同下屬的觀點，那麼就客氣地如實相告，告訴他們你已經傾聽並仔細思考了他們的觀點，但這一次決定不予以採納。向他們說明理由，讓他們知道你並非是在指摘他們的錯誤，你之所以不同意他們的看法，只不過是出於善意的明智之舉。
9.不必每場必勝。做到心胸豁達，必要時就接受他們的觀點。如果他們不同意你的看法——而且他們占上風——那麼就支持他們的觀點，正如你在自己占上風時，也會希望獲得他們的支持一樣。
希望上述建議能夠對你有所幫助。
如何對老闆說"不"?（轉）
作為老闆，可能他不屑於員工所謂的解釋或理由，但他肯定會對事件的利害關係感興趣，所以對上司說“不”時，不能僅站在自己的立場和角度上，而要更關心公司的利益。
喜劇大師卓別林曾說：學會說“不”吧！那你的生活將會美好得多。但在職場中，一個簡單的“不”字，會難倒很多人。
JACK是一家IT公司的骨幹，他認為員工不可以對老闆說“不”，“這樣的話，老闆一定會覺得你是個很沒用的人。我的頂頭上司是個很有想法的人，當他的下屬當然也要有點想法啦，至少在我看來，不要一開口就對老闆說‘不’”。
自從某外企文秘因不滿老闆斥責，回E-mail激烈反駁並轉發眾同事，最終被炒的“郵件門”事件爆發之後，員工都暗自揣摩如果自己與上司老闆意見相左怎麼辦？尋個策略說“不”還是其他？
這裏邀請到英國BP（中國）投資有限公司HR經理劉大維、深圳清華源生物醫藥科技有限公司HR經理張媛媛、北京貞元電氣有限公司HR總監劉樂、某股份制銀行江蘇省分行人力資源部黃寶明等四位職場人士，以他們各自的經歷來講述向老闆說“不”的藝術。
站在企業利益上看問題
---某股份制銀行江蘇省分行人力資源部黃寶明
我們應該清楚，上司作為管理者，每天要應對和處理很多的事務，他們用來學習的時間都是百忙中抽出來的，所以從一定程度上來說，上司的在某個方面的專業精通程度是不如下屬的。另一方面，對於下屬來說，雖然執行是天職，但在面對領導有不符合國家法律規定或者行業規則決策的時候，我們還是要敢於說出自己的觀念，敢於說“不”，要把法律的規定或者行業的規則耐心地委婉地講給上司聽，讓他知道自己的決策是不妥當的，他自然也就會取消自己所做的決策了。
我也曾經遇到到這樣的事情。當時我們有一部分員工是
一晃到了今年1月底，業務忙的也差不多了，考核也結束了，我再次提出要續簽合同。但總經理提出要對兩個考核基本稱職的員工“緩簽”合同，語氣很堅決，不容解釋。我當時一愣，剛想說“不行”，可想到總經理的脾氣，知道正面反駁他肯定是沒有用的，於是婉轉地說：“我明白您的意思，您緩簽的目的在於警告他們要好好努力，這是很有用的辦法，可是在《勞動法》中並沒有“緩簽”這個詞，何況他們已經有2個月的事實勞動關係了，要不這樣吧，我們和他們簽一個三個月的短期勞動合同，這樣同樣可以起到效果的，您看合適嗎？”總經理睜著眼睛看著我，我繼續說：“如果在接下來的一個月的時間內，他們的表現如果仍舊不能讓您滿意，那我們就可以合同到期，順理成章地辭退他們。這樣既符合《勞動法》的規定，員工也沒有什麼可抱怨的。”
看著總經理低頭思考的樣子，我知道我贏了，我沒有說一個“不”字，就改變了他的決定。
對上司動之以情，曉之以理，再固執的上司也會感化，考慮我們的建議的。當然，我們在提出建議的同時立場一定要對，那就是要站在公司的立場上去看問題。前段時間我們進行保險基數申報，總經理問我有沒有好的辦法少申報基數，減少公司的人力成本支出，我當然不能說不行，只好給他解釋說：“我理解您的想法，可是如果我們那樣做了，被勞動監察大隊檢查到，我們不但要補繳所有的保險，還很可能要被罰款呢，再說我們如實申報，對員工也是個很大的激勵呀，這對公司的發展，穩定人心是有幫助的。總經理聽後便打消了這個念頭，再也沒提起過。
說“不”也要婉轉
---深圳清華源生物醫藥科技有限公司HR總監張媛媛
我的朋友保羅在深圳某IT企業任部門總經理，由於他的技術能力強，業務精，老闆很是器重他。當時另一部門的總經理剛剛離職，考慮到保羅的業務能力，老闆便找到他，希望他能同時擔任兩個部門的總經理。面對這一情況，保羅很為難，因為他知道雖然自己的技術過硬，但作為管理者還缺乏一定的管理能力，何況同時兼管兩個部門，由此他決定找個合適的機會將自己的想法與老闆進行溝通。
兩天后午飯休息時間，保羅敲開了老闆房間的門。一番寒暄過後，保羅對公司安排他同時出任兩個部門的經理一事，與老闆交換了想法：“我的強項是技術，但另一部門更突出經理管理方面的才能，這和我的技術不相匹配。要我管理一個部門，我可以把這個部門各方面做精做細，但要同時管理兩個部門就分身乏術了。”
接下來保羅又從公司利益的角度詳細闡述了跨部門兼管的利弊，並為老闆推薦了一位更合適的人選，老闆對保羅的建議表示了認可。
其實無論企業中層管理者還是普通員工，都可以向上司說“不”，但說“不”要注意方式，把握好火候。作為老闆，可能他不屑於員工所謂的解釋或理由，但他肯定會對事件的利害關係感興趣，所以對上司說“不”時，不能僅站在自己的立場和角度上，作為高管或老闆，他厭煩於聽員工訴苦或是講一些理由，而更關心公司的利益，所以說“不”的藝術在於分析事件可能會給公司或他人帶來的利弊。
2003年，我們公司旗下的分公司成立有外派辦事處，由於業務調整，需要將辦事處撤並。撤並後的辦事處人員安置是個大問題，公司高管決定將原辦事處的人員全部遣散，於是派分公司的經理與辦事處員工談話。當時我對此事不是很清楚，直到兩天的辦事處的經理來向我辭行，我才明白事件的原委。因為這位經理當時是我招聘進來的，業務能力很出色，所以我覺得雖然辦事處撤並了，但一些骨幹員工仍可以調回分公司或總部工作，而且當時公司一些崗位正缺人手。於是我去找公司副總裁，闡述了自己的觀點，得到他的認可後將那個經理調入到總公司工作。
在公司內部、上下級之間經常會發生說“不”的例子，如果是偶爾發生侵佔員工利益的行為，作為員工應該學會忍讓，但如果是經常性行為，必須要維護自己的利益，勇於向上司說“不”。去年有段時間我們公司經常開會，開會時間很晚，每次會議結束時都已經過了下班時間，而且經常這樣，因為趕不上公司的通勤車，每次我只好打車回家。後來我就向老闆反應，建議能不能在下班時結束會議或提前開會時間，否則回家會很不安全。後來老闆聽從了我的建議。
所以我有以下幾點關於如何向上司說“不”的建議：
一、說“不”也需要婉轉。不能直接說“不”，要闡述問題的根本及可能帶來的後果的嚴重性，比如員工加班，那麼就涉及到員工的安全和健康問題，作為企業來講，員工的安全是很嚴重的事情。
二、敢於說“不”。當發生這樣的問題時，要想到一個對雙方有利的解決辦法，並在適當時機表現出來。
三、說“不”的理由要充分，一定要有理有據。
迂回戰術
---北京貞元電氣有限公司HR總監劉樂
在討論這個選題前我先講個案例。
張林在剛進入某公司負責廣告宣傳工作不久後，將一個經多次修改後的新產品廣告文案提交給經理，經理看了看只有20多歲的張林，又粗略地看了看廣告文案的內容後，表情有些輕蔑地說：“做廣告就要做出創意來，這個廣告太直接了，簡直像街頭叫賣，我認為要將它做得藝術一點、含蓄一點好些，你拿回去重新做過一個文案給我吧。”這時的張林並沒有直接反駁經理的指責，也沒有用“雖然……但是……”這一模式，而是問他：“經理，可以請教一下一個新產品剛剛上市時廣告的目的是什麼嗎？”
經理回答說：“讓消費者儘快瞭解新產品。”
“那麼，請問怎樣才能讓消費者通過廣告迅速地瞭解到新產品的更多的資訊呢？”經理一時不知怎樣回答才好。張林連忙說：
“經理，我認為廣告的靈魂在於創新，這是無可厚非的，可我們也要根據實際的情況加以變通，我們的這個產品目前在市面上還沒有類似的，消費者對它一無所知，現在我們的廣告目的是要讓消費者迅速地瞭解到新產品的特性，我認為用直接的廣告表現手法最好，而如果用藝術性的表現手法則恐怕很多人都看不明白廣告中的內容。其實我們的這個產品就是個很奇特的新產品，本身就是個很好的賣點，很有吸引力，因此我認為用直接的廣告表現手法最好，當然，這僅是我個人不成熟的觀點，說得不對的地方還請經理指正，而如果您最終認為用藝術性的表現手法好的話我會拿回去再做一遍的。”
經理聽後非常高興，對張林大加讚賞，從此再也不敢輕視他了，而且不久後，張林還由他一手提拔成為副經理。
其實這個案例講的就是說“不”的藝術，總的來說，員工說“不”的方式有很多，比如為避免與老闆直接接觸可以通過郵件、短信，也可以通過HR去和領導溝通，但前提是要秉持“理直氣和”原則，不傷對方自尊，又能婉轉拒絕。
另外要學會“先肯定，再否定，後安撫”的“迂回策略”來跟領導說“不”。1998年，我所在公司老闆提出“十一”期間組織員工度假休息，並將活動的組織工作交給了我們人力資源部門。雖說我們部門人手挺多，但節前，大家手頭上處理客戶的案子一個接一個，根本就沒有人來具體落實這件事情，經理看我是個新手，便把這項工作交給了我，要我次日拿出具體方案。
“還是去溫泉度假村吧。”下午開會時，老闆一語定乾坤。聽到老闆這樣說，本來挺熱烈的氣氛一下子又冷了下來。他說的這個度假村我們已經去過好多次了，如果再去那個地方，不僅達不到放鬆休息的目的，搞不好還會引起一部分員工的怨言。而我又是這個活動具體的操作者，搞不好，這筆賬還會算到我頭上，我可不想背這個“黑鍋”，但這些話我怎麼和老闆說呢。
我把老闆的建議一一記在本子上。開完會，我用了整整一個晚上做出另一套出遊方案，並在第二天一早送到老闆的桌上。下午，老闆果然改變了自己的決定，同意了我的方案。這次出遊，大家玩得很開心，老闆也滿意。更重要的是，我這樣做既在大會上保全了老闆的面子，又履行了作為活動組織者的職責，這個“彎”繞得還是值得的。