合金装备5幻痛资源:劳动争议仲裁时效制度的法律思考

清华大学法学院 陈建民 游丽

摘要：劳动争议仲裁时效是劳动法律制度中重要的内容，本文立足于我国劳动争议劳动仲裁时效制度在立法与实践中现状分析，结合劳动法与民法的关系，对现行劳动争议劳动仲裁时效立法的不足以及对于劳动者保护的不利之处进行了分析，并就劳动争议仲裁时效的起算日及劳动仲裁时效的中止、中断及最长时效等问题进行了立法探讨，提出了加强与完善劳动仲裁时效的相关立法建议

一、关于现行劳动仲裁时效的性质和起算点的分析

我国的劳动争议时效制度是随着我国劳动法的逐步建立和完善而建立的，劳动争议时效制度对于保护劳动者的合法权益、及时处理相关的劳动争议案件以及维护社会秩序的稳定乃至于整个国家的稳定都有着十分重要的意义。我国现行的劳动争议时效制度是由1994年的劳动法确定的，其具体内容由该法的第八十二条规定。从劳动法的规定来看，劳动争议时效制度在我国属于一种比较特殊的时效制度，其特殊性在于：劳动争议时效制度所规定的时效的期间非常短，与我国现行的所有时效制度相比，在时间限制上有很大的不同。而且由于该条规定过于简单，多年来也没有相关的解释颁布，因而在实践中逐渐发生了一些问题，这些问题如果不能得到妥善的解决，将会极大地影响对于劳动者合法权益的保护，引起社会矛盾的激化，从而影响整个社会秩序的稳定。

综观这些问题，大致可以包括以下方面：

1、关于劳动仲裁时效性质的认定

在传统民法理论中，时效制度从学理上分类，包括两种即取得时效和消灭时效。取得时效又称占有时效，是指行为人在一定条件下占有他人之物，经过法律规定的一定期间，即取得该物所有权的制度。消灭时效是指权利人自能够行使权利而不行使之时起，经过法律规定的一定期间，即丧失该权利的制度。消灭时效又主要包括诉讼时效和其他的请示时效，如劳动仲裁时效等。诉讼时效是指权利人通过诉讼程序请示人民法院保护其民事权利的有效时间，超过了诉讼时效期间，权利人即丧失了胜诉权。也就是说，虽然请示人在程序上还可以起诉，但是其诉讼请示并不会实现，即起诉者的实体权利已经归于消灭。劳动争议的时效是指当事人因劳动争议纠纷的发生向劳动争议劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请要求保护其合法权益的法定期间1，故也称劳动仲裁时效。一旦超过了劳动争议的劳动仲裁时效的时间限制，权利人的胜诉权就归于消灭，即丧失了请求劳动仲裁委员会保护实体权利的可能性。

那么，劳动仲裁时效的性质到底应当如何认定呢？劳动仲裁时效期间届满所产生的法律后果是什么呢？目前，理论和实践中对此有不同的理解。主要的代表观点有两种：第一种观点认为，依据我国《企业劳动争议处理条例》第23条第二款的规定的“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请劳动仲裁时效的，劳动仲裁委员会应当受理”的内容推导，劳动仲裁时效期间届满所产生的法律后果是：在一般情况下，劳动仲裁委员会对于当事人在超过劳动仲裁时效期间后提出的劳动仲裁申请可不予受理。也就是说，在超过劳动仲裁时效期间后提出劳动仲裁申请的当事人既丧失了申请劳动仲裁权并因此当然也丧失了胜诉权。在实践中，劳动仲裁委员会对于超过劳动仲裁时效的劳动仲裁申请只作出不予受理的通知，而并不启动劳动仲裁程序。因此，当事人就算对不予受理的通知不服，根据一般的法理，也不能依据现行法律规定向人民法院起诉。这样的结果有可能使当事人的权益受到实质性的侵害却无处可以主张，因而使我国劳动法中规定的许多保护劳动者权益的规定不能真正的产生效力。第二种观点则认为，根据我国民法规定的时效制度的原理，诉讼时效期间完成后所产生的法律后果只是消灭当事人的胜诉权而不能消灭当事人的起诉权，因此，虽然劳动仲裁时效期间届满，当事人仍然应当享有提起劳动仲裁的权利，劳动仲裁时效是否已过应该经过劳动仲裁委员会启动劳动仲裁程序审理之后才能得出结论。按这种观点的理解，劳动仲裁委员会对当事人在超过劳动仲裁时效后提出的劳动仲裁申请仍然应当受理，但劳动仲裁程序开始后，劳动仲裁委员会经调查确认劳动仲裁时效已经届满的，可以裁决驳回当事人的请求。当事人若是对劳动仲裁裁决不服的可以到法院提起诉讼，进入诉讼救济渠道。

上述两种观点实质上提出了一个问题，即劳动仲裁时效届满后，当事人丧失的到底是提起劳动仲裁权利还是丧失劳动仲裁胜诉的权利？笔者认为，根据民法的一般原理，劳动仲裁时效期间届满所产生的后果不应当导致当事人丧失提起劳动仲裁的权利，这种定性比较有利于劳动者合法权益的保护，并且能够很好的与诉讼衔接，便于当事人依照现行法律规定提起不服劳动仲裁裁决的诉讼。

2、我国现行劳动仲裁时效期间的利与弊

劳动仲裁时效的相关规定最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》第六十条，该条的内容是，当事人向劳动仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因发行劳动合同发生的）劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向劳动仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地劳动仲裁委员会提出。该《暂行规定》依据劳动争议的种类对劳动争议劳动仲裁时效作分门别类的规定，分别规定为60日、30日和15日。

我国国务院于1993年发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）的第二十三条对劳动争议劳动仲裁时效作出了新的规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。”该《条例》将劳动仲裁时效由原来的分门别类规定改为统一规定，期间为6个月，这就使劳动争议劳动仲裁时效期间比1987年国务院的《暂行规定》要相对延长。

1994年7月4日，我国《劳动法》的颁布，以法律的形式对劳动争议劳动仲裁时效作出了确定，劳动法第82条规定：“提出劳动仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议劳动仲裁委员会提出书面申请。”将劳动争议劳动仲裁时效期间由原来的6个月缩短为60日，较大幅度地减少了劳动仲裁时效的期间。

笔者不能否认，劳动法减少劳动仲裁时效期间的初衷是好的，是为了及时维护劳动者的合法权益，促进劳动仲裁机构及时受理劳动争议的劳动仲裁申请。但是在多年的实践中，随着我国经济体制改革的深入、多样化经济的出现，劳动关系也越来越呈现复杂化和多样化，劳动关系的当事人尤其是雇佣者的经济性质较之劳动法颁布时已经有了较大的变化，现行的60日劳动仲裁时效期间的规定，已经出现了越来越多的对劳动者不利后果的实际案例。因为在劳动争议处理程序中，向人民法院提起诉讼对于当事人而言，是最后一道保护屏障，它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。但是，在现行的“先裁后审”的单轨制度下，倘若劳动仲裁机构以劳动仲裁时效已过而对案件不予受理，案件就不能进入到劳动仲裁程序，也就得不到一个实体上的劳动仲裁裁决，进而劳动者就不可能由于对劳动仲裁裁决不服而享有起诉的权利。在这种情况下，劳动者的合法劳动权益也就得不到最终的司法保护。而劳动者通常不是通晓法律的专业人员，按照通常劳动者的心理，在劳动争议发生时，他们不会首先选择劳动仲裁的方法，而通常会选择协商等比较和缓的方法来争取他们的权利，而一旦他们知道在这些方法不发生效用欲提起劳动仲裁时，劳动仲裁时效可能已经期间届满。因此，如此短的劳动仲裁时效的规定已经开始产生弊处，开始影响相当一部分的劳动者无法行使诉权。

3、超过劳动仲裁时效期间的原因分析

在实践中，笔者注意到，虽然劳动争议的解决机制是平等保护劳动关系合法权益的，但是相对而言，劳动者在劳动关系中一般处于弱势地位，因此提出劳动仲裁申请的一方主要是劳动者。因为种种的原因，他们在提出劳动仲裁申请往往已经超过了劳动仲裁时效的期间，导致合法权益受到损害之后，无法通过法律途径获得保护。这种后果与我国劳动法立足保护劳动者合法权益的立法宗旨是相违背的。经长达一年的劳动者权益保护的法律援助的实践，笔者将现实中劳动者超过60日劳动仲裁时效期间的原因归纳为以下几种。

（1）大多数的劳动者并不明确知道有60日的劳动仲裁时效规定。

由于我国法律宣传方面的一些缺陷，很多劳动者不知道自己的权利受到侵害之后应通过什么途径来解决，更不知应在多长时间内，向什么机构提出解决纠纷的申请。在争议发生后，虽然他们一直在为争取问题的解决而努力，但等他们通过各种途径了解到可以申请劳动仲裁时，60日的时效早已超过，从而导致其合法权益不能得到有效的保护。

（2）协商解决纠纷的意识在我国人民中非常强烈，协商通常成为人们解决纠纷的首选途径，劳资关系的纠纷也不例外。在许多劳动争议案件中，劳资双方发生纠纷后，总是希望通过协商解决，只有在协商不成时，才想到通过劳动仲裁。在有些案件中，虽然劳动者从未放弃过自己的权利，但由于法律规定的申请劳动仲裁时效是不变的，在不知不觉中，时间也已超过60日。

（3）在大量的劳动争议案件中，存在用人单位连续侵害劳动者权益的现象，如果要求当事人必须在60日内申请劳动仲裁，势必加大讼累，也不符合我国的客观实际情况。例如工资支付、社会保险费缴纳的拖欠等类案件中，企业的拖欠行为往往呈现持续的态势，而且企业经常采取向劳动者口头许诺支付、缴纳但实际上并不履行形式拖延时间，一旦劳动者意识到企业根本不可能履行自己的义务时，却已经超过了劳动仲裁的60日期间，导致自己的权利得不到保护。

（4）对劳动仲裁时效的起算点的认识存在较大的分歧

这是劳动者超过劳动仲裁时效丧失请求权和胜诉权的重要原因，笔者认为也是劳动仲裁时效制度的最重要的缺陷。我国劳动法第82条虽然规定了“提出劳动仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”的时效，但是并没有就什么是劳动争议、即劳动仲裁时效究竟应该从何日起算作出明确的规定，所以在实践中就出现了不同的认识。由于劳动仲裁时效的起算日的确定直接影响到当事人提出劳动争议劳动仲裁申请是否超过了劳动仲裁时效，因此对于“劳动争议发生之日”的确定就具有十分重要的意义。笔者注意到，理论和实践中，有相当的学者和法律职业工作者对这个问题曾经进行过一些探讨，归纳起来大概有两种主要的观点，一种观点认为，“劳动争议发生之日”应当理解为当事人知道或者应当知道其劳动的相关权益被侵害之日；另一种观点认为，“劳动争议发生之日”应当理解为一方当事人就对方当事人有关争议的意思表示明确表示异议之日，即双方对于涉及劳动者相关权益的问题明确表示出不同的意见时，即认为劳动争议发生。笔者认为。为了正确认识“劳动争议发生之日”即劳动仲裁时效的起算点，有必要结合有关的行政规章、司法解释和劳动仲裁的具体实践来进行具体的分析。

1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>》若干问题的意见第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”2。在劳动仲裁实践中，劳动仲裁委员会就根据这条规定将当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日作为劳动争议发生之日。而笔者认为，劳动部的这一规定不符合我国劳动法第8规定的立法愿意，理由有以下几点：

第一，在我国劳动法颁布以前，我国关于劳动制度方面的其他行政立法如《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等一直把当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”规定为仲裁时效的起算点，但是我国劳动法第82条却把劳动仲裁时效的起算点明确规定为“劳动争议发生之日”，可见立法机关对于劳动法第82条规定没有采用以前的提法必然有其特殊的立法意图；我们必须洞察和理解其真正的含义，而不能想当然的把这条规定等同于劳动法以前一些立法的规定，否则，立法机关为什么在立法时舍前者而选后者呢？因此无论是有权解释还是学理解释，对这种特殊的立法意图都只应说明而不应掩盖或否认。

第二，从文字的文意和逻辑上分析，“劳动争议发生之日”也绝不能等同于当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为，劳动争议的发生不仅需要当事人一方知道其权利被侵害或者应当知道其权利被侵害而且需要向侵害方提出不同的意见。如果当事人一方虽然知道其权利被对方侵害或者应当知道其权利被侵害但是却不能、不敢或不愿意向对方提出不同的意见，争议仍然不会发生，所以，劳动争议发生之日并不能等同于知道或应当知道权利被侵犯之日。

第三，把“劳动争议发生之日”解释为当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，也不符合劳动法的主旨，即劳动法因为劳动者在劳动关系中事实上处于相对弱势地位而对其予以侧重保护。在劳动者应当知道其权利被侵害却由于某种原因不能或不敢与对方争议时，若把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”作为期间仅60日的劳动仲裁时效的起点，显然不利于保护劳动者合法权益。在现实中，恰恰是处于弱者地位的劳动者，其权利被侵害而不知道，或即使知道其权利被侵害而不能或不敢与对方争议的现象屡见不鲜，因此我们可以认为我国劳动法在立法时正是基于这样的考虑，才未将“知道或应当知道其权利被侵害之日”规定为劳动仲裁时效的起点，而是将劳动争议的发生之日作为起算点。

基于以上的原因，笔者赞同将“争议发生之日”理解为一方当事人向对方当事人的意思表示明确表示异议之日。因为所谓的“争议”即指争议，指双方或多方当事人相互间对同一标的分别作出的内容相互冲突的意思表示3，当一个意思表示作出的同时或以后，如果又有另一个不同的意思表示作出，即为争议发生。可见，衡量争议发生的标准和争议发生时间应当是，争议构成中的第二个不同意的意思表示的作出以及在何时作出，如果双方的意思表示一致，说明就没有争议。就劳动争议而言，它由劳动者和用人单位就涉及双方权利义务的同一事项分别作出的内容冲突的意思表示构成，它发生于一方当事人在对方当事人作出意思表示的当时或以后认为对方当事人的意思表示侵害其权利而向对方当事人明确表示异议。笔者认为，争议构成中的第二个意思表示以明示形式作出非常重要，因为在法律上，除非有明确规定以外，默视不构成承认或否认某种意思表示，因此，只有在一方当事人对对方当事人的意思表示明确表示了异议，争议才能认定发生，劳动仲裁时效才能起算。以履行劳动合同的争议为例，当雇佣方在合同履行期内向劳动者发出解除合同的提议，劳动者同意的，双方并不发生争议；劳动者以后又有不同的看法并且明确向雇佣者表示，雇佣者并不认同的，双方发生争议，仲裁时效开始计算。同样的实例还有实施纪律处分的争议，有关工资、保险、福利等事项的争议，只有在劳动者向用人单位明确表示异议后，仲裁时效才能开始计算，这里的异议指劳动者对于用人单位的违反劳动合同的行为、纪律处分的决定或违反国家其他规定行为，以明示方式向对方当事人表示反对、拒绝、否定、不服、批评、指责、不能接受和要求改正等意思。

二、如何认识劳动仲裁时效的中止、中断和最长时效的问题

笔者认为，解决目前劳动争议实践中因时效过短而对处于弱者地位的劳动者不利的有效方法之一，是在确定劳动仲裁时效60天的期间同时明确规定时效的起算点，并且参照我国民事诉讼时效制度的时效中止、中断和最长时效的有关规定，引入中止、中断和最长时效的内容。因为就劳动争议的实质而言，涉及的还是平等主体之间的人身关系和财产关系，就争议解决的途径而言，适用的还是民事诉讼程序，所以对于诉讼时效中止、中断和最长时效的引入不仅有必要，而且具有操作的现实性。

1、劳动仲裁时效中止、中断和最长时效问题的提出

笔者在对劳动者权益保护的法律援助中曾经遇到过这样一件案件，该案中的劳动者王某于1984年就进入某出版社工作，表现优秀，曾多次代表出版社参加各类会议。1990年，与某位领导发生了矛盾。单位为化解矛盾，让王某回家休息一段时间，在此期间，出版社只发给王某1991年至1995年4月的工资，将各项补贴扣发。后来，该出版社又以王某已于1994年调离为由，将其1995年5月至1997年2月的工资及各种津贴扣发，王某为此曾多次要求出版社发放其应得的工资及各种补贴和解决住房问题，均遭到拒绝。无奈之下，王某又多次向有关部门上访在上级领导的直接干预下，1999年6月，王某的住房终于得以解决，但其工资及各种津贴却未能一并解决。王某为维护自身的合法权益，于1997年7月向某市劳动争议劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求出版社发还其被扣的工资及津贴。

劳动仲裁机构在接到王某的仲裁申请后，对是否受理王某的仲裁申请产生了不同的看法。其中一种看法认为：根据我国劳动法第82条的规定，王某提出劳动仲裁申请的时效超过了劳动法规定的60日，仲裁机构应当不予受理，或者以此为由作出裁决，驳回王某的仲裁请求。第二种看法认为：根据原劳动部办公厅《关于对（企业劳动争议处理条例）第23条如何理解的复函》精神（即“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请劳动仲裁时效的，劳动仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行），王某是属于合法权利连续受到侵害的劳动者，即使他提出仲裁请求时已经超过60天的时效期间，也可以以王某有正当理由而超过诉讼时效的情况予以受理，若能证实王某的合法权利确被持续侵害，至少应让王某追回受侵害期间内的部分工资及津贴。第三种看法认为：根据《民法通则》关于诉讼时效中断的规定，王某不断地向某出版社提出要求，向上级行政主管机关和当地政府反映情况、主张权利的行为已经使劳动仲裁时效中断，因此王某提出仲裁请求并没有超过仲裁时效，应当受理王某的劳动仲裁申请。第四种看法：依据原劳动部的关于劳动仲裁时效的特殊情况的特殊规定，王某不断地向出版社主张权利，向上级行政主管机关和当地政府上访的行为属于正当理由，不受60日的劳动仲裁时效的限制，应当受理王某的劳动仲裁申请。

对于这样一件并不算复杂的劳动争议案件，仅是否受理就产生如此多的分歧，究其原因正是由于我国《劳动法》未就劳动争议劳动仲裁时效可否中止、中断作出明确规定而导致。

2、引入劳动仲裁时效中止、中断和最长时效的法理分析

中外法学界普遍认为，从公、私法划分的角度看，劳动法无法按“二元法律结构”划分模式进行归类，也就是说无法将劳动法定义为纯粹的公法，或者纯粹的私法。劳动法是兼具公法和私法性质的法律部门4。至于劳动法究竟是“公法私法化”还是“私法公法化”，西方国家与我国的情况有所不同。

西方国家充分重视契约自由原则，雇主与劳动者以合同方式确定劳动关系及相互的权利义务，初期的劳动关系只受民法调整。当劳动关系从民法中独立出来由劳动法调整以后，劳动法对劳动关系作出许多必须由雇主严格遵循而不容其自主选择或与劳动者协议变通的规定，如最低就业年龄、最高工时、最低工资、劳动安全卫生等劳动基准。若雇主不遵守劳动基准，就由有关行政机关强制执行。因此，劳动关系不再只是私法关系，而是一种具有公法关系性质的私法关系，所以说，劳动法被称为私法公法化的法律部门。而我国的情况却不同，在计划经济时代，劳动关系实际上是劳动行政关系的延伸和附属物，属于纯粹的公法关系。随着市场经济的发展，劳动合同的普遍推行，劳动者被赋予择业自主权，使劳动关系的运行和内容越来越取决于双方当事人的合意；劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转变为对劳动关系的指导、监督和保障。因而可以说，我国劳动法是一个“公法私法化”的法律部门。

根据上述分析，笔者认为，虽然在劳动法的发展历史上，西方国家走的是“私法公法化”道路，而我国走的是“公法私法化”的道路，表面上看是两条不同的路线轨迹，但实质上并无多大差异，都是强调劳动保护与劳动管理的结合，以保护劳动者和协调劳动关系为主，因此劳动关系的合同化性质成为劳动关系的一大特征。公法规范对合同关系的渗透程度必须以维护合同双方真实意思表示的法律效力为前提，只有当这种合意行为有可能损害到双方利益关系的均衡格局或危及国家利益、社会利益时，法律才通过预设劳动基准和强行规范进行必要的干预。因此，笔者认为，从劳动法的发展历史和劳动关系的本质特征看，劳动法当属公私兼顾，以私法为主的法律。

根据我国劳动法第83条规定，当事人一方或者双方对劳动争议劳动仲裁委员会的劳动仲裁裁决不服的，在收到劳动仲裁决定书之日起15日内可以向人民法院起诉，同时根据最我国民事诉讼法的规定，劳动争议案件按照民事诉讼法规定的民事诉讼程序进行审判。因此，劳动争议案件究其实质应当被认为是民事案件，这应当是不争的事实。在劳动仲裁时效中适用民事诉讼时效的中止、中断和最长时效的规定，完全符合法理。当然基于劳动争议案件对于一般民事纠纷案件的特殊性，可以以特别 的规定来确定试时效中止、中断和最长时限。

3、建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效的必要性

所谓劳动仲裁时效的中止是指在劳动仲裁时效的进行中，因不可抗力和其他原因导致时效不能进行，等到阻碍时效进行的原因消失后，仲裁时效继续进行。所谓劳动仲裁时效的中断是指在劳动仲裁时效进行中，因法定事由的发生而阻碍时效的进行，致使以前经过的时效期间全部归于无效，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算5。也就是说，只要当事人在规定的期限内，曾经行使过自己的请求权利，仲裁时效就可以重新计算，而不会因超过时效期间不被受理或驳回，导致请求权或实体权利的丧失。所谓最长劳动仲裁时效是指当事人能够提起仲裁请示的最长期间。由于劳动法对于时效中断、中止和最长制度没有明确规定，当劳动者在60日之后申请劳动仲裁而被告知已超过劳动仲裁时效时，便会感到无法理解。因为他们从未放弃过要求解决问题的要求，他们的实体权利怎么就消失了呢？而由于失去了提起劳动仲裁保护自己权利的途径，使劳动者无法进一步通过司法途径解决纠纷，便可能激化劳资双方的矛盾，使一些劳动纠纷案件转化为治安刑事案件 ，增加了社会不安定因素。经过多年的实践解决劳动争议案件的实践，笔者认为适时引入劳动仲裁时效中止、中断和最长期间的规定已经具备条件和必要性，其原因在于：

第一，建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度是与我国民事法律制度相适应的需要。如前所述，诉讼时效制度是我国民事法律制度中的一项重要制度，而劳动争议案件作为民事案件的一种，却不能适用时效中止、中断和最长时效制度，与我国民事法律制度不协调。

第二，建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度，也有利于劳动纠纷的解决，减少了刑事案件的发生，促进社会的稳定。由于建立了劳动时效的中止、中断制度，只要当事人能证明自己在60日内行使过自己的权利，或者因客观原因不能行使自己的权利，就不会丧失请求权和胜诉权，双方当事人之间的劳动就可以通过法律途径解决纠纷，而不会出现因纠纷不能通过法律途径解决所带来的负面影响。同时由于有最长时效的限制，也不会使劳动争议案件的时间拖得过长，导致增加处理的难度和影响社会的稳定。

第三，建立劳动仲裁时效中止、中断制度，打消了用人企业通过拖延时间来达到消除义务的企图。由于没有建立时效中止和中断制度，在劳动者申请劳动仲裁前，企业只要能拖过60日，就可以利于不败之地，就可以合法的不履行义务，这也是许多劳动争议案件不能得到解决的根本原因。而一旦建立了时效中断制度，只要劳动者能证明自己在60日内行使过自己的权利，就可以申请劳动仲裁，企业的义务就不能免除，这也能促使企业自觉的履行义务。

第四，建立劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度，将能更好的保护劳动者的合法权益。在我国的劳动法律和行政法规中，最大量的规定是涉及保护劳动者权益的内容，但是，由于申请劳动仲裁的时效不能中止、中断，又使得对劳动者保护的规定在执行过程中被大打折扣。因此，设立劳动仲裁中止、中断以及最长时效制度，将能使劳动法律规定更充分地得到执行，劳动者的合法权益也才能更有效地受到保护。

4、关于劳动仲裁时效中止、中断事由的确定

如果劳动促裁时效中止、中断制度能够建立，笔者认为对于这一制度在劳动争议中的适用则可以结合劳动法和劳动争议案件的特殊情况来确定事由。

（1）关于劳动仲裁时效中止的事由：

由于劳动争议案件与一般的民事案件相比有其自身的特殊性，为了更有效地解决劳动争议案件，有必要对于引起劳动仲裁时效中止的事由进行具体而又有严格限制的规定。笔者认为，以下事由可以作为考虑劳动仲裁时效中止的事由：

第一，不可抗力。不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。发生不可抗力，当事人虽主观上要行使仲裁请求权，客观上去无法行使，因此，劳动仲裁时效应当暂时停止进行。

第二，劳动争议当事人向本企业劳动争议调解委员会申请调解。劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，劳动仲裁申诉时效应当中止，中止期间最长不得超过30日。这一中止事由和时间的限定源于劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第89条的规定，该规定的内容是：劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提供申请之日起，劳动仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。”

3．其他障碍。其他障碍是指除不可抗力外和当事人要求调解之外的使劳动争议当事人

无法行使仲裁请求权的客观情况，即凡非由当事人主观上能够决定的，而客观上使当事人无法行使仲裁权的情况，例如，劳动者为无民事行为能力人和限制民事行为能力人而没有法定代理人的；或法定代理人死亡、丧失代理权或者丧失民事行为能力的；因受暴力、威胁或其他非法人身限制而不能或不敢提起申诉等。

（2）关于劳动仲裁时效中断的事由

基于与确定劳动仲裁时效中止事由相同的考虑，笔者认为以下原因可以考虑作为劳动仲裁时效中断的事由：

第一，向对方当事人提出请求。这是劳动争议的当事人一方在提出劳动仲裁请求外主张自己权利的意思表示，当事人一方向对方主张权利，是对劳动仲裁时效进行的事实状态的否定，因此，劳动仲裁时效应当中断。我国劳动法第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”劳动法第84条第2款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。”由此可见，向对方当事人提出主张，要求协商也是解决劳动争议的重要方式。在劳动仲裁时效期间，双方当事人同意采取协商方式解决争议的，劳动仲裁时效中断。当双方协商不成时，劳动仲裁时效重新起算。

第二，当事人一方向劳动仲裁委员会提出申诉。一方当事人向劳动仲裁委员会提出仲裁请求，表明其在积极地行使自己的请求权，劳动仲裁时效应当中断。

第三，当事人一方向本企业的劳动关系的行政主管机关反映事实情况，要求解决争议。这种情况表明当事人已经在积极行使权利，所以也应当使劳动仲裁时效中断。

第四，对方当事人同意履行义务。这是指义务人一方对权利人一方表示承认其权利。义务人承认对方权利的存在，愿意履行义务，当事人之间的权利义务重新得到明确，正在进行的时效期间也就没有再继续进行的必要，劳动仲裁时效应当中断。对于这一事由，实践中对劳动者的影响非常之大。笔者曾经处理过这样一件案件，该案件中的劳动者李某和全工厂的约20名工人已经有5个月不能得到正常的工资，每逢月初发工资日，用人方总是承诺下月一定付齐，李某等也就没有提起仲裁。等到他们发现企业是在故意拖欠工资而提起仲裁时，仲裁时效已过，由于目前没有仲裁时效中断的规定，仲裁委员会又不能以发生劳动争议之日为时效的起算日，故李某等至少4个月的工资不能得到。而如果双方协商一致可以作为仲裁中断的原则，则李某等人就不会因为超过了诉讼时效而得不到4个月的工资。

5、关于劳动仲裁最长时效的确定

考虑到劳动争议应当是以最快的速度予以解决的争议，故在适用时效中止、中断制度的同时，有必要对提起劳动仲裁的最长时效作出明确规定，以避免发生劳动争议仲裁时间过长，反而不能有效保护劳动者的合法权益的后果。那么，究竟应该规定劳动仲裁最长时效为几年呢？有学者指出，参照《民法通则》，以十年为最长的保护期限，超过十年的，劳动仲裁委员会不予受理。6笔者认为此观点有待商榷。根据我国现行劳动法的规定，劳动仲裁程序只是劳动争议诉讼的一个前置程序，劳动者对劳动仲裁不服的仍然可以提起诉讼，通过司法途径来维护自己的权益。若规定最长时效的期间为十年，对于劳动争议的解决而言，此期限过于漫长，不符合劳动仲裁制度及时、快速、高效的要求，也不利于当事人举证支持自己的主张的要求。结合劳动仲裁的特殊性，笔者认为，劳动争议的最长时效确定为一年时间较为适宜，原因如下：

我国民法通则对于诉讼时效期间有两种规定，即一般诉讼时效期间为2年，而特殊诉讼时效期间为1年或长于两年。如前所述，劳动争议案件作为一种特殊的民事案件在实践中已被普遍认同，在诉讼过程中，法院也是按照民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理。而时效制度的主要目的在于促使权利人主动地行使权利，及时结束不确定的财产及人身关系7。劳动争议的仲裁时效是一种特殊时效（又称为特别时效），这种时效制度仅适用于劳动争议这种特定的法律关系。同时，劳动争议劳动仲裁申诉时效时一种短期的时效，目前世界各国对涉及劳动报酬等法律关系都采取了较短的时效制度，其目的是促使权利人尽快主张权利，稳定劳动法律关系。鉴于此种情况，笔者认为，将劳动争议作为一种特殊的民事法律关系，规定最长劳动仲裁时效为两年，这样既能更好的维护劳动者的权益，使劳动争议因法定事由，在经历了中断、中止的一定的时间都能得到劳动仲裁委员会的受理；同时，又不至于使劳动争议案件处理拖延过长的时间，劳动者必须在权利被侵犯的最长两年的时间中向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，若对劳动仲裁裁决不服的可以向法院提起诉讼，寻求司法途径的救济，更完整的保护自己的权利。

如前所述，目前我国现行的劳动争议劳动仲裁立法很不完善，甚至还存在严重缺陷，亟待进一步补充和完善。尤其是劳动争议仲裁时效制度更应尽快予以立法完善，以利于更加有效地保护劳动争议当事人的合法权益以及维护社会的稳定。从现行我国的“一调一裁二审”的劳动争议处理模式，可以充分的体现出劳动仲裁时效的重要性和紧迫性，以及当前劳动仲裁实践对于劳动者利益保护的不完整性。鉴于此，笔者认为，结合民法条文，完善劳动法的立法规定，从法律层面明确规定劳动仲裁时效可以中止、中断，延长劳动仲裁的期限，建议对有关劳动仲裁时效的规定作如下修改：“当事人应在劳动争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。……劳动争议是指一方当事人对另一方当事人涉及劳动合同的违约、工资、处理提出明确的不同意见并且双方不能达成一致。……在劳动仲裁时效期间内，因不可抗力或提起调解或其他障碍不能行使请求权的，劳动仲裁时效中止；此中止时效的原因消除之日起，时效继续进行。劳动仲裁时效因提起劳动仲裁申请、协商、当事人一方提出要求或者同意履行义务等而中断，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算。”相信如果法律有了上述明确规定，必将会更有利地保护广大劳动者的权利，更稳定社会秩序，也能继续有效保证仲裁机构和人民法院的办案效率和质量，使劳动者能够有效利用各种途径维护自己的权益。

注释：

1．索晓蕙：《浅谈劳动争议的劳动仲裁时效》，载《法学评论》2000年第4期。

2．转引自马原：《劳动法分解适用集成》，人民法院出版社2000年版第925页。

3．中国社会科学语言研究所词曲编辑室主编：《现代汉语词典》，商务印馆1999年版，1602页。

4．许建宇：《关于劳动法若干基本理论问题的探讨》，载《法商研究》2000年第3期。

5．周雁武：《论劳动仲裁时效的几个问题》，载《湖南师范大学社会科学学报》第28卷。

6．张立新：《略论我国劳动争议处理方式及时效制度的立法完善》，载《前沿》1997年第3期。

7．张腊梅：《诉讼时效开始之见》，载《河北法学》1999年第4期。