三个字的综艺节目:老员工管理：杯酒释兵权

　　我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”?在这里，我们所说的老员工主要体现在两个方面：第一是资历老。

　　所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强;

　　第二是贡献大。

　　所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。

　　老员工的“痼疾”

　　当然，也不可否认，老员工从业经历较长，有时会有一定的职业疲惫感，职业表现上也会暴露出某些弱点。

　　1.工作方式和思维模式固化，易守旧

　　老员工在工作中已经形成了自己的工作习惯，主动创新能力差。企业的内外部环境时刻发生着变化，老员工意识形态中常有的“以不变应万变”理念，严重影响了企业业务的发展。

　　2.爱摆架子，不服从管理

　　老员工自认为累计为公司创造的价值高，与其他员工相比人缘好，职业危机感较弱。在公司的规章制度面前往往认为自己是老人就拥有特权，以老员工姿态蔑视公司管理人员，一旦违规行为被按章处罚，便抱怨连连，甚至消极怠工。

　　3.知识体系老化且更新热情低

　　随着科技发展及企业经营环境的日新月异，老员工的知识结构明显老化，在一些企业中，很多老员工从事财务工作，却不会使用电脑;从事零售行业的老员工缺乏基本的客户服务技能，已经跟不上时代发展。而过去成功的工作经验和原有的知识技能在老员工脑海中已根深蒂固，老员工受到年龄和职业疲惫感的影响，知识更新、学习的欲望比较低。

　　4.拉帮结派，爱传公司是非

　　老员工对企业发展历史熟悉，一些曾经为公司做出重大贡献的“功臣”们，易拉帮结派，在公司内部组成“非正式组织”，损害公司整体利益，以达到维护小团体利益的目的。

　　5.薪酬满意度低

　　一般来讲，企业新进员工对薪酬的满意度较高，新员工与企业在面试阶段就“薪酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也基本能够满足新员工的心理要求。相比之下，老员工随着司龄增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪酬增长的速度，易造成不满情绪。

　　很多企业会遇到过这样的情况：

　　某传媒公司刚创办不久，老李就在该公司的研发部门工作，算起来也有8年之久，可谓一名资历深厚的老员工。老李的专业技能和职业表现在业界也小有名气，包括老板在内的所有员工一致认为：老李能非常透彻地分析当前消费者视觉渴望和需求心理，为公司积极争取客户;对广告类型设计、整个方案的策划都得心应手，有自己的独到见解。老李也曾多次创造佳绩，受到公司老板的赞赏。

　　老李工作上得心应手，对自己以后在公司的发展前景也极为看好。可是接下来发生的事情，却让老李对公司越来越失去信心。有一次，公司为了提升员工的职业能力和专业素质，组织去巴黎某学院进行为期一个月的培训。这对于设计研发者来说，可谓千载难逢的好机会，可是在公司公布培训人员的名单上，却没有老李。老李顿时觉得公司对他太不公平。而老板对老李这批创业老员工的忠诚度非常信任，并认为这种信任是会随着时间的增长而增长，所以在确定培训名单的时候也没有征求他的意见。当老李问及原因时，给的理由是我们公司新进的青年员工技术能力薄弱，更加需要进行业务提升，而老李是公司的业务能手，没必要再升了。老李却不以为然，觉得自己被公司忽视了，待下去也没有发展前途。老李在工作上渐渐出现怠慢情绪，不到一个月带着以往的大客户投奔了竞争对手的公司。当公司痛失这名核心业务骨干及核心业务时，为时已晚。

　　但老员工也有他的价值：

　　一、老员工是企业文化的重要传播者

　　积极向上的团队精神，对一支军队来讲，是在战场上取得胜利的重要保障;对一个企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争力。缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业，必定缺乏应付各种环境的知识和经验。企业文化的力量是巨大的，它的载体是员工。水能载舟，亦能覆舟。老员工在日常工作中的一举一动，起着“榜样”的作用，无论是好的方面，还是不好的方面，时刻在影响着企业生存环境，影响着其他员工。新员工对企业的认识，最大的影响来自于老员工在工作中给新员工灌输什么样的观念。因此，老员工是企业文化重要的传播渠道。

　　任何一个企业，追求的是经济利益和社会利益最大化。公司支付工资购买劳动者的劳动，但决定劳动者的行为只代表他们自己的思想意识。企业能做的只是将看得见的制度化为无形的思想意识，去引导、规范全体员工，达到其利益最大化的目的，这就是企业文化管理。企业文化管理离不开老员工。

　　二、老员工是企业服务质量的重要支柱

　　老员工在企业各级层面上，基本上都是骨干力量，如何得到他们的支持是对企业决策者经营能力的重要考验。一方面，老员工对企业有很强的责任感，熟悉企业制度，熟悉工作流程，对服务质量的把握，是许多新进的领导所比不上的。另一方面，老员工的优势还在于他们对环境比较熟悉，有较高的工作效率，有较强的业务水平，并对企业有很强的责任心和认同感等，这些对企业来说是非常宝贵的财富。因此，对老员工应该多做表扬，充分地信任他们，让他们负起责任来，有机会表现自己的能力;让他们多多地带动新员工，手把手地教新员工，这样就可以保证企业的服务质量，无形中为企业节约了许多成本。企业决策者应该让他们知道，企业领导对他们的工作持有很认可的态度。正确地领导老员工，可以使企业减轻很多压力，让他们为企业作出更大的贡献。作为企业的决策者，最基本的工作内容，就是要时刻洞悉员工的思想情况，同老员工做好定期沟通，而且最好是私下沟通，特别是新领导，要时刻注意自己工作的方式方法。

　　三、老员工是企业经营成败的关键因素

　　20世纪初意大利统计学家、经济学家维尔弗莱多·帕累托提出：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数。世界上许多事物，都是按78：22这样的比率存在的。这就是著名的“二八定理”。应用在人力资源管理中，它主要是指企业应抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，以提高企业的经营效率。老员工就是企业的20%部分，企业的重要因子和财富。企业的决策者要把这个法则用在企业的生存和发展之道上，要做到面面俱到几乎是不可能的。管理学的“二八定理”，为企业领导的工作提供了很好的借鉴。企业领导要灵活、合理地分配时间和精力，把80%的资源用在能出关键效益的20%的方面，这20%的方面又能带动其余80%的发展。

　　物业服务企业，服务的提供者是人，管理靠的是人。因此，企业的产品也是人。企业的经营，败也“人才”，成也“人才”。在大多数的老板眼里，人才从来就是成本。而一个有远见的老板，他会把人才作为资本，只有资本才会创造价值。因此，和很多空谈重视留住员工的企业不同，紫泰物业的中高层管理者80%以上都是公司内部培养起来的经理人，也就是老员工。这些老员工基本上都有5年以上的工龄，是企业的精英。他们虽然个性迥异，但工作能力、创新能力却非常出色，其忠诚度对公司来说更是“不可或缺”的财富。他们对企业的了解很深，有着共同的价值观、有着同样的共识和默契，享受着共通的文化平台。在进行信息传递和协作工作时，有着新人无法比拟的高效率和高认知能力。

　　许多企业经营不善，究其主要原因不外乎是缺少优秀的长期员工。造成这些优秀人才流失的主要原因，不外乎有二个。一是个人理想和抱负未能实现、自我价值与能力停滞不前，其后果，要么是离职，要么就是懈怠。因此，企业要专注老员工的职业生涯规划，用不同层级的培训留住老员工、培养老员工，重塑老员工的激情，堵住优秀人才因难以实现价值而流失的闸口。二是薪酬。个人追求短期效益是符合人性的，任何人都应该理解。企业能做到的，应该是将个人效益和企业效益紧密地结合起来，将个人效益和企业效益划上等号，荣辱共存。究竟怎样去结合和怎样去划等号，笔者认为只有在体制改革的平台上，彻底改变打工者的定位，财散人聚，才能真正的留住老员工。

　　四、企业要情注老员工

　　如何对待老员工，历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民三人可以为鉴。老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工，让老员工发挥什么作用。企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来，让老员工发挥更多的能量。既然是老员工，与企业共同走过了很长的一段路，付出了生命的大部分，企业的管理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。因此，企业情注老员工，无论怎样讲也是不过分的。领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外，还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱，多办一些实事。一份和谐会平衡情感的天平，一份和谐能缓解工作的劳顿。一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，全体员工都看在眼里，记在心头。这种亲情的感召，潜移默化地会在广大员工中转化为奋进的力量。激发了广大员工的积极性，增强了归属感，营造了祥和的工作氛围，企业才会有生命力。

　　企业情注老员工，关键的是要让老员工不断地“增值”，让他们感受到企业更多的关注与培养。如何做到老员工的“增值”，方法很多，主要的是做好他们的职业生涯规划，这样老员工自然就会成为企业的中流砥柱，成为企业的精英。这是现代企业的经营者不得不思考的问题。

　　怎样管理老员工：

　　我们不妨借鉴一些大公司的成功经验：

　　绩效考核面前人人平等

　　譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。

　　通用电气集团下属NBC的总裁安迪.莱克说：“CEO杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过。"而且你可能再也不想与我共进晚餐了。"但是，他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”

　　福利方面有所倾斜

　　很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等。这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。

　　让老员工有危机感

　　有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。

　　防止诸侯封地为王

　　在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。

　　譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。

　　马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。

　　当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在TCL工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局.