许玮伦的助理林怡玟:构建多层次多元化高层次人才激励机制

    我国高层次人才激励机制存在问题及原因分析
　　目前我国对高层次人才的激励使用方面仍存在一些问题，主要表现在激励理念、激励体系设计、激励要素等方面还存在一些不足。

　　一是激励体系设计不科学，激励标准缺乏依据。目前很多用人单位的激励体系设计不科学，缺乏对不同高层次人才的个性化激励，没有把要实现单位目标和高层次人才的激励手段有效结合。二是激励缺乏持续性，手段单一。实践中，物质激励仍是主要的激励方式。有些地方在人才引进过程中给予一次性奖励，奖励标准较高，待遇较好，而在引进之后人才贡献大小与其待遇挂钩方面没有相应的完善机制。三是激励主体服务不到位，针对性不强。目前用人单位尤其是国有性质用人单位，激励缺乏自主性，导致对人才激励在方式上和力度上都难以到位。激励主体的管理服务不到位，致使激励导向的作用不够突出。

　　高层次人才激励产生的诸多问题，其原因很多，归纳起来主要有以下几点：

　　一是对高层次人才成长规律认识不足。一项权威调查表明，超过50%的高层次人才对个人收入水平表示基本满意，但参与社会事务期望的满足率较低。这说明，单靠物质手段和职务晋升等激励高层次人才远远不够。最优的激励理念应该是，进行不同激励机制的有机整合。在制定激励政策时应遵循高层次人才的成长规律，从激励标准、激励形式、激励环境和管理服务等多方面保障高层次人才的特殊需求和发展空间。

　　二是重视身份激励，轻视事业激励。一些地方和部门通过各种手段或政策，把优秀人才吸引到党政机关“当官”；另一方面科研、科技人才，学者、专家待遇很低，往往担任了行政领导职务后，才能真正享受政治、工作、生活、医疗以及科研经费拨付或支配等相关权利与待遇。用“官本位”作为激励措施，按身份给予一定待遇的状况激发了科研、科技人才或学者、专家的“官本位”欲念，这种针对身份的激励管理是高层次人才激励中的一个误区。

　　三是激励政策缺少配套措施，政策落地困难。近几年，我国出台了涉及高层次人才的一系列激励保障政策，但有关实施细则和配套政策还不匹配，如职务发明与非职务发明的界定、职务发明中发明人与所在单位之间在知识产权归属等问题仍没有得到很好解决。因此应对现行的人才政策进行补充、完善，使之上升为制度、法律，从而让制度激励人才，法律保护人才。

    高层次人才激励需转变观念，科学激励
　　确立正确的价值导向，以人为本设计激励体系。坚持以人为本的人才观，在激励机制设计上要以人为本，从人本角度出发设计激励体系。“以人为本”不仅要关心人才的使用价值，人才的物化产出能力，更应关注的是激发人才的内在潜力，尊重人才的自身发展规律，关心人才的自我再生产。一是坚持物质激励与精神激励并重。二是重视可持续性激励。不仅注重短期激励，还更注重对高层次人才的长期激励。三是激励与约束相结合。在对高层次人才进行激励时，应以正激励为主，适时恰当地使用负激励，因地制宜地激励不同特质的高层次人才。四是刚性激励和柔性激励相结合。制度激励是一种刚性激励。而组织文化的激励则显现为柔性激励，优秀的组织文化可以对组织的发展和员工的激励具有积极的促进作用。

　　明确激励的政策目标，达到个人和组织双赢。激励高层次人才的终极目的是使人才发挥最大效益，在实现人才价值最优的同时，实现组织价值的最大化。因此，高层次人才的激励，应根据高层次人才不同层次的需求，从被激励对象的需求出发进行制度设计，充分发挥其才干，在实现组织价值最大化的同时，使高层次人才个人价值最大化，实现个人和组织的双赢。

　　适当转变激励指向，重视以事为主的激励。我们以往更多的是奖励过去，对未来缺乏重视。我们应借鉴国外的经验，在激励机制构建中，重视对未来发挥作用的激励，因事激励，加大对重大成就的激励，避免一旦被认定并进入某类人才队伍就一劳永逸的状况。在激励措施上要打破常规，要因事奖励、即时奖励。

　　构建多层次、多元化的立体激励机制

　　科学设计薪酬激励体系，实现一流人才一流报酬。一是根据市场价位合理确定高层次人才薪酬水平。应充分引入市场竞争机制，把市场竞争作为评判高层次人才绩效的外部条件，通过协商方式确定其工资收入水平和发放方式。探索完善协议工资制、项目工资制，实现高层次人才收入分配形势的多样化，从而起到激励作用。二是鼓励要素参与分配，探索和鼓励科技成果等要素参与收益分配。三是重视知识产权保护，合理激励高层次人才。

　　增强事业激励，为高层次人才提供事业发展空间。高层次人才一般具有较高的责任心和事业追求，通过提供良好的工作条件、职业空间帮助其实现个人奋斗目标是一种行之有效的激励方式。要进一步完善高层次人才培养政策，大力选拔培养青年拔尖人才，改善高层次人才工作环境，增加在资金、项目、科研合作等方面的投入。推动建立以业绩和能力为主的高层次人才开发与管理制度。使人才能够凭借自己的努力及贡献获得公平合理的职位升迁、学习深造、或是创造新事业的机会。

　　重视精神激励，促进高层次人才实现个人价值与组织价值最大化。有效的激励应该强调激励形式的多元化，以达到激励效果的最大化。当前，除了物质激励形式的多样化之外，还应该积极探索建立多元化的精神激励内容，从而实现对于高层次人才的有效激励。包括：各种层次的政府人才奖励、社会事务的积极参与、新闻舆论的广泛宣传，也包括人才市场的声誉激励。建立和完善高层次人才市场、充分发挥声誉激励的作用是精神激励多元化的重要发展方向，从而推动高层次人才实现个人价值。

    完善过程激励，形成激励合力。一是完善高层次人才评价机制，实行有效激励。对高层次人才评价，要明确标准要求，需针对不同专业、岗位和层次需求，明确不同的评价标准和要求，保证评价过程的公平公正。健全以能力和业绩为导向的人才评价机制，将评价与责任奖惩等严格挂钩，才能实现评价目标，发挥评价的激励作用。二是实行高层次人才退出制度，实行动态激励。可采取两种方式：一种是退出制度。退出制度是对获评专家考核期内未完成考核目标者实施退出，这也体现了以奖励做事为主的导向。另一种是建立“荣退制度”，对超过一定年龄的高层次人才实行保留有关荣誉或待遇，不再享有相关权利并承担义务。动态管理的激励制度设计，可激励高层次人才最大程度的挖掘自身潜力，实现激励效果的最大化。

　　体现保障激励，解除后顾之忧。一是实施特殊人才投保计划，体现特殊激励。对关系国家安全和国民经济命脉岗位上的高层次专业技术人才，有计划地建立重要人才国家投保制度。对于从事风险性较大的高层次人才应实施政府或单位投保制度，使其全身心的投入到工作当中去。二是落实各类人才的养老、失业、医疗、工伤、生育保险等政策。推进各类社会保障制度整合，建立社会保障公共服务管理平台。选择部分地区开展“人才特区”试点，实行更加优惠的政策，进行全方位的政策扶持。（作者单位：中国人事科学研究院）