纯阳扶摇点npc名字:兴化市“十一五”人才发展规划

兴化市“十一五”人才发展规划

兴化市人事局

2006—2010是我市国民经济和社会发展的重要时期，是我市实现“五年总量翻番、十年全面小康”目标的关键时期。实现经济和社会发展的宏伟目标，最重要的因素是人才。根据全市“十一五”规划的实施方案的要求，结合我市的实际，特制定本规划。

一、人才发展的现状

（一）基本状况

改革开放以来，我市坚持以邓小平理论为指导，牢固树立“人才资源是第一资源”思想，认真贯彻党中央、国务院关于人才工作的一系列方针、政策，把人才资源开发摆在经济与社会发展的突出位置，先后制定了《兴化市引进高层次人才的实施意见》、《关于进一步加快人才资源开发和人才队伍建设的意见》等一系列政策文件，积极用好用活各项优惠政策，多层次、多形式、多渠道地开发人才资源，使我市人才队伍在数量、结构和总体素质等方面有所改观。

1、人才资源开发总量稳步发展

2001—2004年，全市人才总量稳步提升，共引进本科毕业生718人，引进副高以上职称专业技术人才115人，外聘高级专家187人。至2004年末，人才总量已达6.6万人，其中党政人才3274人，专业技术人才45160人，经营管理和其他乡土人才1.8万人。

2、人才队伍综合素质有所提高

（1）党政人才队伍趋于精干。2004年末，全市党政人才队伍3274人。从学历情况看：研究生学历9人，本科学历620人，大专学历1446人，大专以上学历的占63.4%，比2000年高出13个百分点。从年龄结构看：35岁以下538人，占16.4%，36—40岁的605人，占18.5%,41—45岁的666人，占20.3%，46—54岁的1011人，占30.9%，55岁以上的454人，占13.9%。其中：36—45岁的占38.8%，比2000年高出4.8个百分点。

（2）专业技术人才队伍得到发展。2004年末，全市专业技术人才总量达到45160人，比2000年增加了9.3%，专业技术人员占全市人口比例从2000年的2.6%提高到2.9%。其中：高级专业技术人员965人，比2000年增加了32.9%，中级专业技术人员8520人，比2000年增加了16.4%，初级专业技术人员35675人，比2000年增加了7.3%，中高级专业技术人员增加较快。

（3）经营管理人才队伍得到加强。一是企业的经营管理人才稳步增长。截止2004年，全市列统企业中经营管理人才占从业人员的9.5%。二是农民经纪人队伍不断壮大。许多乡镇成立了“青虾经纪人协会”、“螃蟹经纪人协会”等，不少农民经纪人通过自学或取得了相关的商业中介从业资格，或掌握现代电子商务技术，为我市农副产品和小工业品打开了外地市场，对我市经济发展注入了新的活力。

3、人才资源的分布配置有所优化

到2004年末，全市专业技术人才中，工程技术人才共8210人，占专业技术人才总量的18.2%；农业技术人才有4335人，占专业技术人才总量的9.6%；卫生技术人才4466人，占专业技术人才总量的9.9%；教育人才11800人，占专业技术总量的26.1%，经济、会计、统计人才15435人，占专业技术人才总量的34.2%。

4、人才发展环境有所改善

（1）人才的作用逐渐受到重视。“科技技术是第一生产力”、“人才是关键”已成为社会共识。市委、市政府成立了人才工作领导小组，并把引进人才工作纳入政府目标考核体系，人才工作的力度不断得到加强。政府专门设立了人才专项基金，用于资助引进、培养高层次紧缺人才，兑现高层次人才的各项优惠政策，奖励突出贡献的人才等。一些部门和单位也积极采取多种措施吸引人才，留住人才，重用人才，培养人才，逐步形成有利于加快人才发展的社会氛围。

（2）人事管理机制进一步完善。第一、认真贯彻《国家公务员暂行条例》，推进公务员管理科学化、规范化。一是积极推进公务员竞争上岗制度，先后有11个部门410人参加了198个中层职位的竞争；二是努力完善流动机制，对35个市级机关部门中107个热点岗位进行了轮岗，全市城乡机关公务员实施交流339人；三是严把入口，畅通出口，2001年—2004年共有64人通过公开招考进入公务员队伍，有9人因违法、违纪被清退出公务员队伍。第二、稳步推进事业单位人事制度改革。先后出台了《关于深化事业单位人事制度改革的意见》、《兴化市事业单位竞争上岗和双向选择暂行办法》、《关于深化事业单位分配制度改革的意见》等一系列政策文件，转发并实施了《泰州市市直事业单位新进人员公开招聘实施办法》。在全市事业单位中实行全员聘用制度、推行竞争上岗制度、改革分配制度，稳步推进事业单位人事制度的改革。第三、积极推行人事代理制度，为各类人才合理流动解决了后顾之忧。至2004年底，有500多家单位，共3000多人次在市人才中心办理了人事代理。

5、人才培训和继续教育得到加强

一是狠抓公务员培训。2001—2004年，全市共举办公务员更新知识培训、现代领导教育工程培训、普通话培训、初任培训、“四五”普法培训、电子政务等各类培训班47次（期），参加培训的公务员达4839人次。二是加强专业技术人员继续教育。进行了办公自动化、知识经济等公用知识培训和各行业的知识培训，共举办培训班300多个(次)，参培人员达26000多人次。

6、人才对经济发展的贡献日益显著

通过“十五”期间的人才队伍建设，我市人才队伍的创新能力不断提高，对全市经济发展的促进作用日益明显。一是工业技术进步加快。2001—2004年，全市共组织实施各类科技计划项目67项，其中省级以上火炬计划9项，省级以上星火计划9项。2004年，全市列统企业省级以上高新技术产品实现销售23.83亿元，占销售收入的23%，比上年增长44%。二是农业技术进步取得成效。2001—2004年，申报为农业服务的星火计划13项，其中省级以上9项。以省级大水面综合试验示范基地和“农业科技示范园区”为龙头，带动淡水产品产量增高，列全省前列，并形成蔬菜种植与加工的省级区域支柱产业。

（二）存在问题和困难

从社会经济发展全局和长远看，我市人才发展存在着一些较为突出的问题和困难。

1、人才总量增长缓慢

至2004年末，我市人才总量比2000年末增加了18.6%，平均年增4.65%，比同期全省平均水平低2个百分点。其主要表现：一是毕业生回归率低。2001—2004年，我市统招非师范类本科和大专生源共5500人，到人事部门报到的仅有783人，占生源数的14.2%。全市非师范类毕业生通过人事局办理就业手续的仅669人。二是成熟人才流失多。2001—2004年，通过人事部门办理辞职手续的123名专业技术人员中，中级职称36人，占29.3%，助理级职称56人，占45.5%。其中教育、卫生系统流失人才较为突出，教育系统辞职人员中70%是具有中级职称的骨干教师。三是企业单位职称评审步伐滞后，人才增长乏力。2001—2004年，我市企业中申报国家职称的100多人，平均每年30多人，仅相当于我市上世纪90年代申报量的1/10。

2、人才资源密度偏低

一是总体分布密度偏低。目前我市专业技术人员占总人口的比例2.91%,比泰州地区平均水平低。二是企业专业人才稀缺。2004年末，全市民营企业有中专以上学历人员仅占职工总数的10.2%。同时，技术工人普遍缺乏，中专技校毕业的技能人才仅占职工总数的6.9%，中、高级技工人才更加奇缺。

3、科技型人才严重缺乏

2004年末，全市工程技术人才仅8210人，占专业技术人才总量的18.2%，比全省同期平均水平低5个百分点。2001—2004年，全市申报工程类技术职称的人数在泰州四市二区中居末位。2004年新增加的工业系列高级职称的专业技术人才仅3人，占新增加高级职称数的1%。部分专业技术人才知识结构已日益老化，不能适应科技创新的需要。科技型技术人员数量不足，在一定程度上制约了我市工业发展和科技进步。

4、中、高级人才队伍呈现青黄不接苗头

高级专业技术人员队伍存在潜在断层。2004年末，全市高级专业技术人员965人，年龄在55岁以上的占16.8%，51—54岁的占16.5%， 46—50岁的占20.7%，年龄在41—45岁的占27.1%，年龄在36—40岁的占18.2%，35岁以下的占0.7%。高级专业技术人员年龄结构老化的苗头初现。同时，青年人才流失在一定程度上加剧了中高级人才青黄不接的矛盾。2001—2004年辞职的中级职称专业技术人员中，80%是年龄在35岁以下的青年科技人员。

5、人才引进的载体容量小

当前我市支柱产业尚未形成较大规模，社会公共事业还处在刚起步或填补空白的阶段，尤其是企业科技含量不高、规模小而散，对人才缺乏吸引力，造成了人才引进工作、人才作用的发挥和人才待遇的落实等方面的困难。

（三）存在问题与困难的原因分析

我市人才队伍建设中存在的诸多问题，固然与我市经济总量不大、经济收入普遍较低、事业载体建设速度缓慢等客观因素有较大关系，但人才成长环境不佳、人才开发力度不足、整体性人才资源开发缺乏规划等主观因素也是制约人才资源开发质量的重要原因。

1、认识方面的原因

一是认识上有偏差。不少用人单位重人才的使用，轻人才的培养；追求短期效益，缺少长远规划和开发；重视个别人才的作用发挥，忽视整个人才队伍的建设；只注重人才的产出，不愿加大培养人才的投资；对人才的培养重数量、轻质量，忽视人才能力提升。由于认识不足，一些好的政策未能真正落实到位。二是观念陈旧。不少行业，无论是领导，还是普通职工，对人才开发的观念比较陈旧。传统观念多，现代观念少；计划观念多，市场观念少；把人才当作是一种成本，而不是资源和资本。三是人才工作的领导责任制还没有完全落实。人才工作做好做坏没有相应的奖罚制度，造成一些部门和乡镇对人才工作口头上重视、行动上敷衍了事的现象。

2、体制方面的原因

我市的人才培养和管理的体制，还带有比较浓厚的计划经济色彩，不能很好地适应我市经济快速发展的需要。首先，人才的宏观调控体系尚未有效形成。产学研之间、部门之间，各系统内部，体制分割、各自为政的局面仍然时有存在。一些部门在人才的管理上仍停留在为管理而管理的基础上，缺乏为人才服务的观念。其次，人才合理流动机制尚待完善。我市人才市场尚未真正发挥作用，人才市场体系还没有真正建立起来，人才市场化配置程度不高，人才流动不畅，人才配置方式中行政命令的现象还普遍存在，人才的价值不能得到充分的体现。再次，人才的收入分配制度改革滞后，不能对人才形成有效的激励。一些事业单位分配制度改革严重滞后，“大锅饭”、平均主义还有较大的市场，挫伤了不少骨干人才的积极性。

3、人才资源开发思路方面的原因

我市在人才资源开发工作方面的措施、方法和手段上还比较落后。在人才资源开发工作的思路上，目前仍停留在简单地用高薪聘人、留人的层面上，不够注重人才开发的软硬环境，不够注重人才的培养和培训，不够注重人才的能力建设。在人才开发政策上，没有能够营造出有兴化特色、符合兴化实际的人才政策和发展思路。

4、投入支持方面的原因

与省内外的发达地市相比，我市人才成长和发展的基础条件相对薄弱，经费投入不足。一是科研投入不足。2001—2004年我市科技三项费用占财政实际支出的比重分别为1.5%，1.72%，1.77%，1.85%，与全省平均水平相比有差距。二是人才开发投入不足。对人才开发的投入还没有得到真正的落实，政府投入少，企事业单位也没有成为投资主体。从硬件建设看，人才培训缺乏基地，人才市场软硬件建设还有相当大差距；从继续教育投入来看，政府、企事业单位出资少，个人负担多，继续教育动力明显不足。

二、人才发展的总体要求

（一）指导思想

我市人才发展的总方针是：以邓小平人才人事理论和“三个代表”重要思想为指导，根据我市国民经济和社会发展2006—2010年远景目标的要求，不断地适应我市经济建设与社会进步的需要，贯彻“科教兴市、以人为本、广招人才、优化结构、以智取胜”的总方针，以提升全市人才队伍整体素质为根本目标，千方百计为我市引进急需的专业和管理人才，千方百计地发挥现有人才的作用。

（二）基本原则

1、坚持人才为经济和社会事业发展服务的根本方向。根据我市经济社会发展的实际情况，合理开发利用人才资源，使人才资源开发与国民经济和社会事业协调发展。

2、积极推进整体性人才资源开发，重点搞好“三支队伍”建设：建设一支高素质的行政管理的党政人才队伍；建设一支门类齐全、专业技术较强的专业技术人才队伍；建设一支富有时代知识构成的企业管理队伍。在各个领域培养和造就一批优秀人才。

3、注重提高人才队伍整体素质，把加强教育和培训作为提升人才队伍整体素质的重要途径，以提高人才思想道德素质和业务素质为基础全面提高人才队伍整体素质。

4、积极引进人才与大力发挥现有人才队伍潜能相结合，以充分发挥人才作用为立足点。引进人才与促进我市人才资源开发结合起来，引进人才的重点是我市紧缺的，尤其是基础产业、支柱产业、重点产业、高新技术产业急需的省内外专业技术、经营管理人才和课题带头人。

5、坚持合理配置和使用人才，以提高人才使用效益为着眼点，遵循人才发展规律，充分发挥市场机制在人才资源配置方面的基础性作用，正确运用宏观调控手段，合理引导人才向我市经济建设的主战场，促进社会经济的整体发展。

（三）总体目标

2006—2010年我市人才发展的总体目标是：在全面提高全体公民思想文化素质的基础上，稳步增加人才总量，全面提升人才队伍素质，努力建设一支适应我市经济社会事业发展需要的人才队伍；保证经济建设和社会事业各方面近期发展与长期发展的人才需求，尤其要保证优势产业、重点产业和重点发展领域的人才需求；建立健全人才开发机制，促进人才脱颖而出和健康成长，使人才在经济建设和社会事业中充分释放潜能，施展才干。具体目标如下：

1、人才总量显著增加。到2010年，人才资源总量达到8万人，人才占有量在苏中地区居中上水平。专业技术人员中，高级人员达到1600人以上、中级人员达到12000人以上；工程技术、财经、农业技术、计算机等专业人员比例有较大提高；高级技工、技师等高级技能人员占技术工人总数10%以上。

2、人才队伍整体素质全面提高。党政人才的文化程度有明显提高，大专以上学历人员比重提高到80%。专业技术人才中，大专学历以上人员比重提高到60%以上，初中及以下学历人员比重降低到8%以下；初级专业技术人员80%以上达到大专和大学以上学历；专业技术人员中，高、中、初级的比例有所改善，高级职称人员中，45岁以下的中青年人员比例提高到60%左右。

3、人才向优势产业汇集。“十一五”期间，培养和引进汽车零部件、特种金属材料及制品、光电子材料、机械、化工、纺织、食品等优势产业各类专业技术人员1000人，其中：高级职称60人，中级职称200人。到2010年基本解决优势产业和重点产业的技术人才紧缺矛盾，为我市支柱产业的形成提供坚强的人才保障。

三、人才发展的主要措施

（一）以改革的精神统缆人才工作，继续加强人才队伍的教育和培训

按照科教兴市的要求，继续加强和完善地方分类、分级管理基础教育的体制，调整优化教育结构，进一步合理配置和盘活教育资源，推进中小学和职业中学实行教育人事制度改革和分配制度改革，大力扶持和发展民办教育，继续发展广播电视大学和成人高等教育、农函大等多层次职业教育和成人教育，提高办学质量和效益，在提高全民素质的基础上，加速培养适应我市经济和社会事业发展需要的各类人才。

认真实施公务员的培训，开展初任、在职、提高和深造等形式的教育培训工作，大力抓好年轻公务员的培训教育工作；认真组织专业技术人员继续教育，更新、拓宽和提高专业技术人员的知识技能，着重要抓好45岁以下高级职称人员和35岁以下中级职称技术骨干的培训；建立我市继续教育基地，积极组织企业经营管理人员参加有关部门举办的各类培训。

（二）拓宽视野、不拘一格、广开才源，壮大人才队伍

1、进一步完善市委、市政府有关引进人才各项优惠政策，吸引省内外乃至国外的人才来我市工作或提供智力服务。认真实施市委、市政府兴发[2003]49号《关于进一步加快人才资源开发和人才队伍建设的意见》，确保人才引进优惠政策到位。积极与我市招商引资工作相配套，逐步建立健全人才供需网络，引导我市重点项目和民营企业主动与科研单位挂钩、联营、提高科技成果的应用率，建立科技成果向经济社会效益转化的良性循环。在内容和采用形式上，一是筑巢引凤，即以重点项目引进优秀人才来完成，二是借凤筑巢，即人才及科技成果与招商引资引结合，以牵线搭桥的工作方法来我市落户。

2、强化企业吸纳人才的主体地位。全市各类企业要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措。鼓励骨干企业建立研发机构，中小企业以参股、合资、合作等方式联合建立专业化的研发机构。积极促成一批骨干企业和重点企业与相关高校建立毕业生实习基地，促进高校与企业的合作。鼓励企业积极利用柔性聘用的方式吸引各类智力成果。

3、积极做好大中专毕业生就业工作和军队转业干部安置工作。认真落实引进人才政策，继续大力吸引本科以上紧缺专业的毕业生到兴化就业。以社会需求为方向，进一步拓宽毕业生就业渠道，积极宣传国家有关毕业生就业政策，帮助毕业生树立正确的择业观，鼓励和引导毕业生到非公经济组织等经济建设的主战场发挥聪明才智。发挥军队转业人才在加强整体性人才资源开发方面的积极作用，认真做好军队转业干部的安置工作。

4、加快培育人才市场，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用。依托人才服务机构，发挥人才开发“绿色通道”的作用。对人才流动手续的办理，档案管理、职称申报、养老保险等涉及人才管理方面的事业由政府人才服务机构代理或协助办理，切实解决人才流动的后顾之忧，促进人才合理、顺畅地流动。随着经济和社会发展，要加大政府对人才工作基础设施的投入，加快人才市场硬件建设和人才信息系统建设。严格执行《江苏省人才流动暂行条例》，规范人才市场行为。

5、加强对人才流动宏观调控。积极引导和鼓励各类人才向经济建设第一线流动。“十一五”期间重点抓好支柱行业的人才服务，积极引导人才向重点企业、重点工程、重点项目流动，保证人才向汽车零部件、特种金属材料及制品、光电子材料、机械、化工、纺织、食品等优势产业和利税大户集中。对到非公有制经济单位工作的毕业生和各类人才，在培养、使用、流动、专业技术职务评聘、表彰奖励、社会保障等方面，与国有企事业单位工作人员同等对待。鼓励党政机关工作人员和国有企事业单位专业技术人员、管理人员到我市非公经济组织从事专职、兼职工作。

（三）深化人才管理体制改革，为调动人才积极性创造条件

1、加强党政人才队伍建设

认真贯彻《公务员法》和《党政领导干部选拔作用工作条例》，把忠实实践“三个代表”重要思想作为选拔党政领导干部的首要条件，以提高素质、优化结构、改进作风、增强团结为重点，选好配强领导班子。以增强科学判断形势能力、驾驭市场经济能力、应对复杂局面能力、依法行政能力和总揽全局能力为重点，不断提高执政能力和领导水平，努力建设一支高素质的党政领导干部队伍。完善党政领导干部公开选拔制度，全面推行公务员竞争上岗和轮岗制度，采取试用制、淘汰制等多种形式，改善党政人才队伍结构，促进党政人才整体素质和服务水平的提高。强化对公务员的法制化管理，坚持唯贤，优胜劣汰。

2、推进事业单位人事制度改革

一是坚持事业单位聘任合同制。按照“人编分离、人员聘用、人事代理”的原则，实行符合事业单位各类人员不同特点的分类人事管理办法。通过全员聘用，转换事业单位用人机制，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政关系向聘用关系转变。二是全面推行事业单位新进人员公开招考制。通过笔试、面试、试用一系列环节，全面考察新进人员的知识结构、工作能力。三要健全人员“退出”机制。稳步推行竞争上岗和全员聘用合同制的同时，要制定切实可行的落聘人员安置政策。抓好待岗培训，使待岗人员掌握一定实用技术和技能，提高再就业的能力，确保落聘人员有退路。

3、深化职称制度改革，创新职称评聘制度

实行“个人申报、社会评审、注册管理、单位聘用、政府监管”的职称评聘工作模式，推行专业技术职务竞争上岗，按岗聘用。一是加强专业技术人员能力建设和业绩考核。把技术人员获得专利情况、成果转化效益和成果推广绩效作为主要评定指标，业绩突出的可不受学历、资历和岗位数额等限制，破格评定相应的专业技术职务任职资格。二是克服唯资历、唯学历论的陈旧思维，通过竞争和考核，淘汰那些不称职的人，为具有真才实学的人才担当重任提供应有的空间。三是建立业绩档案制度。推广和完善行业准入制度，对有严重违法、违规行为的人员，实行一定期限的行业禁入。四是开展继续教育注册制度。对专业技术职业资格实行聘期内继续教育注册，对聘期内完不成继续教育要求的，不予注册，不得聘任其担任相应的专业技术职务，不得晋升高一级专业技术职务资格。

4、积极探索和建立人才奖励机制

改革传统的工资分配制度。在国有企事业单位打破传统的分配机制，实行实际工资与档案工资脱钩。把政府部门核定的工资作为档案工资，由用人单位自行决定人才的收入分配标准，政府依法进行检查监督。坚决打破分配上的变相平均主义。通过实行基本工资、岗位工资、目标工资、绩效工资（奖励）等方式，拉开收差距，动态增减，使工资收入与所承担的任务和贡献相符。

实现分配制度多元化。一是发挥用人单位的主导作用。引导企业从其净资产增值中划出部分，以股份或期权形式奖励在技术创新中有突出贡献的专业技术人才和经营管理人才。二是鼓励人才“二次创业”。鼓励专业技术人才在完成本职工作的同时，以投资人或参与人的第二身份，通过技术、服务、经营而增加合法收入，使真正有能力，有成就的高素质人才获得丰厚的回报。

（四）实施人才工程，推进人才资源整体性开发

1、实施中青年骨干人才选拔培养工程。要按照国家、省、泰州市的要求，积极做好享受政府特殊津贴人员和有突出贡献的中青年专家的选拔工作。要根据市场经济条件下，专业技术人员和企事业单位管理人员培训的特点和规律，制定创新思维、创新能力的培训教育政策，建立创新人才的培养体系。在方法和目标上，从一般性的知识补缺转到人的潜能开发和创造力激发上来；充分利用现代技术、方法和手段开展人才培训、加快新知识、新理论、新方法的传播。

2、实施“企业家工程”。围绕发展具有竞争力的大企业、大集团，加快培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家。完善市场配置方式，全面实施经营者市场准入，优化经营管理人才资源配置。建立任职资格评价体系，开展经营管理者资格评定工作。加强对优势产业的企业经营管理人才的培训。采取送高等院校进修、在职培训等多种形式，对我市重点企业领导干部进行系统的现代企业管理、国际经济、法律等知识培训，使之不断扩充和更新知识

3、实施“蓝领工程”。随着招商引资规模的不断扩大和民营企业的快速发展，我市工业化水平得到进一步提高，对生产一线工人的技术水平和技术结构将提出更高的要求。要充分认识高级技工和技师人才的重要性，充分发挥他们在我市经济结构调整中的重要作用，提高技能人才的经济待遇和社会地位。“十一五”期间，要通过与高等职业技术学院、大中专及成人高等学校联合，加强技工队伍培养和培训，拓宽知识面，更新知识结构，努力培养一支高级技工和技师人才队伍。优化全市职教资源配置，大力开展订单式培训，缓解技术工人缺乏的形势。争取到2010年，全市企业技术工人在从业人员中比例提高到30%，高级技工及技师等高级技能人才占技术工人总数10%以上。

（五）加大投入力度，加强人才开发的载体建设

加大对科技的投入，形成多元化的研发投入体系，构建科技人才队伍的发展平台。“十一五”期间，我市财政的科技三项费用和科学事业费占财政实际支出的比例应达到2%；全市研究开发费用占全市国内生产总值比例达到或接近全省平均水平。

增加政府对科技成果转化的投入，激励科技人才的创新和成果转化的积极性。“十一五”期间，财政要增加我市重点科技开发项目贷款的贴息，提高企业实施科技成果产业化的积极性，有效培育一批高新技术产业化和农业科技成果产业化的应用开发人才。

人才发展是国民经济和社会发展的重要组成部分，整体性人才资源开发是关系社会主义现代化建设事业兴衰成败的一项社会系统工程，各乡镇、各部门要充分认识人才发展的重要意义，统一思想，切实加强领导，狠抓各项目标、任务、措施的落实，努力开创人才发展的新局面，为我市“十一五”期间经济和社会发展提供坚强的人才保障。