乌什县政府采购网:人力资本参与企业产权动态分配研究综述——基于动态股权制的考察

摘  要：人力资本是企业核心竞争力来源，企业发展需要人力资本的参与，然而，企业也需要对人力资本进行有效激励。本文简要介绍了有关学者对人力资本该不该以及应以何种方式参与企业产权动态分配的看法，同时着重对现有研究中构建的几种有代表性的人力资本参与产权动态分配的模型进行了阐述。

关键词：人力资本;产权;动态分配;动态股权制;综述

基金项目：江西省社科规划基金(05YJ201);宜春市社科基金.

作者简介：郑玉刚(1975－),男,江西玉山人,副教授,硕士.研究方向:人力资源管理.

一、人力资本该不该及以何种方式参与企业产权动态分配

人力资本对企业发展具有至关重要作用，但由于其价值难以量化一直成为理论界探讨热点。朱顺泉（2001）将人力资本参与企业价值动态分配划分为股权动态分配和职权动态分配两种机制，其中股权动态分配要点是：企业必须在按劳分配与按资分配之间架起一个通道，这就是使知识资本化，使劳动、知识以及企业家的管理和风险累计贡献得到体现和报偿；二是管理层次越高按资分配比例越高，按劳分配比例越低，但按资分配要通过“受限股”、“认股权”、“员工持股计划”等手段给予一定限制；三是企业要能选择股东而不能完全由股东选择企业。通过对员工可持续贡献、工作能力、职位价值、劳动态度和发展潜力等评价，确定配股额，给员工以出资权（认股权），利用股权安排实现公司核心力量、中坚力量对权力的有效控制，使最有才能与责任心的人拥有重要的股权，这样既保证了出资者对剩余价值索取权，又在股权安排上通过不考虑资历和工作年限从而稀释出资者的股权比例。张小宁（2001）认为，企业生产方式和工人劳动方式的变化直接导致劳资关系发生变化。工人劳动是从事复杂机器的管理操作，其可监督性、可控制性及可替代性都下降了，另一方面也对劳动者提出了更高创造性、知识性和能动性要求。人力资源资本化就是职工分享企业创造，即职工可从创造中得到财产的高级形式，只有这样，才能充分调动劳动者生产积极性、创造性和能动性，在少量小批的生产方式中保持竞争优势，获得更大效益空间和更多利润收益。由于固定比例的人力资源资本化，在操作和运行中会有一定问题，影响企业资源配置效率，而虚拟化的人力资源资本化则操作简单，可以很好解决上述问题。第一，在企业产量扩大时，新增职工的收益权全部来自虚拟股份，这样，在总分配权相应增加一定比例时，外部投资人和职工分红收益均增加，这是一个劳资双赢结果；第二，在人力资源资本化的配置上，人力资源主体或所有者可以在直接定价和间接定价两者间作选择，即选择得到收益权或放弃变现收益权。当人力资源具有明显增长性或比较优势时，其选择得到收益权可以是零支付或完全免费，如赠予期权或设置岗位股等方式；反之其在选择得到收益权时应该有所支付而不是完全免费。以德国企业员工购买分配权为实例，分配权有效期一般短则2年，长则3～5年，赠予或购买是逐年滚动进行的，这样调整就成为常态，而固定不变则是特殊形态。当企业员工购买分配权的人越来越多时，就会形成一种团队合作精神，拉动人力资源的提升，最终提高企业经济效益。

二、人力资本参与企业收益分配模型的构建

现有研究成果构建了若干人力资本参与企业收益分配理论模型，在传统分配理念、方法和模式上进行了一定的创新。

梁晓鸣和刘智勇（2005）认为,既然人力资本的价值无法直接计量，那么干脆不对其进行货币价值的计量，而采用其他的计量标准或分配标准。譬如说，“干股”的效果就等同于两种资本计量标准之间的换算。这一点，与湖北襄樊的“动态股权制”是基本相符的。但动态股权制也可以进行适当的改进：第一，设置虚拟股份，取代岗位股；第二，取消风险股，保留贡献股。通过以上改进形成的基于人力资本的公司剩余分享过程如下：1、人力资本投资者获取基本工资收入，作为公司剩余计算的扣减项目；2、期末，根据公司当期剩余形成情况，确定人力资本和非人力资本的剩余分享比例，设非人力资本:人力资本=a:b，再根据公司发行在外的非人力资本股份数，计算人力资本的虚拟股份。设非人力资本的股票数为ma ,则人力资本的虚拟股票数mb=ma ×b/a；3、依据动态股权制下岗位股的设置原理，将虚拟股票mb分配给每一人力资本投资者，再分别计算不同股东的收益。假设公司某期的剩余总额为S，决定用于实际分配的比例为i%，某一股东所占的剩余份额为Sn，人力资本的r%支付贡献股，其余的支付现金，非人力资本的w%用于股票支付，其余支付现金。且股票价格为p。则：人力资本股东分享的现金剩余为S×Sn×i%×(1-r%)，分享的股票剩余为(S×Sn×i%×r%)/p；非人力资本股东分享的现金剩余为S×Sn×i%×(1-w%)，分享的股票剩余为(S×Sn×i%×w%)/p。

还有学者（肖曙光和王国顺，2005）认为，鉴于“动态股权制”在岗位股和贡献股的理论认识、覆盖范围和具体量化方面存在一些问题，应将岗位股和贡献股的设计改进为统一的人力资本股并将制度的覆盖面扩大到全体劳动者更为科学合理。而要实现这个改进，就必须对人力资本进行科学地货币量化。单个人力资本的量化思路为在假定市场机制完善和灵敏的条件下，首先由市场决定企业不同岗位劳动者并确定其市场“工资”，然后由市场“工资”还原成名义人力资本量，再运用科学的方法考核评价劳动者实际投入企业的人力资本量；群体人力资本量化思路为在企业科学定编定员的前提下，群体人力资本量等于各单个人力资本量的总和。随着我国市场体制的不断完善，评价指标体系的优化以及考评操作的“公开、公平、公正”化改进，人力资本量评价结果可不断逼近其真实值。以单个人力资本量计算为例。第一步，计算名义人力资本量。假定某一人力资本所有者经市场评价其市场月工资为R，资本化率或折现率为i，V为人力资本量，则V=R1/(1+i)+R2/(1+i)2+···+ R12n/(1+i)12n。由于具体到某一岗位来说，与其匹配的人力资本所有者的市场工资相对稳定，为简化计算，故可假定R1=R2=···=R12n，于是上式就变成了V=∑R/(1+i)t。另n为单个劳动者工作年限，一般是20～30年，可近似取12n为无穷大，则人力资本量量化公式最后演变成：V=∑R/(1+i)t=R/i。折现率i可根据企业历年平均收益率i1和市场上同行业的资金收益率i2加权计算，但不能低于国家债券或银行存款利率i0。在这里，i还必须是月折现率。第二步，计算实际人力资本量。首先，需要建立一套科学、合理的劳动考评指标及考评标准。可参照具体岗位要求设置如下指标：工作能力实际表现、工作数量指标、工作质量指标、工作效率、工作态度、工作时间等；其次，必须坚持定量与定性相结合。只有将考核指标尽量定量化并将考核过程和结果公开接受群众监督，才可有效消除过去考核工作仅凭领导和人事部门的主观印象打分的弊端，使实际人力资本付出量的考评具有科学性和权威性；再次，实际人力资本的量化工作还必须制度化，必须成立相应的组织机构。

郭丕斌和刁惠文（2002）在阐述现代企业的股权激励模式及其在中国的适用性的基础上，提出在高新技术企业中建立“二元股份制”的构想，并设计了相应人力资本股权激励方案。“二元股份制”是跟以货币和实物资本（二者统称为物质资本）为股份的一元股份制相对而言的，以物质资本和人力资本共同入股、共同参与剩余索取的一种企业制度。郭丕斌等认为，人力资本的核定非常复杂，但劳动力价值即人力资本会在劳动力市场竞争中以劳动力价格的形式得以反映，即职工投入企业的人力资本可以简化为用他所获得的工资（包括合同工资、福利和资金）来衡量。参照西方股份公司惯例，把一年定为一个结算周期，这样一个职工在这一年投入企业的人力资本股就近似等于此职工在本企业所得工资的总和，然后按这个股份比例参与企业的利润分配。就人力资本参与企业利润分配的方式，郭丕斌和刁惠文提出有两种方案：第一，按贡献率分配。C-D生产函数形式为：Y=A·Kα·Lβ，利用历年Y、K、L 数据，通过多元回归或其它数学方法，可得到不同国家、不同部门、不同时期上式中的α和β值，以对生产中各生产要素的贡献做出正确的估计。在用资本与劳动的贡献率分配企业利润时，如果α+β≠1 ,则首先对α和β进行归一化处理，令α+β= 1，然后再按下列分配模型加以计算。已知第n 年物质资本股总股数D ,则每股净值M=(P+∑Ri)/D(1≤i≤n-1)，因为人力资本每股净值也为M，所以第n 年人力资本总股数B = Gn/M，又设第n年物质资本和人力资本每股的红利为h1和h2，则可得到如下方程式：D ×h1 + B ×h2 = Zn，h1∶h2 =α：β。其中：Zn 为第n 年企业分配利润总额。这样就可以根据物质资本和人力资本在企业产出中不同的贡献率α和β算出各自每股的红利h1和h2，然后按股分红。第二，同股同酬分配。设H11 k是第k个物质资本股东第一年所得红利,H21 m是第m个人力资本股东第一年所得红利，Z1为第一年企业分配利润总额,G1为第一年企业工资总额，P为物质资本总额，Pk 为第k 个物质资本股东所持股份占P 的比例，g1 m为第一年第m个职工的年工资额,则公司成立(或企业改制)第一年两种资本的分红算法如下：H11k=P×P k ×Z1/(P+G1 ), H21m= g1 m ×Z1/(P+G1 )。第二年以后，企业由于积累，净资产实现增值，推动本年度企业运作的资本包括三部分：即初始物质资本总额P、各年净资产增值Jn累计额和当年企业工资总额Gn。在计算物质资本股股东红利时应以初始的企业净资产P加上以后年度净资产增值中每年物质资本的贡献——资本积累份额（Rn）作为资本投入，而人力资本股东红利仍以当年工资（gnm）作为计算投入标准，则第n年利润分配模型如下：H1nk=(P+∑Ri)·Pk·Zn/(P+∑Ji+Gn)，H2nm= gn m·Zn/(P+∑Ji+Gn)，其中1≤i≤n-1。至于以上两种分配方案的适用范围，郭丕斌和刁惠文认为，对于不同企业来说，其应用是各有利弊的：方案二简单易行，但没有反映物质资本和人力资本的贡献实质；方案一计算复杂，但较切合实际。所以，建议行业界限明显、两种资本的贡献差距较大且易于计算贡献率的大中型企业使用方案一，其它企业应用方案二。

郑玉刚和蔡根女（2005）综合动态股权制、增量奖股和吴嵋山动态股权分配方案优势，提出动态股权激励模型（静态）。动态股权激励静态模型即是在预先划定每位员工所享有静态股权比例（初始股权比例）基础上，按其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，不能延续到下一年使用。静态模型分配计算公式如下：①动态股权比例=[（负责项目的净利润/公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例）×所做贡献的分配率+静态股权比例]/全体员工动态股权比例之和。②某员工应享有的净利润=公司净利润×该员工当年的动态股权比例。③公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。如果用Rn＇表示某员工动态股权比例，Rn表示某员工静态股权比例，Pn表示该员工当年负责项目的净利润,∑Pn表示公司当年所有项目的净利润,∑Rn＇表示全体员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年贡献分配率，则为：Rn＇=[（Pn /∑Pn — Rn ）×r+ Rn ]\∑Rn＇,∑Rn＇和∑Rn 均为常数1，则动态股权比例 Rn＇的计算公式为：Rn＇=（Pn /∑Pn — Rn ）×r + Rn .其中,r的值可由全体参与投票股东的建议值结合业绩率k（Pn /∑Pn）和静态股权比例Rn等两个指标进行加权平均计算。若tn为权重系数，则加权计算公式为:r =∑tn×rn=∑(α·k+β·Rn)×rn.式中，须满足α+β=1的条件。一般地,可设α=30%,β=70%。静态模型具有以下优势：第一，动态股权激励静态模型不是作为一个单独的模型而被提出的，它是建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分配模式的改良。它通过对不同部门和人员的业绩Pn进行适当量化定义，将有可能从整体上使企业的绩效考核和分配真正统一起来，在组织内部建立一个宽屏全动态化的考核和分配系统，并且可实行自动化管理。在这里，管理者所需要做的只是适时调整指标和权重，控制政策的方向。正基于此，动态股权激励模型的存在有其广泛意义，可以超越股份制和企业范围使用而延伸到其他所有制类型和事业单位。第二，动态股权激励模型克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。股份制能把所有的人凝合成一个群体，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。而静态模型则巧妙地将传统按资分配与按绩分配两种截然不同的分配方式有机融合成为一个整体，并且通过年底未分配利润的转增可以自动地调节员工股权结构，其股权结构的调节方向与员工业绩的增减变化呈现一致性，从而有效地兼顾了对员工股东的短期和中长期激励，其设计的视角是非常独特的，在实践中的效果也比较明显。如兄弟公司案例（郑玉刚和蔡根女，2005）、高校服务中心案例（郑玉刚和王红毅，2005）以及一个工程建设项目的薪资案例（宋晓东和张立寒，2006）。

此外，在此方面进行了饶有价值探索的还有：张永国（2001）以经营者人力资本效用价值为主导的激励模型（包括效益分离模型和激励报酬模型）、彭泽（2002）工作绩效激励模型、吴嵋山（2002）“岗位津贴转股分配”模式、郑绍濂和骆品亮（2002）“虚拟股权动态激励”持股模式、丁雪峰等（2003）管理激励模型、冯亚明（2004）高新技术人才激励模型、郑君君等（2005）最优股权激励模型，等等。

三、小结

人力资本参与企业产权动态分配是一个有关激励的永恒话题。无论按劳分配、按资分配还是按贡献分配，以及建立在它们基础上的复合模式，在实践中都会找到各自的适用情境。当然，实践不会止步，理论的探索也不会止步。现有研究可以说在理论上为人力资本参与企业动态分配提供了基本框架和很好激励思路，其积极意义值得肯定，但在模型思想性、可操作性及具体适用范围上还需作进一步研究。

参考文献：

[1]朱顺泉.企业价值动态分配激励机制研究[J].科学学与科学技术管理,2001,(09):43-45.

[2]张小宁.人力资源资本化的若干问题[J].中国工业经济,2001,(05):63-69.

[3]梁晓鸣,刘智勇.人力资本参与公司剩余分配初探[J].商业研究,2005,(22):17-19.

[4]肖曙光,王国顺.企业人力资本量化模式探讨——兼论“动态股权制”岗位股和贡献股设计的改进[J].中国流通经济,2005,(01):32-35.

[5]郭丕斌,刁惠文.高新技术企业人力资本股权激励模型[J].运筹与管理,2002,(04):106-110.

[6]