小狗抬花轿儿歌歌词:谈“以人为本”的教师管理理念及对策

谈“以人为本”的教师管理理念及对策
作者：陈金松    文章来源：本站原创    点击数：187    更新时间：2005-11-23
以人为本的管理思想是现代化管理的新思想并在很多企业中得到实践证明是非常成功的。教育作为一个以培养人为目的特殊社会组织中更需要确立以人为本的管理思想。
一、“人本管理”的重要性。
教育是一个人─人─人的系统，它的管理主体、客体和目的都是人，它通过管理主体的人，对作为既是管理客体也是主体的人的管理，最后达到培养人、发展人的目的。教育组织中的人本管理，就是首先确立人在管理过程中的主导地位，使教育成员在工作、学习过程中，在进行管理和接受管理的同时，得到身心、能力、知识、素质等方面的的发展，充分调动人的主动性、积极性和创造性，使教育成员的创造潜能得到极大的发挥。又由于教师是教学的主体，其积极性的发挥，创造潜能的凸现，对教育的发展起到不可估量的重大作用，因此，教育发展中的“人本管理”，就要求教育领导在管理过程中要把教师的作用放在一个主导的地位上，通过必要的有效途径使教师各方面素质得到和谐发展，在各项管理活动中都应该以调动、发挥教师的主观能动性和创造性为根本，使管理中的全体教师在明确教育目标和自身职责的前提下，充分发挥每个人的聪明才智，主动积极地去完成各自的任务，才能充分发挥人力资源的作用，从而为教育管理活动的顺利开展和管理效率的真正提高奠定基础，使全体教师为教育发展主动做出贡献，这样“人本管理”的理念，才真正落到了实处。
二、“人本管理”的必然性。
1、教育的发展从本质上所讲是一个“众人拾柴”的过程。人力资源开发是现代化人事管理的新概念，教育发展离不开物质资源，信息资源和人力资源，而其中起决定性作用的是人力资源。教育的管理是为了提高教育教学质量，全面实施素质教育，培养学生的创新精神和实践能力，也就是实施“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切”的教育，现在的教育规模大、多学科多班级的，不是一两个水平高的教师就能把学生培养好的，而是需要全体教师的通力合作，集体劳动才能实现的。也就说，一所教育要办成功，不仅要有一支高素质的管理人员和教师队伍，而是需要他们发挥共同合作的精神，充分发挥他们的潜力，在教育领导的带领下，全体教师同心同德共同努力去完成教育的发展目标，俗话说“众人拾柴火焰高”，这样教育的发展才能兴旺发达，蒸蒸日上。
2、教育人力资源是可开发的。人具有巨大的潜能，人类平常只发挥了极小部分的大脑功能。教育可以根据自己的实际情况，对本校的教师队伍，领导队伍的年龄结构、职务结构、学历结构、知识结构、能力结构等诸多因素进行深入细致的分析，合理优化配置教育的人力资源。教师通过上岗培训、在职进修，不断更新知识，不断完善自我，优化教师队伍，通过制度创新、效绩评定、情感投入等多种手段进行人力资源的开发，千方百计地使人的潜能象江河的流水一样，奔腾跳跃、一泻千里地迸发出来，为教育的发展，发挥他们的聪明才智。
三、“人本管理”的可能性。
（一）激励时机：
在教育管理工作中，管理者必须重视和研究调动教师的工作积极性，而工作积极性的核心是工作动机，因此教育领导要及时了解教师的工作动机，要洞察每个教师在某一个时期内最盼望的是什么，如青年教师最需要教育帮助解决哪些困难时，教育领导应在条件许可的情况尽一切力量帮助解决，有的放矢地进行有效的激励，充分调动每一位教师的工作积极性，是大力发展教育的人力资源的有效措施。现代管理学表明，人的工作绩效取决于工作能力和激励水平及方法的应用，当一个人具备了一定的工作能力时，其工作绩效的大小则取决于激励水平的高低。研究发现，一般情况下，教师的能力可发挥12%至30%，而受到充分激励后，其能力可以发挥到会80%至90%，激励作用有如此大的威力，作为一个教育管理者，就应该充分运用“人本管理”理论，及时抓住激励时机，尽力调动教师的工作积极性、主动性和创造性，更好地发挥他们的聪明才智，从而推动教育教育教学工作向前发展。
管理者在工作过程中应及时抓住激励时机，要充分利用教师所处的积极情绪状态，或运用恰当的方法和手段促使教师将内心的消极情绪转化为积极情绪，并使其转化为行为，去实现预定目标。在具体的教育管理中可以从以下几个方面捕捉激励时机。
1、当教师进入新环境时。当人们由一个环境转换到另一环境时，会产生一种强烈的新感受，加之内心潜藏的自尊心的催化作用，往往会产生“从头开始”的念头，在新的环境中好好表现自己，展示自己的才华，博得教育领导和同事的赞赏，这样他（她）们就会调整自己的态度和行为，教育管理者如能抓住这一时机，利用新教师或外地、外校调进来的教师进入新环境时所表现出的这种类似心理，恰如其分地向他们输入新的价值观、新的要求和团队精神，使他们明确新的工作目标，为他们创造发展的空间，便可收到事半功倍的效果。
2、当教师对过错有悔悟之意时。教师在平时工作中难免有这样那样的缺点和错误，经过各方面教育和内心的思想斗争或自我反省之后，他们往往会表现出某种悔悟之意时，教育管理者应及时抓住这一激励的时机，接纳他们，在提醒不足的同时，肯定他们的优点，指出努力的方向，使他们在新的征途上施展新的才华。
3、当教师的物质或精神需求得到某种满足时。当教师在某项竞赛获奖或指导的学生获奖，并得到教育管理者大会表扬或物质奖励时，就会表现出愉悦的、成功的、积极的情绪，以及产生对未来事物的关注与热情心理倾向，教育管理者要不适时机地提出新的、更高的工作要求，并相信教育工作者一定会创造更辉煌的业绩。此时，教师们自然而然地焕发出新的工作激情，也必然会产生“更上一层楼”的正激励效应。
4、当教师处于某种困境、受到挫折时。教师们常常会在工作和生活中遇到困难和受到挫折时，难免会产生沮丧，失意、焦虑、紧张甚至于愤怒的心理情绪，同时也将伴随着产生要求得到别人的理解和帮助的强烈心理需求，这时就要求教育管理者能够及时表现出一种极其关切、热情和充分理解的态度，并伸出友谊之手，尽心尽责地为他们排忧解难，激励他们面对现实，勇敢地战胜困难和挫折，就能产生“雪中送炭”的正激励效应，以唤起受挫折者对工作和生活的热情，重新振奋精神，埋头苦干，以更加欢快的心情努力工作，以实际行动挽回受挫的损失，弥补以往的不足，从而创造全新的绩效。
（二）激励策略：
在抓住激励时机同时，运用恰当激励策略，就会把教师的需要和动机化为巨大的内驱力，更好地为发展教育的教育事业服务，取得“双赢”的结果。一般可运用如下的一些激励策略：
1、目标激励：目标激励就是提出恰当的目标，使教育工作者珍惜今天的荣誉，向往美好的明天，利于凝聚人心，鼓舞士气，胸怀大志，共挑重担，从而激励教师的积极性、主动性和创造性，并使教师的需要与教育集体的目标紧密地联系在一起。这就要求教育管理目标与教师工作目标相结合，就能使教师将自身的工作融入教育美好的未来，导致教师将自己的言行与教育的发展必须行成统一体，也就是个体目标与教育整体目标的一致性，有利于激励全体教师朝着共同的目标全身心地投入、执着地追求、忘我地工作。在具体工作中既要防止目标高不可攀，又要防止不用吹灰之力即能达成目标，当然要使目标产生激励作用，制定目标要考虑可行性和操作性，要适度超前，又必须留有余地。如对新的年青教师提出阶段性的具体目标可定为“一年站稳讲台，三年基本过关，五年成才”等。
2、关怀激励。教育管理者应关心帮助每一位教师，做到政治上信任、业务上放手、生活上关心。诸如对教师子女的上学或就业，教师家属的工作调动以及教师本人的业务进修、职称评定、教师住房购买及装修都要一一放在心上，并在条件允许的情况下尽力帮助他们解决困难，这样管理者与被管理者的情感融合，就会产生“士为知己者而亡”的心理趋向，教师就必然会心情舒畅地、情绪高昂地投入到教育教学实践中去，从而达到良好的激励效应。
3、榜样激励。榜样的力量是无穷的，在教育众多的先进事例中，选择具有感召力、震撼力的典型事例作为榜样，号召大家学习。而身边的榜样看得见、摸得着，实实在在地客观存在，没有距离感。身边的先进典型最具有说服力，容易学得会、用得上，产生“别人行，我也行”的心理。很容易营造学先进、赶先进、超先进的竞争氛围。通过竞争达到新的跨跃，新的“榜样”又会脱颖而出，事物就一步一步的向前发展，形成了自我发展的良性循环。
4、奖励激励。奖励是一种正强化激励，它是指对人的某种行为给予肯定与表扬，并使这种行为得到巩固和保持。领导要经常运用表扬的方法去调动教师的积极性，每当教师取得成绩时，要在适当的场合给予公开表扬，表扬的内容要具体，措辞要恰如其分，既不能轻描淡写，也不能人为夸大。有时候批评也是一种激励，但批评要掌握好尺度，要讲究方法，要以事实为依据，以说服疏导为主，做到动之以情、晓之以理，才能达到预期的效果。
5、民主参与激励。让教师参与管理、参与决策，特别是教育重大决策，被管理者做到心知肚明，会形成推动教育发展的合力，增强主人翁责任意识，就会心往一处想，劲往一处使，生动活泼，奋发有为地做好各项工作。当被管理者一项合理化的建议或某项工作的整改意见被管理者采纳时，便会产生心理上满足，产生强大的向心力，也有助于密切干群关系。
（三）人际关系：
对于管理者来说，人际关系并不是可有可无的，良好的人际关系能够创造和谐的工作环境；反之，紧张的人际关系，将极大地阻碍管理工作的进程。
教师这一群体，由于职业上的原因，他们的责任感强、荣誉感强、自尊心强，具有以身作则，严于律己的特点，总体来说，是对自己要求较高的一群注重自身形象的一群。虽然教师作为社会中的一员，也和其他人群一样要考虑衣食住行，对社会中的一些消极现象有想法、有感叹，甚至于有强烈的不满；但是每当他们走上讲台，又总是自觉地维护教师的形象，用教师的形象，用教师的标准来约束自己，并且不断克服自身的不足，言传身教，教书育人。因此教育管理者要根据教师的职业特点，在管理时要以思想教育为主，以鼓励、激励为主，创造宽松和谐的人际关系，这也是以法治校、民主管理教育的需要。和谐、宽松的人际关系，能够激发教师工作的创造力、积极性和工作热情。要形成管理者与被管理者之间，教师和教师之间，平等对话、沟通情感，创设一个既有纪律、又有自由的生动活泼的教育环境和相互学习，彼此尊重的良好的人际关系。
1、创造共同学习、相互合作的氛围。在知识经济初见端倪的今天，要把一所教育办好，只靠几个经验丰富的老教师或一群充满活力的年轻教师都是不行的，只有他们相互学习、相互帮助、取长补短、才能取得成功，况且教育事业是一项复杂的系统工程，需要各方面的人员相互合作，共同劳动才能完成。
2、张扬个性，发挥特长，相互理解。世界上没有一个完全相同的人，每个教师都有自己的特长和个性，教育管理者应该理解教师的个性特点，实施“用人不疑，疑人也用”的策略，用人之长，这样才有利于教育的发展和教育质量的提高。在实际工作中，被管理者会产生这样那样的想法，甚至与管理者的意见不一致，这也是十分正常的，通过沟通达到共识，即使暂时不统一，也可以求同存异，保留某些不同的想法。
3、要形成尊老爱幼的新局面。老教师几十年如一日，辛辛苦苦，勤勤恳恳为党的教育事业和教育的发展而忘我的工作，不仅仅是他们的敬业精神值得敬佩，而且老教师都具有丰富的教育教学经验，是教育非常宝贵的精神和物质财富，能为教育献计献策，教育管理者要充分爱护他们。年轻教师是教育未来的栋梁和希望，他们掌握先进的教育手段和超前理念，具有较强创新能力、实践能力，教育管理者在给他们压担子的同时，更加要关心他们，要开展适合年轻教师的娱乐活动，丰富他们的业余生活，沟通感情，密切同事之间的人际关系。发挥新老教师的各自优势，创导尊老爱幼的风尚，让新老教师携起手来，齐心协力，教育发展大业一定会勇往直前。教育中人际关系和谐，有助于形成有凝聚力的组织，提高工作效率，对每个人来说，良好的人际关系有利于人的身心健康，保持心理平衡，从而能积极投入工作，这样的教育管理才会秩序井然，教育才能高速发展。
综上所述，笔者在实践中深刻地认识到“人本管理”在教育建设中发挥十分重要的作用，而“人本管理”的根本目的是开发人力资源，最大限度地发挥人的潜能，为教育事业的发展服务。而人力资源的开发、潜能的发挥，很大程度上依赖于科学地运用激励机制，善于抓住激励时机，采取有效的激励策略，就一定会达到预期的效果。建立良好的人际关系，营造和谐的工作环境是实施“人本管理”的前提，它也是实施“人本管理”的基础。