中国城市户口价值排名:加强新进人员培养 激发基层队伍活力

加强新进人员培养 激发基层队伍活力
时代在发展，社会在进步，人才作为推动各项事业蓬勃发展的原始动力，人才培养战略日益受到重视。我国实行公务员考试以来，每年为我省国税系统注入了大量新鲜血液。随着时间推移，这支新力军的人数将进一步增加，伴随系统内部的新陈代谢，他们所占的比例也将越来越大。为此，研究如何加强新进人员的培养，使其成为激发队伍活力的催化剂，也就很有必要了。
    一、现状分析
    从1994年我国实行公务员考试制度以来，公务员考试持续升温，被誉为全国第一考，竞争日益激烈，平均招录比率由1994年的11：1激增到2009年的74：1。近五年的国家公务员考试招录计划职位表显示，2005-2009年间我省国税系统共计划招录640人，其中各年招录计划分别为60人、80人、150人、150人、200人，招录人数不断攀升。从招录的特点来看，“四化”趋势日益明显——本科“普遍化”，各岗位均要求学历在本科以上，部分地区和职位甚至要求硕士以上；专业“多样化”，招录专业包括财税、计算机、法律、中文等多个领域；岗位“基层化”，招录人员一般分配到基层岗位，从2007年起，职位表上各用人单位更是直接明确为各县（区）局、分局；队伍“年轻化”，将报考人员年龄限制在35周岁以下，新进人员的构成大多为应届毕业生和刚出校门不久的其他各类从业、待业人员，国税工作对于绝大部分人员来说都是全新领域。
    二、存在的主要问题
    新进人员具备的以上四项特点，对提升国税队伍综合素质，储备各类专才，增强队伍活力，推进基层建设都有积极作用。但是在实际工作中，新进人员的发展面临着各类瓶颈，其应有作用的发挥受到限制，“四化”的负面效应也日渐显现：
    （一）“高学历”导致流动的凝滞
    本科生、硕士生进入单位后，因其刚刚接受最新、最前沿的高等教育，有潜力，肯做事，能做事，是各用人单位内部科室争取的重点对象，特别是在一些人少事多的地区，急缺人手去分担相关工作，填补岗位空缺。进入角色后，新进人员便面临难进难出的尴尬局面，本科室的工作甩不开，其他科室的工作干不了，往往只能长期扎根在某一科室，对其他科室工作知之甚少，对全局工作流程也是一知半解。
    （二）“多专业”导致衔接的错位
    专业的多样化有助于培养各类专才，促进国税机关的全面发展。但是，专业分类的多样化和工作分工的复杂化也会造成选择的错位以及组合的不合理，在专业与岗位的对口上不能实现无缝衔接。当然，专业与岗位衔接错位的现象在当今社会普遍存在，所有人员都能学以致用、术业匹配只是一种理想状态。但是完全无视专业与岗位的关联性，势必会造成人才资源的浪费，影响工作质效的提升。新进人员中，计算机专业从事法规工作、中文专业从事信息中心工作、财税专业从事人教工作……这些现象在许多地区屡见不鲜。
    （三）“下基层”导致劲头的不足
    人才下基层是大势所趋，如今的大学生村官、选调生制度及支教生计划等都是国家鼓励人才到基层锻炼的具体表现。将新进人员分配到基层单位，既符合发展趋势，也落实了基层建设年的号召。但是许多地区忽视了对新进人员的关怀，将其分配后便不闻不问，新进人员处于被遗忘的状态，工作没劲头、政治没奔头、经济没盼头。加之各地各局的工作实际与书本理论存在千差万别的分歧，缺少必要指导，新进人员工作上手较为困难，理论指导实践的功用有待进一步激发。
    （四）“低龄化”导致经验的缺失
    年轻是一把双刃剑，新进人员都处在18-35岁的黄金时期，接受能力强，可塑空间大，但是也存在最大的缺陷——经验的缺失。经验需要长期的积累和沉淀，无论是社会经验还是工作经验对于这个年龄段的人来说都是十分欠缺的，特别是刚刚参加工作的应届毕业生，在这方面更显突出。经验欠缺具体外化的表现就是待人处事不够成熟、工作技巧不够娴熟、工作方法不够灵活、思维方式不够缜密等等，这些往往还会产生系列衍生物，如缺乏自信、优柔寡断、固步自封、患得患失等。
    此外，针对新进人员的培训数量和强度难以满足需求，其他各类培训对于新进人员而言可谓是僧多粥少。
    三、对策及可行性分析
    加强对新进人员的培养，首先需要各级领导的高度重视，从当前效益和长远发展两个角度正视新进人员对于国税事业的重要性。其次，各级部门、各用人单位要切实根据其特点，采取多项措施，建立健全相关制度，充分激发新进人员的热情，深入挖掘潜力，强化指导，注重关怀，为新进人员的成长提供有利环境，为其才能的发挥搭建广阔平台。
    （一）明确人才培养方向
    1、合理配置新进人员。对新近人员的合理配置，既是基层现实工作的需要，也是培养人才的需要。目前基层各个岗位的工作方式与职责不尽相同，对人员素质的要求标准也有所差别。合理配置人员的目的在于，一方面通过不同人员在各工作系列的有机搭配，实现新进人员的优化组合，避免出现人才浪费。另一方面，有计划地把新进人员培养对象配置到关键岗位，为各类人才成长提供适宜的工作条件，从而做到人才培养与工作实践紧密结合，素质提高和岗位业绩的双促双赢。在人员配备过程中，要围绕基层人才培养目标，明确人才成长方向，按照《税收执法责任制》要求，明确各岗位工作职责、工作标准以及对业务素质、业务技能的具体要求，使人才培养对象清楚自己的近、远期努力目标。同时，还要正视新进人员的素质差异，按照税收法制化、信息化要求，统筹兼顾各岗位要求，把新进人才培养对象向一线执法系列、计算机管理应用系列倾斜。
    2、坚持实践评判标准。俗话说：是骡子是马，拉出来遛遛。所谓“遛遛”，就是通过实践来检验，就是坚持人才的实践标准。这种人才标准观突出了“能力和业绩”在人才标准中所具有的核心地位，体现了重实践、重贡献、重能力、重业绩的人才评价导向。因此，衡量和评价新进人员，选拔和使用新进人员，应当坚持以“实践论”为主导的人才专有评价方式。
    （二）建立健全各项制度
    1、完善交流轮岗制度，提升工作活力。长时间重复同样工作势必会导致激情的消亡和创新力的稀缺，对于新进人员而言更是失去了更多学习和发展的机会。流水不腐，户枢不蠹，切实保证人才的流动性，能够更好的促进其全面成长。一是建立新进人员内部轮岗制度。目前轮岗制度只在大多数单位的中层干部中进行，可以进一步推广到新进人员，以2-3个月左右时间为一轮在本局内部各部门间进行轮岗。这样在两年时间内，新进人员对全局所有具体工作有直观和深刻的认识，可以实现全方位发展。同时，由于人员的流动，为各部门带来了鲜活的新元素，在一定程度上也可以增进部门间的感情，增强合作的默契。二是建立新进人员跨局交流制度。完成税收任务的目标是一样的，但是途径和效果却是千差万别的，各局在长期的工作中都形成了自身独特的税收文化和丰富经验，相互派遣新人取经，既可以增广新进人员的见识，也可以通过交流人员撰写学习心得或进行汇报等形式让各局取长补短，相互促进。
    2、健全奖惩激励机制，充分调动积极性。新进人员的学历、年龄等特征使其拥有相对较强的学习能力和较为充裕的发展空间，给予新进人员可以预见的希望，这样也能大幅提高积极性。可以引进储备干部概念，规定新进人员达到相关要求便可报名参加深造学习选拔，由省局统一组织考试，按照一定比例确定人选统一安排深造再学习，作为储备干部重点培养。此外，还可以地区为单位，定期组织近几年来的新进人员进行练兵、竞赛，对优胜单位、优秀人员给予实质奖励，以此激发奋斗热情，提高各地区、各局对人才培养的重视程度。
    3、严格考核讲评制度，加速成长进度。一方面，要敢于向新人委以重任，有意安排一些工作给新进人员，用人部门对每个单项任务的完成效率和质量进行评分，让其在工作实践中得到锻炼，提升完成工作的能力，同时积极鼓励新进人员参加各类技能、职称、资格等考试，并定下硬性规定，通过压担子加速进步。另一方面，在现有考核制度的基础上，各用人单位应结合自身实际，为新进人员量体裁衣单独制定一套考核讲评标准，通过按月听取新进人员的学习锻炼和工作情况汇报，检查工作成果，对照培养计划抽查学习笔记、心得体会和撰写的理论文章，评议工作得失，人事部门按季检查汇总各用人部门对新进人员学习锻炼的意见落实情况，并对新进人员进行阶段性工作讲评。
    （三）创造良好成长环境
    1、坚持以人为本原则，激发奋斗热情。新进人员刚进入工作单位，或多或少都会存在一定心理压力，产生好奇、紧张和急切的复杂心态，希望能尽快熟悉工作环境，尽快做出成绩得到认可，渴望能尽快融入工作岗位。用人单位应敏锐把握其心理，通过安排欢迎仪式、岗前领导谈话、专人介绍局情等形式，消除其不安和急躁心理，让他们感受到用人单位重视和厚爱，使其自然而然的感觉到自己是其中一员，从而产生一种归属感和使命感。同时，在日常工作、生活中，要继续注重对新进人员的关注与关怀，经常通过领导谈话或召开座谈会的形式，掌握新进人员的思想和工作动态，了解他们面临的困难和需求，为其排忧解难，进行勉励和训诫，激发他们爱岗敬业之心和奋进创业之情。
    2、采取系列配套措施，促进人岗和谐。首先，在招考阶段各局不能仅仅着眼于填补当前某个空缺岗位，要综合分析当前实际和长远需求，明确需要招录的人才类型，专业切实根据所需。其次，新进人员进入单位后，首次岗位分配要尽量符合专业和个人意向，这样便于角色转换的流畅和工作上手的简便，为新进人员的工作打造一个良好的开局。再次，用人单位要加大跟踪观察力度，真正做到量体裁衣，深入调查并考评新进人员与岗位的和谐度，对可以协调的及时进行磨合，对不相适宜的组合及时进行调整，确保人爱岗、岗适人。
    （四）拓宽人才培养渠道
    1、强化思想教育。针对部分新进人员身上残存的学生式懒散作风和自由散漫的纪律意识，用人单位必须狠抓思想教育不放松，通过勉励谈话、学习规章制度等形式教育新进人员正视自身角色，切实提升工作质效，强化纪律意识，严格按照规章制度办事，树立脚踏实地、吃苦耐劳的工作作风和积极向上、勇于拼搏的风貌。
    2、加大重点培养。对新进人员进行倾斜式培养，优先为他们提供各种学习资料，优先推荐他们参加上级局的业务培训。建立培训制度，制定各阶段培训计划，按业务系列选配精干的师资力量，在抓好基础性、实用性业务知识集中培训的同时，采取剖析案例、专题讲座、专项调研等方法，增强教育培训的针对性。目前针对新进人员的培训已有初任培训，但是一个月的学习时间仅仅能实现入门，如果建立健全后续强化引导，可以避免新人走弯路。具体措施可以采取制作专门学习资料、构建网校、定期考试等形式。同时，在工作实践中，可以实行“一帮一，老带新”的带教工程，科学合理制定个性时代在发展，社会在进步，人才作为推动各项事业蓬勃发展的原始动力，人才培养战略日益受到重视。我国实行公务员考试以来，每年为我省国税系统注入了大量新鲜血液。随着时间推移，这支新力军的人数将进一步增加，伴随系统内部的新陈代谢，他们所占的比例也将越来越大。为此，研究如何加强新进人员的培养，使其成为激发队伍活力的催化剂，也就很有必要了。
    一、现状分析
    从1994年我国实行公务员考试制度以来，公务员考试持续升温，被誉为全国第一考，竞争日益激烈，平均招录比率由1994年的11：1激增到2009年的74：1。近五年的国家公务员考试招录计划职位表显示，2005-2009年间我省国税系统共计划招录640人，其中各年招录计划分别为60人、80人、150人、150人、200人，招录人数不断攀升。从招录的特点来看，“四化”趋势日益明显——本科“普遍化”，各岗位均要求学历在本科以上，部分地区和职位甚至要求硕士以上；专业“多样化”，招录专业包括财税、计算机、法律、中文等多个领域；岗位“基层化”，招录人员一般分配到基层岗位，从2007年起，职位表上各用人单位更是直接明确为各县（区）局、分局；队伍“年轻化”，将报考人员年龄限制在35周岁以下，新进人员的构成大多为应届毕业生和刚出校门不久的其他各类从业、待业人员，国税工作对于绝大部分人员来说都是全新领域。
    二、存在的主要问题
    新进人员具备的以上四项特点，对提升国税队伍综合素质，储备各类专才，增强队伍活力，推进基层建设都有积极作用。但是在实际工作中，新进人员的发展面临着各类瓶颈，其应有作用的发挥受到限制，“四化”的负面效应也日渐显现：
    （一）“高学历”导致流动的凝滞
    本科生、硕士生进入单位后，因其刚刚接受最新、最前沿的高等教育，有潜力，肯做事，能做事，是各用人单位内部科室争取的重点对象，特别是在一些人少事多的地区，急缺人手去分担相关工作，填补岗位空缺。进入角色后，新进人员便面临难进难出的尴尬局面，本科室的工作甩不开，其他科室的工作干不了，往往只能长期扎根在某一科室，对其他科室工作知之甚少，对全局工作流程也是一知半解。
    （二）“多专业”导致衔接的错位
    专业的多样化有助于培养各类专才，促进国税机关的全面发展。但是，专业分类的多样化和工作分工的复杂化也会造成选择的错位以及组合的不合理，在专业与岗位的对口上不能实现无缝衔接。当然，专业与岗位衔接错位的现象在当今社会普遍存在，所有人员都能学以致用、术业匹配只是一种理想状态。但是完全无视专业与岗位的关联性，势必会造成人才资源的浪费，影响工作质效的提升。新进人员中，计算机专业从事法规工作、中文专业从事信息中心工作、财税专业从事人教工作……这些现象在许多地区屡见不鲜。
    （三）“下基层”导致劲头的不足
    人才下基层是大势所趋，如今的大学生村官、选调生制度及支教生计划等都是国家鼓励人才到基层锻炼的具体表现。将新进人员分配到基层单位，既符合发展趋势，也落实了基层建设年的号召。但是许多地区忽视了对新进人员的关怀，将其分配后便不闻不问，新进人员处于被遗忘的状态，工作没劲头、政治没奔头、经济没盼头。加之各地各局的工作实际与书本理论存在千差万别的分歧，缺少必要指导，新进人员工作上手较为困难，理论指导实践的功用有待进一步激发。
    （四）“低龄化”导致经验的缺失
    年轻是一把双刃剑，新进人员都处在18-35岁的黄金时期，接受能力强，可塑空间大，但是也存在最大的缺陷——经验的缺失。经验需要长期的积累和沉淀，无论是社会经验还是工作经验对于这个年龄段的人来说都是十分欠缺的，特别是刚刚参加工作的应届毕业生，在这方面更显突出。经验欠缺具体外化的表现就是待人处事不够成熟、工作技巧不够娴熟、工作方法不够灵活、思维方式不够缜密等等，这些往往还会产生系列衍生物，如缺乏自信、优柔寡断、固步自封、患得患失等。
    此外，针对新进人员的培训数量和强度难以满足需求，其他各类培训对于新进人员而言可谓是僧多粥少。
    三、对策及可行性分析
    加强对新进人员的培养，首先需要各级领导的高度重视，从当前效益和长远发展两个角度正视新进人员对于国税事业的重要性。其次，各级部门、各用人单位要切实根据其特点，采取多项措施，建立健全相关制度，充分激发新进人员的热情，深入挖掘潜力，强化指导，注重关怀，为新进人员的成长提供有利环境，为其才能的发挥搭建广阔平台。
    （一）明确人才培养方向
    1、合理配置新进人员。对新近人员的合理配置，既是基层现实工作的需要，也是培养人才的需要。目前基层各个岗位的工作方式与职责不尽相同，对人员素质的要求标准也有所差别。合理配置人员的目的在于，一方面通过不同人员在各工作系列的有机搭配，实现新进人员的优化组合，避免出现人才浪费。另一方面，有计划地把新进人员培养对象配置到关键岗位，为各类人才成长提供适宜的工作条件，从而做到人才培养与工作实践紧密结合，素质提高和岗位业绩的双促双赢。在人员配备过程中，要围绕基层人才培养目标，明确人才成长方向，按照《税收执法责任制》要求，明确各岗位工作职责、工作标准以及对业务素质、业务技能的具体要求，使人才培养对象清楚自己的近、远期努力目标。同时，还要正视新进人员的素质差异，按照税收法制化、信息化要求，统筹兼顾各岗位要求，把新进人才培养对象向一线执法系列、计算机管理应用系列倾斜。
    2、坚持实践评判标准。俗话说：是骡子是马，拉出来遛遛。所谓“遛遛”，就是通过实践来检验，就是坚持人才的实践标准。这种人才标准观突出了“能力和业绩”在人才标准中所具有的核心地位，体现了重实践、重贡献、重能力、重业绩的人才评价导向。因此，衡量和评价新进人员，选拔和使用新进人员，应当坚持以“实践论”为主导的人才专有评价方式。
    （二）建立健全各项制度
    1、完善交流轮岗制度，提升工作活力。长时间重复同样工作势必会导致激情的消亡和创新力的稀缺，对于新进人员而言更是失去了更多学习和发展的机会。流水不腐，户枢不蠹，切实保证人才的流动性，能够更好的促进其全面成长。一是建立新进人员内部轮岗制度。目前轮岗制度只在大多数单位的中层干部中进行，可以进一步推广到新进人员，以2-3个月左右时间为一轮在本局内部各部门间进行轮岗。这样在两年时间内，新进人员对全局所有具体工作有直观和深刻的认识，可以实现全方位发展。同时，由于人员的流动，为各部门带来了鲜活的新元素，在一定程度上也可以增进部门间的感情，增强合作的默契。二是建立新进人员跨局交流制度。完成税收任务的目标是一样的，但是途径和效果却是千差万别的，各局在长期的工作中都形成了自身独特的税收文化和丰富经验，相互派遣新人取经，既可以增广新进人员的见识，也可以通过交流人员撰写学习心得或进行汇报等形式让各局取长补短，相互促进。
    2、健全奖惩激励机制，充分调动积极性。新进人员的学历、年龄等特征使其拥有相对较强的学习能力和较为充裕的发展空间，给予新进人员可以预见的希望，这样也能大幅提高积极性。可以引进储备干部概念，规定新进人员达到相关要求便可报名参加深造学习选拔，由省局统一组织考试，按照一定比例确定人选统一安排深造再学习，作为储备干部重点培养。此外，还可以地区为单位，定期组织近几年来的新进人员进行练兵、竞赛，对优胜单位、优秀人员给予实质奖励，以此激发奋斗热情，提高各地区、各局对人才培养的重视程度。
    3、严格考核讲评制度，加速成长进度。一方面，要敢于向新人委以重任，有意安排一些工作给新进人员，用人部门对每个单项任务的完成效率和质量进行评分，让其在工作实践中得到锻炼，提升完成工作的能力，同时积极鼓励新进人员参加各类技能、职称、资格等考试，并定下硬性规定，通过压担子加速进步。另一方面，在现有考核制度的基础上，各用人单位应结合自身实际，为新进人员量体裁衣单独制定一套考核讲评标准，通过按月听取新进人员的学习锻炼和工作情况汇报，检查工作成果，对照培养计划抽查学习笔记、心得体会和撰写的理论文章，评议工作得失，人事部门按季检查汇总各用人部门对新进人员学习锻炼的意见落实情况，并对新进人员进行阶段性工作讲评。
    （三）创造良好成长环境
    1、坚持以人为本原则，激发奋斗热情。新进人员刚进入工作单位，或多或少都会存在一定心理压力，产生好奇、紧张和急切的复杂心态，希望能尽快熟悉工作环境，尽快做出成绩得到认可，渴望能尽快融入工作岗位。用人单位应敏锐把握其心理，通过安排欢迎仪式、岗前领导谈话、专人介绍局情等形式，消除其不安和急躁心理，让他们感受到用人单位重视和厚爱，使其自然而然的感觉到自己是其中一员，从而产生一种归属感和使命感。同时，在日常工作、生活中，要继续注重对新进人员的关注与关怀，经常通过领导谈话或召开座谈会的形式，掌握新进人员的思想和工作动态，了解他们面临的困难和需求，为其排忧解难，进行勉励和训诫，激发他们爱岗敬业之心和奋进创业之情。
    2、采取系列配套措施，促进人岗和谐。首先，在招考阶段各局不能仅仅着眼于填补当前某个空缺岗位，要综合分析当前实际和长远需求，明确需要招录的人才类型，专业切实根据所需。其次，新进人员进入单位后，首次岗位分配要尽量符合专业和个人意向，这样便于角色转换的流畅和工作上手的简便，为新进人员的工作打造一个良好的开局。再次，用人单位要加大跟踪观察力度，真正做到量体裁衣，深入调查并考评新进人员与岗位的和谐度，对可以协调的及时进行磨合，对不相适宜的组合及时进行调整，确保人爱岗、岗适人。
    （四）拓宽人才培养渠道
    1、强化思想教育。针对部分新进人员身上残存的学生式懒散作风和自由散漫的纪律意识，用人单位必须狠抓思想教育不放松，通过勉励谈话、学习规章制度等形式教育新进人员正视自身角色，切实提升工作质效，强化纪律意识，严格按照规章制度办事，树立脚踏实地、吃苦耐劳的工作作风和积极向上、勇于拼搏的风貌。
    2、加大重点培养。对新进人员进行倾斜式培养，优先为他们提供各种学习资料，优先推荐他们参加上级局的业务培训。建立培训制度，制定各阶段培训计划，按业务系列选配精干的师资力量，在抓好基础性、实用性业务知识集中培训的同时，采取剖析案例、专题讲座、专项调研等方法，增强教育培训的针对性。目前针对新进人员的培训已有初任培训，但是一个月的学习时间仅仅能实现入门，如果建立健全后续强化引导，可以避免新人走弯路。具体措施可以采取制作专门学习资料、构建网校、定期考试等形式。同时，在工作实践中，可以实行“一帮一，老带新”的带教工程，科学合理制定个性化的培养方案，挑选业务水平过硬、经验丰富、责任心强的干部充当新进人员的“引路人”，带领新进人员迅速上手，快速成长。
    3、实施经验指导。和业务培训相比，利用基层实际工作中积累的各方面经验开展培训更具直观性、实用性。通过组织新进人员参与各类不同主题的经验交流会、研讨会，实地考察参观，到兄弟单位学习等形式，可以开阔眼界，启迪思路，发现差距，弥补不足，从而在人才培养上收到事半功倍的效果。同时，可以采取定期召开带教工作座谈会、讲评会、汇报会等形式相互交流带教体会与成果，并与双方签订目标责任制，适时对新进人员成长进度进行检测，根据成果适当给予相关人员指导补贴，增强带新动力和学习效果，并使之发展成为一项优秀传统。此外，用人单位还可以通过成立青年读书兴趣小组等途径，强化学习的组织性、自觉性和纪律性，消除自我学习的随意性和懒惰性，营造浓厚学习氛围和你追我赶的学习劲头，在集中学习中强化交流与互助，最终达到共同进步。
    4、开展实践锻炼。既重培养，又重使用，将新进人才培养对象放到一线岗位，在实际工作中搞好传帮带。让他们承担基层艰巨任务，磨练其韧性；参与处理复杂问题和矛盾，提高其分析解决现实问题能力；参与组织大型活动，锻炼其组织能力；适时开展阶段性工作总结点评，肯定成绩，查找不足，培养其自我完善能力。同时做好税务分局之间、机关科室之间、税务分局与机关科室之间人员的横向、纵向交流，为复合型人才成长创造有利条件。
    总之，新进人员的培养和使用是一项系统工程。我们应始终坚持“先育后用、育用结合”的原则，有的放矢地做好培养教育工作，最大限度地调动其工作积极性，为基层队伍注入新鲜、蓬勃的活力。 化的培养方案，挑选业务水平过硬、经验丰富、责任心强的干部充当新进人员的“引路人”，带领新进人员迅速上手，快速成长。
    3、实施经验指导。和业务培训相比，利用基层实际工作中积累的各方面经验开展培训更具直观性、实用性。通过组织新进人员参与各类不同主题的经验交流会、研讨会，实地考察参观，到兄弟单位学习等形式，可以开阔眼界，启迪思路，发现差距，弥补不足，从而在人才培养上收到事半功倍的效果。同时，可以采取定期召开带教工作座谈会、讲评会、汇报会等形式相互交流带教体会与成果，并与双方签订目标责任制，适时对新进人员成长进度进行检测，根据成果适当给予相关人员指导补贴，增强带新动力和学习效果，并使之发展成为一项优秀传统。此外，用人单位还可以通过成立青年读书兴趣小组等途径，强化学习的组织性、自觉性和纪律性，消除自我学习的随意性和懒惰性，营造浓厚学习氛围和你追我赶的学习劲头，在集中学习中强化交流与互助，最终达到共同进步。
    4、开展实践锻炼。既重培养，又重使用，将新进人才培养对象放到一线岗位，在实际工作中搞好传帮带。让他们承担基层艰巨任务，磨练其韧性；参与处理复杂问题和矛盾，提高其分析解决现实问题能力；参与组织大型活动，锻炼其组织能力；适时开展阶段性工作总结点评，肯定成绩，查找不足，培养其自我完善能力。同时做好税务分局之间、机关科室之间、税务分局与机关科室之间人员的横向、纵向交流，为复合型人才成长创造有利条件。
    总之，新进人员的培养和使用是一项系统工程。我们应始终坚持“先育后用、育用结合”的原则，有的放矢地做好培养教育工作，最大限度地调动其工作积极性，为基层队伍注入新鲜、蓬勃的活力。