璞丽酒店电话:麦克利兰与其他激励理论学者的异同

麦克利兰之外，有一大批学者研究激励问题，就以心理学来说，像马斯洛、斯金纳等人，都是著名的心理学家，他们各自致力于心理学的研究，在进行心理学研究的同时，又对管理学中激励问题的研究作出了难以磨灭的贡献。还有如阿尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论等等，也在激励领域有着重大影响。麦克利兰的理论，同这些研究或多或少都存在着丝丝缕缕的关联。因此，对他们进行比较，有助于深化对麦克利兰成就需要理论的把握。

麦克利兰V.S.马斯洛

    马斯洛对管理学最大的贡献莫过于需求层次理论和“自我实现”理论。需求层次论强调，人的动机来源于需要，它们由低到高依次为生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现需要。无论哪种需要无法得以满足，人都会表现出相应的病态。一个阶段内，人一般只有一种主要的需要，此时，帮助人满足这种需要将会起到巨大的激励作用（关于马斯洛理论的评介，详见本刊2007年第1期）。

    马斯洛的需要层次论一经提出就十分盛行，被人们普遍认为对管理工作有相当广泛的借鉴性和启发性。尤其是他的自我实现理论，常常被认为是给人类的发展指明了方向，对个人和社会都具有积极的意义。他提出的优心态管理，更是一种推动管理方式转型的探索。然而，麦克利兰对马斯洛既有借鉴也有批评，他的成就动机理论同马斯洛的需求层次理论和自我实现理论有所不同。

    麦克利兰对马斯洛理论的批评主要集中于以下三点。

    首先，人的许多需求都不是先天的，而是可以通过后天培养的。这与马斯洛强调人类有许多需求与生俱来有所不同。在一定意义上，马斯洛研究人类需求是以最基本的生存需要为起点的，而麦克利兰没有考虑人的生物性需要，只是考虑人的社会性需要。他强调，人的社会性需求不是先天的，而是后天形成的，得自于环境、经历和培养。不但需求会激励行为，行为也会刺激需求。当某种行为得到报偿，就会强化这种行为，而这种强化会增进需求，最终形成某种需求倾向。这一点，同马斯洛认为满足后的需求不再构成激励来源不一样。麦克利兰的观点，能够更好地解释社会中存在的满足度越大需求越旺盛的现象。比如，当人们由饥饿到温饱后，按照马斯洛的理论，食物就不再具有激励作用；而按照麦克利兰的理论，人们很有可能更为讲究食物，对食物更感兴趣。当某个人有了广泛的社交圈子时，按照马斯洛的说法，社交需要就会减弱；但按麦克利兰的说法，这个人可能会更热衷于扩大社交圈子。无疑，麦克利兰的研究，能够补充马斯洛的一些理论缺陷。

    其次，社会性需求受很多因素的影响，很难从单个人的角度归纳出共同的心理需要。而马斯洛把注意力集中在个人方面，更多地考虑从个性出发的需要。麦克利兰则注意到组织与群体问题，更多地考虑群体互动对个体需要的影响。马斯洛由个人出发，强调需要的层次性；而麦克利兰由群体出发，强调需要的并列性。所以，马斯洛的个人本位决定了他更侧重于心理学，而麦克利兰的群体本位决定了他更侧重于管理学。比如，情感需要、尊重需要、自我实现需要的区分，主要说明个人的行为动机；而成就需要、亲和需要和权力需要的分类，更能说明组织中的人类动机。

    最后，自我实现这个层次的需要缺乏明确的标准来确定。因为经济、文化等各方面的因素是不断发生变化的，时代不同，社会不同，文化背景不同，人的需求当然就不同，自我实现的表现方式可能差别很大。马斯洛的理论仅仅考虑到人自身的需求，过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，而忽视经济、文化等各方面的因素影响，使这一需要更多地是一种心理感受，很难测量。而麦克利兰在一定意义上使用了行为主义的研究方法，使三种需要都能形成客观的可测量的标准体系。从这一意义上看，马斯洛是一个理想主义者，而麦克利兰是一个现实主义者。所以，马斯洛提供的是一种理念，难以给管理实践提供可操作的方法；而麦克利兰恰恰以对管理实践的咨询见长，所创立的素质模型能够风靡全世界。

    当然，同马斯洛相比，麦克利兰也有弱项。马斯洛从个人出发，无论是饥肠辘辘的非洲灾民，还是大腹便便的英国绅士，只要是个人，都可以在马斯洛的理论中找到相应的需要，仅仅是层次高低的区分不同。而麦克利兰的三种需要，明显要限制在衣食基本无忧的发达国家才比较适用。对贫困线上挣扎的人群，讲成就需要或者权力需要似乎不搭界。因此，麦克利兰的理论，用于现代社会的白领阶层可能较为恰当。对于中国来说，那些以蓝领为主的制造企业，或者以农民工为主体的体力型岗位，如果采用麦克利兰的方法，有可能不适用。

麦克利兰V.S.斯金纳

    斯金纳以其行为主义的强化理论在管理学界著称。他的强化理论是在“反应→刺激”模式的基础上形成的，在管理学界影响很广，而且极具实用价值（关于斯金纳的理论评介，详见本刊2008年第5期）。

    麦克利兰和斯金纳的共同点在于，他们两人都强调人的行为可以通过后天习得，都致力于寻求激励因素的可测量方法。在这一意义上，他们具有共同性，而且麦克利兰的素质测评技术，在很大程度上受到了行为主义心理学的启发。斯金纳的强化理论，把科学方法推到极致。在对科学的尊重和强调上，麦克利兰同斯金纳具有相似性。然而，他们两人也有所不同。强化理论更多地强调通过外部的奖励、惩罚控制人，完全不考虑思维、情感等因素。凡是不能用科学方法测量的东西，统统被斯金纳排除在外。而麦克利兰不像斯金纳那样极端，他还是比较重视人的内心因素的。同马斯洛相比，麦克利兰更关注人的外在社会；而同斯金纳相比，麦克利兰更关注人的内心世界。如果说，斯金纳是把不可测量的心理因素弃之不顾，那么，麦克利兰则是把以往认为不可测量的心理因素小心翼翼地整理为可测量因素。可以认为，斯金纳致力于把显性的激励因素精确化，而麦克利兰则致力于把隐性的激励因素显性化。也许，正是因为这个原因，斯金纳在心理学领域的影响远远大于在管理学领域的影响，而麦克利兰在管理学领域的影响远远大于在心理学领域的影响。心理学的课程，离不开斯金纳箱的小白鼠；而人力资源测评，现在已经离不开麦克利兰的素质模型。

麦克利兰V.S.阿尔德弗

    耶鲁大学的阿尔德弗（Clayton Alderfer），研究领域同马斯洛、麦克利兰都十分相近。他著有《人类需求新理论的经验测试》（1969）、《生存、关系、以及发展：人在组织环境中的需要》（1972）等。阿尔德弗认为，人类有三种需要，即生存需要（Existence Needs）、关系需要（Relatedness Needs）、成长需要（Growth Needs），因此被人称作ERG理论。在这一理论中，生存、关系、成长这三个需要具有层次性，这一点同马斯洛相仿。但是阿尔德弗认为，一旦缺乏某种需要的实现途径，会促使人们转而追求另外两种需要。如果具有实现途径，需要被满足的程度越低，人们对这种需要的追求就越强。低层次需要得到满足，人们就会增加高层次需要的强度（满足→上进模式）；而高层次需要追求受挫，人们就会回头追求低层次需要（受挫→后退模式）。而且，对于具体的人员来说，三种需要可以同时发挥作用。比如，一个人哪怕他生存需要还没有得到满足，互相交往的关系需要和个人发展的成长需要仍然会产生作用。只不过是强弱程度不同而已。

    应该说，阿尔德弗的ERG理论与马斯洛的需要层次论更相似，同时又与麦克利兰的成就需要论相衔接。相比较而言，麦克利兰的三种需要，没有考虑生存问题，但却对类似于阿尔德弗的成长需要进行了更细致的区分。尤其是麦克利兰关于成就需要与权力需要的差异论述，要比阿尔德弗比较笼统的成长需要更为准确。在一定意义上，阿尔德弗的理论倾向于对人类不同需要在理念上的认知和分析，而麦克利兰更倾向于根据不同需要对现实激励方案的设计。如果从实用性角度看，马斯洛的实用性最差（但思想性最强），阿尔德弗介于中间，麦克利兰的实用性最强。

麦克利兰V.S.赫茨伯格

    赫茨伯格在管理学界名气显赫，他通过自己的大量调查，提出了双因素理论。他认为，人们通常认为起激励作用的因素，实际上可以分为两类，一类称为保健因素，一类称为激励因素。保健因素只能消除不满，激励因素则可以调动积极性。例如工资、奖金，以及可以用规章制度表现出来的各种手段，基本上都属于保健因素。只有工作本身的刺激，成长和发展的追求等等，才真正具有激励作用。

    麦克利兰的理论同双因素理论相比，有同有异。麦克利兰把生存需要排除在三种需要之外，实际上等于认可赫茨伯格对保健因素的论证。但在对激励因素的分析中。麦克利兰显然同赫茨伯格不一样。表面上看，赫茨伯格强调工作本身的刺激，似乎同麦克利兰的成就需要相仿，但仔细推敲就会发现，二者的含义依然不大一样。赫茨伯格强调的，是技术难度、复杂性、对未知的挑战等工作本身包含的因素能够引发人们的兴趣和执着；而麦克利兰强调的，是工作成就能够表现出人的成功而不是事的成功。在对权力的认识上，麦克利兰要比赫茨伯格以及其他多数激励学者更深刻。

麦克利兰V.S.阿特金森

    同其他人相比，麦克利兰与阿特金森的关系要紧密得多。约翰·阿特金森（John William Atkinson，1923－2003）长期担任麦克利兰的助手，所以有人视他为麦克利兰的学生。但是，阿特金森获得美国心理学会杰出贡献奖要比麦克利兰早（1979年）。阿特金森的著作，到处都有麦克利兰的影子。在一定程度上，他对麦克利兰的理论进行了补充和发展。

    阿特金森的贡献，主要在动机理论方面。他对动机问题进行了比所有前人都要更加学理化的研究。在他的《动机导论》一书中，阿特金森首次把“期待”与“内驱力”同等看待。在他的《成就激励理论》、《激励与成就》等专著中，阿特金森遵循卢因（Kurt Lewin）“场论”的研究思路，提出了一个激励公式：B=f（P,E）。即人的行为（B）是人的个性（P）和环境因素（E）的函数。在学术上，阿特金森强调，行为趋向和行为趋向赖以存在的动机结构，二者之间具有暂连续性。动机和行为之间，既是因果关联的，又是间断并转换的。他以新的动机原理为基础，建立了动机研究的计算机模拟方法，使这种研究不一定非要采用经典的实际测试方法不可。通过计算机模拟，他解决了此前动机和人格研究中的两个难题：一是回答学术界对主题统觉测量方法的质疑，指出主题统觉测量的效度并不取决于它的信度，由于动机和行为关系的暂联系性，所以并不要求这种方法具有高度的内部一致性。这样，使主题统觉方法的有效性得到了学理上的证明。二是基于内部不一致性，人格方面稳定的个体差异，可以通过系统的变量行为来表达，即行为的不一样，可以反映出一样的动机，而同样的行为，也可以反映出不一样的动机，其关键在于系统的变量关系。由此，阿特金森为动机研究提供了数学化途径。在这一方面，他是对麦克利兰的发展。

    与麦克利兰的不同，阿特金森探讨了人类动机中避免失败的倾向。他认为，人在任何情况下，都会产生两种心理倾向。一种是追求成功，另一种是避免失败。相比之下，麦克利兰的研究基本上集中在追求成功方面，而阿特金森对避免失败的重视，使其动机理论更为全面。他认为，追求成功和避免失败两种倾向的强度，取决于个人的动机、预期的成功概率、成就的激励价值三者的乘积。即T=M×P×I。T为个人的心理倾向，M为动机，P为预期概率，I为成就的激励价值，即诱因。在具体运用这一公式时，具体的变量需要细化。例如，动机（M）可以分为追求成功的动机（Ms）和避免失败的动机（Mf），预期概率（P）可以分为达到目标的概率（Ps）和不能达到目标的概率（Pf），激励价值（V）可以分为成功的吸引值（Vas） 和失败的耻辱值（Vaf），心理倾向的强度（T）可以分为追求成功的倾向（Ts）和避免失败的倾向（Tf）。由此，阿特金森以数学方式推导出了一整套测定动机的运算公式体系，使动机测量可以很方便地使用数学方法和计算机处理。阿特金森的结论是，当Ms>Mf时，这个人会积极地追求成功；Ps=0.5时，追求成功的倾向最大。当Mf>Ms时，这个人会消极地避免失败；Ps=0.5时，避免失败的倾向最大。这样，来自于麦克利兰对“杰出”与“平庸”的经验区分，得到了数学上的论证。正是由于阿特金森的贡献，使后人一般把成就激励理论的这一研究模式称之为“麦克利兰－阿特金森模式。