好弹的钢琴视频:投资理论 -- 人力资本

　　2、人力资本的类型
　　（1）按照构成要素形态
　　知识形态的人力资本：科学知识、技术、制度和意识形态人力资本
　　技能形态的人力资本：思维技能和操作技能（物质生产和非物质生产操作）
　　（2）按使用范围分
　　通用性人力资本：指由常识性、基础性、一般性、普遍实用性知识和技能构成的人力资本。
　　专用性人力资本：指由专业性、特殊性和行业部门或组织可用性知识和技能构成的人力资本。
　　（3）按存在的范围分
　　共有性人力资本
　　专有性人力资本

　　3、人力资本与相关概念的关系
　　（1）人力资本与人力资源
　　人力资本：是通过有计划的投资活动凝聚在人体中的、可以带来收益的"无形资产"。
　　人力资源：是同物力资源、财力资源和信息资源并称为四大资源，其内涵是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的集合。
　　二者都是以人力的使用为核心，人力资本强调的是投资收益关系，人力资本理论是人力资源理论的理论基础和重点内容；人力资源着重创造社会财富的要素资源性质，人力资源是人力投资的结果，是资本性质的资源，
　　（2）人力资本与劳动资本
　　劳动资本：是人力资本和物质资本在由其决定的制度下相互作用的过程。
　　人力资本是由劳动资本转化而来的，侧重把人力当做是投资的产物，是非同质的，是获取经济剩余的手段，是一种与物质资本相对应的资本形态。
　　劳动资本是作为活的个体能力而存在的，是一种天赋的资源，它被认为是一种投入的生产要素，是一种补偿性收入。
　　（3）人力资本与知识资本
　　知识资本：是对人力资本的拓展。知识资本是企业一种以相对的无限知识为基础的无形资产。知识资本体现在人力资本、结构资本和顾客资本三者之中。外延于人力资本。
　　（4）人力资本与物质资本
　　物质资本是被动性的资本，只有在人力资本的作用下才能实际发挥作用，而且是在人力资本的作用下得以形成和和积累的。
　　人力资本是主动性的资本，但人力资本离开了物质资本也不能很好的发挥作用。这是社会资本的两种基本形式。

（二）人力资本的特征
　　1、人力资本有明显的私有性和较强的二重依附性。人力资本的所有者只能是个人；必须依赖于人本身和物质资本。
　　2、人力资本有很强的用进废退性。人力资本有明显的使用递增性，生产和消费过程是合二为一的，只会随着使用次数的增加而增加。
　　3、人力资本有广泛的外生性。人力资本不仅会影响自身，还会影响到其他变量如产出、社会平均的人力资本等。
　　4、人力资本有鲜明的社会性和时间性。人力资本附于人受到各种社会条件和生产方式的制约，同时也受到人本身的寿命和健康况状的影响。
　　5、人力资本有较强的无形性和多层次性。人力资源很难通过具体的数据来准确衡量和考察，且出现各种分层的能力如学习能力、文体活动能力、创造能力等。
（三）人力资本与经济增长
　　1、按照新经济增长理论的原理，人力资本对经济增长或运行效率的提高，其作用是非常明显的：
　　（1）人力资本的收益递增性，不仅会使劳动者自身的收益不断递增，而且通过对劳动者自身产生的内在效应，推动经济运行效率的提高，从而促进整体收益的不断提高。
　　（2）人力资本通过改善其他资本的效能推动经济运行效率的提高。
　　（3）人力资本通过改善管理体制推动经济运行效率的提高。
　　（4）人力资本通过劳动者自身道德品质和精神世界，从文化的角度促进经济运行效率的提高。
　　（5）人力资本可以调节劳动者之间的收入分配，从分配角度促进经济运行效率的提高。
　　（6）人力资本可以提高人的学习能力。
　　（7）人力资本可以增加人们的适应能力。
　　（8）人力资本可以提高人们的创新能力。
　　2、人力资本对经济增长作用的模型
　　（1）乌扎化的教育部门作用模型
　　（2）罗默的收益递增增长模型
　　（3）卢卡松的增长发动机模型
　　（4）斯科特的资本投资决定技术进步模型

（四）人力资本投资由多种具体的形式
　　1、医疗保健投资
　　2、正规教育投资
　　3、在职培训投资
　　4、迁移换岗投资

二、人力资本投资概述
（一）人力资本投资的原理
　　1、人力资本投资及其特点
　　人力资本投资：是指一定的经济主体为了获得预期不确定的收益而将现期的一定资源或经济要素转化为人力资本的过程。有多方面的特点：
　　（1）投资效益有明显的滞后性。
　　（2）投资对象是人本身。
　　（3）对生产力的影响广泛而深刻。
　　（4）有很强的个人意愿性。
　　（5）运行过程和社会活动粘合在一起。
　　（6）与消费行为有时很难严格区分。
　　2、人力资本投资中的内部收益率递减规律

　　随着教育年限的的增加，教育投资的内部报酬率呈递减趋势。这是因为：
　　（1）人力资本投资满足边际收益递减规律性。教育年限的持续增加而导致边际技能与知识水平的提高会变慢，来自教育的投资增加的边际收益增长速度放慢，影响到不同层次教育的内部收益率。
　　（2）边际教育成本的快速增长。包括直接成本和间接成本（即机会成本）。初期的义务教育成本低，后期成本必然上升，且随着教育时间的增加，即间接成本也会提高。
　　（3）受人力资本投资的收益期长短的影响。人的工作年限是一定的，接受教育的时间越长，工作的时间越短，且劳动者的机会成本越高。

　　3、人力资本投资需求曲线
　　人力资本投资需求曲线：即递减的内部收益率r曲线。如图：

　　r 大于i，人力资本投资有利可图，继续进行投资；
　　r小于i，人力资本投资将会导致亏损，停止投资；
　　r等于i，增加人力资本投资不会增加总收益，投资处于均衡点。
　　假定与人力资本投资项目相关的资本市场利率为i，人力资本投资才、者为资本市场的价格接受者，能按固定的市场利率借到所需数量的教育基金。在图中表示为水平线 （N=1，2，3，…），由一定利率水平i所确定的水平线表明投资者面临着具有完全弹性的人力资本投资基金供应线。当r = i 成立时，由内部收益曲线和基金供应曲线共同决定的教育年限就是个人投资者的均衡需求水平（边际收益=边际成本时，投资收益最大化）。当市场利率提高时，由初始水平 上升到 ，若其他条件不变，则投资者会重新评估其投资决策，将人力资本投资量由 缩小到 ；反之亦然。通过将一系列的由资本市场利率（ ， ， …）决定的人力资本均衡投资水平（投资内部收益率与对应的均衡需求规模）组成的曲线，即为人力资本投资的需求曲线。 4、人力资本投资报酬计算模型
　　（1）模型一：受教育阶段人力资本个人投资总成本 = 直接成本 + 间接成本

　　式中：P为可能在某部门就业的概率； 时间偏好即人们宁可现在而不愿要未来的1元钱；
　　E为一年放弃收入的百分比； A为同一就业部门水平相当的职工年均收入；
　　n为求学年限； 投资风险是指接受更高教育可能丧失就业机会的风险；
　　m为概率项数； 级差收益指求学期间放弃的收入递增系数；
　　利息收益指求学投资的利息。
　　（2）模型二：
　　简单劳动月收入 = （必要生长费用 + 生命维持费用）/工作年限×12
　　（3）模型三：
　　理论月收入 = （必要生长费用 + 生命维持费用 + S + A + D）/ 工作年限×12
　　S为人力资本投资总额； A为劳动者进行人力资本投资后应该获得的合理报酬；
　　T为劳动者工作年限； D为劳动者工作中需要进一步发展的费用，即发展费。
　　（4）模型四：
　　（比较）基础月收入 = 简单劳动收入/工作年限×12
　　（5）模型五：
　　实际月收入 = （M + W + R）/T×12
　　M为货币收入总额； W为福利收入总和； R为退休金总额； T为工作所限。

（二）政府人力资本投资
　　1、政府人力资本投资与外在性
　　在人力资本投资问题上，政府投资与外在性紧密相关。外在性也叫外部性，指未被市场包括在内的额外成本和收益。外在性分为积极外在性和消极外在性。 　　当外在性存在时通常会发生物品供给不足现象。这时需要通过政府行为增加供给。在不存在政府干预的情况下，个人用于人力资本投资的资金量将会太少，从而使分散经济的竞争性均衡增长率低于社会最优增长率。对此，即教育等政府可以向生产知识的厂商和个人提供补贴，或在对知识生产提供补贴的同时对其他生产课税，以提高全社会经济增长率。由于人力资本投资存在强烈的外部性特征，所以需要对教育进行投资。 　　2、人力资本投资中的市场失灵
　　人力资本投资存在严重的市场失灵，主要表现在：
　　（1）微观市场主体从个人追求利益和需求的角度出发进行投资，只能满足个人的利益。
　　（2）市场信息的不完全，使得个人对人力资本投资缺乏全面科学的决策基础，造成投资浪费。
　　（3）部分人力资投资属于公共用品和半公共用品，个人或企业不愿或无力进行这种投资。
　　（4）市场机制在扩展教育教育方面存在着严重的失灵。

　　3、政府人力资本投资的动机：政府进行人力资本投资主要是满足政府行使公共权力，发挥其公共职能作用的需要。在市场经济条件下，其动机是：
　　（1）满足社会的公共需要；
　　（2）实现人力资本形成和积累中的机会均等；
　　（3）弥补和调节企业和居民在人力资本投资中的不足。

　　4、政府人力资本投资制度
　　（1）教育经费立法制度，是实现国家人力资本投资的保证。
　　（2）建立义务教育制度，是政府获得基础人力资本的必要措施。
　　（3）医疗保健、全民健生及移民等制度也是政府人力资本投资制度的重要内容。

　　5、政府人力资本投资的形式与结构
　　（1）财政拨款
　　（2）征收教育税费
　　（3）学校等教育机构的税收减免
　　（4）专项补助
　　（5）对受教育的资助

　　6、政府人力资本投资收益的特点
　　（1）长期性。一是投资周期长；二是受益时间长。
　　（2）间接性。一是人力资本的价值的实现具有间接性；二是政府人力资本投资附于人身上不可分。
　　（3）多样性。包括经济收益、政治、文化、艺术、道德制度等多方面的收益。
　　（4）扩散性。政府人力资本投资向全社会范围扩散，向未来延伸。
　　　　按照成本--收益法分析，政府人力资本投资收益率，即社会收益率，可表示为如下三种形式：

（三）企业的人力资本投资
　　1、企业人力资本投资的目的与特点
　　（1）企业人力资本投资的目的由企业的性质而决定，即为了取得最大化的收益。
　　（2）企业人力资本投资的目标有：
　　　①开发人力资源潜能，提高劳动生产率，增加企业产品的技术含量，提高产品竞争力。
　　　②创建和巩固优良的企业文化和企业理念，构筑强有力的精神文化力量，提高员工素质。
　　　③促进员工的有序流动，丰富员工物质和精神生活，搞好劳动保护。
　　　④培养员工的协作能力，强化人力资本的合力效应。
　　　⑤积极引进急需和具有高质量人力资本要素的人员。
　　（3）企业人力资本投资的特殊性
　　　①投资内容具有很强的实用性
　　　②投资的形式以在职培训和工作中学习为主。
　　　③投资的对象层次较复杂。

　　2、企业人力资本投资的客体系统：
　　管理者、参谋者、技术人员、市场开发人员、技术工人、生产工人。

　　3、企业人力资本投资需求的影响因素
　　（1）企业的技术构成及变迁。
　　（2）工资率水平。
　　（3）资本价格

　　4、企业人力资本投资行为模型
　　企业作为市场中自主经营、自主决策、自负盈亏的经济实体，其行为动机主要产生于企业对利润的内在追求以及来自市场竞争的外在压力。在此前提下，企业对职工的教育培训的投资动机符合一定条件下利益最大化原则。在此基本原则下，企业的人力资本投资行为模型为：
　　模型一：投资支出所能取得的预期收益按市场贴现率贴现后应不低于其投资成本（或现期投资的支出规模），即：

（四）居民人力资本投资（略）

三、正规教育投资
（一）正规教育投资的概念及分类
　　1、正规教育投资：是指一定的经济利益主体为了获取预期不确定的收益而将现期一定的资源投入到各级正规教育中转化为人力资本的过程。
　　从投资内容分：学校教育进程的人力、物质资料及知识资源的投资。
　　从投资对象分：初等、中等、高级等三级正规教育。
　　从投资主体分：给投资者带来内在效应的投资、给社会带来外在效应的投资
　　2、正规教育投资的基本特征：
　　（1）从投入的角度看，教育的投资往往具有长期性和连续性。
　　（2）从收益的角度看，正规教育投资收益特别是经济效益的获得具有长期的滞后性和间接性。
　　（3）从发挥作用的条件看，正规教育投资的功能实现需要与相应的物质资本结合，满足社会需要。
（二）正规教育投资成本收益分析
　　1、成本分析
　　（1）正规教育投资成本的内容：
　　　①直接费用：一是政府直接拨出的教育经费，二是受教育者个人负担的费用。
　　　②间接费用：社会间接成本和个人间接成本（机会成本）。
　　（2）正规教育投资的计算方式：
　　由于社会间接成本在统计量方面的技术困难，在计算正规教育投资的成本时一般只涉及直接成
　　本和个人间接成本，学生因上学而放弃的机会成本很难计算。在计算机会成本时，采用舒尔茨和阿尔伯特·费希洛的计算方法。

　　2、收益分析
　　（1）在收益分析中一般计算以下几个指标：
　　　①正规教育投资的成本收益率：采用美国人口经济学家格尔曼的方式 ：

　　　②正规教育投资的社会收益率

（三）正规教育投资决策
　　1、正规教育投资的个人决策：追求效用最大化，主要通过内部收益率来衡量。
　　2、正规教育投资的社会决策：主要进行人力资本形成的供给和需求因素的分析。
　　3、成本收益分析用于投资决策的局限性：
　　　①学生家庭及教育机构对收益率的变化的敏感程度不够高。
　　　②作出教育投资决策的个人（家庭）及教育机构对未来收益及成本预测的准确性不高。
　　　③在进行教育成本收益分析时，必须考虑到学生在作出教育投资决策时所面临的不确定性。
　　　④教育投资的收益率还受到关于未来收入、教育成本难于进行精确的量化等因素的制约。

四、培训、迁移及健康投资
（一） 在职培训投资及其分类
　　1、在职培训投资：是指一定的经济主体为了获得预期不确定的收益，而通过在职培训方式将一定的现期资源转化为人力资本的过程。
　　2、在职培训的特点：
　　（1）投资对象即人力资本的载体--人不脱离自己正在从事的岗位。
　　（2）投资所形成的人力资本通常都是专业性较强的人力资本。
　　（3）投资活动虽然仍属教育范畴，但不列入国民教育体系，不与学历挂钩。
　　（4）投资对象受年龄的约束性相对较小。
　　3、在职培训投资分为一般普通在职培训投资和特殊专门在职培训投资两类。
　　一般培训：是指接受在职培训的职工所获得的知识、技能，不但对提供培训的本企业有用，对其他企业也是有用的。
　　专门培训：是指接受培训者的知识、技能等人力资本增值后，对于提供培训的企业之外的其他企业的生产率没有多大影响或根本没有影响的培训。
　　4、在职培训的投资模式：
　　（1）德国模式：表现为双重学徒制，即由政府、企业和员工个人共同投资、共同作出投资决策和取得培训证明。
　　（2）日本模式：日本的培训根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。
　　（3）北欧模式：政府提供技能培训，目的在于帮助劳动力市场上最为不利的人群。
　　（4）自由市场模式：以美国为例：企业提供的正式和非正式的培训；以盈利为目的的私人职校提供的脱产培训；学徒制；政府培训项目。
（二）迁移换岗投资
　　1、迁移换岗投资：是指一定的经济利益主体为了取得预期不确定的收益而通过劳动力迁移和换岗的方式，将一定的现期资源转化为人力资本的过程。
　　2、迁移换岗投资的特点：
　　（1）通过改变人力资本载体即劳动者的环境或工作条件，来提升人力资本的价值。
　　（2）投资成本具有明显的物质和精神两重性。
　　（3）投资结果直接影响到劳动力及人力资本在行业和地区间的配置结构。
　　3、迁移换岗投资的效应
　　（1）正效应：减少原有部们或产业的人力资本投入，提高劳动生产率；减少不合理产品积压，减少资源浪费；增加了人力资本的有效配置，提高有效产出。
　　（2）负效应：人力资本迁移过分频繁或缺乏引导，会带来人力资本的浪费。

（三）健康投资
　　1、健康投资：又称医疗保健投资，是指一定的经济利益主体为取得预期不确定的收益，而通过保护和增强人力资本载体（人）的生理和心理健康度的方式，将一定的现期资源转化为人力资本的过程。
　　人力资本论把每个人人健康状况都当作一种资本的储备，即健康资本，一部分为先天，一部分为后天的。后天的健康投资包括 ：医疗、保健、闲暇和锻炼四个方面。
　　2、健康投资的特点：
　　（1）健康投资所获得的资本储备随着时间的流逝逐渐贬值，且呈加快趋势。
　　（2）健康投资从根本上制约了其他人力资本的投资效果。
　　（3）健康投资具有明显的超前性。
　　（4）健康投资通过延长人的寿命增进人力资本存储。
　　3、健康投资与经济发展
　　健康投资能促进劳动生产率的提高，并以较小的代价降低人口的发病率和死亡率。可以直接增加有效劳动时间和有效劳动力。