偶看新闻角速度动能定理:破解“选拔任用人才”难题
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/01 20:35:31
选拔任用理念，选拔任用者的头脑要清晰。我们到底提倡用什么样的人，或者说什么样的人才是我们所定义的人才。关于这个话题，有太多的描述和方法论，复杂或专业的，选拔任用的决策者们不容易掌握，毕竟他们不是人力资源专家，掌握不了还不如没有，没有方法论呢又各说各的。我们提出了ASKS模型，态度(Attitude)、技能(Skills)、知识(Knowledge)、作风（Style），认可该组织还是抱着批判的态度来改造该组织，是积极地目的还是消极的企图，这就是态度，在政府组织叫政治上可靠，企业叫认同企业战略与文化，这是首先要解决的问题；是否与与所在产业相匹配（IT的快速反应、制药行业的成熟稳重）、业务（所做工作所需要的技能）、事业（在各人事业发展具有什么观念，是独立创业还是辅助企业家，事业目标和路线是什么）、职业（这个职位什么年龄段和职业阶段的人最合适，这个人是否处于这个阶段，比如基层人员勤奋和技术、中层人员素质和习惯、高层人员的价值观和思维素质都是不同的，一个35-45岁职业弥茫周期的人最容易离职，一个30岁上下的人最关注收入和离职等等）、专业（是学习的还是贡献的），都要从技能上多角度论证；而知识也是如此，社会知识、企业知识、工作知识、人生知识和专业知识等等。风格是否与企业相互配合呢？一个注重实效的企业需要敢作敢为的人，而不需要善于沟通不善于实操风格的人等等，否则就是“人灾”。这种清晰导向便于让各位选拔任用者选拔组织所需要的人才。
选拔任用流程，靠流程选拔任用人而非人。很多政府及企业组织，因工作在催促着人员到位，往往破格录用，这是导致“人灾”根本原因。严格地任职资格关，要严格服从人才基本任用条件；严格把好人选来源，广开渠道，不因渠道而有所轻重缓急，不科学来源往往导致弊端；严格做好选拔任用考核，无论是否了解历史和背景，都需要将组织所要求的责任类型、范围、履行程度进行严格细致地考核，做到心中有数，否则“猜想”导致“期待”就是“失望”和“伤害”；严格酝酿和集体决策评估，各个环节充分沟通，利用多种评估结论和视角，全面了解该人选，而不是“带病”作业，不仅损失人，而且耽误事情。
选任团队建设，靠团队组合替代个人效应。没有人是火眼金睛，只有组成一个团队各自从不同角度评估，而且各个团队成员必须对各自决策结果负责。用人单位关注与岗位是否匹配确保增人增力、人力资源部门关注融入组织和基本条件确保集体结构合理、技术单位关注与产品技术所要求的技能是否匹配确保产品质量和技术深度等等。避免对组织用人责任不负责的人代理招聘，但可以参考。
选拔任用制度，靠制度规范选拔行为和质量。一个选拔任用团队和流程是否胜任的，如果没有规范化的行动措施，必然导致千人千言，无法决策。因此，组织必须建立选拔任用的配套制度，规范考察测试的方法和标准，并不断总结完善，才能确保流程和团队的质量，更能保证人才选拔任用质量。比如有些组织集中制，这种选拔任用制度导致个人忠诚；有些组织民主参与制，导致个人团队性；不同制度导致完全不同结果。
选拔任用到底，持续跟踪管理所选聘人才行为。聘任只是选拔任用开始，而不意味着结束。所聘人才必须后期结束持续的集体监督和明确责任主体的考评，讲人才至于组织环境之下，否则会凌驾组织之上，不仅不能扎扎实实推动工作，而且往往对组织产生破坏活动。同时，所聘任人才也必须持续接受培训，使之持续进步，体会到组织内成长之恩；更要持续考核，使之保持良好工作状态，避免“进门难工作易”的“大门效益”。