合金装备消音器专家:刍议劳动仲裁时效的理解与适用

玄玉宝

一、我国劳动仲裁时效制度的发展历程

我国关于劳动仲裁时效的规定最早见于1987年8月15日施行的《国营企业劳动争议处理暂行规定》(以下简称《暂行规定》)。该文件的第16条规定，因履行劳动合同发生的争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起十五日内向当地仲裁委员会提出。取代《暂行规定》的是1993年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)，该文件明确使用了“时效”的概念，将时效期间由原来的60天延长到6个月，并且规定了仲裁时效中止的情形。¹1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)是我国第一部体系较为完整的劳动法典，是我国劳动立法进程上的一块里程碑。但在劳动仲裁时效制度上，该法却从《条例》确定的6个月又回到了《暂行规定》的60天²，受到了不少批评。2008年5月1日施行的《调解仲裁法》终于在劳动仲裁时效制度上取得突破，该法将仲裁时效期间确定为1年，并规定了时效期间的起算、中断与中止以及某些例外情况，形成了较为完整的仲裁时效制度体系。通过以上回顾仲裁时效制度的发展历程，我们可以归纳出以下几点认识：第一，劳动仲裁时效制度至关重要，它是劳动争议仲裁制度中的重要一环，劳动争议仲裁制度的完善离不开相关时效制度的完善。同时，仲裁时效制度又不能脱离劳动争议仲裁制度而单独发展，它必须随着劳动仲裁制度乃至劳动法律制度的完善而完善。第二，仲裁时效制度上的问题并不限于时效期间的长短，还包括时效期间的起算、中止与中断以及时效制度与其他制度的衔接等，这些问题上的取舍对用人单位和劳动者的利益影响巨大，这给立法决策和司法裁断带来不小的压力，这或许也是仲裁时效制度改革进展缓慢的原因之一。第三，我们对劳动仲裁时效制度的认识经历了一个不断深化的过程，即使在《调解仲裁法》已经构建了相对完善的仲裁时效制度的今天，我们对不少问题的理解仍然存在分歧，而这也正是本文写作的目的。

二、劳动仲裁时效的属性

法律上的期间有多种类型，具有不同的法律性质和法律效果，但目前缺少系统研究。根据期间经过后的法律效果不同，法律上的期间大体上可以分为实体法期间和程序法期间。实体法期间主要对主体的实体权利产生影响，其演进和形成具有很强的习惯法色彩。主要包括诉讼时效³(以及取得时效)和除斥期间，它们具有不同的价值、特点和适用范围，此已是法学界的通识。程序法期间则主要是基于程序价值的考虑而人为设计的，其种类繁多，形态各异，效果不同。⁴而回到本文，劳动仲裁时效究竟属于何种性质呢？在《调解仲裁法》实施之前，对《劳动法》规定的“60日”的性质主要有如下两种观点：一是认为其为消灭时效⁵，但正如郑尚元教授所言，该“时效”之短令人诧异，可谓古今中外绝无仅有之“时效”。⁶二是认为其是程序法上的期限⁷，但这却与该“60日”会发生中断、中止等时效制度所具备的特点相矛盾。在笔者看来，将《劳动法》规定的“60日”作为诉讼时效(消灭时效)确实牵强，一方面，60日是当事人申请劳动仲裁的期限，根据《劳动法》的立法精神将之作为程序性期间更为合理；另一方面，60日的时限非常短促，这样的诉讼时效缺少立法例上的支持。然而，尽管知道将60日作为时效非常牵强，却又极力论证60日的时效性质，这一矛盾现象背后原因耐人寻味。《劳动法》规定劳动仲裁的申请期限为劳动争议发生之日起60日，其立法初衷在于促使劳动争议快速解决，从而维护劳动者权益，稳定劳动关系。而实践表明，60日的期限过短，对于劳动者合法权益的保障极为不利⁸；因此，为了弥补《劳动法》规定的不足，学界以及实务界不断将劳动仲裁申请期间向诉讼时效的方向靠拢，通过中止、中断、延长等制度设计来尽可能地延展60日期限，以保护劳动者权益。可见，在《劳动法》时代，尽管将60日的仲裁申请期间解释为诉讼时效是“一误再误”⁹，但却是为了尽力弥合立法与现实之间的尴尬，不得已而为之。

《调解仲裁法》实施后，“仲裁时效”这一用语可谓是实至名归，并将原来扭曲的镜像调拨平整。首先，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，时效期间较之以往规定大大延长，有利于劳动者权益的保护，体现了制度的公平价值。同时，仲裁时效没有采用通常诉讼时效的2年期间，而是遵循了特殊诉讼时效1年期间¹⁰，这能够促使劳动争议尽快解决，兼顾了制度的效率价值；而且也使仲裁时效的规定得到现行立法例的支撑，从逻辑层面讲具有一定的合理性。其次，由于《劳动法》规定的60天期间过短，学界在该期间的起算点上一直存在着“劳动争议发生之日”与“权利被侵害之日”的争论。《调解仲裁法》实施后，1年的时效期间已经足够长，并且明确仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算，上述争论的基础不再存在。第三，之前有观点认为仲裁时效只适用于劳动仲裁，法院审理劳动争议案件应适用民事诉讼时效¹¹，否则，60日的仲裁时效届满就同时剥夺当事人民事诉讼的胜诉权是很不公平的。但此种观点没有被有关司法解释采纳¹²，也不符合劳动仲裁实质上为“民事一审”的定位。¹³《调解仲裁法》实施后，仲裁时效期间延长为1年，属于特殊的诉讼时效期间，其在民事诉讼中适用不会令当事人再有不公平感，便于仲裁程序与诉讼程序的衔接。另外，确认仲裁时效的诉讼时效性质，可以将有关诉讼时效的现行制度——比如《最高人民法院关于民事案件诉讼时效制度若干问题的规定》(以下简称《诉讼时效司法解释》)——适用于仲裁时效，这既有利于人们对仲裁时效的适用和理解，又避免重复的制度建设。

三、劳动仲裁时效的适用范围

劳动仲裁时效的适用范围有两个层面的含义，一是劳动仲裁时效适用于哪些劳动争议的类型；二是劳动仲裁时效适用于哪些劳动争议处理程序。

根据《调解仲裁法》总则一章第2条的规定，《调解仲裁法》的适用对象包含了涉及劳动私法和劳动公法的众多争议类型。¹⁴毋庸置疑，这些劳动争议类型都应适用该法第27条关于劳动仲裁时效的规定。需要说明的是，不少争议涉及形成权的行使，比如劳动合同的解除与终止、除名与辞退等，此处应注意劳动法与普通民事法律的差别。再如，按照《合同法》的规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害的一方可以在知道或应当知道撤销事由之日起1年内行使撤销权¹⁵，该1年期间为除斥期间，不发生中断与中止。而按照《劳动合同法》的规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效，对方可以解除合同。¹⁶根据《调解仲裁法》，确认劳动合同无效或解除劳动合同应适用为期1年的仲裁时效，该期间可以中断、中止。

仲裁时效首先应适用于劳动仲裁程序，当事人在仲裁时效届满后向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构会不予受理或裁决驳回当事人的请求。现实中，仲裁机构都是主动审查请求是否超出了仲裁时效，这与民事诉讼程序形成鲜明反差。民事诉讼的理论、制度和实践均采取对诉讼时效不主动审查且不予以释明的做法，这源于“诉讼时效抗辩权本质上是义务人的一项民事权利，义务人是否行使，司法不应过多干预，这是民法意思自治原则的根本要求。”¹⁷普通的民商事仲裁就诉讼时效问题的处理也采取与法院相同的做法。那么，劳动仲裁机构对仲裁时效主动进行审查和释明的做法是否合理呢？笔者认为，主动审查时效至少有以下几个方面的意义：一是可以快速解决纠纷，稳定劳动关系。判断是否超过仲裁时效相对容易，对超出时效的案件可以很快做出确定的处理，给双方当事人一个确定的答复，使劳动争议快速解决。二是可以提高劳动仲裁的效率。仲裁机构发现超出时效就直接做出不予受理或驳回申请的裁决，而不需进行实体审理，有利于节约执法成本。三是加强了对怠于行使权利者的制裁和对债务人的保护。主动审查和释明的实质就是不待债务人行使时效抗辩权，仲裁机构就直接认定抗辩权已经生效，这减少了债权人因债务人忽视时效抗辩权而侥幸胜出的几率。由此可见，主动审查和释明主要是关注程序价值，而不主动审查和释明更注重实体公正，实质是不干涉债权人善意取得时效利益，债务人因不知、不懂或忽视时效制度而丧失时效利益法院不予保护。而在诉讼程序之外增加劳动仲裁程序，其制度设置的初衷大概是更多地关注程序价值，因此，在劳动仲裁程序中主动审查和释明时效有其合理性。

此外，前文已经提到，2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动争议案件司法解释》)第3条规定，超过仲裁时效(60天)的案件进入诉讼程序后，如当事人没有正当理由则法院应判决驳回诉讼请求。在《调解仲裁法》实施后，这项规定是否继续适用？根据现行的劳动争议处理体制，劳动仲裁是诉讼的前置程序。未经劳动仲裁，当事人不能直接向法院提起诉讼，法院也不会受理，除非仲裁机构未在法定期限内做出裁决。¹⁸《调解仲裁法》的实施并未改变这一体制。如果法院不适用1年的仲裁时效而是径行适用2年的诉讼时效，当事人可能会在仲裁时效届满后的1年内直接向法院起诉，实质性地规避劳动仲裁程序，从而形成严重的制度漏洞。因此，在仲裁前置的争议处理体制下，仲裁时效必应适用于诉讼程序。

四、劳动仲裁时效的期间计算

《调解仲裁法》第27条第1款规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，这遵循了诉讼时效制度的一般原理，其判断和计算也就可以根据一般民事案件进行，而不再适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条的有关规定。但是，有关时效期间计算的问题仍然存在。由于劳动关系及劳动合同的继续性特点，劳动法上各类赔偿金的计算多与期限密切相关，如何计算仲裁时效期间会直接影响当事人双方的利益。以《劳动合同法》第82条第1款为例，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。实践当中，有的劳动者在1年以后提起劳动仲裁，要求支付二倍工资，这时对于二倍工资的计算产生不同意见。一种意见认为《调解仲裁法》规定了仲裁时效为1年，其双倍工资赔偿期间应该是自劳动者申请仲裁之日起，向前追溯十二个月(若建立劳动关系不满一年，则扣除《劳动合同法》第82条所称的“超过的一个月”)，超过部分不予支持。其理由是，若超过一个月用人单位仍未与劳动者订立劳动合同，该事实是显而易见的，应当认为此时劳动者处于“知道或者应当知道其权利被侵害”的认知状态，仲裁时效自动开始。另一种观点认为仲裁时效1年应从劳动者与用工单位解除劳动关系之日起算，劳动者在此期间内提出的二倍工资的请求应当得到支持，其双倍工资的计算期间应是整个劳动关系的存续期间。其理由在于，在劳动关系存续期间，劳动者往往不会因为没有订立劳动合同而提起仲裁或诉讼，其权利处于一种被抑制的状态。出于对劳动者权益的全面保护，劳动者的诉请应当得到全面支持。

笔者认为，对上述争论应做如下分析：首先，从法律依据的层面看，《调解仲裁法》第27条明确规定仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利受侵害之日起计算，只有因拖欠劳动报酬引发的劳动争议的仲裁时效从劳动关系终止之日起计算，因此，第二种观点中请求二倍工资的案件的仲裁时效也从劳动关系终止之日计算的主张于法无据，毕竟，劳动关系终止与知道或应当知道权利被侵害并不完全等同。¹⁹其次，从劳动者的层面看，用人单位不与其签订书面劳动合同并没有多少不利后果，相反，现行制度却给了劳动者足够激励令他们在用工之日起1年内不对未签书面合同一事提出异议：一是无固定期限劳动合同²⁰，二是二倍工资。因此，劳动者存在怠于行使权利的动力，如果采纳第二种观点，恐怕劳动者对权利的惰怠会更加严重，这不符合基本的法律价值。并且第二种观点所说的“权利被抑制”的状态至多是《劳动合同法》实施之前的情况，而现在它并非真实存在。再次，从用人单位的层面看，很明显，采取第二种做法对用人单位会更加不利。但是，现行的《劳动合同法》已经提供了足够的威慑手段(无固定期限劳动合同的法律推定和二倍工资)督促用人单位向劳动者提供书面劳动合同，无须再以延长仲裁时效来“雪上加霜”。复次，从制度比较的层面看，第一种观点有类似的立法例支撑。如《最高人民法院关于审理专利纠纷案件适用法律问题的若干规定》第23条规定，“侵犯专利权的诉讼时效为二年，自专利权人或者利害关系人知道或者应当知道侵权行为之日起计算。权利人超过二年起诉的，如果侵权行为在起诉时仍在继续，在该项专利权有效期内，人民法院应当判决被告停止侵权行为，侵权损害赔偿数额应当自权利人向人民法院起诉之日起向前推算二年计算。”由于未签书面劳动合同也是持续性违法行为，仲裁机构或法院可以裁决用人单位停止违法行为，但二倍工资的期间按倒推1年的仲裁时效期间计算。总之，笔者认为第一种观点更可取。

五、《诉讼时效司法解释》的适用

本文通篇论证《调解仲裁法》所规定的劳动仲裁时效的诉讼时效性质，主要目的之一是便于劳动争议案件适用最高人民法院2008年8月颁布的《诉讼时效司法解释》。尽管如前文所述劳动仲裁时效制度较之以往已经有很大的进步，但它毕竟只有一个条文四款规定，有关的细节问题仍很模糊。而《诉讼时效司法解释》是在总结审判实践经验的基础上，经过长期的调研论证起草完成的，其规定全面，逻辑严谨，具有很强的实用性和可操作性。因此，如果能将《诉讼时效司法解释》适用于劳动仲裁时效，则对于统一劳动争议案件的司法尺度、提高案件处理效率具有重要意义。

比如，《调解仲裁法》第27条第2款规定了劳动仲裁时效发生中断的三种情形，包括当事人一方向对方当事人主张权利，一方当事人向有关部门请求权利救济，对方当事人同意履行义务。但是，司法实践中如何认定这些情形以及中断日期的确定等技术性问题仍不明确。对此，我们可以按照《诉讼时效司法解释》的有关规定进行把握。具体上，就“当事人一方向对方当事人主张权利”可适用《诉讼时效司法解释》第10条和第11条²¹，就“一方当事人向有关部门请求权利救济”可适用《诉讼时效司法解释》第13条、第14条和第15条²²，就“对方当事人同意履行义务”可适用16条。²³另外，《诉讼时效司法解释》还规定了连带债权债务、债权人行使代位权、债权转让以及债务承担等情形下诉讼时效的中断²⁴，这对于劳动仲裁时效同样有很大的适用价值。

又如，《调解仲裁法》第27条第3款规定，因不可抗力或有其他正当理由，仲裁时效可以发生中止。但对“其他正当理由”如何把握？对此，可以参照适用《诉讼时效司法解释》第20条规定的有关情形，包括权利人行为能力不足又没有法定代理人或法定代理人无法行使代理权，权利人死亡后未确定继承人或遗产管理人，权利人被他人控制无法主张权利等。需要指出的是，与《民法通则》规定的诉讼时效中止不同，劳动仲裁时效的中止没有时效进行到最后6个月内的规定，在劳动仲裁时效开始之后届满之前的任何阶段都可能发生中止。

此外，《诉讼时效解释》中有关诉讼时效法定性的规定²⁵，法院不主动释明和适用诉讼时效的规定²⁶以及诉讼时效抗辩权行使规则的规定²⁷等，对于适用劳动仲裁时效条款都具有非常重要的意义。

六、拖欠劳动报酬案件的特殊处理

《调解仲裁法》在规定劳动仲裁时效期间为1年、从当事人知道或应当知道权利受侵害之日起计算之外，还针对拖欠劳动报酬案件做出了特别规定。本来，用人单位拖欠劳动报酬是非常严重的劳动违法行为，劳动者可以依法单方解除劳动合同并要求经济补偿。²⁸但是，在我国当前劳动力市场总体供过于求的情况下，劳动者在与用人单位的博弈中处于弱势地位，因此即便知道自己的劳动报酬被拖欠，往往也会为了维持劳动关系而委曲求全，暂不追讨。如果直接适用1年的仲裁时效并从当事人知道或应当知道权利受侵害之日起计算，不利于保护劳动者利益。同时，由于经济生活的复杂性和波动性，有些用人单位特别是小企业会由于经营状况不佳而不能按时足额支付劳动报酬，对此劳动者应有一个“合理的容忍度”²⁹。如果按一般规定处理，会导致劳动者频繁行权，这对于劳动关系的和谐稳定极为不利。因此，《调解仲裁法》规定在劳动关系存续期间劳动报酬请求权不羁于仲裁时效具有很大的合理性。而在劳动关系终止后，劳动者不再有维系劳动关系的顾虑³⁰，应从劳动关系终止之日起适用1年内行使权利。实践中，适用《调解仲裁法》第27条第4款还应注意以下两个方面：

第一，劳动关系的存在是劳动报酬请求权不羁于仲裁时效的前提条件。如果双方之间不是劳动关系，而是与劳动关系容易混淆的租赁、雇佣、承揽、委托等法律关系，则不适用本条款的规定。在合同关系存续期间内，有关价款请求权应适用2年的普通诉讼时效。需要特别指出的是，此条款中的“劳动关系”应当包括事实劳动关系。一般认为，事实劳动关系是在没有合法劳动合同的情况下，劳动者为用人单位提供合法劳动而形成的社会关系，它与普通劳动关系的主要区别在于没有合法的劳动合同，如没有书面的劳动合同，劳动合同被确认无效等。但在事实劳动关系存续期间，双方权利义务关系适用一般有效存在之劳动关系之规定，劳动者可以请求劳动报酬，但没有继续提供劳动的义务。³¹因此，只要有提供劳动法所规定的劳动的事实，即便没有合法有效的劳动合同，也并不影响请求劳动报酬的权利。³²

第二，劳动关系终止后的1年期间应作劳动仲裁时效理解。劳动关系终止后，劳动者应在1年内提出支付劳动报酬的请求，但《调解仲裁法》对此1年期间省略了许多笔墨。笔者认为，劳动关系终止后的1年期间仍属于劳动仲裁时效，可以根据《调解仲裁法》第27条第2款和第3款的规定发生中断、中止。理由有三：其一，追索拖欠劳动报酬属于债权请求权的行使，且具有明显的财产属性，理论上应受劳动仲裁时效(其性质是诉讼时效)条款的调整。其二，在劳动关系中，劳动者相对于用人单位具有相当的从属性³³，《调解仲裁法》规定在劳动关系存续期间追索劳动报酬案件豁免适用时效条款；但劳动者的从属性会随劳动关系终止而消失，此时理应恢复仲裁时效条款的适用。其三，从实践上看，劳动关系终止后，用人单位和劳动者之间会就劳动报酬等事宜进行汇总清算，劳动者会知晓用人单位是否拖欠其劳动报酬。因此，可以认为《调解仲裁法》将“劳动关系终止之日”推定为“知道或应当知道其权利被侵害之日”，从该日起1年内主张权利正是契合劳动仲裁时效的本意。

七、结语

劳动仲裁时效是《调解仲裁法》的一大制度亮点，对于保护劳动者权益、化解劳资纠纷、乃至构建公正高效的劳动争议处理体制都具有十分重要的意义。从立法技术和法律效果的角度考察，劳动仲裁时效在性质上属于诉讼时效(消灭时效)，尽管它被规定在一部表面上看似乎与诉讼关系不大的法律之中。本文通过对《调解仲裁法》第27条的解读，详细论证了劳动仲裁时效的适用范围，期间计算方法，以及拖欠劳动报酬案件的特殊处理，并阐述了《诉讼时效司法解释》对劳动仲裁时效的适用价值。当然，由于文章内容和结构的限制，本文对很多问题未能做更深的讨论，比如对侵害公共利益的劳动违法行为如何适用劳动仲裁时效，用人单位在劳动仲裁程序中未提出时效抗辩而在撤销仲裁裁决的诉讼程序中提出如何处理，等等。对此，笔者以后将做进一步研究。

[作者简介]

玄玉宝，研究室调研助理

[1] 《条例》第23条规定，“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。

[2] 《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”

[3] 关于诉讼时效属于实体法制度抑或程序法制度，学界存在分歧，笔者同意诉讼时效为实体法制度的观点。有关诉讼时效性质的论述可参见奚晓明主编：《最高人民法院关于民事案件诉讼时效司法解释理解与适用》，人民法院出版社2008年9月版，第22页，第36-44页。

[4] 以民事诉讼程序为例，在各个诉讼阶段都会遇到期间的适用。比如，人民法院收到起诉状，经审查认为符合起诉条件的，应当在7日内立案并通知当事人；当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。

[5] 需要特别指出的是，不少人没有认识到诉讼时效与消灭时效的同一性，将消灭时效与诉讼时效在文字上的差别扩大到内涵上，实际上是混淆了诉讼时效的实体法性质和程序法效果。有关观点可参见杨茂：“劳动争议仲裁时效性质研究”，载《西南政法大学学报》2006年12月刊，第27-29页；张冬梅：“劳动争议仲裁时效制度的突破及其局限”，载《中国劳动关系学院学报》2009年4月刊，第34页。

[6] 参见郑尚元：“劳动争议处理程序之和谐——以‘劳动仲裁时效’为例”，载《法学家》2005年第5期，第29页。

[7] 参见刑颖：“完善劳动争议时效制度的思考”，《中国劳动》2006年8月刊，第29页。

[8] 不少劳动者抱怨说劳动法只有60日的作用，超过60日就成了一纸空文。参见王全兴，吴文芳：“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议”，载《法学》2002年第10期，第60页。

[9] 郑尚元：“劳动争议处理程序之和谐——以‘劳动仲裁时效’为例”，载《法学家》2005年第5期，第29页。

[10] 根据《民法通则》第136条，因身体受到伤害要求赔偿、出售质量不合格的商品未声明、延付或者拒付租金的和寄存财物被丢失或者损毁而导致的纠纷适用1年的诉讼时效期间，被称为特殊诉讼时效期间。

[11] 参见杨茂：“劳动争议仲裁时效性质研究”，载《西南政法大学学报》2006年12月刊，第29页；刑颖：“完善劳动争议时效制度的思考”，《中国劳动》2006年8月刊，第29页；宋喜来，姚小霞：“劳动争议仲裁申诉时效若干问题研究”，载《山东审判》2003年第6期，第100页。

[12] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”由此可见，人民法院不能直接适用民事诉讼时效的规定。

[13] 郑尚元：“劳动争议处理程序之和谐——以‘劳动仲裁时效’为例”，载《法学家》2005年第5期，第28页。

[14] 《调解仲裁法》第2条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”

[15] 《合同法》第54、55条。

[16] 《劳动合同法》第26、38、39条，《劳动合同法实施条例》第18、19条。

[17] 奚晓明主编：《最高人民法院关于民事案件诉讼时效司法解释理解与适用》，人民法院出版社2008年9月版，第12页。

[18] 根据《调解仲裁法》第29条的规定，对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼。另外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第3条的规定，劳动者可以持工资欠条直接向法院起诉，但这是作为普通民事纠纷处理。

[19] 笔者后文会详细阐述《调解仲裁法》第27条第4款的内涵。此处需要特别说明的是，因未签书面合同而请求双倍工资赔偿的案件不属于追索拖欠的劳动报酬案件。“双倍工资”实质上是一种以工资作为计算标准的惩罚性赔偿金，不能因为字面上“工资”即认为是追索劳动报酬案件。

[20] 《劳动合同法》第14条第3款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

[21]《诉讼时效司法解释》第10条规定：“具有下列情形之一的，应当认定为民法通则第一百四十条规定的“当事人一方提出要求”，产生诉讼时效中断的效力：（一）当事人一方直接向对方当事人送交主张权利文书，对方当事人在文书上签字、盖章或者虽未签字、盖章但能够以其他方式证明该文书到达对方当事人的； （二）当事人一方以发送信件或者数据电文方式主张权利，信件或者数据电文到达或者应当到达对方当事人的；（三）当事人一方为金融机构，依照法律规定或者当事人约定从对方当事人账户中扣收欠款本息的；（四）当事人一方下落不明，对方当事人在国家级或者下落不明的当事人一方住所地的省级有影响的媒体上刊登具有主张权利内容的公告的，但法律和司法解释另有特别规定的，适用其规定。前款第（一）项情形中，对方当事人为法人或者其他组织的，签收人可以是其法定代表人、主要负责人、负责收发信件的部门或者被授权主体；对方当事人为自然人的，签收人可以是自然人本人、同住的具有完全行为能力的亲属或者被授权主体。”

《诉讼时效司法解释》第11条规定：“权利人对同一债权中的部分债权主张权利，诉讼时效中断的效力及于剩余债权，但权利人明确表示放弃剩余债权的情形除外。”

[22] 《诉讼时效司法解释》第13条规定：“下列事项之一，人民法院应当认定与提起诉讼具有同等诉讼时效中断的效力：（一）申请仲裁；（二）申请支付令；（三）申请破产、申报破产债权；（四）为主张权利而申请宣告义务人失踪或死亡； （五）申请诉前财产保全、诉前临时禁令等诉前措施；（六）申请强制执行；（七）申请追加当事人或者被通知参加诉讼；（八）在诉讼中主张抵销；（九）其他与提起诉讼具有同等诉讼时效中断效力的事项。”

《诉讼时效司法解释》第14条规定：“权利人向人民调解委员会以及其他依法有权解决相关民事纠纷的国家机关、事业单位、社会团体等社会组织提出保护相应民事权利的请求，诉讼时效从提出请求之日起中断。”

《诉讼时效司法解释》第15条规定：“权利人向公安机关、人民检察院、人民法院报案或者控告，请求保护其民事权利的，诉讼时效从其报案或者控告之日起中断。上述机关决定不立案、撤销案件、不起诉的，诉讼时效期间从权利人知道或者应当知道不立案、撤销案件或者不起诉之日起重新计算；刑事案件进入审理阶段，诉讼时效期间从刑事裁判文书生效之日起重新计算。”

[23] 《诉讼时效司法解释》第16条规定：“义务人作出分期履行、部分履行、提供担保、请求延期履行、制定清偿债务计划等承诺或者行为的，应当认定为民法通则第一百四十条规定的当事人一方‘同意履行义务’。”

[24] 《诉讼时效司法解释》第17条，第18条和第19条。

[25] 《诉讼时效解释》第2条。

[26] 《诉讼时效解释》第3条。

[27] 《诉讼时效解释》第4条，第21条和第22条。

[28] 《劳动合同法》第38条，第46条。

[29] 张冬梅：“劳动争议仲裁时效制度的突破及其局限”，载《中国劳动关系学院学报》2009年4月刊，第34页。

[30] 李援主编：《<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>条文释义与案例精解》，中国民主法制出版社2008年版，第147页。

[31] 参见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第87页。

[32] 我国《劳动合同法》第28条也规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”可见，我国法律确认了事实劳动关系之下劳动者的劳动报酬请求权。

[33] 包括人格上的从属性和经济上的从属性。详见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第94-96页。