衣柜的踢脚板是什么:28招，你与上司共同提高！

文章有些长，职场上无所谓升迁不升迁的、工作中“善于”忍气吞声的或长袖善舞的、已经在享受退休生活的……就请不要往下看了。
主管只会叫你照他意思，从不听你建议？你觉得在公司学不到东西，从来没被主管称赞？本文提供办公室秘笈，教你如何与“难缠的”上司共舞，帮你快乐工作、顺利升迁！
首先，你必须知道，“难缠的”主管的几个病征：
1.专制的眼神
只知道盯下属办事不力，却没让员工搞懂为何这样做？以及下属能从工作中学到什么？没花时间协助员工成长，只会让员工成为听话的机器人。
2.紧闭的耳朵
不懂得听员工讲话、不懂得倾听员工心声的主管，通常是最不得人缘的主管，因为他们永远只在乎自己的问题无法解决，却不懂得听别人的烦恼。
3.骂人的嘴巴
一直在下达指令或责备员工，却不懂得赞美员工、鼓励员工成长，会让办公室形成冷漠与疏离的环境，久而久之，员工会失去自我成就的价值。
4.颐指气使的手
习惯由上而下去指使员工，就会忽略员工感受，没有人喜欢被使唤，即使是接受指令的员工，也希望主管是在爱护组织、部属的前提下发布命令！
如果你的主管是专制主管》只管下命令，从不理会员工想法
对策：先摸顺他的毛，再给建议
你的主管喜欢掌控全局、事事都要照他的意思，在他手下工作，没有发表意见空间？试着从主管角度出发，提出他能接受的建议。
「你为什么不照我的命令做呢？这件事情你有什么困难吗？」每次小锺把公文送到总经理办公室时，总经理就会板起脸孔来说话，让他想敲门见老板时，内心总有千万个不愿意。
虽然小锺在接受命令前，曾尝试说出不同意见，但总经理往往说：「借口！我不想听借口，你要自己想办法解决啊！」如果小锺在过程中寻求援助，总经理就会说：「这么简单的事情你还敢来问我啊？」因此，最后小锺不得不学会自己想办法。
「听老板的话就对啦、忍一忍就过去啦。」隔壁的胖子雄每次都这样安慰小锺，胖子雄碰到总经理时，总会习惯说：「是、是、是」。即使听老板的话而办不成事情，胖子雄被责骂时也只会头低低的，不会有任何辩驳。
油条李则更聪明，他总是满口奉承老板的话：「总经理真英明，这个决定颇符合客户的需求。」可是万一根据总经理指示却无法达成任务时，油条李又会说：「这次我真的学到了一课，原来我能力这么差，没有办法执行总经理交代的任务，我要好好跟总经理学习。」
小锺有时想到总经理只会下命令，从不教导属下如何达成任务时，他就会想：「在这样老板专制、小人当道的公司，我有什么前途呢？我能学到什么呢？」
在职场上，常常可以见到主管习惯下达指令，却没告诉员工做事的方法或背后意义，导致员工忙碌一天，却知其然而不知其所以然。遇到这种狮子型主管而导致员工上班如胆怯的小羊时，这究竟是谁的错？
专制型老板最易伤害员工自信，打击部门士气。员工面对专制型主管的咄咄逼人，情急之下，难免会「一问三不知」，久而久之，会越来越没有自信，尤其甫入社会的新鲜人最易遭受打击，误以为自己真的能力不足，要不唯唯诺诺度日，要不黯然离去。
专制主管症状：追求完美　却欠缺沟通技巧
许多专制型主管为企业创办人，或经营家族企业，长久缺乏沟通经验及技巧，在过于讲求效率下，不喜欢与员工沟通，只要求部属解决问题、达成绩效，却不愿解决部属问题、提供支援。
专制型主管因为过于自我中心，缺乏沟通的耐心。例如，一家电子科技大厂，实施绩效管理，员工最怕每周的检讨会议，层层向下检讨，上层主管只问绩效数字，不问过程，遑论提供协助。绩效压力之大，让不少工程师私下直嚷着：「做到40岁就要辞职不干了！」
越高阶主管，在时间压力下，越容易「结果导向」，此类主管自认自己懂得最多，部属远远不及自己，为了迅速完成事情，与其让员工花很多时间讨论，不如主管直接告诉员工怎么做。
心灵医生认为，专制型主管在心理学上有时具有强迫性人格，对「规范」很固执，凡事照规矩，怕出错，因此会用规范来限制员工，导致员工觉得他们很威权。
由于主管过于专制，导致整个部门或公司缺乏向心力，员工要不消极应对，表面上配合主管，久而久之，部门绩效越来越差。主管专制，不愿聆听员工意见，员工于是唯唯诺诺、虚应故事，等任务真的无法完成，再坦承疏失了事，也不愿贡献智慧，公司呈现一言堂文化，只以主管意见为目标。时间一久，部门缺乏多元化声音，导致创意锐减，组织发展受限。
强迫性人格给人的印象是固执、怕冒险与创新，所以员工会觉得主管没有创意，从他们身上也学不到东西，自然更不可能成为鼓励员工成长、开创的教练型主管。
对症下药：时时自我检视　下命令前，先听员工说话
专制型主管应如何改善？自觉能力是关键。此类主管多无自觉，除非因遇到重大挫折冲击，才会内省改善。曾有过一个香港商台湾分公司总经理，因个性专制，导致员工苦不堪言，纷纷离职，该总经理不只对员工专制，最后连对客户、上司皆态度傲慢、专制，终于被裁掉，之后他才彻底改善专制态度，重视沟通。
主管应每天反省自己，今天哪一件事做得好，哪件事应再调整、改进？提醒自己随时省视自己行为。主管在省视自己时，除反省待改进部分，也要觉察自己做得好的部分，先肯定、鼓励自己，才能让这样的self-talk（自我对话）持续下去，达到省察的效果。
专制型主管大多性急，常会打断员工说话，有些主管每次看到员工，即抢着说：「我知道你要说什么。」此语会让员工相当挫折。「这类主管的改进之道就是『倾听』，随时提醒自己『先给员工5分钟说话，再来评断他的想法』。」
主管不只要倾听，而且要「专心倾听」，有些主管表面上好像在聆听部属说话，心里却想着其他事务，无法真正将员工反映听进心理、达到真正的沟通、互动。
善于倾听的主管能给部属相当大的鼓舞，有一个大企业的CEO，在一场长达3小时简报时，专注的看着每位发言者，并能针对提问问题，提出看法，让员工了解主管态度，团队士气因此获得鼓舞。
员工出招：从主管角度思考，取得认同
面对专制主管，员工是否只能消极因应？
面对专制型主管，员工应先考虑公司目标，客观以整个公司营运的需求，进而从主管角度出发，了解主管的价值观，思考：「他为什么会如此专制？他需要什么？我能够做什么？」了解主管的价值观后，才能针对主管所认同处予以建议、沟通，主管也才能听得进去，进而产生良性互动。
不妨试着以太极拳三式顺转合因应，先顺着主管的意见，委婉的提出意见，例如「老板你的想法很棒，但我能否给一点小建议？」若主管愿意聆听，当然最好，若不愿聆听，则顺从主管的意见进行。
要积极发现主管的优点。职场充满学习机会，不管是工作专业，或人际关系，就算是专制型主管，他能晋升为主管，必定有值得学习的一面，或许是工作的专业，或处理事情的决断力，至少学到「我若当上主管，绝对不要跟他一样」。
若员工真无法适应专制型主管，建议员工先换主管，即内转到其他部门，一家公司内不同管理者的风格也许不同，组织内仍可能有值得员工学习的主管。
主管秘笈》7招避免成为专制主管
1.办公室流动率升高，要警觉是不是管理出问题。
2.多了解部属，关怀部属的工作感受。
3.学习自我情绪管理，不要在情绪上下达指令。
4.记住自己不是全能的，员工比自己优秀是正常的。
5.要招募比自己专业的人，不要光用服从型员工。
6.下达指令前，先让员工开口讲5～10分钟的话。
7.充分授权，部属处里事情的过程中少干预。
员工秘笈》7招向上管理专制主管
1.保持自信心，不要让自己的工作信心被上司摧毁掉。
2.不要被威权式的命令吓着了，试着从主管的价值观看问题。
3.试着大胆去和主管沟通，先顺着主管的毛摸，再提建议。
4.多肯定主管，让老板有安全感，取得主管信任。
5.多做paper work，让主管看到你的工作努力与绩效。
6.多发现主管的优点，少去想主管性格上的缺点。
7.学习遵从主管指示，毕竟主管才是担负组织成败的人。
如果你的主管是唠叨主管》交办工作巨细靡遗，琐琐碎碎浪费时间
对策：阶段性报告进度，让他安心！
你的主管整天唠唠叨叨，同一件事要说上3遍、5遍，让你觉得，他不相信你的工作能力？试着主动向他回报，展现你的负责与细心！
以前我们在企画一个行销案子的时候，要……。」晓雄毕业后加入一家知名的电子科技公司，并担任起企画人员。可是没多久他就发现自己的主管——企画部经理很爱开会，而且开会时很爱说话，总是滔滔不绝的说起他过去的丰功伟业。
企画部经理拥有丰富的市场行销经验，有时晓雄企画案子遇到问题时，会去请教经理，经理也很高兴晓雄懂得来问问题，甚至会泡起茶来给晓雄喝。可是晓雄却发现，每次他才讲三句话不到，经理就会说：「我知道你要说什么，以前我们在企画案子的时候，要……」接着又是在讲经理自己的丰功伟业。
「经理为什么都不听我说话呢？」晓雄拿这个问题去问隔壁的学长陈，学长陈说：「学弟，你才刚毕业，还不懂，有些主管就是爱说话，反正你就让他讲，你越爱听他讲，你会越红喔。」
果然，企画部有个胖子李，每次主管不见时就溜差，可是只要企画部经理一出现，他就会跑去陪主管泡茶聊天，听他的丰功伟业。「这样也能混一天啊？老板都听不出胖子李讲话很虚伪吗？老板的耳朵是不是有问题啊？」刚毕业的晓雄，实在不懂这是怎么回事。
有些主管很不爱听部属说话，有时候是因为主管很忙，但有时候却是因为主管只喜欢说话而没有倾听的习惯。遇到这样的主管，该怎么办呢？更糟糕的是，很多主管在交代任务时总是喋喋不休，叮咛再叮咛，深怕部属犯错，却不知这对办公室同仁会造成很大的压力。
就心理层面而言，会不断重复说话、喋喋不休的主管，通常是内心高度焦虑的反应，也反映他们对事情的不放心。
唠叨主管症状：整天碎念　对部属不信任
相较于专制型主管，唠叨型主管总是劳心劳力，事必躬亲，大至工作内容的指示，小至打卡细节都必定仔细调查与查核，深怕员工脱离了自己的掌握范围。主管之所以会唠唠叨叨叮咛部属，主要是因为信心不足，不管是对自己或是对员工，唯恐不反覆确认叮咛部属，会影响部门的营运，导致自己职位不保。
在这种组织工作，办公室表面上士气高昂，但是，一旦主管临时不在，部门就可能会出现「阎罗王不在，小鬼闹翻天」的场面。此类主管，对于辖下任务，虽然已经交代部属处理，但总是不放心，对于工作细节总会一再确认，除了自己身心俱疲外，下属也很累。究其根本，就是不相信同事的能力。若主管担心太多，不仅自己很累，同事也没有学习成长的机会。
令人忧心的是，唠叨型主管大小事一把抓，未倾听部属的声音，无法集思广益，部属无法发挥创意，部门绩效仅止于主管所能设想的范围，组织发展受限。此外，唠叨型主管容易让员工感觉不被信任，离去之心因而产生。
在某报社服务的一位媒体记者有深刻体验。他说：「每次我的主管要我处理某则新闻，除了报导的主旨外，连段落、用词等小细节都详细指示，原本一则400字的小稿，搞到大家以为要做到头版大新闻，」且沟通耗时甚久，还经常耽误记者采访。「由于交代内容重复，我常常一边听着她细琐的交代任务，一边想着等会要吃什么东西，不然太浪费时间了！」
其实多数主管也不想做个唠叨、惹人厌的人，但在时间压力下，认为直接告诉下属如何完成的方法、细节，是最为快速稳当的方式，于是在交办任务时，不只要求工作目标，也交办细琐的工作流程。
其实直接告知部属处理方式并非有效率的方式。许多唠叨型主管都有这个迷思，殊不知直接交办任务初期可能有立竿见影的效果，但每次都要再做一次细琐的叮咛，不但费时，也让部属没有犯错、学习的机会，于是整个组织停留在主管一人劳心劳力的阶段，无法成长。
对症下药：倾听与放手　留给部属发挥空间
唠叨型主管如何改进？「学会倾听」与「放手」是根本之道。主管应学会倾听，多听员工意见；与部属讨论其权责，给予部属方向即可，留给部属发挥空间，让部属有学习成长、尝试错误的机会，否则部属只是细节执行者，在成就感长期低落下，易生离去之心，导致组织流动率升高，更不利组织人才的养成。
主管能否懂得「授权委责」是关键。主管的职责是要「领导人、管理事」，要能「识人」，才能领导人，也就是了解员工的能力、潜能，将任务交给适合的人，「但很多主管常表示，『我就是找不到接班人啊！』」这是因为这些主管未积极了解员工能力，对其员工的认识停留在过去阶段。
另外，唠叨型主管要适时的授权委责，交付部属任务时，应先准备重点，包括任务内容、期待的结果、任务界线。接下来，就是要确认部属了解任务内容，因此主管要主动询问部属是否清楚交付内容。
不过，大多的部属为免被认为不适任，不管是否了解都会回答「清楚」，因此主管最好当场询问部属说「面对此任务，你会如何处理？」等，借此来确认部属是否清楚任务内容，也可得知部属的处理方式。
至于面对缺乏安全感的唠叨型主管，员工则应给主管安全感。在双向沟通的时候，部属可以试着用自己的语言简单归纳成几句话，复述给主管听，并向主管确认，不要一脸漠然，让下指令的老板更焦虑。
在主管反覆说明工作目标、细节后，员工可用简短的文字告知主管已掌握其想法，让主管知道自己有听进去，以取得安心，另外，此举也可暗示主管其实他那番冗长的说明可以几句话说完。
员工出招：主动回报，表现责任感
不过，摘要复述有时可用俏皮应对方式，但若该主管为人严肃，不喜欢员工暗示他叙事琐碎，员工须小心应用，以免触怒唠叨型主管，让自己的日子更难过。
员工可阶段性主动回报进度，例如「我已与该客户联系，下周一可望有回覆，」请主管放心。
员工可将主管的吩咐写成email给主管，确认工作方向及内容正确性，更积极者还可提出更进一步的工作计画、细节，「让主管了解你是一个细心负责、有规划的员工，以后会减少对你细琐指示。」
主管秘笈》7招避免成为唠叨主管
1.多聆听部属对任务的意见。
2.适度授权委责部属，留给部属发挥空间。
3.交付任务时，确认部属了解任务内容，并询问部属处理方式。
4.多去发现部属的优点与专业能力，并信任他们的专长。
5.多让员工参与决策，让部属知道决策方向而减少干预他。
6.试着把要交办的事先整理过或写下来，例如执行重点、目标。
7.表达意见前，强迫自己先忍下来，想清楚再说。
员工秘笈》7招向上管理唠叨主管
1.摘要简述主管冗长的话，让主管得知员工已了解任务内容。
2.阶段性回报工作处理进度。
3.主动提出下一阶段的工作计画、细节。
4.面带微笑听主管的唠叨。
5.不要当面顶嘴、也不要当场发作情绪。
6.要另外寻找管道宣泄积压在心中的情绪，而不要一味忍耐。
7.可以俏皮回应主管指示，舒缓主管的压力及情绪。
如果你的主管是骂人主管》不懂称赞，骂起人来却特别起劲
对策：主动赞美他，创造良性循环
你的主管一骂起人来，就像机关枪上膛，此起彼落、骂声不绝，只懂责备，不懂得鼓励？激励是需要学习的，试着从主动赞美主管开始。
你这个笨蛋，你是主管啊？怎么这么简单的事情都办不好？」「你有没有脑袋啊？整个团队因为你这件事情没弄好，大家都完了，你会拖垮我们，你知道吗？」每次一听到业务副总骂人，小庄就想挖个地洞躲起来。
小庄的主管骂起人来特别凶，可是每次都让小庄觉得很冤枉，因为他自认已经很努力联系客户，把事情做到尽善尽美了。「我们业务部难道不够努力吗？」小庄有天问同事小美这个问题，小美耸耸肩说：「也许副总不懂得怎么称赞人吧？反正做一天和尚敲一天钟，随便应付一下就好了。」
的确，在小庄所处的业务部当中，确实有很多业务同仁只把老客户服务完，并不想要再花时间与精力去开发新客户，其中更以资深的柳大哥最明显。柳大哥常跟小庄说：「多做多错，不如少做少错，反正业绩到手，就可以下班回家囉。」
「柳大哥跟小美的心态是对的吗？」小庄每次都不知道是该认真点好，还是敷衍点好，可是认真又得不到主管的奖励，不认真又对不起自己良心，只能说，当个上班族真是心事谁人知啊？
骂人型主管在职场中屡见不鲜。这种主管一旦遇到部属表现未如己意，往往劈头就是一顿责骂，也不听部属解释；员工做得好时，也无任何奖赏，是标准的只有棒子却没有胡萝卜的管理方式。于是员工不知自己努力所为何来，缺乏成就动机，部门士气低落，绩效不彰。
「因为这些主管在成长过程中没有学到鼓励赞美。」主管只会骂人是因为传统文化教育所致；传统儒家文化认为，为人要刚毅木讷，不要谄媚；太热情会给人不稳重的印象。于是主管只会批评、不会赞美员工，也就无法激励员工。
骂人主管症状：错误认知　认为赞美会宠坏员工
这类主管常有错误的认知：「赞美鼓励会spoil（宠坏）员工。」一般来说，主管都想运用影响力达成组织目标，但影响力包括正向的激励与负向的责罚，骂人型主管却只运用负向的刺激，使得员工工作意愿低落。
以骂人代替正向激励的主管，也有可能显示其内心只想守成、不犯错就好，因此不希望员工做太多冒险性的开创行为，他们只求不被更上层主管责骂，保住饭碗，于是只求守成、不求开创，自然不寄望员工能创新。
心灵医生认为，某些时候骂人型主管也会有强迫性人格的倾向，也就是太过坚持「规范」与「原则」，因此员工会感觉主管管太多小事或做事的细节、对于政策大方向反而疏于拿捏与决定，部属在这类主管底下做事有时会很没有成就感。
除了习惯以责备取代激励，骂人型主管也常欠缺对工作的热情及安全感。邱文仁观察发现，这类主管常是部门的空降长官，对自己的专业能力无足够自信，担心部属质疑自己，于是先发制人，先责备他人以壮自己声势；在工作领域上，又怕犯错，导致行事作风保守。
「没有安全感的主管对员工最坏，」骂人型主管使员工有「多做多错、少做少错」的工作态度，组织士气低迷，只求安全过关，不求开创新局，于是部门发展停滞甚至倒退，绩效日益低落。员工只得寻觅其他工作机会，流动率高。
在广告公司上班的小慧就深受其害。她的主管是个空降主管，虽然工作资历颇深，但明显缺乏专业判断力，给予员工的指令模糊不清，员工想进一步询问确认，却遭主管反讥「听不懂中文啊？」唯恐部属质疑其专业能力，该主管每每以责备员工先发制人。
此外，这位主管缺乏对工作的热情，向来以「多做多错、少做少错」态度任事，尽量将工作推给其他部门。这虽使该部门员工工作轻松，但长期而言，部门几无绩效可言，公司一旦精简人事，难保不从该部门着手，让员工相当忧心饭碗不保。
对症下药：运用同理心　激励部属要勇于表现
骂人型主管应该如何改进？这必须从根本的「观念」着手。
主管必须先领导人，接着才是管理事。领导「人」就必须从人性角度出发，学习与员工的互动关系，例如可每天或每周询问3个部属，关心他们的工作是否顺畅、有无需要协助的地方。能够领导「人」后，再进一步确认员工能否达成任务、正确执行任务。
骂人型主管必须学习关心员工，试着对员工感受表现同理心，如此就能使用妥适的语言及态度对待员工，才能获得良好的沟通效果，进而达成公司营运目标。
赞美鼓励是激励员工的不二法则，但赞美也是一门课程。传统教育中很少教授赞美，使得主管缺乏这样的技巧训练，很多高阶领导人都不善于赞美员工，「这些CEO常反映，我就是说不出『你好棒！』这样的话啊。」「我问他们，若遇员工表现优异，如何奖赏？这些CEO回答，『我会放在心里，下次有机会时会尽量提拔他。』」
「只有想法，没有做法是不够的，」优秀员工可能等不到主管找机会提携，就跳槽离职了。这些主管要学习的是，当下就赞美员工，也许仅是拍拍肩膀、口头公开奖励，就可以让员工知道其行为是被recognized（认同），借此鼓励他们重复这样的行为，达到提升员工、提振组织士气的效果。
其次，习惯骂人的主管应学习情绪管理。无法激励员工的主管，多数时候是因为缺乏「同理心」，所以无法理解他人的感受，甚至有时会因为压力过大而开口骂人或有情绪化的表现。
主管可在职权内尽量运用影响力，除了公开以言语赞赏员工表现外，也可以实质回馈，例如举办聚餐活动，若员工不习惯与主管聚餐，则主管可提拨一笔基金作为部门聚餐的经费。
员工出招：灵活应对　挨骂立即提出解决之道
员工遇到骂人型主管，又应该如何因应？周龙鸿建议，员工被主管责备时，应主动提出应对措施，让主管放心，了解旗下员工具有一定解决事情的能力。
除了被动等待主管赞美鼓励外，员工应了解自己工作目标为何？是为自己工作，还是为了主管的掌声工作？若是前者，才能对主管的责备释怀。员工不应等着主管激励，而应自我激励（self-motivation），「不要因主管无热情、创意而受挫，员工应该自提创意，毕竟职业生涯是自己的。」
更进一步来说，与其被动等待主管改变态度，员工应该展现自己希望被对待的行为，也就是先给主管掌声、试着找出主管的优点，赞美主管，例如告诉主管「我从你身上学到很多……」，久而久之，这样的气氛也会感染主管，在员工表现良好时给予鼓励赞美，形成良性互动循环。
职场存在各种不同类型的主管，员工遇到好的主管固然幸运，「但不好的主管可作为员工的借镜，至少可提醒自己日后不要是个爱骂人的主管，也是职场生涯的一种学习。」
主管秘笈》7招避免成为骂人主管
1.学习当下赞美鼓励员工。
2.关心、同理员工的需要与想法。
3.学习情绪管理，避免口出恶言，伤害员工。
4.把部属当成家人、或公司资产，好好维护彼此的关系。
5.无法开口赞美人，试着先从陈述表现良好的事实开始。
6.不断重复、练习讲出正面的话，久了就会习惯赞美人。
7.要对自我领导有信心，不要担心部属的成就会超越自己。
员工秘笈》7招向上管理骂人主管
1.被主管责备时，可以主动提出应对措施。
2.若主管不会鼓励员工，员工应懂得自我激励。
3.先赞美主管，主管习惯后，才有机会反过来称赞员工。
4.少做少错，减少被责骂的机会。
5.随时保持创意，不要因主管限制，压缩自我成长空间。
6.如果自己真的有错，要懂得向主管认错。
7.主管偶尔称赞员工时，不要笑他反常，要感谢他赏识。
如果你的主管是神主管》自大功利、高高在上像尊神
对策：低姿态寻求协助　满足主管英雄主义
主管好大喜功，一个人包办所有绩效，对你的需求不重视？学着「做球给主管」，满足他的功利心态，先维护好你与上司的关系。
莉雅进入这家公司后，便很庆幸自己的业务主任是个女强人。「我们部门是公司业绩最好的一个单位」，莉雅一开始都跟朋友这么说，并奉主管为神明。可是有一次，她因为生病而想请一天假时，主管却冷冷的在电话里扔下一句话：「如果每个人都跟你一样请假，那我们单位业绩怎么会好？」
莉雅慢慢觉得自己的上司只想追求业绩而没有想过员工的感受，因为她在单位内总是高高在上；在工作场合上，总是花枝招展，带头冲业绩，而同事们为了业务主任带回来的业绩，只能在后头疲于奔命的应付被交代的行政事务，甚至要加班到很晚来联系客户。
「这样我们能学到什么业务能力呢？」莉雅有次问同事小华，任劳任怨的小华说：「反正老板要我们做什么，我们就做什么，单位有业绩就好啦。」
业务主任旁边的确有个爱将爱玲，总是帮主任提东西、拿资料袋，因此成了单位里的大红人，可是爱玲自己的业务开发能力却很薄弱。莉雅常常在想：「没错，老板是很棒，可老是这样乖乖的联系主管开发出来的客户，我永远也学不到开发能力啊？我是不是该离开这家公司了？」
为求业绩目标，业务部门的主管常常以目标导向，致力达成绩效数字，但高傲自大型主管太重结果，以致忽略过程，无视员工在任务执行中的困难；为求自己表现，不断加诸绩效压力于员工身上，却无人性关怀，也不提供员工在工作上的成长机会。
与这种领导方式相对照的，则是仆人式领导法。曾待过微软、思科等5家外商公司的美商凤凰科技公司亚洲区总经理康迪，回忆起过去最让他怀念的主管时，他表示，曾有主管主动关心他的困难，那时他负责策划一个提高公司市占率的行销案，多日苦思出一方案但又担心执行不易，某日在与主管搭车途中，虽然只有短短的几分钟，主管主动关心计画进度，但听完他的描述后，主管对他说「Think out of the box（别局限在框架内）」，有想法就去尝试，公司会尽量提供资源。康迪说，「有了这样的支持，深觉自己被看重、被欣赏，信心及能力瞬时大增！」他至今仍感念这位主管的人性管理。
「外商公司对待员工的方式，开启我对仆人领导学的认识，」康迪说，以前只要走进主管办公室，主管马上就会说：「 What can I do for you, sir？」（我能怎样为你服务？）此语显示主管愿以仆人之姿解决员工的问题，也包含了关怀之意。因此，他现在也会随时注意员工的需求，三不五时来个「与员工有约」。
神主管症状：自恋型人格　一人冲锋陷阵往上爬
可是为什么还是有许多主管疏于关怀员工，甚至高高在上而不自知呢？心灵医生认为，会高傲自大的主管通常会有「自恋型人格」的病征，这类人因为内心很自卑，因此用过度的自恋来掩饰。此外，这类人很需要部属拍马屁，以满足其自恋狂。
此类主管因强烈的自我中心，所以他们眼中看到的别人都是沙发、垫背，可以踩着部属的头往上爬，因此才会成为让员工讨厌的主管。「可是，因为这类型的人爱表现、争取机会，因此也是职场上容易升迁的一群人。」
事实上，长期在「只有辛劳、没有功劳」的情况下，员工也就会心生「多一事不如少一事」的消极心态。由于组织绩效来自团队成员努力的总和，单有主管一人冲锋陷阵，而无部属投入、支援，组织发挥的效益有限，而且不会随着时间成长。
主管应是领导「人」、管理「事」，必须两者兼具，若只管理事，就会忽略人才这个重要资源。
「这类主管忘了我是谁，也忘了还有谁！」他们只关心自己的表现，光芒只在自己的身上，忘了成果是团队努力而来，漠视部属需求，长久以往，部属也会以冷漠相待，仅以「完成交代任务」为目标，不思开发创新、提升效能。
如果员工不认同主管，即使员工有能力，仍无法对组织有所贡献；若员工认同主管，产能可增加40％，「当然这40％若不发挥，主管也不会知道，但人力潜能就在无形中浪费掉了。」
对症下药：360度回馈评量看清自己
如何避免成为自大功利型主管？企管圣经《第五项修练》谈到，领导是以人际关系、关怀、服务与奉献为出发点的，真正的领导是从尊重、负责与体贴他人开始。《仆人领导力》一书更指出，最伟大的领导是像仆人一样关心员工的需要，解决他们的困难，竭力达成他们的要求。
但自大功利型主管通常难以自我反省或自觉，主管可以借由「360度回馈评量」，针对主管在职场中可观察的「行为」部分，收集其上司、下属、同事，甚或外部顾客对其在这些行为表现的看法，帮助该主管认清自己，了解自己在工作及人际关系上是否有不足、待改进之处。
自大功利型主管的病因在于，他们充满自信，认为自己能获得今天的地位来自自己的优异表现，因此对部属缺乏感恩的心。
此类主管应了解部属需求，并思索如何满足部属。员工的需求包括「must」及「want」，前者如员工因家有急事，必须提早下班；后者则如提升自己、获致工作成就感，「主管应主动了解、关怀员工的需要，并在得知后，适时予以满足。」
此外，主管必须学会感恩。周龙鸿表示，主管必须意识到部属累加的绩效，才是自己的绩效，以此才能产生感恩谦卑之心；部属体会到主管善意后，将获鼓励、进而产生正向回馈，形成主管与员工双赢的结果。
但是，万一不幸遇到这种自大功利、不愿真心关怀员工的主管时，该怎么办？员工应该让主管了解此种感受，用客观平静的方式，具体明确的说明哪一天、在何种情形下，主管的表达让员工有何种不舒服的感受。员工必须平和、不情绪化的传达这样的讯息，以免双方因此产生误解或冲突。
员工出招：做球给主管　感谢辞归功主管领导
自大功利型主管因过于目标导向，不了解员工感受，「与其等着主管关怀、发现自己的需求或问题，员工不如直接向主管表达需求。」
因主管增加工作量，导致工作时间不断延长，小S健康开始出现警讯，「那时我对主管没有注意到我加班到很晚、脸色苍白感到很不满。」但她后来转念一想，主管毕竟不是家人，有其绩效政策考量，因此她主动要求主管调整工作量，问题因此获得解决。
员工要顺着主管的毛摸，「做球给主管」，例如在庆功宴等公开场合，称自己今天能有的成就皆来自主管的领导，将所有功劳归诸于主管。
「即使一项任务中，员工是用自己的方式达到绩效，事后员工也都要赞赏主管的英明领导。」另外，要尽量以具体事实来赞美主管。他认为，此举可让员工、主管间的互动产生正向力量，最后员工仍可自良好的关系中受益。
主管秘笈》7招避免成为神主管
1.主动关心、解决员工问题，可不定期举办「与员工有约」。
2.视部属为珍贵的人力资源，开发、培养部属能力。
3.学会感恩，意识到部门绩效来自团队部属的努力。
4.建立共同愿景，让部属主动而真诚的投入，而非被动遵从。
5.借由「360度回馈评量」，了解自己有无需改善之处。
6.试着多踩在别人的鞋子里去体会部属的感受。
7.不要因为部属在某些事情与自己意见相左，就将他打入冷宫。
员工秘笈》7招向上管理神主管
2.以客观平和的方式，让主管了解自己的感受与工作现状。
2.尽量将功劳归诸主管。
3.用聪明方法达到绩效，但达到后都说是主管英明领导。
4.主动向主管表达需求或问题，寻求解决。
5.用低姿态寻求主管协助，满足主管「英雄主义」的自恋心理。
6.不要当面批评主管、或唱反调，以免破坏上下关系。
7.在肯定主管的前提下，委婉的提出反对意见。