盛弘电气地址:如何治愈业务员"更年期"综合症？ ---业务管理激励

核心问题：如何治愈业务员"更年期"综合症？有何注意事项和技巧？
　　当事人档案：叶丽秀，某人寿保险公司江苏分公司业务主管，晋升为主管已三个月。
　　疑难陈述：我晋升主管时间不长，但刚一到这个位置上便感受到了另一股压力。我有几位新增员进来的组员，开始表现得很积极热情、信心满满，但一段时间后相继出现了消极怠工的情绪。同时，工作两三年的老业务员也存在着类似的问题，他们由于既往业绩等因素的关系，对寿险营销工作存在着"趋"、"避"矛盾，也就是其想继续留在团队中间，但同时又反感活动管理、反感主管行为或言论、不愿意或者惧怕拜访。由于心理上的种种原因导致脾气容易躁动，做事畏首畏尾，甚至消极抵抗，不服从团队安排。"开门红"战役刚刚收兵，这种问题更显得尤为突出。但面对接下来的"四五联动"、"双过半"，任务十分艰巨，若不及时调整组员的心态，业绩达成可谓笑谈。那么我该怎么办呢？如何治愈业务员"更年期"综合症呢？
 
　　张万俐 中国人寿怀来支公司营业部经理

    四级提问，巧用激励措施
    有动力才有会有能力。业务员产生"更年期"的根本原因是由于某些外因的影响失去了工作的内在动力。因此，解决这个看似复杂的问题只需要弄明白两个简单的问题：第一，业务员的动力是什么？第二，如何激发该动力？

　　巧妙提问找动力
    解决问题首先要找到问题的根源，这就需要主管善于提问。我经常家访以便更清晰地掌握讯息。一般来说，了解业务员的真实想法和遇到的困难，从而找到其动力点，主要依靠四级提问法。第一级提问为信息层提问，掌握组员最基本的情绪情况及生活状态。比如："你最近怎么了？"第二级为问题层提问，进一步了解组员的当下状态，引领其诉明问题。例如："遇到什么困难了？；第三级为影响层提问，引发组员思考，从其内心深处动摇先有的不良状态。如："如果你继续这么消沉，不全力工作的话，会有什么影响？你的生活是不是更糟糕？"；第四级为解决层提问，让组员自发、自觉地改变现状。如："如果不想要生活质量更糟，心情更差，你应该怎么对待自己现有的工作呢？"在此过程中，主管的角色就是引领者，而非决定者。结论要让组员自己得出，决心也要让他自己下。
　　通过四级提问，不仅能引领组员思考问题，也能是主管寻得其动力点。一般人的动力在于，内在因素：个人利益、愿望、动机和成就感等；外在因素：报酬、赏识、奖金、提升和表扬等。

　　巧用激励化问题
    哈佛大学的威廉o詹姆斯在对激励的研究中发现，激励可以充分发挥人的能力。一般只会运用20%---30%的能力来应付工作，若给予充分的激励，则他们的能力可发挥至80%----90%。
　　了解到组员的动力点，采用"点对点"的激励便是解决其"更年期"问题的要义。一般来说，收入是大多数组员的动力来源。保险业有一个方程式，收入＝(知识＋技巧)×态度。因此，主管可以在知识、技巧方面强化组员的能力，而在态度上，更应运用激励手段提高其积极性，提升行动力。激励分为物质激励和精神激励，两者同样重要。物质激励包括工资、奖金、福利、津贴、保险、物品、工作环境等物质基础；精神激励包括伙伴的安全感、归属感、受到尊重、成就感、自我实现等心理需求。根据这些激励因素，主要可以采取十种激励方法：目标激励、业绩激励、竞赛激励、奖励激励、典型激励、职级激励、行为激励、动机激励、人情激励、自我激励。

　　郭静静 平安人寿保定中心支公司高级业务主任

    结果导向，借用同心同理
    业务员出现心理上的"疲软"是很正常的现象。一般情况下，业务员出现心理上的"更年期"主要是由于他们在业务上没有或失去了后援、业绩不理想、个人目标受到社会上某些人士非议、暂时丧失了对保险业的信心等原因。帮助其度过这个关卡，主要体现在以下几点：
　　首先，帮助业务员确立目标，结果导向。人人都渴望成功，在业务员进入保险业之初，便由主管协助做了职业规划，对未来勾画了蓝图。当其出现心理"更年期"综合症时，主管不妨把这份职业规划及其目标呈现出来，结果导向，帮助他分析如果想达到这样的目标，该持有什么样的心态，采取什么样的动作，运用关怀、扶持、督促等方法，激起业务员重新全力奋战的愿望。
　　其次，人同此心、心同此理。同理心的应用主要在于设身处地了解业务员的想法和需求，考虑其利益问题并不断肯定和强化这种需求和利益，换位思考，从而真正地解决问题。例如，业务员出现"反常"情况时，我们便可将其视为自己，分析原因，找对出口。年龄小的人较注重日后发展，可为其分析行业前景，告诉他年轻时便找到朝阳事业，很幸运，应用心经营；中年人的重心在子女教育上，我们可告诉他做保险能获得的积极向上、拥有爱心、独立自主、善于交际等优处，通过身教，给孩子以积极的影响；年纪稍大的业务员比较关注再就业及退休问题，可语重心长对其说："大姐，以你现在的年纪找工作也不容易，与其再到处找工作，还不如调整一下心态，先处理心情再处理事情，把这行做出彩。而且这个工作也没有退休年限……"通过同理心的巧妙运用，能迅速拉近和业务员的距离，进而深入了解其内心的想法，之后又可再运用"同理心"对症下药，达成同理心运用的良性循环。
　　再次，隐性鼓励，帮助业务员完善技能。业务员出现"更年期"现象时，我们不要苛责与抱怨，多些鼓励与帮助。我经常说的一句话是"你离成功不远了，当你走投无路就会绝处逢生。"将这句话作为自身的座右铭和口头禅，无形之中给业务员以激励。另外，业务员出现"更年期"多源于无业绩，我们要帮其分析原因，完善其销售技能，鼓励其多参加培训，增加面访量，履行工作职责等。另外，若业务员处于这个阶段，也可酌情让其休息一段时间，待心态调整好了再开始展业动作。

　　钟秀全 太平洋人寿江西分公司业务经理

    分类对待，挖掘需求绩点
    业务员出现"更年期"主要体现在开会不到，或者迟到早退；神态萎靡，无精打采；组织性下降，常不遵守纪律或者出言顶撞；业绩下滑，甚至一星期未出单等。当组员有类似状况，主管便要加以观察并采取行动了。
　　寻找共性+个性
    当业务员出现"更年期"苗头时，主管需要多与其沟通，了解其负面情绪的源头，予以开解，帮助其解决。一般来说，业务员需要明确的目标、适当的资源、可靠的信息、培训与教育、技术及方法支持等，其在这些方面得不到支持、业绩不佳时，便会产生失落感、盲目性以及挫败感，从而患上"更年期"综合症。因此，当其出现"病症"时，就要在上述方面的共性上为业务员提供信息及资源支持，为其分析保险业的前景和意义，帮其树立客户，甚至陪访，助其度过"更年期"。
　　另外，共性之中亦要寻得个性，根据业务员个人的经历、性格和情感，分别对待。结合主管平时组员的判断和了解，对于好胜心强的人可以使用激将法，用"以毒攻毒"之法治疗他的"更年期"；而对于内向、犹豫的人最好使用劝说法，循循善诱，规劝开导。需注意的是。一般共性的问题开会时集体讨论解决，而个性的问题应一对一单独处理。
　　以需为轴，选才为本
    人的动力在于需求。抓住组员的需求相当于把准了他的脉，再借用PK赛等激励手段，辅以关怀、帮助，治好"病"自然指日可待。例如对于经济条件较好的组员，其加入保险营销的队伍是为了接受挑战，赢得开心。当其出现"更年期"问题时，我们要重申在保险业工作日新月异，工作自由且不单调，并且能学到的广博知识以及获得好声誉等；如果组员条件不好，想做出成绩，却自觉碍于能力而做不好时，主管就要多与其沟通，了解其家庭情况，通过多方途径增加其自信心，例如以生活中的案例进行解读，让组员把身为转换为店面销售员，同样的顾客也许逛十几次也不会购买商品，保险销售亦是如此，是重复性的工作，我们面坊多次并非没收获，只是暂时还没有。
　　此外，追根溯本才能从根本上解决、避免问题的产生。在增员选才上要逐渐走向正规，聘用专职人员，而非纳用兼职者。兼职者大多抱有"试一试"的心态，这种心态本身就是业务员"更年期"滋长的土壤。

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　　上海招聘网对进职场人进行"你在工作中，别人对你什么样的评价是最受不了的"调查显示，２８％的人认为最受不了的是自己对工作没有太大价值的评价；３４％的则认为最受不了的是对自己的工作的专业程度提出质疑；２２％的人认为觉得对自己的工作成果吹毛求疵是不能够忍受的；还有１６％的人对自己的工作态度受到质疑是无法忍受的。根据这些内容，主管可以巧妙设计"激将"话术