vr眼镜耳机怎么使用:关于复合型人才队伍建设的思考

　　懂文化、会管理、善经营的复合型人才是从人才的素质和能力角度对人才的一种归类和概括，是指具有较高的政治素质，既精通文化领域的专门知识，又具有丰富的行政管理或经济管理经验和知识，还掌握市场经济规律，精通文化产品生产营销的高层次人才。近年来，我省在“懂文化、会管理、善经营”的人才队伍建设上取得了一定的成绩，但是从建设西部文化强省、繁荣文化事业和发展文化产业的要求来看，还存在明显的差距，必须大力加强懂文化、会管理、善经营的复合型人才队伍建设。   　　                 一、问题和原因       懂文化、会管理、善经营的复合型人才分布大致有四类：一是文化管理部门的公务人员，特别是领导干部。二是文化行业协会中的管理人员。三是公益性文化事业单位和实行事业体制的文化单位的领导班子成员和高层管理人员。四是文化企业的经营管理人员。我省在复合型人才方面存在的问题，一是数量严重不足；二是素质偏低；三是年龄结构不合理；四是人才类型结构不合理；五是行业、地区人才配置失衡。引起这些问题的原因很多，归纳起来主要有以下几方面：　　一是对懂文化、会管理、善经营的复合型人才建设的重要意义和价值缺乏明确的认识，其症结在于“不知”。宣传文化系统一些单位，对于“懂文化、会管理、善经营”的人才含义和人才价值认识还不足，对于文化经营管理人才建设重视程度不够，过分强调文化单位领导同志的政治素质和业务素质，过分强调文化产品的社会价值，没有看到市场经济条件下，文化产品的社会价值只有通过市场交换才能实现，越是优秀的文化产品越要注重市场开发和经济效益，只有这样才能使社会效益被实现并最大化。许多文化单位的领导同志，总是强调“政府投入少、市场环境差、文化消费不足”，很少从自身领导能力和本单位的人才素质角度寻找问题，没有认识到缺乏经营管理人才是制约文化单位在市场经济条件下发展壮大的关键因素。　　二是传统的体制机制与市场经济条件下人才成长环境不相适应，症结在于“不适”。改革开放三十年了，但是文化领域以市场经济为方向的体制改革近些年才逐步开始。长期以来，只强调文化作为思想道德建设的手段和国家意识形态的属性，忽视甚至排斥文化作为消费产品的属性。陕西目前文化产业主体仍以国有文化事业单位和文化企业为主，民营文化企业规模小，没有形成竞争力。国有文化事业单位和文化企业基本上没有摆脱“事业”单位的模式，大量的人才还被编制、领导职数、级别等所束缚。这些都与市场经济条件下要求的“公平、平等”的人才成长环境不适应。　　三是不掌握市场经济条件下的人才培养方式方法，症结在于“不会”。不少文化单位因为人才建设的周期性和复杂性，认为培养人才是“前人栽树、后人乘凉”，缺乏积极性。还有一些单位不懂得经营管理人才培养的方式、方法，没有手段、措施，有一些好的苗子，不懂得培养，使人才无法脱颖而出。目前，国有文化企业的管理人员具有与政府部门公务员一样的级别，往往只注重政治素质、学历、资历等，而忽视经营决策能力，忽视开拓创新意识的培养和开发。这种用人导向，强化了“官本位”意识，驱使一些有才华的企业经营者在取得一定的成绩后，不奔“市场”奔“官场”，影响了文化产业经营管理队伍的建设。　　四是人才选拔评价机制、激励和约束机制陈旧而死板——症结在于“不活”。长期以来，国有文化单位实施“事业单位企业化管理”，事实上成为政府的附属物，存在政府部门插手过多，管得过死的问题。文化单位没有经营自主权和人事行政权，压抑了人才的成长空间。大多数经营管理者的地位、收入、荣誉与单位的经济效益尚未紧密联系在一起，单位的好坏与经营管理者的收入也没有必然联系，“年薪制、绩效奖励”等在陕西文化单位很少见。文化单位经营管理者的约束机制也不完善，对一些错误决策导致的巨额亏损无法追究责任，导致一些文化单位领导上台时面对的是一个“烂摊子”，留给下任的还是一个“烂摊子”。　　五是人才培训开发体系不健全，症结在于投入“不足”。“懂文化、会管理、善经营”的复合型人才一方面依赖在岗位上和工作实践中的锻炼，另一方面依赖用人单位的培训和开发。但现实情况与人才发展要求还存在一定的差距。陕西虽然启动了“四个一批”人才培养工程，但因投入不足，存在选人范围狭窄、培训平台不高、培训时间不足、培养手段过少等问题。文化单位普遍感到，培养复合型人才十分重要，但落实起来又感到无处抓起，执行起来力不从心。投入不足的问题使我省文化经营管理人才的培训，基本沿袭党政干部培训的套路，极少开展分层分类的素质培训，缺乏针对性和时效性。      　                 　二、对策和建议          一是切实转变观念，更新理念。要树立起人才就是资本的观念，把文化经营管理人才作为资本来认识和配置。坚决破除官本位意识，对文化单位的经营管理人才要高看一等、厚爱三分，真正做到对文化单位的经营管理者和党政干部在关心、培养、使用上一视同仁。社会主义市场经济条件下，文化领域的经营管理人才具有多元性、开放性、竞争性、自主性、流动性等特点，这要求我们改变过去单打一的管理方式，进一步强化分级分类建设和管理的观念。还要切实加强与民营文化企业家的联系，为其发展提供服务，大张旗鼓地宣传优秀民营文化企业家的先进事迹，隆重表彰一批优秀文化企业经营管理人才，营造重视文化产业，尊重文化企业家，尊重文化创业者的浓厚氛围。　　二是制订人才建设规划，加大人才建设投资。懂文化、会管理、善经营的复合型人才是随着我国文化体制改革和文化产业发展需要而新出现的人才类型。抓好这类人才队伍的建设就必须认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。人才作为一种社会资源，有强烈的投入和产出效益。一方面要遵循“谁投资、谁受益”的原则，鼓励文化企事业单位加大对经营管理人才建设的投入。另一方面要充分认识到文化经营管理人才的社会性、资源性，以及文化企事业单位在人才培养方面的“天然惰性”，各级政府应该带头加大对文化经营管理人才建设的投入。同时，还要鼓励和引导文化经营管理人才加大自我投资。　　三是健全培养体系，加大培养力度。无论是文化行政管理部门还是文化企业事业单位，都要根据文化产业发展的需要，抓紧对从业人员进行社会主义市场经济、现代企业制度、法律、市场营销、公关、现代媒体经济等相关知识的培训。实施高级经营管理人才和复合型人才培养工程，着眼于培养战略思维、树立战略眼光，增强创新意识、创新能力，按照缺什么补什么的原则，拓宽到国内外知名高等院校、知名企业培训的渠道，选派优秀文化经营人才到大型企业、经济管理部门以及艰苦地方挂职锻炼。鼓励文化单位从内部挖掘一批具有良好文化素质和培养前景的人才，针对提高这些人才的经营管理能力进行有目的的培养。　　四是建立健全考核评价激励机制。根据懂文化、会管理、善经营的复合型人才的特点，建立新的考核、评价和激励机制。考核体系和评价标准应体现科学发展观和正确政绩观的要求，重点要以经营业绩为导向。考核评价要以经营目标责任制为重要依据，实行任期考核、年终考核、专项考核和日常考核等，注重群众认可、市场认可及出资人认可。分配激励机制要着眼于调动积极性、激发创造性。健全绩效管理，改革分配制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，实行适合文化企事业单位特点的薪酬制度、奖励制度。强化对重要职位、关键岗位、优秀人才的薪酬激励，逐步推行经营者年薪制。允许管理、技术等生产要素参与分配，让贡献得到应有回报，让人才价值得到应有体现。