偶看新闻三国之我是曹孟德:中国式管理 总结
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/28 06:11:39
1980年代,西方工商业界的警报铃声远比现在要响得多.近几年人们从美国的安然事件,欧洲的帕玛拉特事件得出的警示是,公司治理及监管制度必须改革;而当时人们却一致同意,西方企业战后的美梦结束了,因为日本企业的成功似乎势不可挡.上个世纪70,80年代,西方兴起一轮研究日本式管理的浪潮,虽然后来随着日本经济的颓势迅速降温,但许多日本式管理已成为管理常识,譬如说愿景(vision),改善(kaizen),精益制造(lean)等.
对管理来说,这一轮日本式管理浪潮最大的贡献却不仅仅是上述的几个理念或方法,而是人们意识到,"美国并非管理思想的惟一源泉(加里·哈梅尔)."而对日本来说,自此之后,他们才能在西方管理之外,深刻讨论与研究自身实践的优缺点.日本管理的三个主要特点终身雇佣,年资序列以及长时间工作都被广泛讨论,不断演变,虽然未被其他文化的管理所采用,但它们依然扎根在日本企业之中.
20多年来,在华人工商业社会里研究与传播"中国式管理"的台湾交通大学教授曾仕强对本报记者说,这一过程中最大的感受是,"我们中国人近百年来对自己没有信心,以至于家里有很好的东西却不知道用,而一直在向外企求."曾教授讲话朴实,似乎一直在讲大白话,但他点出的常常是人人皆知却又被忽略的道理,或者是广泛流传的误解.现年70岁的曾教授很"中国",很闲适,不似很西化的学者那种令人有点紧张的"专业"(professional),而是凡事皆见管理.他说,我们可能是世界上最早懂得把"管理生活化"的,管理就是做人做事的道理.
他对中国式管理的研究缘起于39岁时的实务上的极大挫折,当时的他拥有美国的行政管理硕士学位,头脑中也大多是西方化的看法.他说:"那一年我的情绪非常坏,因为为中国人出去办事,被中国人气得快要死掉了."但他很快顿悟到,"是我错了,不是中国人错了."他因而开始寻找与总结中国人"自己的一套",把它系统化.在55岁时,他又赴英国莱斯特大学,苦读5年后,在60岁高龄取得了管理哲学博士学位.实际上,49岁时他在台湾已经是正教授了,他总结的中国式管理也已广受赞誉.曾教授说,"(我)是因为要用才去读书,目的是从西方的现代化管理来引证中国式管理的存在."
中国式管理的贡献
中国人对自己的认识常常被西方的误解所误导.曾教授在著作中举例说,西方人认为"中国人没有原则,几乎每件事情,都采取个案处理的方式,有不同的答案,令人难以预料."许多人据此认为中国人没有原则,甚至说"没有原则就是最好的原则",但中国人实际上有原则,但"重视因时,因人,因事而做出合理的调整,既不是一成不变地死守原则,也不是随意乱变没有原则."
中国式管理的贡献,简单地说就是变动性,或者说弹性(flexibility).这很适合中国人的特性,但它已经具有通用的价值,超越了文化与传统.这是由于不确定性和内外部环境的快速变化,完全没有弹性的科学管理或制度化管理不足以适应环境的快速变迁,西方也不断出现弹性较大的管理理论,如情境领导,权变理论等等,强调根据不同的情况采取不同的措施,而不是固守单一的方式或预先确定的制度.
某种意义上,变动性谈的是管理哲学.哲学这个词常常显得深奥,在这里可以简单地说,就是人是怎么样想的.在管理科学的一侧,没有各国管理之分,各国应该应用相同的管理科学,譬如战略工具,生产管理,营销方法等等,但因文化的差异,管理哲学有很大的差别.曾教授说,"从管理科学看,没有中国式管理;从管理哲学来看,又有中国式管理."因此,中国式管理的贡献主要在管理思想,管理观念.
中国式管理贡献的主要管理观念中,第一个是"太极思想".曾教授说,"太极是一种自然流行的状态."大禹治水重在疏导,让水按照自然的规律流动.在他看来,太极思想的关键在于,认为"本来就这样",以"怎么样都好"的心情,用头脑仔细想想,然后看情势办事,以自然的方式自得其乐地顺势行事.
曾教授在著作中这样分析中国人自然的做事方式,"中国人做事,看起来好像不十分认真,实际上是用心而不紧张.用心去做就好了,那么紧张兮兮地做什么 "这样的做事方式,看似悠闲,却变得越来越重要,因为未来的工作群体可能大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作.譬如对在传媒,娱乐产业,咨询服务,甚至软件设计等等行业工作的人,有时过分紧张的"专业"(professional)并非好事.正如最近流行的一些畅销书如《鱼》所推销的,自然,放松和快乐可能是更有效的工作方式.但种种说法中,最好的却一定是"用心而不紧张",快乐等说法描绘的不过是表象.
中国式管理贡献的主要管理观念第二个是"把二看成三",以突破二分法的困惑.受西方的影响,现代人思维喜欢"二分法",把事情分成两个部分,譬如把管理分为人治,法治,认为其中一个对,而另一个不对.但这是理想状态,没有哪个组织完全是人治,也没有哪个是完全的法治,纯黑和纯白之间总有着无数种灰.
西方学术界有一种说法,"二分法是必要的罪恶."中国式管理却是"把二看成三",规避这种必要的罪恶仍以人治,法治来说,中国人的组织大都是"很实际地寓人治于法治",与西方的组织相比,人治的色彩还是要浓厚一些.二分法看起来简单明了,但实践中大家都知道,"真理往往不在二者之一"."中国人擅长把二看成三,以'二合一'来代替'二选一'."
中国式管理贡献的主要管理观念第三个是"中庸",中庸就是合理.曾教授认为许多人把中庸之道理解错了,他说,"以前的解释是一条道走中间,不敢偏左也不敢偏右.……中庸之道不是走中间路线,也不是不走极端.实际上,中庸是该极端就极端,不该走极端就不走极端,该怎么样就怎么样."曾教授引朱子的话说,"无一事不合理,才是中庸."他认为中庸之道应正名为"合理主义",这样它的真正用意才更清晰.
合理化贯穿于管理的发展历程,西方的管理发展如果以最简单的方式描述,就是合理化然后制度化.但在过分制度化甚至僵化之后,回归根本,重思合理不合理是可能的解决之道.而中国式管理的关键是,管理即合理.强调合理,就带来弹性.
管理是做人做事的道理
对中国人来说,中国式管理的观念贡献固然重要,但更重要的是它对我们的管理实践有什么样的影响,也就是说,是否有效 这样,曾教授比较中美日管理,考虑中国人的特性而总结出来的管理观念就凸显出价值.
美国式管理的哲学基础是个人主义,日本是集体主义,而中国是交互主义(mutualism).交互主义用通常的话说,就是"一切看着办."曾教授举例道,你对我有礼貌,我没有理由对你没礼貌."拿'不一定'的心情,来寻找此时此地'一定'的答案,从不一定到一定,便是中国式管理的决策过程."他还以另一种说法总结道,"美国式管理强调专业性,重视专业知识;日本式管理关注一致性,重视团体精神,而中国式管理注重变动性,一切看情况."
"中国式管理最大的价值在于对人的尊重."曾教授说,他认为管理就是做人做事的道理,而做人要排在更重要的位置.美国式管理是"我要-我成",订立目标,拿出成果;日本式管理则是"同生-共荣",合力追求团体的荣誉,不计较个人的荣辱;而中国式管理却是"修己-安人".安人先修己,曾教授甚至追溯到中国传统的"修身,齐家,治国,平天下"的说法来来强调修己,他说,"中国式管理很简单,就是你先把人做好,然后才能谈管理."
"安"是中国式管理的最终目的,曾教授认为,"安的观念长久以来影响着中国人.……含意甚深,必须用心体会才能够明白它的用意."有的利润让我们安,有的利润让我们不安,不安的利润不能要,这种观点和西方管理现在特别强调公司道德有点不谋而合.在更宏观的层面,经济发展后,如果制度,社会,文化等其他方面不能跟上,容易发生不安,安需要均衡发展.对于人本身来说,安的时候,中国人积极奋发,对准目标全力以赴,高高兴兴接受结果评估,共享荣誉;而不安的时候,对目标阴奉阳违,视成果评估为官样文章……
曾教授总结,中国式管理的三大主轴是"以人为主,因道结合,依理而变".这三者的关键都是人,它们主张有人才有事,事在人为,以理念来结合志同道合的人,合理地解决问题,而不是凡事"依法办理".
实际上,中国的管理从来都是更多地以人为中心的,而不是像西方那样以事为中心.西方管理,首先把事情分门别类分析清楚,划分不同的部门职位,然后招聘合适的人员.中国的管理也在学习西方的这种方式,也显示出效果,但在最本质上,中国管理依然是"因人设事".曾教授举例说,中国人开始做事常常采取大家一起来的方式,没有分工,没有职位,让大家在这种含混不清的情况下展示个人的特性与才能,再因人设事,建立初步的组织架构.经常的情况是,有两个人适合当主管时,先分成两个单位,等到有第三个人具有担任主管的能力时,再变成三个单位.
但是,没有人会承认他们所做的是"因人设事",因为它违背了西方管理中的"正确的原则".在我们的实践中,类似的情形还有很多,譬如在绩效考评时往往表面上大家相互差不多,而在暗地里或奖励先进,或教导惩戒业绩不佳者.这至少和两个"正确"的管理原则相违背:公平和透明.但是,正如我们所知的,公平和透明可能有效,但我们不明说的方式也常常有效,甚至效果更好.摒弃成见,仔细研究,我们也会发现这些做法很合理.
直到现在,遇到这种情况,我们经常想的是,这种方式不符合"正确"的管理原则,必须尽快加以改变.曾教授在另一场景下提出的问题可能同样适合这个场景:"现在我们经济发展恢复自信心,是不是应该重新思考自己的传统 "
曾教授说,西方管理学界被误解最深,最无奈的人是泰勒,他被尊称为科学管理之父,但他讲的实际上是管理哲学,泰勒曾写道,管理不是技术,管理不是工具,管理是哲学.他认为,现在我们学西方管理学不好,正是因为"我们把管理当工具,当技术". 中国式管理≠帝王之术
一提到“中国式管理”，很多人马上就想到了易经、孔子、道、法、太极、孙子兵法。在这一类由中国古代典籍推演或联系起来的所谓的“中国式管理”思想中，有人分了四类：由儒家思想推及现代管理；从《孙子兵法》演绎出的经营谋略；中国帝王学与企业管理；禅宗与管理人员个人修炼。
中国古代典籍的思想博大精深，但是它本身的直接应用对象不是现代大型商业组织，所以由此所推演出的“中国式管理”，更多的只是管理哲学层面的高度抽象，真正要运用到实践，则“运用之妙、存乎一心”。像中国武学的上乘功夫一样，这样的“中国式管理”传授的是一种无上心法，靠的是学习者的悟性。
比如古代兵法，以诡为道，以诈为本，以致人死地为目标，是单赢模式。这与商业往来讲究诚信、互惠互利的双赢模式格格不入。如何用消灭敌人的方式来与对手竞争与合作，是件困难的事情。
纵览迄今为止被冠之以“中国式管理”的思想和方法，多数的内容是属于领导人的“自我管理”范畴，而对组织层面的战略、运营很少涉及。
有文章批评的尖刻但并非没有道理。“环境在变，几千年的封建社会已经变成了开放的全球化的市场经济体系，如果把帝王学命名为‘中国式管理’，且在市场经济时代以全球化为背景去教育当代企业家，用以构建现代企业，是否有请马王堆女尸参加亚洲小姐选美之嫌？”
客观地说，仅从管理者个体考虑，“中国式管理”也许可以让管理者们得到很多实用的感悟。但是最“精明”的个体，却未必能够带来整体的绩效。
一位咨询顾问在考察同一家企业在东北和深圳的分公司之后说，按照传统的观点，东北的领导更精于“中国式管理”。该顾问对公司总部说：“比起你们深圳公司，你们东北公司的领导更像领导，除了业绩做不上去之外。”
迄今为止在“中国式管理”方面著述最多的曾仕强教授所总结出的管理思想细致入微，但一旦落实到实践层面，往往是和个人修炼、沟通、职场人情练达等等联系在一起的，而将“中国式管理”应用与组织层面的个案少之又少。
如此，这样的管理思想，被称之为“中国式自我管理”则更为妥当。
中国式管理≠西方管理的对立面
Jim Collins在《从优秀到卓越》一书中讲到了“飞轮效应”。
假想有一个巨大的飞轮，直径好几米，重量有几十吨。一个人凭一己之力推动飞轮，慢慢地，飞轮动了，过了2、3个小时，飞轮转了第1周。继续推，飞轮转得快了一点，转一圈只需要1个小时了。继续推，飞轮转得更快了。当飞轮转到几百圈时，有人问，那个推动飞轮转动的力量到底是什么？你无法回答，到底是第几圈的力量，使飞轮转得如此之快。
飞轮的过程形象地表述了一个公司由优秀到卓越的过程。无论最后的结果多么富有戏剧性，但转变的力量并非是单一的决定性力量。
然而，我们国内管理实践者和思考者，了解西方管理思想的途径主要是通过报道和书籍，深入体验的机会并不多。因此，有时会以偏概全地给它贴上这样或那样的标签。
比如，GE以完善的战略执行流程著称，但事实上，流程完善并非GE成功的全部。甚至可以说，GE成功的表面原因是流程完善。况且，GE善于执行并不意味着西方企业都是精于制度化和流程化的。即便在西方的商业世界，GE公司也是个特例。它并不代表全部的西方公司管理状况。
可能没有几个人听说过美国春田再造公司。但这并不妨碍这家1983年成立的以翻修废旧发动机为主营业务的公司利润持续17年高速增长，它甚至被美国《商业周刊》誉为“美国商业史上的奇迹”、“企业管理的麦加圣地”。这家公司成功的关键却似乎与制度和流程管理无关，而是由开卷式管理（全员的透明化管理）、企业大赛、大磋商等环节组成的企业文化活动促成了公司的伟大成就。你能说，春田再造公司就不是西方管理思想的产物吗？
简单地给西方管理思想贴标签的另一面，就是给“中国式管理”赋予太多的个性。我将其称为“过中国化倾向”，似乎什么好东西都是中国特有，或者我们的老祖宗早就一语道破只是大家不知道而已。比如，因为现代管理思想和易经等某些思路一致，就简单而过分地强调中华管理文化的源远流长。
比如，过分地强调“中国式管理”才有“人本思想”，实际上是漠视了众多欧美企业在这方面的重大实践。比如，有人抓住“目标管理”的危害进行批判，以此证明西方管理思想的弊端和“中国式管理”的伟大。但殊不知，早在上世纪80年代，美国管理大师戴明就十分明确地告诫：绩效考核、包括目标管理在内，是惟一对今日美国管理最具有破坏性的力量。
实际上，强调“中国式管理”这个概念可能隐藏着一个风险，它给人一个印象，似乎中国式管理是站在西方现代管理对面的一个截然不同的东西。而实际上，二者之间的共同点远远大于不同点，就如同东方人和西方人，从本质上来看，共同点远远多于不同点一样。
什么是“中国式管理”－专访《易经》管理专家曾仕强
首倡“中国式管理”的先驱者国际管理基础会董事、台湾交通大学教授曾仕强，日前带着毕生的学问到广州与众多民营企业管理者交流。面对着上千双求知的眼睛，曾仕强语出惊人：
“我仔细研究过中国历史，每七个世纪便会有一次兴衰，从汉朝到唐朝用了700年，由唐朝至今也正好相隔7个世纪，21世纪是属于中国的，21世纪的管理更是属于中国。”
讲座后，记者在本次讲座组织者聚成企业管理顾问有限公司的协助下，能有机会与曾仕强教授面对面。
管理人才本土化趋势愈来愈明显
记者：现在国内的管理学基本都是照搬美国的一套，然而却难以适应中国国情，中国需要一套属于自己的管理方法吗？这是不是也是“海归派”人才不断掉价的原因？
曾仕强：目前，在企业管理人才中“海归派”身价的下降，可以说明国内管理观念的变化。在前一段时间里，我们高呼学习西方式的管理方法，西方管理所侧重的是“物化”，全世界对物的管理都是一样的，无论一块木头还是一个人头，都是运用对待木头的方法去管理。
而事实上，对人的管理要复杂很多，此外中国与美国、日本的文化沉淀不同，所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不通。我们中国的管理则是注重“人性化”管理，中国的管理从来都是更多地以人为中心，而不是像西方那样以物为中心。
西方管理，首先把事情分门别类分析清楚，划分不同的部门职位，然后招聘合适的人员。中国的管理也在学习西方的这种方式，也显示出效果，但在最本质上，中国管理依然是“因人设事”。
举例说，中国人开始做事常常采取大家一起来的方式，没有分工、没有职位，让大家在这种含混不清的情况下展示个人的特性与才能，再因人设事，建立初步的组织架构。
经常的情况是，有两个人适合当主管时，先分成两个单位，等到有第三个人具有担任主管的能力时，再变成三个单位。如果只是一味的学习西方的管理方法，而不从实际出发的话，我们的学习很可能就是“邯郸学步”，最后自己到底该怎么走，可能自己也不清楚了。
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中国式管理重弹性
记者：既然西方的管理学并不适合中国国情，您一直以来也在提倡中国式管理，它能否在现代中国企业的激烈竞争中经得起考验，能否找到其良好的生存空间？
曾仕强：越来越多的企业在激烈的竞争中意识到管理在企业中不可或缺的地位。我们管理的是人，而人是一个不折不扣的社会动物。所以我们在分析被管理群体的时候，就需要对所处的社会环境做一定的分析。中国有着几千年的文化习俗，其深厚的文化积淀对于企业管理也有着举足轻重的作用。
针对不同的人而采取的不同的管理方法就是我在“中国式管理”中所推崇的。管理方法的有效性是要用企业的效益来说明的。西方人认为“中国人没有原则，几乎每件事情，都采取个案处理的方式，有不同的答案，令人难以预料。”
许多人也因此认为中国人没有原则，甚至说“没有原则就是最好的原则”，但中国人实际上有原则，但“重视因时、因人、因事而做出合理的调整，既不是一成不变地死守原则，也不是随意乱变没有原则。”
“中国式管理”简单地说就是变动性，或者说弹性，这很适合中国人的特性，但它已经具有通用的价值，超越了文化与传统。
这是由于不确定性和内外部环境的快速变化，完全没有弹性的科学管理或制度化管理不足以适应环境的快速变迁，西方也不断出现弹性较大的管理理论，如情境领导、权变理论等等，强调根据不同的情况采取不同的措施，而不是固守单一的方式或预先确定的制度。
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管理中的地域意义
记者：您刚才也提到了所说的能否概括成“管理存在地域差异性”呢？
曾仕强：我们在管理中是不分个别和管理对象，我们仅仅是对管理的结果有所要求。我们追求的是企业的效益。我们是把提高企业的经济效益当作我们的重要目的。美国式管理的哲学基础是个人主义，日本是集体主义，而中国是交互主义。
交互主义用通常的话说，就是“一切看着办”。很简单的一个例子，你对我有礼貌，我没有理由对你没礼貌。“一定”当中包含着“不一定”与“一定”，拿“不一定”的心情，来寻找此时此地“一定”的答案，从“不一定”到“一定”，便是中国式管理的决策过程。
美国式管理强调专业性，重视专业知识；日本式管理关注一致性，重视团体精神；而中国式管理注重变动性，一切看情况。以上例子仅是说明管理的区域性是根据其所在地的文化环境来区别的。
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曾仕强精彩语录
1、中国人不能管，只能理。
2、跟中国人打交道，不能有结论；中国最厉害的人都是没有结论的人。
3、最后决定权应该交给老板。
4、中国人的事情是世界上最为复杂的，做与不做都难，堪称“两难”。
5、要消除人我之间，不要说“我”，要说“我们”。 成功网
6、不要在自私的功利上做打算。一个人越会算，最后就变成越不会算。人们常说：“人不为己，天诛地灭”，但是还应该再加上句话：“人一为己，也天诛地灭”。
7、公司要使员工：身体健康、内心愉快、生活有保障、工作有能力，这样，管理才会上轨道。要让每一个工作成员，跟着公司的发展而发展，否则就会断层，结果还是公司倒霉。所以要顾及到员工身心两方面的发展，这样就会使员工和公司结成一体，变成一家人。
曾仕强：现任国立交通大学教授，美国东西方大学管理学教授，成功杂志的首席顾问，专研中、美、日管理比较，易经管理，中、西管理思想比较，人际关系与沟通，中国人的民族性与管理。
曾仕强研究管理学多年，其所倡导的“中国式管理”最大的价值在于对人的尊重，其三大主轴是“以人为主、因道结合、依理而变”。 据《民生》报调查，曾仕强为交大最受学生欢迎教授之一，生产力中心调查为最受企业界人士欢迎十大名嘴之一。
在欧美的企业管理理论中，最为缺乏的就是系统思考。彼得·圣吉的《第五项修炼》一书正是因其对于系统思考的独特分析，才得以风靡全球，被誉为九十年代管理学圣经。而《企业规范化管理标准体系》直接继承中国古代文化中的五行理论，建立了一个与西方大不相同的企业管理理论体系。
五行理论认为，木、火、土、金、水五者呈现为一种相生相克和相济相制的关系。舒化鲁发现企业的构成刚好也是五个部分，即目标体系、组织架构、岗位角色、业务流程和企业文化，并且这五个部分之间同样也是相生相克和相济相制的关系。《企业规范化管理标准体系》对企业构成部分的分析，在五行理论框架中进行了系统的描绘。它不仅让人感到线索清晰，而且可使具有一定中国古代文化修养的企业管理人员深得系统思考之奥妙。
在西方管理学中，包含有一种不言自明的假设，即认定在企业内部，管理者与被管理者之间存在着一种不可调和的对立矛盾关系，管理者与被管理者之间只能是一种控制与被控制的关系。要让作为被管理者的下属作好工作，只有不留空白的严格控制才能达成目的。然而在舒化鲁的研究中，不仅把谋求管理者与被管理者之间关系的和谐，直接作为管理本身必须达成的基本目标，并且提出了达成这种和谐关系的具体思路和方法，以及实施的具体行为标准。作者在该书的分析和探索中直接运用了易学中的和谐思想，强调管理者与被管理者在企业组织中是一个不可分割的统一体，二者之间是一种相互依存，相得益彰的关系。作为管理者的一方，不能随意把自己的意志强加给被管理者，必须通过沟通达成理解，再通过理解消除不可避免的差别所可能带来的对立和矛盾。
上个世纪80年代之后，西方管理学大步转向了人本主义，强调以人为本，但它对人本内涵的界定却是含混模糊的。作为被管理者的人，在西方管理学中，仍然没有摆脱被管理者差使的工具地位。在西方的管理学中，找不到被管理者真正作为人存在的地位，他们仅仅是服务于管理者意志目标的工具和手段。正如马克思所说，是资本的附庸。舒化鲁明确地把作为管理对象的人确立为一种主体性存在，认定任何一个人的任何一个行为，都只是服务于他自我肯定的目的。要让他们付出努力作好工作，必须对应给予与其努力和贡献对等的利益满足，并且认定这种利益满足不能只是金钱物质利益，而是包括表现为生理需求的“有”的欲望，表现为价值实现的“能”的欲望，和表现为价值判断的“善”的欲望的三个方面的满足。强调在管理的实施过程中，必须强化
对于被管理者的尊重、信任和关怀。通过尊重、信任和关怀，使被管理者对应于其努力和贡献的大小，从这三个方面获得利益满足，进而达到安人和爱人的目的。尤其值得一提的是作者直接以其所归纳的“成事定理”为线索，即为被管理者作好工作全面提供能力素质、意志意愿、热情耐心、资源支持、标准要求和流程方法六个方面的条件，分析确定了以人为本的管理在实施过程中必须遵循的具体标准要求，这是西方管理学从未涉足过的。
中国式管理，不仅有其广泛的实践探索，而且其理论归纳也已日趋成熟。《企业规范化管理标准体系》一书就是证明。