比基尼战士动漫:人力资源管理概论

2009年1月考试《人力资源管理概论》复习资料

题型：单选题20题共20分；多选题10题共20分；简答题5题共25分；论述题2题共20分；案例题分析1题15分。

 （注：1、客观题以练习册为主。一定要认真做题，同时请认真核对答案，以防有误。2、第二章和第六章自己掌握）

企业战略与人力资源战略规划

         成长阶段企业人力资源管理呈现出的主要特点？P48

答1、企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急

   2、企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快

   3、创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范管理来促进企业发展

二、成长阶段企业人力资源战略的重点是？P48

答：1、进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；

2、完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；

3、建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。

三、制定和实施人力资源战略规划的意义？P54

答1、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件

   2、人力资源规划是组织管理的重要依据；

   3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。

   4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。

四、基于战略的人力资源规划模型的主要内容  （论述题）  P57

熟记P57页图3-2

主要内容有：1、认识组织愿景，组织目标和战略规划

            2、认识组织目标对人力资源活动的影响

            3、编制组织发展对人力资源的需求清单

            4、分析组织内部人力资源供给的可能性

            5、分析组织外部人力资源供给的可能性

            6、编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划

            7、制定人力资源规划的实施细则和控制体系

            8、实施人力资源规划并对其进行跟踪控制

            9、采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划；

五、人力资源战略规划的程序  P59

答：1、信息收集、整理阶段   2、确定规划期限阶段   

3、预测供给与需求阶段   4、反馈调整阶段

六、人力资源管理业务外包的选择动机？P76

答：1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作

3、降低企业的风险

4、适用于各个不同发展阶段的企业。

5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度

6、有助于企业留住优秀员工

七、人力资源管理业务外包的风险隐患？P78

答：1、收费标准问题

2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题

3、安全问题

4、员工的利益如何保障问题

5、可控性问题

第五章  员工选聘与面试

一、对招聘者个人素质的要求？ P126

答：1、良好的个人品质与修养

2、具备多方面的能力

3、广阔的知识面和相应的技术要求

二、校园招聘的特点   （论述题）  P133---134

答：优点：1、高素质人力较集中，手续简便 

2、年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神

   缺点：1、毕业生常常有多手准备

         2、缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望

         3、学生气较重，在工作配合，等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺

         4、流动率较高，不能给企业一种安全感

         5、成本比较高，花费的时间也较长

三、网络招聘的优点：P136

答：1、通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。

2、对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获是的应聘者素质比较高

3、适应性强，不受时间，地域和场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流，使组织和求职者之间的住处传递速度加快。

4、网络招聘相对严谨比较便宜，而且省时省力

四、外部招聘的优点：  P138

答：1、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系

2、能够为组织带来新的活力

3、可能通过外部招聘为组织树立良好的形象

4、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应

五、外部招聘的缺点：  P139

答：1、外聘人员不熟悉组织的情况

2、组织对应聘者的情况缺乏深入的了解

3、对内部员工的积极性造成打击

4、招聘成本高

六、录用人员评估指标体系？P156

答：1、录用比   2、招聘完成比  3、应聘比   4、录用成功比

第七章  职业生涯设计与管理

一、职业生涯设计对个人的作用？P202—203

答：1、帮助个人确定职业发展目标

2、鞭策个人努力工作

3、引导员工发挥潜能

4、评估工作成绩

二、职业生涯设计对企业的作用？P203-204

答：1、保证企业未来人才的需要

2、使企业留住优秀人才

3、使企业人力资源得到有效开发

三、职业发展阶段理论各时期职业生涯的特点？（论述题）P205-206

答：1、职业探索性阶段：这一阶段的特点是个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业

   2、立业与发展阶段：这一阶段的特点是个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长，发展或晋升，成就感和晋升感强烈，而成就，发展或晋升对他们的激励力也最大。

   3、职业维持阶段；这一阶段有部人也可能作出新的职业选择，重新调整自己的职业生涯

   4、职业衰退阶段：处于这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的即将到来的退休生活。

四、员工自我的职业生涯管理内容？  P217

答：1、增强职业的敏感性

2、提高学习能力，防止技能老化

3、维持个人的工作与家庭的平衡

五、职业生涯管理流程？P218

答：1、员工自我评估      2、组织对员工的评估

3、职业信息的传递    4、职业咨询与指导    5、员工职业发展设计

六、“玻璃天花板”效应  （案例题）  P227

答：1）“玻璃天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可当。

2）遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：1、缺少培训；  2、低成就需求；3、不公平的工资制度或工资提升不满意；4、岗位职责不清；5、由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。

第八章： 员工培训与发展

一、员工培训系统模型 P242-251

答：1、培训需求分析

2、制定培训计划

3、培训效果评估

二、课堂教学法和工作指导法这两种方式的特点（只需回答优缺点即可）（ 案例分析题）P252-253

答案在P252和P253页找

         网上培训的特点  （案例分析题）P258

答：优点：1、培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用

    2、在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，费用低。

    3、网上培训还可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率

    4、网上培训的进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作

  缺点：1、网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金

        2、某些培训内容并不适用于网上培训方式，

三、培训效果评估的层次分析  （论述题）P263

答：1、反应层面；反应层面评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目，讲师，设施、方法、内容和自己收获的大小等方面的看法。反应层面评估的主要方法是问卷调查。

2、学习层面；学习层面评估是目前最常见，也是最常用到的一种评价方式，它是测量受训人员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度；学习层面评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

3、行为层面；行为层面的评估指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考查培训效果的最重要的指标。

4、效果层面；效果层面的评估上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献，可以通过一些指标来衡量，如事故率，生产率等。

第九章   员工激励类型与模式

一、影响员工激励效果的因素  P278  （考简答只要回答三大点即可）

答：1、企业外部环境1）经济发展水平；2）传统文化；3）社会环境

2、企业内部环境1）管理方式；2）领导方法

3、个体因素 1）收入水平；2）受教育程度；3）年龄与工龄；4）性格特征；5）个人价值观

二、中小企业激励员工存在的难点？  P294

答：第一，由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工

第二，企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才

第三，企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围

第四，企业缺乏良好的企业文化

         中小企业员工激励措施？  P294

答：第一，中小企业的薪酬制度，一般可选用“底薪+奖金”的模式

   第二，运用职位，机会和培训激励

   第三，运用股权激励

   第四，运用企业文化激励

         团队激励的主要内容  P303

答：1、给团队制定清晰的目标

2、评定团队等级，提高团队地位

3、肯定团队的成就，及时提高团队成就感

4、培养良好的团队文化，搞好团队精神建设

5、在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力

6、增加对团队内部的成员的激励

7、了解团队成员的需求

第十章   绩效考评与绩效管理

一、案例分析题，（练习册P60）

问题1、在绩效考评设计中应坚持哪些原则？（答案在书P316）

答：1）绩效考评制度化原则  2）责任与权利相结合的原则；3）客观公平的原则

    4）公开原则  5）沟通原则   6）效益原则

问题2、该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么？

答：没有一个非常透明的业绩评价和奖励制度

二、绩效考评系统的操作流程  P331

答：1、制定计划

2、考评前的技术准备

3、收集数据、资料和信息

4、绩效考评的实施

5、绩效改进

三、绩效考评的改善措施？  （论述题）P341

答：1、组织结构及岗位工作分析

2、业务流程与关键成功因素

3、加强绩效面谈和反馈

4、员工绩效改进辅导

四、中小型企业绩效考评的特点  P348

答：1、中小型企业是否需要进行绩效考评，要根据企业的具体情况而定。

2、一般而言，小企业的绩效考评不必做得太复杂

3、应适当侧重于主观考评

五、中小型企业绩效考评的内容  P348

答：1、工作总结

2、员工自我评价

3、分类考评

4、考评沟通

第十一章   薪酬设计与薪酬管理

         案例分析P358

问题：1、该企业在资金发放方面存在什么问题

答：发放方式过于单一，造成不能满足员工需求，激励越来越不起作用

 问题：2、你认为该如何解决？

答：建立全面薪酬体系，全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。

二、案例分析  P360

问题1、该公司为员工提供的是什么薪酬体系，常用的工具有那些/

答：提供的是非货币性薪酬体系，常用的工具有：

1）通过社交增进感情  2）商品奖励   3工作用品补贴；4）个人晋升与自我发展机遇

 5）带薪休假  6）旅游奖励   7）象征性奖励  8）促进家庭的介入

问题2、为什么非货币性薪酬体系能够得到广泛使用？P361

答：1）能为货币性薪酬计划提供补充

2）能使公司激励计划的过渡更加平稳

3）加强公司的经营目标

4）认可突出的绩效

5）适用于大多数员工

三、薪酬决策的主要内容  （论述题）P363

答：1、薪酬决定标准

2、薪酬支付结构

3、薪酬制度管理

四、建立职位薪酬的基本步骤P377

答：第一步：职位分析

第二步：职位评价

第三步：薪酬调查

第四步：薪酬定位

第五步：薪酬结构设计

第六步：薪酬体系的实施和修正

         宽带薪酬的特点  P383

优点：1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作间的等级差别，有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力

      2、有利于职位轮

      3、引导员工注重个人技能、能力的提高

      4、密切配合劳动力市场的变化

      5、有利管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变

      6、推动良好的工作绩效

      7、宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化。

缺点：1、增加了绩效管理压力

      2、晋升机会减少

      3、获取市场数据的难度很大，导致成本上升

      4、不适用所有类型的组织

六、研发人员的薪酬模式主要有那几种？P397

答：1、单一的高工资模式

2、较高的工资加加奖金

3、较高的工资加科技成果转化提成

4、科研项目薪酬制

5、股权激励

第十二章   劳动关系与雇员流出

         处理劳动关系的基本原则  P413

答：1、要兼顾各方利益

2、要以协商为主解决争议

3、及时处理原则

4、以法律为准绳

5、劳动争议以预防为主

6、明确管理责任

         劳动合同的内容  P414

答：第一，劳动合同期限

第二，工作内容

第三，劳动保护和劳动条件

第四，劳动报酬

第五，劳动纪律

第六，劳动合同终止条件

第七，违反劳动合同的责任

         企业处理劳动争议纠纷的对策  P422

答：1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为

2、依法制定内部规章制度

3、理顺劳动关系，全面深化国有企业改制

四、雇员流出的影响因素  P424

答：1、个体因素

2、与工作相关因素

3、个体与组织之间的适合性因素

4、组织因素

5、与态度和其他内部心理过程相关的因素

五、正确对待雇员流失 

答：1、建立离职员工定期面谈制度

    2、与离职工保持长期稳定的联系，掌握其相关情况

3、实施双向的价值交换和个性化沟通

4、转变观念，真正视离职员工为企业的现实财富