偶看新闻苹果6手机wifi模块虚焊:面试心理偏差及其克服
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/02 19:29:36
第一节面试心理偏差及其克服
本节先分析人员素质测评中的一般心理行为，然后着重剖析面试双方(即主考官和应试者)的心理及心理偏差。希望透过本节对面试心理的阐述，能帮助应试者更好地调适面试心态，强化对人员面试的深层次认识，求得面试的最佳效果。
一、人员素质测评的一般心理分析
人员素质测评方法包括笔试、面试、心理测验、情境模拟、工作绩效考核等。所谓人员素质测评心理，是指参与测评的人员在测评行为中的心理反应。这种心理反应，将对测评结果产生积极或消极的影响。实践表明测评主体的心理反应，将对测评活动的成败产生决定性作用；同时，测评客体的心理反应，也将对测评过程产生一定的反作用。
1测评主体的心理
测评主体的心理会受以下一些心理效应的影响：
(1)晕轮效应。主测者对被测者某一方面看得过重或有深刻印象，从而误认为该人员其他方面的优劣也都与这一方面的优劣相类似。这种由一点印象扩大到全面印象的现象，在心理学上称为晕轮效应。
(2)首印效应。指依赖于首次接触时产生的印象而做出判断或评价，这种印象往往是片面的、不可靠的，极易造成误差。
(3)近印效应。在测评中，测评者常会依赖于他记忆中最清晰的某一工作表现作为评定依据，而记忆中最清晰的事件通常是最近发生的事件，这就容易忽视测评的时间范围而导致测评误差。
(4)趋中效应。测评者在测评中，往往不愿将被测者的差异明显表现出来，而使被测者的成绩都集中在同等水平线的分数上，与实际情况出入较大，这就是趋中效应。造成这种现象的原因之一是测评者不愿使自己与被测者产生对立，之二是想避免被测者之间产生矛盾。
(5)年龄效应。指测评者受被测者的年龄因素影响做出带有倾向性的评定，从而与事实相违背而造成的测评误差。比如，测评者主观认为年轻者学识不丰富，经验不足，耐力不强等，因而对他们的评价不高；或主观认为年长者学识丰富，经验多，耐力强，因而评价较高。也有的测评者认为年轻人有闯劲，有魄力，而年龄偏大的人因循守旧、胆小怕事，从而无形中影响测评结果，出现偏差。
(6)相似效应。测评者在评定被测者时，往往特别体谅被测者与自己相类似的某些行为或思想。例如，主测者是个革新能手，他对善于革新的被测者的成绩就会给予较高评价。
(7)模式效应。有些测评者在生活阅历和待人处事中，自觉不自觉地形成了一套评价别人的模式标准。在评价应试者时，往往游离评价标准之外，而以自己固有的模式去比较，致使评价出偏差。
(8)情感效应。指测评者在评定中受到与被测者的个人感情的影响而作出有悖事实的评定。主测者与被测者的个人感情好，作出的评定往往容易偏高；反之，就容易偏低。
2测评客体的心理
被测评者对于测评所持的态度有两种，一种是欢迎的态度，一种是反对或害怕的态度。被测评者欢迎测评，一般是出于认识自我、丰富工作、物质利益、获得社会尊重等多方面的需要。比如，人员测评能在一定程度上满足被测者提高自我认知的需要。人们在社会生活中，与社会发展息息相关，社会的进步、历史的发展，要求人们不断丰富自己的文化知识，提高自己的认识水平，人们自身也愿意更多地认识世界，以便更好地改造世界。测评本身是一种鞭策，通过测评，人们可以进一步把握自己，认识自己，找出自己的差距，以使自己达到一个更高的境界。
反对或害怕测评的人主要出自于自卫心理，也称为自我防卫心理，就是怕在别人面前暴露自己的缺点和弱点。这种自卫心理是素质测评的大敌，对人才开发也极为不利。这种自卫心理一般表现为以下几种思想和情绪：
(1)怕。有的人听说要测评，就忙于打听测评范围，盘算着自己哪些方面可以过关，哪些方面不过硬，怕测得不好脸上无光或影响自己晋级增薪。
(2)疑。有的人会提出：人是复杂的，这样测一测评一评能行吗?这个问题不无道理，但出自抱自卫心理者口中，目的不是要讨论测评的科学性，而是以此为藉口来影响、动摇测评者的信心，使自卫心理得到舆论支持。
(3)掩饰。个别有短处和缺点的人，可以在测评期间表现出来某种积极性，或用各种方式挑别人的短处和缺点，以显示别人比自己还差。
(4)攻击。当测评成绩不好，于本人不利，或表明其缺点和短处时，产生愤恨情绪，否认测评结果，千方百计寻找测评不公正之处，力求改变测评结果。
(5)争。有的人缺乏自知之明，过高地估计自己，为了达到测评的高分，把别人的功劳拉到自己头上，把几个人合作的成果归个人所有，出现弄虚作假，争功诿过的不良行为。
(6)烦。有的人会在测评前后，发泄不耐烦的情绪，以影响别人，给领导增加压力。
(7)转移。在测评的心理威胁下，被测者在预感到挫折时，心理生理机制发生急剧变化，从而突然发病，即所谓心理情绪转变为生理疾病。这是一种消极的心理防卫。
二、主考官的心理与心理偏差
在面试过程中，主考官因处于主动、支配地位，故产生一种心理上的优越感。这种优越感有利于主考官主动性、能动性的发挥，但把握不好也容易形成极端化倾向。面试实践表明，主考官易出现以下心理特征及心理偏差：
1.愿当“伯乐”
主考官是带着任务来参加面试的，他们大都希望自己能够做一名公正的考官，希望自己就是慧眼识 千里马的伯乐，能够从众多应试者中挑选出自己需要的人才。如果任务完成不好，挑选的人到单位正式工作后不合乎要求，他们的脸面不免难堪。因而，主考官对面试工作大多认真对待，尽职尽责。
2.择优心理
主考官面试应试者，虽不能等同于人们在商场中选商品，然而其心理特征有相似之处。买东西时，谁都想挑个价廉物美。面试时，主考官就想从应试者中优中择优。面对主考官的谨慎考核和细致询问，应试者应有充分的思想准备，实事求是，耐心诚实，以赢得主考官的信任。
3注重第一印象
从心理学角度讲，第一印象在主考官心目中非常重要。因为，同陌生人第一次见面，对方的仪表、言谈、举止、气质、反应力等等，往往给人们留下一种最初的感觉印象。由于是“最初的”，所以新鲜、深刻、引人注目、容易记住。又由于是以观察的感觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反应——喜欢或不喜欢。在喜欢或不喜欢的第一印象支配下，对应试者的进一步认识，也常常不自觉的受第一印象的影响。这种影响有时虽然是错误的，但要克服和剔除却绝非易事。在主考官面前，应试者应建立什么样的第一印象呢?自卑怯懦、狂妄自大、自我封闭、计较多疑、虚伪势利都是不可取的。应试者的形象应该是诚实而不虚伪、自信而不自负、热情而不孤僻，根据自身条件，不卑不亢、实事求是地和主考官面谈。惟有以真诚的态度与主考官沟通信息、交流感情，一个良好的第一印象，才会自然而然地出现在主考官的脑海里。
4.优势心理
指主考官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。表现为面试谈话中的随意性、分析判断上的主观性和对面试结果评定上的个性倾向性。
5.自炫心理
指主考官的优势心理所产生的自我表现倾向。自炫心理因考官个性差异而有不同表现。此外，应试者的自我炫耀也容易激起表现型考官的发难心理，以难倒考生而后快。
6.疲劳心理
指面试过程的重复性操作所引起的考官懒散、困倦倾向。面试工作是一种复杂而繁重的劳动。它要求考官在有限的时间内完成大量重复性操作活动，并始终保持高度注意力。因此，主考官不仅要求具有较高的心理能力，也要具备较强的体力、精力和意志力。否则，就容易出现打呵欠、吐长气、坐姿不端等疲劳现象，从而影响面试气氛。
7.定势心理
指考官以自己的思维惯性来判断、评价考生的倾向。思维惯性指人在思想认识、思维方式和兴趣爱好等方面的习惯行为。定势心理往往让主考官判断带上个人色彩，降低评价的客观性。
8.“喧宾夺主”倾向
指主考官角色混淆，以自我为中心，言语过多，由“导演”变成“演员”，占去面试大部分时间。高明的主考官总是用最少的话引出应试者最多的话。因为一个人讲得越多，他的优缺点暴露得越充分。
9.专业化倾向
指主考官过多使用专业术语、职业行话或方言俚语的倾向。这是主考官背离面试要求，主观随意的具体表现。专业化倾向往往让应试者扑朔迷离，不知所云。
10.标准化倾向
指主考官以自己理想标准衡量考生的倾向。表现为主考官标准过严、恣意挑剔、求全责备的评价倾向。
三、应试者的心理与心理偏差
在面试过程中，应试者处于一种接受提问与考察，同时又要自我表现的角色。这种角色往往让应试者出现两种极端倾向，或者因过于拘谨而表现不足，或者因表现过分而卖弄做作。这两种倾向都会影响面试成绩。应试者的心理与心理偏差可以归纳为以下几个方面：
1.自卑心理
自卑是一种消极的心理现象，是个人对自己评价偏低的一种心理倾向。自卑感严重的人，往往处世消极，工作不思进取。这种心理对于参加面试的应试者来说，危害非常大。战胜自卑，是近至面试成功、远至人生积极进取的重要一环。克服自卑心理是一个艰难的过程，如果说有什么妙方的话，那么自信心是至关重要的。“精诚所至，金石为开”，一个人只要全力以赴，就能马到成功。但是，从心理学的观点来看，除了努力之外，最重要的是，自己必须认为自己“必然可以做到”，才能真正达到目的。
2.期望过高
有些应试者看社会过于理想化，不能正确估价自己与周围环境，常常对自己期望过高。在面试过程中，这类应试者表现出居功自傲、盛气凌人、目空一切、舍我其谁的态势。他们一般个性鲜明，或某方面有专长，或过去多受奖励。但期望值过高、过于自负的应试者往往事与愿违。克服期望过高的办法是，有意识地参与社会生活，拉近自己与现实生活的距离，提高自己的自我评价能力与适应社会的能力。
3.求全心理
一方面，应试者希望自己选择的工作单位待遇高，福利好，工作舒服；另一方面，又希望能专业对口，能发挥自己的特长，能得到领导的重用。这种求全心理在初出茅庐的大学毕业生身上体现得较为明显。
4.趋同心理
指应试者一味迎合、顺从主考官的倾向。具体表现为对主考官言听计从，甚至言行举止都愿与主考官保持一致。趋同心理的根源在于缺乏应有的个性品质。如缺乏自信、盲从模仿、无主见等。
5表现心理
指应试者主动展示自我的倾向。表现心理强的应试者可能主动与考官握手，回答问题时可能抢答、自我表白、言语过多等。应试者的适度表现是正常的，但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。此类应试者多属外向型性格。
6.畏惧心理
指应试者因处于被评价地位而产生的害怕主考官的倾向。具体表现为紧张、不安、惊慌、怯场等现象。应试者的畏惧心理随年龄和经历的增长而减弱。
7.负重心理
指应试者因对面试期望过高而产生的心理负担过重的倾向。具体表现为心理压力大，急躁、焦虑、思想不集中，甚至出现晕场现象。
8.戒备心理
指应试者与主考官之间因彼此陌生而出现的心理上的距离感，具体表现为应试者过于拘谨、防范、疏远、不愿说心里话等。
9.掩饰心理
指应试者企图掩盖自身缺陷的倾向。表现在回答问题上，支吾搪塞、答非所问；表现在言行举止上，神色不安、抓耳挠腮，避开主考官视线等。此类应试者或者虚荣心较强，或者有明显的缺陷和弱点。
10怀疑心理
指应试者对面试过于敏感和多虑倾向。表现为对考官的警惕性，对面试过程的敷衍态度以及对面试得分过于关注。其原因主要是对面试本身的公正性持怀疑态度，或是个性原因，如对自身能力缺乏信心，性格内向，顾虑多多等。
四、重点克服几种不良心理
1迎合心理
迎合心理，也称逢迎心理。具有这种心理的人特别注意别人对自己的看法，把别人对自己的评价视为高于一切。在和别人打交道时，一味企求得到别人的好感，甚至不惜放弃自己的原则，轻易改变自身的观点，惟恐招致对方的不满。这种人由于对自己没有一个比较稳定而客观的评价，因而易于使自己受到各种外界因素的影响。
具有较强逢迎心理的人往往极力在各种场合为自己塑造一个人见人爱的形象。但是，他们的资本不是自身的真才实学及良好的仪表风度，而是逢迎的表情和语言。这种人在面试中常常会不失时机地向主考人员恭维几句，在回答问题时也往往顺着主考人员的弦外之音而进行。希望以此来博得考官的好评。事实上在大多数情况下，这种做法的结果往往适得其反，它非但不能得到主考人员的“恩宠”，而且还会减损他们对于应试者真实素质的评价，因而是不可取的。
2羞怯心理
每个人都存在程度不同的羞怯心理，只是那些性格较内向、平时不太喜欢社交的人表现得更加明显。但是，较强的羞怯心理往往会对一个人的事业产生一定的影响。在羞怯心理的支配之下，由于心情紧张的缘故，个人呈现出极不自然的面部表情或姿态，说话不能平稳地进行。因而在一定程度上妨碍了自身真实水平的发挥。
羞怯心理产生的实质原因在于信心不足。其中包括对于自身的外部形象、内在的素质及能力缺乏自信，而这又导致优柔寡断的个性。在面试中，羞怯心理较强的应试者往往比较在意自己的一言一行，尽量使之符合以前所学的各种规范和要求，目的是为了给主考人员留下一个较好的印象。但由于过分专注于自身举止与言语的选择与表现，无法集中精力解答问题，在一定程度上影响自身能力的正常发挥。一旦意识到自己的表现没有达到预期要求，考生便会产生一种自责心理，与之相伴随的是心情更趋紧张，由此而形成一个恶性循环，最后考生只能带着诸多遗憾而离开考场。因此，对于准备参加面试的人来说，事先有意识地加强社交方面的训练是很有必要的。
3自卑心理
自卑感较强的人一般都无法顺利地通过面试这一关口。在面试过程中，这类人往往会将自己与主考人员在多方面进行对比，尤其是习惯于拿自己的短处同对方的长处比。因而越比就越没信心，自卑感也就更强。其实，他也希望能够给主考人员留下一个较好的印象，却又不相信自己能够做到。于是导致在面试中出现种种窘态和难堪，如脸红、出冷汗、喉头战栗、发音吐字不清等。在这种状况下，应试者的真实水平是无法发挥出来的。
4紧张心理
紧张心理往往表现为应试者在面试前出现的一些局促不安的状态，或对面试的可信度发生猜疑，或冥思苦想对策，或焦急不安地到处打听，严重者会导致失眠。
5侥幸心理
由于面试、特别是面谈法面试的题目带有较大的偶然性，面试也不像笔试那样有统编教材以作应考准备，所以，有些应试者总是寄希望于侥幸取胜，或希望能抽到好题，或寄希望于考官的网开一面等等。心存侥幸的应试者在面试前一般不作太充分的应试准备，却常常是只作一些猜题押宝工作，聊以自慰。这显然是很难获得好成绩的。
克服不良面试心理的方法：一是端正认识。应试者应该正确认识包括面试在内的整个考试的意义，不要把它当成自己的惟一出路，须知“条条大路通北京”。二是自我评价。应试者既应看到自己的不足和毛病，更应实事求是地评估自己的优点和长处，既不要盲目自卑，也不要妄自尊大。三是情景表演。设计一些面试题目和答案，模拟面试考场，找一个人与你进行情景表演。注意分析、总结模拟经验。
五、体现出自信心
面试是主试与应试者之间的一种双向交流，彼此传达、引发对方的态度、情感、想法、希望的过程，是包括语言和非语言两种水平的信息交流过程。
在面试中，应试者并非完全处于被动状态。主试可以通过观察和言词答问来评价应试者，应试者也可以通过主试的行为来判断主试的态度偏好、价值判断标准，对自己在面试过程中的表现的满意度，以此来调节自己在面试中的行为。
同时，应试者也可以借此机会了解将要给予的工作岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职务。
1.自信的行为
自信的行为经常表现为：当表达自己的观点、要求、见解时，确信他人也拥有表达和建议等的同等权利。
例如，在表述有关工作的某种变更时，也尊重下属所拥有的表达他们自己观点的权利。自信的人倾向于对自信心的关心和培养，对出现的问题采取适当的态度，对他人充满信任等。自信的行为可以通过以下一些语言和非语言的方式表达出来：
“我相信……，你是怎样认为的?”
“我打算……”
“对解决这个问题，看看我们能做些什么?”
作为自信的行为模式，可以从一些特殊的非语言形式中识别出来。一般地说，自信的行为通常表现为：坚定、适中的声音，口齿清楚、语言流畅，目光稳定温和，面部表情坦诚，身体自然放松而有所控制等。
2.自信的好处
(1)从一个人职业的观点看，自信心可以帮助他充分认识自己的长处和潜能。
(2)从一个人的角度看，自信可以使人对自己的感受良好。这将减少在工作中变得飞扬跋扈的可能，减少力不从心的感觉。
(3)有助于确认对自己的行为、感情和思想所负的责任，减少对他人的责难，也减少为自己工作中的错误或不足进行辩解和开脱。
(4)可节省时间和感情的消耗，减少得罪他人的烦恼，利于从算计他人的利害关系中解脱出来。
(5)可以更多地获得别人的尊重和行政首长的赏识，使自己的辛劳获得应有的回报。
(6)不被别人牵着鼻子走，不做别人的垫脚石或替罪羊，使自己的工作负荷适当，减轻各方面的压力。
第二节面试实战策略
一、如何在面试中脱颖而出
面试是用人单位以目测和问答为主要方式，选拔所需要的优秀人才的特殊考核形式。通常安排在笔试和其他考核之后进行，面试的成败对应试者来说，往往具有“一锤定音”的
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导小组讨论等不熟悉的面试形式时又该怎么办?遇到了诸如几个主考官同时提问等非常规举措时又该怎么办?
在本节中，将对以上种种面试危机作出剖析，并提出应对措施。
一、怎样应对困难尴尬的局面
人与人交往时总会不时碰到困难或尴尬的情况，即使你极小心防备，也难保不发生，尤其是在面试这种重要又紧张的场合，这类情况更容易出现。应试者若不能镇静自若、沉着应对，往往影响自己的整个面试表现，甚至因而前功尽弃，导致面试失败。所以，预先了解一下面试过程中可能出现的几种困难尴尬场面，准备好应对办法，未雨绸缪，至少可以增强面试信心。
1紧张
这是较常见的情况。面试对于求职成败、进而对一个人的事业前途可能影响较大，又是在陌生地方被陌生人盘问，诚惶诚恐、患得患失之情是正常的。一点点紧张可以帮助集中注意力，令“演出”水平提高(演说家、艺人等对此深有体会)，但应试者若过分紧张慌乱，不但会给主考官留下坏印象，还会无法集中注意力回答问题，因此必须学会控制。下面提出几点建议：
(1)防止紧张的最佳办法，主要是充分准备，且不要把一次应试的结果看得太重要，同时明白自己的竞争对手也一样会紧张，一样会因出错而尴尬。
(2)应试者的坐姿很重要，要尽量让自己“四平八稳”，舒服地坐在椅上，挺直腰，身体稍微向前倾。
(3)在进入面试场所前，若体察到了自己的紧张情绪，可作几次深呼吸。深呼吸是缓解紧张情绪的有效办法。
(4)不要抢着回答问题，主考官问完之后，不妨稍等两三秒钟再徐徐开口，这样可以先想清楚一点。要不时留心自己说话的速度，看是不是因为紧张而讲得太快。
(5)如果真的紧张得厉害，难以控制，最明智的办法就是坦白告诉主考官，例如说：“对不起，我确实有点紧张，可不可以让我先冷静一下，再回答您的问题?”通常主考官都会同情你，并因你的诚实真诚留下好印象。而你也因为讲了出来，觉得舒服多了，因而紧张程度大大减轻。
2说错了话
人在紧张的场合最容易冲口而出讲错话。例如明明申请的是甲单位的职位，却误说对方为乙单位，或在称呼主考官时把他们的姓氏、职务等张冠李戴。一次，主考官问应试者“阁下认为……”，紧张的应试者竟如此作答“我阁下认为……”。
经验不足的应试者碰到这种情况，往往懊悔万分、心慌意乱、越发紧张，接下去的表现更为糟糕。有些年轻人发觉自己说错话后会停下来默不作声，或伸舌头，这些都是不成熟、不庄重的表现。
明智的应对办法是保持镇静，假如说错了的话无碍大局，也没有得罪人，可以若无其事，专心继续应对，切不可耿耿于怀，因为一个单位不会因为一次小错误而放过合适的人才，而且主考官也会谅解你因心情紧张而出的错。假如说错了的话比较重要，或会得罪别人，应该在合适的时间更正并道歉，例如说：“对不起，刚才我紧张了一点，好像讲错了话，我的意思是……不是…请原谅。”出错之后弥补自己的过失需要很大的勇气和技巧，主考官通常会欣赏应试者的坦白态度和打圆场的高明手法，你说不定还会因此博得好感。
3沉默
主考官可能无意或故意不作声，做长时间的静默。如果是故意的，往往是想考验应试者的反应。许多应试者没有准备，因而不知所措，说出些不该说的话，对自己不利。
应对的一个好办法是预先准备一些合适的话或问题，在这个时候提出来，也可以顺着先前谈话的内容，继续谈下去，例如说：“刚才您问我……其实我觉得还可以这样看这件事……”或者问：“还有什么关于我过去的工作经验或是能力，您想要我详细一点说明的?”
4遇到不懂的问题
即使你对有关的科目、事务、学问有相当认识，仍然可能会在面试过程中碰到不懂得回答的问题。
硬着头皮胡乱说一通，掩饰自己的无知，这是下策，因为资深的主考官很可能继续追问下去，应试者乱说只会出洋相，他即使不追问，也可能心中有数。
还有些应试者企图回避问题，东拉西扯讲别的事情混过去，这也是非常不明智的。
最明智的应对措施是坦白承认：“我不懂”、“对于这个问题，我还认识不够，看来今后得加强这方面知识的学习。”没有人全知全能，什么都精通，你态度诚恳，反而会博得主考官的好感。
5遇到了不明白的问题
有时候在面试过程中，主考官提出的问题，应试者不明白他想问什么。
如果是没听清楚，可以请求对方重复一次。
可是有时即使再问一次，还是没办法抓住问题的核心。这个责任可能在应试者方面，因为你对问题涉及的范围认识不够，但也可能在主考官方面，或者因为他的问题组织得不好，或者讲得太简单(说不定他已经用同一个问题问了几十个人，随便讲讲也以为别人应该明白自己问什么)、太急速。
假如明知主考官问得不妥当，也不应该当面指出(“您的问题很模糊，我不知道您想问什么”)，最好是婉转一点表示自己不大明白要求哪一方面的答案，尝试给最可能接近的资料，说“不知道您想知道的是不是这个?”之类。
最重要的是态度诚恳，不胡乱猜测、信口开河。
二、怎样应对困难的问题
在面试过程中，最困难的问题往往是突如其来、无法预测的，只能依赖应试者镇静沉着、随机应变的能力。但是有许多困难问题是经常出现的，需要仔细准备。面试的成败很可能就决定于你事前的准备工作是否到位。
以下举一些典型例子，逐一评点，希望对读者有所启发。
【问题1】我们为什么要聘用你?
【评点】主考官不但会留意你回答这个问题时说了些什么，也会留意你回答问题时的态度。如果你真的能够应付挑战，这时正是好机会，让你好好总结自己先前的话，指出自己何以适合担当这份工作。主考官会据此判断你有没有自信，又能否实事求是。假如你这时候列出大堆无关联的经验技能，主考官会认为你大概不能胜任，或认为你根本误会了这份工作的性质。在面试之前，最好仔细分析自己的教育背景、资历与工作经验，了解这份工作对自己的适合程度。回答这个问题要简明扼要、一语中的，切忌长篇大论、夸夸其谈，否则言多必失。
【问题2】你有哪些缺点?
【评点】这是一个常问的题目。大多数主考官问这个问题，都是想洞察一下你在碰到紧张不自在的难题时，能否从容不迫地解决。因此，除了答案的内容外，回答时的态度也一样重要。
无论你提出什么缺点，总要记住主考官要找的是一个勇于自我反省，而不是以自我为中心的人。一个人须有自知之明，清楚自己的优缺点，这样才能扬长避短，不断进步。老老实实讲出自己的长处和短处，一般不会减少获取聘用的机会。只有你提到的缺点是严重的人格缺陷、反映出严重反社会的行为等情况，或者直接影响担当那份工作的称职程度，才会有问题。以下就是一些无碍大局的缺点。
——粗心大意。可能你考虑事情习惯从大处着眼，因此偶然会忽略细节。所以你喜欢担当整体策划的工作，而不擅长处理琐碎具体的行政事务。这种缺点作为用人单位未必十分介意，还可能会因此逐步委你以需要领导才能的重任。
——固执己见。当一个人觉得自己掌握资料正确而又理由充分时，不会轻易让步，甚至不惜与人争执。待完全肯定对方的主意比自己的好时，才会放弃己见。固执倔强确实是惹人讨厌的缺点，但从另外一个角度看，这也是勇气与自信的体现。
——没有耐心。一个人耐心不够的原因可能是过分重视工作，希望为单位作出更大的贡献，因而当同事未能及时完成工作时就忍受不了。
【问题3】你与人相处得怎样?
【评点】这个问题主要考察应试者能否与人合作共事，好好的与同事沟通，在工作压力下表现如何，甚至是否愿意在需要时承担部分本职以外的工作。
作为应试者，自然希望给人一个时时能跟各种人融洽相处的印象，但亦切莫得意忘形，滔滔不绝地在面试过程中谈论自己与家人朋友的交情，这会让人觉得你口没遮拦，不能保守秘密——这是许多国家机关工作人员的大忌。
如果你是个害羞的应试者，觉得回答这个问题时会处于不利地位。这时不妨多谈谈自己参加过各种团体活动，例如群众团体、文体社团、学习小组等，证明自己通过不断努力会变得更能与人相处。
【问题4】你的学习成绩能否正确反映你的才能?
【评点】这个问题主要是想查悉，究竟你对工作的态度，是不是也跟你对念书的态度一样?如果你求学时成绩优异，切勿让人觉得你求学的兴趣比工作的兴趣浓。如果你学习成绩不好，应该坦白解释，不要企图委过于他人，这样做只表示你不负责任。更佳的方法是转移目标，多谈自己成绩好的科目。
【问题5】你有没有同时申请别的工作?是什么单位?
【评点】如果你是应届毕业生，在求职面试时主考官很可能就会问你这个问题。他们提出这个问题主要想知道你申请的工作与你的目标是否一致。如果你申请的各项工作是繁杂而多样化的，便会使人觉得你毫无目标，不是过分热心且缺乏自信。如果你只申请了一类工作，便很可能令主考官留下良好印象，认为你一心一意循着同一方向发展，做事有计划、有目的性。但也不要表现得过分集中找同一类大同小异的工作，以免显得单调，不懂得变通。所以明智的办法是提出两三类你已申请了的工作，并简略说明自己选择的次序。
【问题6】如果我们录用你，你能在本单位服务多久?
【评点】不一定要回答具体时限，最好用有条件的口气来说：“相信自己可以在这儿获得发展，也有机会获得更多培训，如果这儿的环境适合自己，我很乐意长期服务下去。”
【问题7】你为什么过去频频变换工作?
【评点】要预先做好准备，诚恳自信地解释这个问题。要让主考官意识到你过去每换一次工作都是经过认真考虑的，都是明明白白的，都是着眼于自身的事业生涯发展的，而非随波逐流，或是因为自身的工作态度或工作能力原因被人“炒鱿鱼”。最重要的是令主考官相信你这次变换工作是经过慎重考虑的，是真有意想在本单位好好干下去。
【问题8】你希望得到多少薪酬?
【评点】如果你应聘的是国家机关的公务员，这个问题回答起来相对容易，你可申明你感兴趣的是该单位、该职位的工作，而薪酬待遇按照国家的有关政策和单位的相关制度处理就可以了。
但如果你应聘的是一家公司，得认真对付这个敏感问题。如果你仓促回答，随便说一个数目，可能会双重吃亏：一方面会令主考官觉得你不认真，或者不了解“行情”，太脱离现实；另一方面可能让你失去争取较高薪酬的机会。那怎么办呢?
首先，你应该预先了解自己申请的这份工作大约应该得到多少薪酬，也就是说要熟悉这类工作、这个层次的工作在人才市场上的基本价位。当主考官提出这个问题时，可以巧妙地回答：“我没有一个既定的额度，还需要多了解一点关于这个职位的详细情况，”或“我相信我们如果互相满意的话，薪酬问题是一定可以达成协议的。”你需要说明的是，心目中并没有一个不能改变的数目，会考虑过工作性质和责任、工作条件、升迁机会等等因素后，再作商量。
回答这个问题时要谨慎，切勿让主考官觉得你脑子中只想着钱，但亦不要装出一副完全不在乎金钱的样子。说到底，除了工作上的满足感外，吃饭仍是很实际的问题，我们没有必要回避这一事实。况且，在现代社会，薪酬也逐渐成为衡量一个人社会价值的重要标准。
在讨论薪酬时，别忘了除了月薪之外，同时也要考虑其他要素，例如各种特殊津贴、额外花销、短期内调整薪金等。还得考虑其他福利，例如宿舍或住房津贴、 公积金、无息贷款、带薪休假、医疗保险等，要弄清薪酬的“含金量”。
【问题9】你过去在工作中最大的压力是什么?
【评点】以下是三个应试者的回答：“我喜欢接受新的工作挑战。当然从事新的工作，比较缺少经验，因此就需要缜密的思考与妥善的规划。我的工作压力大多产生在计划阶段，直到全部工作顺利完成，那份成就感却也是令人满足而又值得回味的。”“我刚刚从大学毕业，正在应聘工作，还感受不到工作上有什么压力。不过以前上学时功课的压力倒是蛮重的。”“最近几年我在工作上最大的压力就是人力资源的严重缺乏。我在服务业担任管理工作已有十年的实际经验。过去面临的不是人才招募的问题，而是招进来以后的训练和管理等方面的问题。最近面临的是找人困难，留人更难。”
以上三个范例，是三种不同的表达方式。应试者在谈以往的工作压力时，最好不要就压力谈压力，要多注意给主考官留下这样的印象：你喜欢迎接工作中的挑战，你有把压力转化为动力的信心、习惯和能力。
【问题10】你自认为过去取得过哪些重大成就?
【评点】一位应试者是这样回答的：“老实说我刚从学校毕业，在工作方面还没有任何成就。只是有一个暑假我和几位同学担任义务工作时，辅导一批有智力障碍的儿童，教他们说话、带他们游戏、帮他们洗澡、哄他们睡觉……虽然做的都是些琐事，但大家都尽心尽力，忘记了辛苦。最后从孩子们亲切而又感激的表情观察，我在兴奋之时感到自己还好像颇有成就。”
所谓“重大成就”，并非都是惊天动地的壮举。很多应试者面对这种问题常常不知如何应对，因为他们首先被“重大成就”吓住了，接着他又找不出自己的重大成就在哪里。于是只好支吾其词，这会使得主考官觉得应试者乃一平庸之辈。假如应试者能够认识到平凡中的伟大，相信一定能陈述一些自己的成就。
【问题11】你是一位好听众吗?
【评点】一位应试者作了如下回答：“上帝给我们两只耳朵，一张嘴巴，意思就是让我们多听少讲。我虽然不相信上帝，但我相信我是一位好听众。”幽默给人以启发，幽默也显示出应试者的个人魅力，幽默还能活跃面试气氛，恰到好处的幽默会给主考官留下极好的印象。
三、怎样应对主考官的非常规举措
当出现多位主考官且他们之间显示出“不协调”时怎么办?当主考官表现出“攻击性”姿态，或漫不经心，或过分亲切友善时又该怎么办?下面是几种面试过程中可能出现的主考官们的“非常规”举动，希望通过剖析，能给读者以启发。
1.怎样应对多位主考官
目前，大多数正规面试都是由好几位主考官组成主试团，一起进行面试，最普遍的有3～5人，其中一人当主席(主试)。
应付多位主考官通常比应付一位主考官困难。你能令一组背景各异、好恶及想法都不同的人产生好印象，相信你是最合适的人选。你面对几个初次会面的人，被他们轮流“盘问”，并知道自己答某人的问题时，其他人都在不停观察自己的一举一动。这一切都自然会令你特别紧张。
通常面试开始时都会有人先介绍各主考官的姓名及职位，你至少应记得主试团主席的名字，以及其他主考官的职位，好在应对时知道轻重及取舍。若申请的职位需要专门技能，往往有相关专家在场。面对多位主考官，通常最好望着发问者，自己发问时可向主席提出，假如你希望某一考官回答，可面向他或眼睛注视着他发问。
各考官间一般都较默契，但有时也不尽然，所以他们在面试过程中可能会以传阅纸条或互投目光等交换信息，应试者无需因而惧怕紧张，这些举动绝大多数与你的表现无关，不会影响你面试成功的机会。
如果其中一个考官对你特别挑剔或表示不满，也无需张惶失措。通常多位考官中总有一人是会特意去充当这样的角色的，你只需从容应对便可。每个考官都可能有偏见，你都得小心应对，要是你出言不慎得罪其中一人，是可能会令全体考官产生反感的。
2.主考官表现出“攻击性”姿态
有些主考官故意在某一时间内用带有攻击性(或侵略性)的态度对待应试者，提出特别尖锐的问题或有意令应试者感到尴尬，藉此考察应试者的情绪控制能力、应对困难是否得体、胸襟是否开阔等等。也有些主考官故意提出一些令人气愤甚至荒诞无稽的论点，来判断应试者是否立场坚定，敢于坚持自己的正确主张。在这些情况下，应试者千万不要以为主考官故意针对自己，于是发怒，应试者应注重风度和礼貌，沉着从容地与考官讨论问题的核心。在任何面试情形下，动怒或失礼都非明智之举，因为即使你只对其中一位考官无礼，也常会让其他考官反感，而使你错失获选机会。而且，“山不转水转”，你很难知道日后会在什么时候跟这个机构或这些人打交道。
3.主考官“漫不经心”
有些主考官装出漫不经心的样子，好像对这次面试不大重视，特别是那些经验丰富的主考官，通常会采用自然发展式的面试方式。但千万不要中了这些常见的“圈套”，以为自己也一样可以随便谈天说地。记住，你这次面试是经他们精心安排的，而且考官们都是些很忙碌的人，他们不会拿你开玩笑打发时间，所以你应该以一贯认真的态度应对他们提出的那些好像无关紧要的问题。
4.主考官过分亲切友善
在面试过程中，有些主考官故意做出轻松、亲切而友善的样子，应试者有时候会不自觉地跌入“陷阱”，飘飘然流于浮夸甚至轻佻。遇到这种情形，应试者要特别注意保持谦虚有礼的态度，给予主考官稳重的印象，这样被录取的机会才会更大。
5.主考官之间“不协调”
在多个考官进行面试时，考官们常会扮演不同的角色，有人“唱红脸”，有人“唱白脸”，故意扰乱应试者的心情。那些“唱白脸”的主考官往往提出尖锐的问题，为难应试者，有时考官们假装彼此不协调，刻意制造混乱场面，令应试者不知所措。碰到这类情形，应试者千万不要烦躁不安，更不能无礼，明智的作法是镇静沉着，以不变应万变，以免自己给主考官的印象大打折扣。
6.主考官的其他非常规举措
下面列举六种面试过程中的非常规情形，并提出应对策略供读者参考。
情形①：主考官口若悬河，滔滔不绝，使你总找不到机会说话。
对策：你可以寻找机会打断他的话，说你理解他所谈的意思，或者提出一个恰当而重要的问题，然后问他：“您看我的工作能力适合这项工作的需要吗?”
情形②：主考官突然提出一连串的难题让你回答。
对策：主考官是要看你在紧张的压力下能否沉着冷静地独立思考。你应该先做思考，然后逐一回答。对回答不了的问题，如实告诉对方，并说明自己将再作考虑。
情形③：主考官很赏识你的能力和资格条件，但又说你的情况并不太适合目标工作的需要。
对策：先同意主考官的看法，然后劝告他，说你的背景虽然并不像他们正好需要的那样，但你最终可能仍是他们的一个明智选择——因为只要录用了你，半年或一年之后，你肯定会达到他们所期望的水平。
情形④：主考官把与你会面的时间推迟了45分钟，而你在半小时之内要回到你的学校或办公室，因而，你感到很着急。
对策：如果你能晚点回去而又无不适之感的话，就等着进行这次面谈。否则，就如实告诉对方，建议取消这次面谈，另外再约定一个时间。
情形⑤：主考官表现出厌烦情绪，对你的回答毫无反应，甚至妄加否定。
对策：主考官可能是想观察你对难堪场面如何反应。切记不要因焦急和失望使自己失去心理平衡而作出任何消极性的反应。一定要继续保持正面的、积极的态度。例如，可以换一个话题，说说你曾经为你原来的工作单位做出过哪些贡献，但不要说你为什么不愿意在那个单位工作了。这种策略能使谈话按你的思路进行下去，而不致于使你消极被动。
情形⑥：主考官告诉你，目前他们没有你要寻找的空缺职位，但你可以临时做一份职位较低的工作。
对策：当你很难保证自己什么时候和怎样才能被提升上去时，你要尽可能劝说主考官给你提出一份与你寻找的空缺职位的水平相近的工作。若是已有别的单位愿意给你提供类似工作，不妨告诉主考官。如果这些战术都不奏效，就保持观望，不作表态。
四、怎样应对不熟悉的面试形式
在第一章中曾提到，现在许多面试已不再是以往那种简单的一问一答形式了。很多面试已变成了情景化面试，也就是说，在面试过程中逐步引入了无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等“评价中心”的手段。对于情景化面试，国内的应试者一般还很不熟悉，下面就介绍一下这些非常规面试形式的应对要点。
1.无领导小组讨论
在这种形式中，应试者划分为不同的小组，每组人数4～8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性较大的问题，例如干部提拔、工作任务分派、额外补助金的分配等问题进行讨论。有的还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所做的汇报。
在无领导小组讨论中，主考官评分的依据标准是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个连不轻易开口的人也想发言的氛围，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括或归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。
作为应试者，在作无领导小组讨论时要注意以下几点：
(1)要对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特别难对付的可怕事情，因为各应试者都一样公平竞争。
(2)态度自然，有礼有节。即使表达与人不同的意见或反驳别人先前的言论时，也不要恶言相加，要做到一方面能清楚表明自己的立场另一方面又不令别人难堪。
(3)不可滔滔不绝，垄断发言，也不能长期沉默，处处被动。每次发言都必须言之有物，有条有理，有理有据。
(4)最好找机会成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及善于总结的才能。尤其是对该论题无突出见解时，当主席实乃明智之举。
2管理游戏
管理游戏也是评价中心的常用方法。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或进行市场占领，以分出优劣。通过应试者在完成任务过程中所表现的行为来测评其素质。下面是两个实例：
【例1】键盘销售。六个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，他们分管计算机产品所用的键盘支架的买卖业务，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员均要就投资、购买、 股票控制及销售问题发表意见。主考官通过对应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及压力条件下的工作情况等。
【例2】小溪任务。给一组应试者一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根略显粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。
管理游戏的优点是它能突破实际工作情景中时间与空间的限制，模拟内容真实感强，富有竞争性，具有趣味性。作为应试者，在作管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对，全身心投入，恰到好处地展示自己的多方面才能。其他注意事项与无领导小组讨论类似。
3.角色扮演
角色扮演也是一种常见的情景模拟活动。有些主考官甚至采取“攻其不备”的方式，让应试者在毫无准备的情况作角色扮演，以考察应试者能否胜任某一职位。
以招聘推销员为例，应试者刚坐下，毫无心理准备，主考官立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。碰到这种情况，应试者最好事前做点准备，对该公司的产品不但要有大概的认识，而且要清楚知道那些产品的优点缺点，若能了解各种牌子的同类产品在市场上的竞争情况，掌握其他竞争商家的资料，那就更好了。对“攻其不备”的主考官，应试者惟有以“有备无患”的策略对付，才能在面试时表现得比较理想。不过若你对主考官拿出的产品一无所知的话，切忌胡吹瞎扯，否则愈弄愈糟，只会令主考官失去聘用你的信心。相反，如果以坦诚的态度承认对该产品不了解，又能巧妙地将自己熟知的另一种产品向他推销，效果可能会较好，说不定还因此反守为攻，赢得好印象。
以上是一个简单的角色扮演例子。在角色扮演中，更为常见的是用以测评应试者人际关系处理能力的多角色情景模拟活动。在这种活动中，主考官设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。主考官通过对应试者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。关于这种多角色的角色扮演活动的理论及实例，在此就不详述了。
本节先分析人员素质测评中的一般心理行为，然后着重剖析面试双方(即主考官和应试者)的心理及心理偏差。希望透过本节对面试心理的阐述，能帮助应试者更好地调适面试心态，强化对人员面试的深层次认识，求得面试的最佳效果。
一、人员素质测评的一般心理分析
人员素质测评方法包括笔试、面试、心理测验、情境模拟、工作绩效考核等。所谓人员素质测评心理，是指参与测评的人员在测评行为中的心理反应。这种心理反应，将对测评结果产生积极或消极的影响。实践表明测评主体的心理反应，将对测评活动的成败产生决定性作用；同时，测评客体的心理反应，也将对测评过程产生一定的反作用。
1测评主体的心理
测评主体的心理会受以下一些心理效应的影响：
(1)晕轮效应。主测者对被测者某一方面看得过重或有深刻印象，从而误认为该人员其他方面的优劣也都与这一方面的优劣相类似。这种由一点印象扩大到全面印象的现象，在心理学上称为晕轮效应。
(2)首印效应。指依赖于首次接触时产生的印象而做出判断或评价，这种印象往往是片面的、不可靠的，极易造成误差。
(3)近印效应。在测评中，测评者常会依赖于他记忆中最清晰的某一工作表现作为评定依据，而记忆中最清晰的事件通常是最近发生的事件，这就容易忽视测评的时间范围而导致测评误差。
(4)趋中效应。测评者在测评中，往往不愿将被测者的差异明显表现出来，而使被测者的成绩都集中在同等水平线的分数上，与实际情况出入较大，这就是趋中效应。造成这种现象的原因之一是测评者不愿使自己与被测者产生对立，之二是想避免被测者之间产生矛盾。
(5)年龄效应。指测评者受被测者的年龄因素影响做出带有倾向性的评定，从而与事实相违背而造成的测评误差。比如，测评者主观认为年轻者学识不丰富，经验不足，耐力不强等，因而对他们的评价不高；或主观认为年长者学识丰富，经验多，耐力强，因而评价较高。也有的测评者认为年轻人有闯劲，有魄力，而年龄偏大的人因循守旧、胆小怕事，从而无形中影响测评结果，出现偏差。
(6)相似效应。测评者在评定被测者时，往往特别体谅被测者与自己相类似的某些行为或思想。例如，主测者是个革新能手，他对善于革新的被测者的成绩就会给予较高评价。
(7)模式效应。有些测评者在生活阅历和待人处事中，自觉不自觉地形成了一套评价别人的模式标准。在评价应试者时，往往游离评价标准之外，而以自己固有的模式去比较，致使评价出偏差。
(8)情感效应。指测评者在评定中受到与被测者的个人感情的影响而作出有悖事实的评定。主测者与被测者的个人感情好，作出的评定往往容易偏高；反之，就容易偏低。
2测评客体的心理
被测评者对于测评所持的态度有两种，一种是欢迎的态度，一种是反对或害怕的态度。被测评者欢迎测评，一般是出于认识自我、丰富工作、物质利益、获得社会尊重等多方面的需要。比如，人员测评能在一定程度上满足被测者提高自我认知的需要。人们在社会生活中，与社会发展息息相关，社会的进步、历史的发展，要求人们不断丰富自己的文化知识，提高自己的认识水平，人们自身也愿意更多地认识世界，以便更好地改造世界。测评本身是一种鞭策，通过测评，人们可以进一步把握自己，认识自己，找出自己的差距，以使自己达到一个更高的境界。
反对或害怕测评的人主要出自于自卫心理，也称为自我防卫心理，就是怕在别人面前暴露自己的缺点和弱点。这种自卫心理是素质测评的大敌，对人才开发也极为不利。这种自卫心理一般表现为以下几种思想和情绪：
(1)怕。有的人听说要测评，就忙于打听测评范围，盘算着自己哪些方面可以过关，哪些方面不过硬，怕测得不好脸上无光或影响自己晋级增薪。
(2)疑。有的人会提出：人是复杂的，这样测一测评一评能行吗?这个问题不无道理，但出自抱自卫心理者口中，目的不是要讨论测评的科学性，而是以此为藉口来影响、动摇测评者的信心，使自卫心理得到舆论支持。
(3)掩饰。个别有短处和缺点的人，可以在测评期间表现出来某种积极性，或用各种方式挑别人的短处和缺点，以显示别人比自己还差。
(4)攻击。当测评成绩不好，于本人不利，或表明其缺点和短处时，产生愤恨情绪，否认测评结果，千方百计寻找测评不公正之处，力求改变测评结果。
(5)争。有的人缺乏自知之明，过高地估计自己，为了达到测评的高分，把别人的功劳拉到自己头上，把几个人合作的成果归个人所有，出现弄虚作假，争功诿过的不良行为。
(6)烦。有的人会在测评前后，发泄不耐烦的情绪，以影响别人，给领导增加压力。
(7)转移。在测评的心理威胁下，被测者在预感到挫折时，心理生理机制发生急剧变化，从而突然发病，即所谓心理情绪转变为生理疾病。这是一种消极的心理防卫。
二、主考官的心理与心理偏差
在面试过程中，主考官因处于主动、支配地位，故产生一种心理上的优越感。这种优越感有利于主考官主动性、能动性的发挥，但把握不好也容易形成极端化倾向。面试实践表明，主考官易出现以下心理特征及心理偏差：
1.愿当“伯乐”
主考官是带着任务来参加面试的，他们大都希望自己能够做一名公正的考官，希望自己就是慧眼识 千里马的伯乐，能够从众多应试者中挑选出自己需要的人才。如果任务完成不好，挑选的人到单位正式工作后不合乎要求，他们的脸面不免难堪。因而，主考官对面试工作大多认真对待，尽职尽责。
2.择优心理
主考官面试应试者，虽不能等同于人们在商场中选商品，然而其心理特征有相似之处。买东西时，谁都想挑个价廉物美。面试时，主考官就想从应试者中优中择优。面对主考官的谨慎考核和细致询问，应试者应有充分的思想准备，实事求是，耐心诚实，以赢得主考官的信任。
3注重第一印象
从心理学角度讲，第一印象在主考官心目中非常重要。因为，同陌生人第一次见面，对方的仪表、言谈、举止、气质、反应力等等，往往给人们留下一种最初的感觉印象。由于是“最初的”，所以新鲜、深刻、引人注目、容易记住。又由于是以观察的感觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反应——喜欢或不喜欢。在喜欢或不喜欢的第一印象支配下，对应试者的进一步认识，也常常不自觉的受第一印象的影响。这种影响有时虽然是错误的，但要克服和剔除却绝非易事。在主考官面前，应试者应建立什么样的第一印象呢?自卑怯懦、狂妄自大、自我封闭、计较多疑、虚伪势利都是不可取的。应试者的形象应该是诚实而不虚伪、自信而不自负、热情而不孤僻，根据自身条件，不卑不亢、实事求是地和主考官面谈。惟有以真诚的态度与主考官沟通信息、交流感情，一个良好的第一印象，才会自然而然地出现在主考官的脑海里。
4.优势心理
指主考官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。表现为面试谈话中的随意性、分析判断上的主观性和对面试结果评定上的个性倾向性。
5.自炫心理
指主考官的优势心理所产生的自我表现倾向。自炫心理因考官个性差异而有不同表现。此外，应试者的自我炫耀也容易激起表现型考官的发难心理，以难倒考生而后快。
6.疲劳心理
指面试过程的重复性操作所引起的考官懒散、困倦倾向。面试工作是一种复杂而繁重的劳动。它要求考官在有限的时间内完成大量重复性操作活动，并始终保持高度注意力。因此，主考官不仅要求具有较高的心理能力，也要具备较强的体力、精力和意志力。否则，就容易出现打呵欠、吐长气、坐姿不端等疲劳现象，从而影响面试气氛。
7.定势心理
指考官以自己的思维惯性来判断、评价考生的倾向。思维惯性指人在思想认识、思维方式和兴趣爱好等方面的习惯行为。定势心理往往让主考官判断带上个人色彩，降低评价的客观性。
8.“喧宾夺主”倾向
指主考官角色混淆，以自我为中心，言语过多，由“导演”变成“演员”，占去面试大部分时间。高明的主考官总是用最少的话引出应试者最多的话。因为一个人讲得越多，他的优缺点暴露得越充分。
9.专业化倾向
指主考官过多使用专业术语、职业行话或方言俚语的倾向。这是主考官背离面试要求，主观随意的具体表现。专业化倾向往往让应试者扑朔迷离，不知所云。
10.标准化倾向
指主考官以自己理想标准衡量考生的倾向。表现为主考官标准过严、恣意挑剔、求全责备的评价倾向。
三、应试者的心理与心理偏差
在面试过程中，应试者处于一种接受提问与考察，同时又要自我表现的角色。这种角色往往让应试者出现两种极端倾向，或者因过于拘谨而表现不足，或者因表现过分而卖弄做作。这两种倾向都会影响面试成绩。应试者的心理与心理偏差可以归纳为以下几个方面：
1.自卑心理
自卑是一种消极的心理现象，是个人对自己评价偏低的一种心理倾向。自卑感严重的人，往往处世消极，工作不思进取。这种心理对于参加面试的应试者来说，危害非常大。战胜自卑，是近至面试成功、远至人生积极进取的重要一环。克服自卑心理是一个艰难的过程，如果说有什么妙方的话，那么自信心是至关重要的。“精诚所至，金石为开”，一个人只要全力以赴，就能马到成功。但是，从心理学的观点来看，除了努力之外，最重要的是，自己必须认为自己“必然可以做到”，才能真正达到目的。
2.期望过高
有些应试者看社会过于理想化，不能正确估价自己与周围环境，常常对自己期望过高。在面试过程中，这类应试者表现出居功自傲、盛气凌人、目空一切、舍我其谁的态势。他们一般个性鲜明，或某方面有专长，或过去多受奖励。但期望值过高、过于自负的应试者往往事与愿违。克服期望过高的办法是，有意识地参与社会生活，拉近自己与现实生活的距离，提高自己的自我评价能力与适应社会的能力。
3.求全心理
一方面，应试者希望自己选择的工作单位待遇高，福利好，工作舒服；另一方面，又希望能专业对口，能发挥自己的特长，能得到领导的重用。这种求全心理在初出茅庐的大学毕业生身上体现得较为明显。
4.趋同心理
指应试者一味迎合、顺从主考官的倾向。具体表现为对主考官言听计从，甚至言行举止都愿与主考官保持一致。趋同心理的根源在于缺乏应有的个性品质。如缺乏自信、盲从模仿、无主见等。
5表现心理
指应试者主动展示自我的倾向。表现心理强的应试者可能主动与考官握手，回答问题时可能抢答、自我表白、言语过多等。应试者的适度表现是正常的，但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。此类应试者多属外向型性格。
6.畏惧心理
指应试者因处于被评价地位而产生的害怕主考官的倾向。具体表现为紧张、不安、惊慌、怯场等现象。应试者的畏惧心理随年龄和经历的增长而减弱。
7.负重心理
指应试者因对面试期望过高而产生的心理负担过重的倾向。具体表现为心理压力大，急躁、焦虑、思想不集中，甚至出现晕场现象。
8.戒备心理
指应试者与主考官之间因彼此陌生而出现的心理上的距离感，具体表现为应试者过于拘谨、防范、疏远、不愿说心里话等。
9.掩饰心理
指应试者企图掩盖自身缺陷的倾向。表现在回答问题上，支吾搪塞、答非所问；表现在言行举止上，神色不安、抓耳挠腮，避开主考官视线等。此类应试者或者虚荣心较强，或者有明显的缺陷和弱点。
10怀疑心理
指应试者对面试过于敏感和多虑倾向。表现为对考官的警惕性，对面试过程的敷衍态度以及对面试得分过于关注。其原因主要是对面试本身的公正性持怀疑态度，或是个性原因，如对自身能力缺乏信心，性格内向，顾虑多多等。
四、重点克服几种不良心理
1迎合心理
迎合心理，也称逢迎心理。具有这种心理的人特别注意别人对自己的看法，把别人对自己的评价视为高于一切。在和别人打交道时，一味企求得到别人的好感，甚至不惜放弃自己的原则，轻易改变自身的观点，惟恐招致对方的不满。这种人由于对自己没有一个比较稳定而客观的评价，因而易于使自己受到各种外界因素的影响。
具有较强逢迎心理的人往往极力在各种场合为自己塑造一个人见人爱的形象。但是，他们的资本不是自身的真才实学及良好的仪表风度，而是逢迎的表情和语言。这种人在面试中常常会不失时机地向主考人员恭维几句，在回答问题时也往往顺着主考人员的弦外之音而进行。希望以此来博得考官的好评。事实上在大多数情况下，这种做法的结果往往适得其反，它非但不能得到主考人员的“恩宠”，而且还会减损他们对于应试者真实素质的评价，因而是不可取的。
2羞怯心理
每个人都存在程度不同的羞怯心理，只是那些性格较内向、平时不太喜欢社交的人表现得更加明显。但是，较强的羞怯心理往往会对一个人的事业产生一定的影响。在羞怯心理的支配之下，由于心情紧张的缘故，个人呈现出极不自然的面部表情或姿态，说话不能平稳地进行。因而在一定程度上妨碍了自身真实水平的发挥。
羞怯心理产生的实质原因在于信心不足。其中包括对于自身的外部形象、内在的素质及能力缺乏自信，而这又导致优柔寡断的个性。在面试中，羞怯心理较强的应试者往往比较在意自己的一言一行，尽量使之符合以前所学的各种规范和要求，目的是为了给主考人员留下一个较好的印象。但由于过分专注于自身举止与言语的选择与表现，无法集中精力解答问题，在一定程度上影响自身能力的正常发挥。一旦意识到自己的表现没有达到预期要求，考生便会产生一种自责心理，与之相伴随的是心情更趋紧张，由此而形成一个恶性循环，最后考生只能带着诸多遗憾而离开考场。因此，对于准备参加面试的人来说，事先有意识地加强社交方面的训练是很有必要的。
3自卑心理
自卑感较强的人一般都无法顺利地通过面试这一关口。在面试过程中，这类人往往会将自己与主考人员在多方面进行对比，尤其是习惯于拿自己的短处同对方的长处比。因而越比就越没信心，自卑感也就更强。其实，他也希望能够给主考人员留下一个较好的印象，却又不相信自己能够做到。于是导致在面试中出现种种窘态和难堪，如脸红、出冷汗、喉头战栗、发音吐字不清等。在这种状况下，应试者的真实水平是无法发挥出来的。
4紧张心理
紧张心理往往表现为应试者在面试前出现的一些局促不安的状态，或对面试的可信度发生猜疑，或冥思苦想对策，或焦急不安地到处打听，严重者会导致失眠。
5侥幸心理
由于面试、特别是面谈法面试的题目带有较大的偶然性，面试也不像笔试那样有统编教材以作应考准备，所以，有些应试者总是寄希望于侥幸取胜，或希望能抽到好题，或寄希望于考官的网开一面等等。心存侥幸的应试者在面试前一般不作太充分的应试准备，却常常是只作一些猜题押宝工作，聊以自慰。这显然是很难获得好成绩的。
克服不良面试心理的方法：一是端正认识。应试者应该正确认识包括面试在内的整个考试的意义，不要把它当成自己的惟一出路，须知“条条大路通北京”。二是自我评价。应试者既应看到自己的不足和毛病，更应实事求是地评估自己的优点和长处，既不要盲目自卑，也不要妄自尊大。三是情景表演。设计一些面试题目和答案，模拟面试考场，找一个人与你进行情景表演。注意分析、总结模拟经验。
五、体现出自信心
面试是主试与应试者之间的一种双向交流，彼此传达、引发对方的态度、情感、想法、希望的过程，是包括语言和非语言两种水平的信息交流过程。
在面试中，应试者并非完全处于被动状态。主试可以通过观察和言词答问来评价应试者，应试者也可以通过主试的行为来判断主试的态度偏好、价值判断标准，对自己在面试过程中的表现的满意度，以此来调节自己在面试中的行为。
同时，应试者也可以借此机会了解将要给予的工作岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职务。
1.自信的行为
自信的行为经常表现为：当表达自己的观点、要求、见解时，确信他人也拥有表达和建议等的同等权利。
例如，在表述有关工作的某种变更时，也尊重下属所拥有的表达他们自己观点的权利。自信的人倾向于对自信心的关心和培养，对出现的问题采取适当的态度，对他人充满信任等。自信的行为可以通过以下一些语言和非语言的方式表达出来：
“我相信……，你是怎样认为的?”
“我打算……”
“对解决这个问题，看看我们能做些什么?”
作为自信的行为模式，可以从一些特殊的非语言形式中识别出来。一般地说，自信的行为通常表现为：坚定、适中的声音，口齿清楚、语言流畅，目光稳定温和，面部表情坦诚，身体自然放松而有所控制等。
2.自信的好处
(1)从一个人职业的观点看，自信心可以帮助他充分认识自己的长处和潜能。
(2)从一个人的角度看，自信可以使人对自己的感受良好。这将减少在工作中变得飞扬跋扈的可能，减少力不从心的感觉。
(3)有助于确认对自己的行为、感情和思想所负的责任，减少对他人的责难，也减少为自己工作中的错误或不足进行辩解和开脱。
(4)可节省时间和感情的消耗，减少得罪他人的烦恼，利于从算计他人的利害关系中解脱出来。
(5)可以更多地获得别人的尊重和行政首长的赏识，使自己的辛劳获得应有的回报。
(6)不被别人牵着鼻子走，不做别人的垫脚石或替罪羊，使自己的工作负荷适当，减轻各方面的压力。
第二节面试实战策略
一、如何在面试中脱颖而出
面试是用人单位以目测和问答为主要方式，选拔所需要的优秀人才的特殊考核形式。通常安排在笔试和其他考核之后进行，面试的成败对应试者来说，往往具有“一锤定音”的
',1)">导小组讨论等不熟悉的面试形式时又该怎么办?遇到了诸如几个主考官同时提问等非常规举措时又该怎么办?
在本节中，将对以上种种面试危机作出剖析，并提出应对措施。
一、怎样应对困难尴尬的局面
人与人交往时总会不时碰到困难或尴尬的情况，即使你极小心防备，也难保不发生，尤其是在面试这种重要又紧张的场合，这类情况更容易出现。应试者若不能镇静自若、沉着应对，往往影响自己的整个面试表现，甚至因而前功尽弃，导致面试失败。所以，预先了解一下面试过程中可能出现的几种困难尴尬场面，准备好应对办法，未雨绸缪，至少可以增强面试信心。
1紧张
这是较常见的情况。面试对于求职成败、进而对一个人的事业前途可能影响较大，又是在陌生地方被陌生人盘问，诚惶诚恐、患得患失之情是正常的。一点点紧张可以帮助集中注意力，令“演出”水平提高(演说家、艺人等对此深有体会)，但应试者若过分紧张慌乱，不但会给主考官留下坏印象，还会无法集中注意力回答问题，因此必须学会控制。下面提出几点建议：
(1)防止紧张的最佳办法，主要是充分准备，且不要把一次应试的结果看得太重要，同时明白自己的竞争对手也一样会紧张，一样会因出错而尴尬。
(2)应试者的坐姿很重要，要尽量让自己“四平八稳”，舒服地坐在椅上，挺直腰，身体稍微向前倾。
(3)在进入面试场所前，若体察到了自己的紧张情绪，可作几次深呼吸。深呼吸是缓解紧张情绪的有效办法。
(4)不要抢着回答问题，主考官问完之后，不妨稍等两三秒钟再徐徐开口，这样可以先想清楚一点。要不时留心自己说话的速度，看是不是因为紧张而讲得太快。
(5)如果真的紧张得厉害，难以控制，最明智的办法就是坦白告诉主考官，例如说：“对不起，我确实有点紧张，可不可以让我先冷静一下，再回答您的问题?”通常主考官都会同情你，并因你的诚实真诚留下好印象。而你也因为讲了出来，觉得舒服多了，因而紧张程度大大减轻。
2说错了话
人在紧张的场合最容易冲口而出讲错话。例如明明申请的是甲单位的职位，却误说对方为乙单位，或在称呼主考官时把他们的姓氏、职务等张冠李戴。一次，主考官问应试者“阁下认为……”，紧张的应试者竟如此作答“我阁下认为……”。
经验不足的应试者碰到这种情况，往往懊悔万分、心慌意乱、越发紧张，接下去的表现更为糟糕。有些年轻人发觉自己说错话后会停下来默不作声，或伸舌头，这些都是不成熟、不庄重的表现。
明智的应对办法是保持镇静，假如说错了的话无碍大局，也没有得罪人，可以若无其事，专心继续应对，切不可耿耿于怀，因为一个单位不会因为一次小错误而放过合适的人才，而且主考官也会谅解你因心情紧张而出的错。假如说错了的话比较重要，或会得罪别人，应该在合适的时间更正并道歉，例如说：“对不起，刚才我紧张了一点，好像讲错了话，我的意思是……不是…请原谅。”出错之后弥补自己的过失需要很大的勇气和技巧，主考官通常会欣赏应试者的坦白态度和打圆场的高明手法，你说不定还会因此博得好感。
3沉默
主考官可能无意或故意不作声，做长时间的静默。如果是故意的，往往是想考验应试者的反应。许多应试者没有准备，因而不知所措，说出些不该说的话，对自己不利。
应对的一个好办法是预先准备一些合适的话或问题，在这个时候提出来，也可以顺着先前谈话的内容，继续谈下去，例如说：“刚才您问我……其实我觉得还可以这样看这件事……”或者问：“还有什么关于我过去的工作经验或是能力，您想要我详细一点说明的?”
4遇到不懂的问题
即使你对有关的科目、事务、学问有相当认识，仍然可能会在面试过程中碰到不懂得回答的问题。
硬着头皮胡乱说一通，掩饰自己的无知，这是下策，因为资深的主考官很可能继续追问下去，应试者乱说只会出洋相，他即使不追问，也可能心中有数。
还有些应试者企图回避问题，东拉西扯讲别的事情混过去，这也是非常不明智的。
最明智的应对措施是坦白承认：“我不懂”、“对于这个问题，我还认识不够，看来今后得加强这方面知识的学习。”没有人全知全能，什么都精通，你态度诚恳，反而会博得主考官的好感。
5遇到了不明白的问题
有时候在面试过程中，主考官提出的问题，应试者不明白他想问什么。
如果是没听清楚，可以请求对方重复一次。
可是有时即使再问一次，还是没办法抓住问题的核心。这个责任可能在应试者方面，因为你对问题涉及的范围认识不够，但也可能在主考官方面，或者因为他的问题组织得不好，或者讲得太简单(说不定他已经用同一个问题问了几十个人，随便讲讲也以为别人应该明白自己问什么)、太急速。
假如明知主考官问得不妥当，也不应该当面指出(“您的问题很模糊，我不知道您想问什么”)，最好是婉转一点表示自己不大明白要求哪一方面的答案，尝试给最可能接近的资料，说“不知道您想知道的是不是这个?”之类。
最重要的是态度诚恳，不胡乱猜测、信口开河。
二、怎样应对困难的问题
在面试过程中，最困难的问题往往是突如其来、无法预测的，只能依赖应试者镇静沉着、随机应变的能力。但是有许多困难问题是经常出现的，需要仔细准备。面试的成败很可能就决定于你事前的准备工作是否到位。
以下举一些典型例子，逐一评点，希望对读者有所启发。
【问题1】我们为什么要聘用你?
【评点】主考官不但会留意你回答这个问题时说了些什么，也会留意你回答问题时的态度。如果你真的能够应付挑战，这时正是好机会，让你好好总结自己先前的话，指出自己何以适合担当这份工作。主考官会据此判断你有没有自信，又能否实事求是。假如你这时候列出大堆无关联的经验技能，主考官会认为你大概不能胜任，或认为你根本误会了这份工作的性质。在面试之前，最好仔细分析自己的教育背景、资历与工作经验，了解这份工作对自己的适合程度。回答这个问题要简明扼要、一语中的，切忌长篇大论、夸夸其谈，否则言多必失。
【问题2】你有哪些缺点?
【评点】这是一个常问的题目。大多数主考官问这个问题，都是想洞察一下你在碰到紧张不自在的难题时，能否从容不迫地解决。因此，除了答案的内容外，回答时的态度也一样重要。
无论你提出什么缺点，总要记住主考官要找的是一个勇于自我反省，而不是以自我为中心的人。一个人须有自知之明，清楚自己的优缺点，这样才能扬长避短，不断进步。老老实实讲出自己的长处和短处，一般不会减少获取聘用的机会。只有你提到的缺点是严重的人格缺陷、反映出严重反社会的行为等情况，或者直接影响担当那份工作的称职程度，才会有问题。以下就是一些无碍大局的缺点。
——粗心大意。可能你考虑事情习惯从大处着眼，因此偶然会忽略细节。所以你喜欢担当整体策划的工作，而不擅长处理琐碎具体的行政事务。这种缺点作为用人单位未必十分介意，还可能会因此逐步委你以需要领导才能的重任。
——固执己见。当一个人觉得自己掌握资料正确而又理由充分时，不会轻易让步，甚至不惜与人争执。待完全肯定对方的主意比自己的好时，才会放弃己见。固执倔强确实是惹人讨厌的缺点，但从另外一个角度看，这也是勇气与自信的体现。
——没有耐心。一个人耐心不够的原因可能是过分重视工作，希望为单位作出更大的贡献，因而当同事未能及时完成工作时就忍受不了。
【问题3】你与人相处得怎样?
【评点】这个问题主要考察应试者能否与人合作共事，好好的与同事沟通，在工作压力下表现如何，甚至是否愿意在需要时承担部分本职以外的工作。
作为应试者，自然希望给人一个时时能跟各种人融洽相处的印象，但亦切莫得意忘形，滔滔不绝地在面试过程中谈论自己与家人朋友的交情，这会让人觉得你口没遮拦，不能保守秘密——这是许多国家机关工作人员的大忌。
如果你是个害羞的应试者，觉得回答这个问题时会处于不利地位。这时不妨多谈谈自己参加过各种团体活动，例如群众团体、文体社团、学习小组等，证明自己通过不断努力会变得更能与人相处。
【问题4】你的学习成绩能否正确反映你的才能?
【评点】这个问题主要是想查悉，究竟你对工作的态度，是不是也跟你对念书的态度一样?如果你求学时成绩优异，切勿让人觉得你求学的兴趣比工作的兴趣浓。如果你学习成绩不好，应该坦白解释，不要企图委过于他人，这样做只表示你不负责任。更佳的方法是转移目标，多谈自己成绩好的科目。
【问题5】你有没有同时申请别的工作?是什么单位?
【评点】如果你是应届毕业生，在求职面试时主考官很可能就会问你这个问题。他们提出这个问题主要想知道你申请的工作与你的目标是否一致。如果你申请的各项工作是繁杂而多样化的，便会使人觉得你毫无目标，不是过分热心且缺乏自信。如果你只申请了一类工作，便很可能令主考官留下良好印象，认为你一心一意循着同一方向发展，做事有计划、有目的性。但也不要表现得过分集中找同一类大同小异的工作，以免显得单调，不懂得变通。所以明智的办法是提出两三类你已申请了的工作，并简略说明自己选择的次序。
【问题6】如果我们录用你，你能在本单位服务多久?
【评点】不一定要回答具体时限，最好用有条件的口气来说：“相信自己可以在这儿获得发展，也有机会获得更多培训，如果这儿的环境适合自己，我很乐意长期服务下去。”
【问题7】你为什么过去频频变换工作?
【评点】要预先做好准备，诚恳自信地解释这个问题。要让主考官意识到你过去每换一次工作都是经过认真考虑的，都是明明白白的，都是着眼于自身的事业生涯发展的，而非随波逐流，或是因为自身的工作态度或工作能力原因被人“炒鱿鱼”。最重要的是令主考官相信你这次变换工作是经过慎重考虑的，是真有意想在本单位好好干下去。
【问题8】你希望得到多少薪酬?
【评点】如果你应聘的是国家机关的公务员，这个问题回答起来相对容易，你可申明你感兴趣的是该单位、该职位的工作，而薪酬待遇按照国家的有关政策和单位的相关制度处理就可以了。
但如果你应聘的是一家公司，得认真对付这个敏感问题。如果你仓促回答，随便说一个数目，可能会双重吃亏：一方面会令主考官觉得你不认真，或者不了解“行情”，太脱离现实；另一方面可能让你失去争取较高薪酬的机会。那怎么办呢?
首先，你应该预先了解自己申请的这份工作大约应该得到多少薪酬，也就是说要熟悉这类工作、这个层次的工作在人才市场上的基本价位。当主考官提出这个问题时，可以巧妙地回答：“我没有一个既定的额度，还需要多了解一点关于这个职位的详细情况，”或“我相信我们如果互相满意的话，薪酬问题是一定可以达成协议的。”你需要说明的是，心目中并没有一个不能改变的数目，会考虑过工作性质和责任、工作条件、升迁机会等等因素后，再作商量。
回答这个问题时要谨慎，切勿让主考官觉得你脑子中只想着钱，但亦不要装出一副完全不在乎金钱的样子。说到底，除了工作上的满足感外，吃饭仍是很实际的问题，我们没有必要回避这一事实。况且，在现代社会，薪酬也逐渐成为衡量一个人社会价值的重要标准。
在讨论薪酬时，别忘了除了月薪之外，同时也要考虑其他要素，例如各种特殊津贴、额外花销、短期内调整薪金等。还得考虑其他福利，例如宿舍或住房津贴、 公积金、无息贷款、带薪休假、医疗保险等，要弄清薪酬的“含金量”。
【问题9】你过去在工作中最大的压力是什么?
【评点】以下是三个应试者的回答：“我喜欢接受新的工作挑战。当然从事新的工作，比较缺少经验，因此就需要缜密的思考与妥善的规划。我的工作压力大多产生在计划阶段，直到全部工作顺利完成，那份成就感却也是令人满足而又值得回味的。”“我刚刚从大学毕业，正在应聘工作，还感受不到工作上有什么压力。不过以前上学时功课的压力倒是蛮重的。”“最近几年我在工作上最大的压力就是人力资源的严重缺乏。我在服务业担任管理工作已有十年的实际经验。过去面临的不是人才招募的问题，而是招进来以后的训练和管理等方面的问题。最近面临的是找人困难，留人更难。”
以上三个范例，是三种不同的表达方式。应试者在谈以往的工作压力时，最好不要就压力谈压力，要多注意给主考官留下这样的印象：你喜欢迎接工作中的挑战，你有把压力转化为动力的信心、习惯和能力。
【问题10】你自认为过去取得过哪些重大成就?
【评点】一位应试者是这样回答的：“老实说我刚从学校毕业，在工作方面还没有任何成就。只是有一个暑假我和几位同学担任义务工作时，辅导一批有智力障碍的儿童，教他们说话、带他们游戏、帮他们洗澡、哄他们睡觉……虽然做的都是些琐事，但大家都尽心尽力，忘记了辛苦。最后从孩子们亲切而又感激的表情观察，我在兴奋之时感到自己还好像颇有成就。”
所谓“重大成就”，并非都是惊天动地的壮举。很多应试者面对这种问题常常不知如何应对，因为他们首先被“重大成就”吓住了，接着他又找不出自己的重大成就在哪里。于是只好支吾其词，这会使得主考官觉得应试者乃一平庸之辈。假如应试者能够认识到平凡中的伟大，相信一定能陈述一些自己的成就。
【问题11】你是一位好听众吗?
【评点】一位应试者作了如下回答：“上帝给我们两只耳朵，一张嘴巴，意思就是让我们多听少讲。我虽然不相信上帝，但我相信我是一位好听众。”幽默给人以启发，幽默也显示出应试者的个人魅力，幽默还能活跃面试气氛，恰到好处的幽默会给主考官留下极好的印象。
三、怎样应对主考官的非常规举措
当出现多位主考官且他们之间显示出“不协调”时怎么办?当主考官表现出“攻击性”姿态，或漫不经心，或过分亲切友善时又该怎么办?下面是几种面试过程中可能出现的主考官们的“非常规”举动，希望通过剖析，能给读者以启发。
1.怎样应对多位主考官
目前，大多数正规面试都是由好几位主考官组成主试团，一起进行面试，最普遍的有3～5人，其中一人当主席(主试)。
应付多位主考官通常比应付一位主考官困难。你能令一组背景各异、好恶及想法都不同的人产生好印象，相信你是最合适的人选。你面对几个初次会面的人，被他们轮流“盘问”，并知道自己答某人的问题时，其他人都在不停观察自己的一举一动。这一切都自然会令你特别紧张。
通常面试开始时都会有人先介绍各主考官的姓名及职位，你至少应记得主试团主席的名字，以及其他主考官的职位，好在应对时知道轻重及取舍。若申请的职位需要专门技能，往往有相关专家在场。面对多位主考官，通常最好望着发问者，自己发问时可向主席提出，假如你希望某一考官回答，可面向他或眼睛注视着他发问。
各考官间一般都较默契，但有时也不尽然，所以他们在面试过程中可能会以传阅纸条或互投目光等交换信息，应试者无需因而惧怕紧张，这些举动绝大多数与你的表现无关，不会影响你面试成功的机会。
如果其中一个考官对你特别挑剔或表示不满，也无需张惶失措。通常多位考官中总有一人是会特意去充当这样的角色的，你只需从容应对便可。每个考官都可能有偏见，你都得小心应对，要是你出言不慎得罪其中一人，是可能会令全体考官产生反感的。
2.主考官表现出“攻击性”姿态
有些主考官故意在某一时间内用带有攻击性(或侵略性)的态度对待应试者，提出特别尖锐的问题或有意令应试者感到尴尬，藉此考察应试者的情绪控制能力、应对困难是否得体、胸襟是否开阔等等。也有些主考官故意提出一些令人气愤甚至荒诞无稽的论点，来判断应试者是否立场坚定，敢于坚持自己的正确主张。在这些情况下，应试者千万不要以为主考官故意针对自己，于是发怒，应试者应注重风度和礼貌，沉着从容地与考官讨论问题的核心。在任何面试情形下，动怒或失礼都非明智之举，因为即使你只对其中一位考官无礼，也常会让其他考官反感，而使你错失获选机会。而且，“山不转水转”，你很难知道日后会在什么时候跟这个机构或这些人打交道。
3.主考官“漫不经心”
有些主考官装出漫不经心的样子，好像对这次面试不大重视，特别是那些经验丰富的主考官，通常会采用自然发展式的面试方式。但千万不要中了这些常见的“圈套”，以为自己也一样可以随便谈天说地。记住，你这次面试是经他们精心安排的，而且考官们都是些很忙碌的人，他们不会拿你开玩笑打发时间，所以你应该以一贯认真的态度应对他们提出的那些好像无关紧要的问题。
4.主考官过分亲切友善
在面试过程中，有些主考官故意做出轻松、亲切而友善的样子，应试者有时候会不自觉地跌入“陷阱”，飘飘然流于浮夸甚至轻佻。遇到这种情形，应试者要特别注意保持谦虚有礼的态度，给予主考官稳重的印象，这样被录取的机会才会更大。
5.主考官之间“不协调”
在多个考官进行面试时，考官们常会扮演不同的角色，有人“唱红脸”，有人“唱白脸”，故意扰乱应试者的心情。那些“唱白脸”的主考官往往提出尖锐的问题，为难应试者，有时考官们假装彼此不协调，刻意制造混乱场面，令应试者不知所措。碰到这类情形，应试者千万不要烦躁不安，更不能无礼，明智的作法是镇静沉着，以不变应万变，以免自己给主考官的印象大打折扣。
6.主考官的其他非常规举措
下面列举六种面试过程中的非常规情形，并提出应对策略供读者参考。
情形①：主考官口若悬河，滔滔不绝，使你总找不到机会说话。
对策：你可以寻找机会打断他的话，说你理解他所谈的意思，或者提出一个恰当而重要的问题，然后问他：“您看我的工作能力适合这项工作的需要吗?”
情形②：主考官突然提出一连串的难题让你回答。
对策：主考官是要看你在紧张的压力下能否沉着冷静地独立思考。你应该先做思考，然后逐一回答。对回答不了的问题，如实告诉对方，并说明自己将再作考虑。
情形③：主考官很赏识你的能力和资格条件，但又说你的情况并不太适合目标工作的需要。
对策：先同意主考官的看法，然后劝告他，说你的背景虽然并不像他们正好需要的那样，但你最终可能仍是他们的一个明智选择——因为只要录用了你，半年或一年之后，你肯定会达到他们所期望的水平。
情形④：主考官把与你会面的时间推迟了45分钟，而你在半小时之内要回到你的学校或办公室，因而，你感到很着急。
对策：如果你能晚点回去而又无不适之感的话，就等着进行这次面谈。否则，就如实告诉对方，建议取消这次面谈，另外再约定一个时间。
情形⑤：主考官表现出厌烦情绪，对你的回答毫无反应，甚至妄加否定。
对策：主考官可能是想观察你对难堪场面如何反应。切记不要因焦急和失望使自己失去心理平衡而作出任何消极性的反应。一定要继续保持正面的、积极的态度。例如，可以换一个话题，说说你曾经为你原来的工作单位做出过哪些贡献，但不要说你为什么不愿意在那个单位工作了。这种策略能使谈话按你的思路进行下去，而不致于使你消极被动。
情形⑥：主考官告诉你，目前他们没有你要寻找的空缺职位，但你可以临时做一份职位较低的工作。
对策：当你很难保证自己什么时候和怎样才能被提升上去时，你要尽可能劝说主考官给你提出一份与你寻找的空缺职位的水平相近的工作。若是已有别的单位愿意给你提供类似工作，不妨告诉主考官。如果这些战术都不奏效，就保持观望，不作表态。
四、怎样应对不熟悉的面试形式
在第一章中曾提到，现在许多面试已不再是以往那种简单的一问一答形式了。很多面试已变成了情景化面试，也就是说，在面试过程中逐步引入了无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等“评价中心”的手段。对于情景化面试，国内的应试者一般还很不熟悉，下面就介绍一下这些非常规面试形式的应对要点。
1.无领导小组讨论
在这种形式中，应试者划分为不同的小组，每组人数4～8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性较大的问题，例如干部提拔、工作任务分派、额外补助金的分配等问题进行讨论。有的还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所做的汇报。
在无领导小组讨论中，主考官评分的依据标准是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个连不轻易开口的人也想发言的氛围，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括或归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。
作为应试者，在作无领导小组讨论时要注意以下几点：
(1)要对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特别难对付的可怕事情，因为各应试者都一样公平竞争。
(2)态度自然，有礼有节。即使表达与人不同的意见或反驳别人先前的言论时，也不要恶言相加，要做到一方面能清楚表明自己的立场另一方面又不令别人难堪。
(3)不可滔滔不绝，垄断发言，也不能长期沉默，处处被动。每次发言都必须言之有物，有条有理，有理有据。
(4)最好找机会成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及善于总结的才能。尤其是对该论题无突出见解时，当主席实乃明智之举。
2管理游戏
管理游戏也是评价中心的常用方法。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或进行市场占领，以分出优劣。通过应试者在完成任务过程中所表现的行为来测评其素质。下面是两个实例：
【例1】键盘销售。六个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，他们分管计算机产品所用的键盘支架的买卖业务，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员均要就投资、购买、 股票控制及销售问题发表意见。主考官通过对应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及压力条件下的工作情况等。
【例2】小溪任务。给一组应试者一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根略显粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。
管理游戏的优点是它能突破实际工作情景中时间与空间的限制，模拟内容真实感强，富有竞争性，具有趣味性。作为应试者，在作管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对，全身心投入，恰到好处地展示自己的多方面才能。其他注意事项与无领导小组讨论类似。
3.角色扮演
角色扮演也是一种常见的情景模拟活动。有些主考官甚至采取“攻其不备”的方式，让应试者在毫无准备的情况作角色扮演，以考察应试者能否胜任某一职位。
以招聘推销员为例，应试者刚坐下，毫无心理准备，主考官立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。碰到这种情况，应试者最好事前做点准备，对该公司的产品不但要有大概的认识，而且要清楚知道那些产品的优点缺点，若能了解各种牌子的同类产品在市场上的竞争情况，掌握其他竞争商家的资料，那就更好了。对“攻其不备”的主考官，应试者惟有以“有备无患”的策略对付，才能在面试时表现得比较理想。不过若你对主考官拿出的产品一无所知的话，切忌胡吹瞎扯，否则愈弄愈糟，只会令主考官失去聘用你的信心。相反，如果以坦诚的态度承认对该产品不了解，又能巧妙地将自己熟知的另一种产品向他推销，效果可能会较好，说不定还因此反守为攻，赢得好印象。
以上是一个简单的角色扮演例子。在角色扮演中，更为常见的是用以测评应试者人际关系处理能力的多角色情景模拟活动。在这种活动中，主考官设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。主考官通过对应试者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。关于这种多角色的角色扮演活动的理论及实例，在此就不详述了。