嗯啊sm触手:薪酬体系中关于职等、职级以及级幅度的确定

来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/03 06:05:35

[王小刚] 薪资结构设计需要注意的事项

作者:王小刚

实践中，我们确定企业的薪酬结构主要有三个方面的工作：分等、确定每等对应的薪酬区间以及薪资重合度。

1、分等
设计薪等时通常主要考虑以下几个因素：
（1）职位数量的多少。在其它条件相同的情况下，企业的职位越多，薪等就越多。
（2）企业的管理倾向。主要考察企业是鼓励比较大的收入差别还是比较小的差别。
（3）企业文化。主要考察企业是否有能够接受较大的收入差别的企业文化。
（4）薪酬管理上的便利。为了管理上更加方便，薪等越少越好。
分等的目的是使价值相同或相近的职位归入同一个薪等。
制定薪酬结构之前，需要明确以下三点：
（1）理解影响薪酬政策的市场动态:
（A）谁和我在竞争资源？
（B）我和竞争对手有何异同？
（C）在薪酬水平上，我们当如何定位？要留住我们的员工，需要多强的竞争力？我们的支付能力如何？
（D）公司获取竞争优势最关键的功能是什么？
（E）公司在哪里运营？这对我们吸引技术人才有何影响？
（2）决定薪资结构数量
（A）公司在不同的产业从事不同的业务，或者公司需要不同的职能领域的技能
（B）员工分布在不同的劳动力市场，需要不同的薪酬体系
（C）工作氛围和组织文化的差异
（D）公司的追求：是想建立一个单一型的组织结构还是希望建立一个分权式的、强调企业家精神的组织结构？
（E）公司对内部公平的重视程度及其有效地支撑和管理一个复杂的工资体系的能力
（3）收集并理解市场方面的薪酬资料
2、确定每等对应的薪酬区间
在确定每等对应的薪酬区间之前，我们需要澄清几个重要的概念。
（1）中点值级差。中点值是指对应薪资等级中处于中间位置的薪资值，中点值级差是指两个相邻薪等对应的中点值之差的百分比。中点值级差越大则薪资结构中的级别数越少。
中点值与中点值级差计算公式：
　　中点值=（薪资最小值+薪资最大值）/2
　　中点值级差=〔（较高职等的薪资中点值/较低职等的薪资中点值）-1〕×100%
　　确定每等的中点值时需要考虑以下几点：
（A）公司的薪酬哲学，特别是公司的薪酬定位方面的决策；
（B）公司在作薪酬调查时所选的调查对象；
（C）如果等幅是根据等中点值建立的，那么低于中点值多少仍能在市场上聘用到员工？我们最多愿意给该等的优秀员工的工资又是多少？
（D）从新聘经验不足的员工成长为有能力的需支付中点值薪资员工要多长时间？
制定中点值级差时需要考虑两点：
（A）中点值级差过大：为员工晋升而支付的薪酬成本过高；
（B）中点值级差过小：级差过小，则晋升员工不能得到相应的激励。
（2）浮动幅度（带宽）。通常我们在设计薪资架构时候，每个职等所对应的薪资应当是一个区间值，每个职等对应的薪值区间主要由三个薪资值所组成：
（A）职等对应薪资的最小值（薪资最小值）；
（B）职等对应薪资的最大值（薪资最大值）；
（C）职等对应薪资的中点值（薪资中点值）。
通常来说，由于职等级别的高低不同，职位或职层所涉及技能与职责的复杂程度也会不一样的，因此每个职等的薪资浮动幅度（带宽）也应当有所不同（薪资带宽能够反映出一个职位或职层的任职者们，从一个初级入门者到能力与业绩十分优秀者所需要的难度大小）。如果职位或职层所涉及的技能与职责在较短的时间内能够掌握，则此职等的带宽应该较小；而如果职位或职层所涉及的技能与职责需要较长的时间才能掌握，继续提升的机会也较小，则其相应的带宽较大。因此，我们在设计职等带宽就应该：职等越高则其带宽就应该越大，因为职等越高任职者能够胜任的速度会越慢。
一般来说，影响浮动幅度（带宽）的主要因素如下：
（A）职位价值。价值越低，其对应的职等的浮动幅度（带宽）就越小；价值越大，其对应的职等的浮动幅度（带宽）就越大。因为价值越大的工作，任职者工作绩效的差别就越大，只有浮动幅度(带宽)比较大，才能激励那些承担对组织价值比较大的员工努力工作。
（B）职位层级。通常组织结构总是呈金字塔形式的，级别越高的员工，员工继续晋升的空间就越小。因此需要设计比较大的浮动幅度（带宽）来激励他们努力工作。
（C）基本称职和非常娴熟之间的能力差距。能力差距越大，任职者所付出的努力就越大，则浮动幅度（带宽）就越大。
（D）企业文化和管理倾向。强调拉开收入档次，鼓励或接受收入差距的企业，其浮动幅度（带宽）也会设计得比较大。
中点值、浮动幅度（带宽）、最小值与最大值之间的关系如下：
（A）幅度（带宽）=（薪资最大值－薪资最小值）/薪资最小值×100%
（B）薪资最小值=中点值÷（1+0.5×浮动幅度）
（C）薪资最大值=薪资最小值＋（薪资最小值×浮动幅度）
实践中，我们在设计薪酬结构时，一般不直接确定薪资最小值和薪资最大值，而是确定该职等的浮动幅度（带宽），在根据浮动幅度（带宽）和中点值计算出每个职等的最小值和最大值。
3、薪资重合度
薪资重合度实际上就是较高职等薪资区间与较低职等薪资区间重复的比例。薪资重合度存在假设的前提是：优秀的低职等的员工有可能比高职等的新进人员或不称职人员对组织的贡献要大。假如没有薪资重合度，则会造成低职等的员工即使绩效再优秀也不如上一职等绩效差的。
薪资区间的三种重叠形式上图。
薪资重合度计算公式：
薪资重合度= (较低职等薪资最大值－较高职等薪资最小值)×100%
(较低职等薪资最大值－较低职等薪资最小值)
薪资重合度有三种形式：一是无重叠无缺口；二是有重叠；三是有缺口。薪资重合度大小的选择往往需要考虑以下几个方面的因素；
（1）企业类型：如果企业属于传统劳动密集型企业，则薪资结构的重合度较小，甚至没有重合度；假如企业属于技术密集型或创新型的企业，则其重合度较大。
（2）薪资等级：通常来说，低职等之间的薪资重合度较高，高职等则薪资重合度较低。
（3）企业薪资成本：估算公司的总薪资成本，如果不能承受，则应适当增加重合度以扁平化薪资水平。
详细内容见王小刚老师著作《企业薪酬管理最佳实践》
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