守寡式职位

守寡式职位就是这个职位本身设计存在缺陷，使得任何人踏上这个职位都免不了失败的结局。19世纪末期，西班牙一位叫大卫的船长提出这个概念。讲述的是职位本身的问题，而不是人的问题。这种无人能胜任的职位就称为守寡式职位。

守寡式职位 - 热词起源

19世纪末期，西班牙一位叫大卫的船长，经营一个巨大的航运集团，控制了通往世界各国的许多航线。在他的航运集团中，有一艘运量最大的船“莎丽号”，承担着整个集团重要的航运任务。但令大卫苦恼的是，一直找不到一位合适的船长。大卫曾出重金从航运界挖来几位经验丰富、有口皆碑的船长，但奇怪的是，每一位船长在上任“莎丽号”最高执行官一职后都失败了，他们以前在其它船队中骄人的能力表现在这里遭到了严峻的挑战。

大卫苦苦思索了许久，终于想通了一个事实：不是船长们的能力不行，而是职位设计本身存在缺陷。这个职位就像一个巨大的黑洞，任何一个踏上此船长位置的人都逃脱不了失败结局的命运，后人就将此种无人可以胜任的职位称为“守寡式职位”。

守寡式职位 - 产生的原因

在管理大师杜拉克看来，企业之所以会存在“守寡式职位”，原因在于职位的设计有错误：

1、职位设计时涵盖太小，使优秀人才无以成长和发展。
一项管理职位可能是一项所谓的“终点职位”———在职人员可以在此职位上经营一辈子。但如果管理职位设计太小，当事人只须很短时间就能学会一切，不费力地完成职位目标，他们不免感到失望，继而怠倦。庸人会继续留在职位上逍遥过日，而优秀人才大多会选择离开。

2、职位设计的另一项错误，是该职位称不上是一个职位，而只是一个“副手”的职位。
职位必须有其特定的目标，必须有其特定的职能，职位的领导者必须拥有充分的权力可以在其职能范围决定一切，以达到目标。然而副手往往是上级命令的执行者，其本身职能何在，目的何在，通常很难界定。

3、管理人在位却无专业之事可做。
职场中经常能听到对管理人的责难，说其未能完全授权，通常那是因为管理人本身工作太少，所以才做了许多本该部属做的工作。一个职位的设计如果令在职者无实际专业工作可作，是一件极为危险的事情。

4、用职衔作为对人的奖励。
某些不足百人的小公司，有着“总监”、“总经理”、“总裁”等大职衔的多不胜数，“官”的人数比“兵”的人数多几倍。许多有着大职衔的人其工作的实质未变，公司却以此作为对员工的一种奖赏———奖他们一顶高帽子。一些二十出头的年轻人，在公司不用两年，就纷纷被挂上大职衔。其实这样做的结果有点类似于 “涸泽而鱼”———职衔与薪酬一样，是激励员工上进的一种非常有效的手段。然而，员工太轻易就可以得到此职衔的奖励，一旦薪酬产生边际效益递减的效应，他们会觉得公司已经失去吸引力。

守寡式职位 - 识别方法

反问面试官

一般来说，在面试接近尾声时，面试官出于礼貌或者习惯，往往会询问应聘者是否还有其他问题需要面试官作答。应聘人员千万要把握住这个机会，问1-2个问题，一来让面试官体会到你在来之前做足了功课，反映出你对此次应聘的重视；二来可趁此机会进一步了解所应聘企业、岗位的具体信息。如果没有特别想询问的，可以问“贵公司为什么会公开招聘某某岗位”———这个问题对识别该岗位是否为“守寡式职位”非常关键。

对企业而言，有些招聘是出于成长的需要，有些是业务扩张的需要，但有些，表面上是由于企业始终没有找到合适的人选，抱着宁缺勿滥的宗旨一次又一次虚席以待，实质上却是由于岗位设置本身有严重缺陷而导致频繁换人。这就是职场“守寡式岗位”的典型表现。

所以，如果主考官回答这一问题时闪烁其词，或者从考官的嘴中知道有好几个前任，这就有可能表明该职位存在明显的“模糊地带”，应该慎重考虑。

识别企业文化

有时面试官会问应聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等个人生活细节方面的问题。这样的问题往往能曝露出企业的某些倾向，其中有些可能是歧视的。对这样的企业，求职者在做出入职决定前，应该慎之又慎。

当然，有些企业的面试官在问这些问题时，主观上并不希望带上“职场歧视”的烙印，可客观效果却事与愿违。这只能说明一点，就是该企业在对应聘人员进行面试前，没有精心设计和规划面试的架构，面试过于随意，从而导致“失误”。这样的企业，其文化也是不完美的，因为作为企业人力资源配置的重要决策人员，在处理人的问题上过于随意，对个人来说，对职业发展也非常不利。

总之，面试过程可以成为应聘人员和用人单位相互摸底的环节。对企业来讲，通过面试可以鉴别并且留住心仪的人才；对应聘人员来说，也可以减少许多不确定因素，让自己的最终抉择的稳定系数和安全指数大大提高，这样更有利于保持个人职业发展的连贯性。

守寡式职位 - 中英对照

守寡式岗位

Widowed type post

守寡式职位
Widowed type position