国税局招聘条件专业:跟着聪明的老板学管理（十一）

（十一）为何皇帝与老板对权力握得那样紧？

   咱没有当过皇帝，所以对于皇帝为何轻易不放权还仅限于历史书籍中的感性认识。不过无论从电视连续剧中的康熙王朝还是汉武大帝，皇权总是至高无上的，俺没做过宰相也没当过七品知县，更没有上过北京故宫的早朝。为此，对皇权所知甚微，但是对企业老板的权力因何不愿下放或多或少知道一点。也许是没有吃过猪肉但是看见“杀猪”的场面比较多的缘由。

想想看，哪个老板不想把自己的公司越做越大，哪个老板不野心勃的开疆拓土。然而当公司做强了，分公司增加了，地域也分散了，甚至多元化跨行业经营冲出“亚洲”了。这时老板肯定不能像创业初期时那样来了一车货，哥几个累得满头大汗卸车后去饭店喝几盅。

怎么办？这时不仅老板自己忙不过来，就是用七大姑八大姨也不够用了，而那些创业初期的开国元老，不是不会用电脑落伍了，就是文化水准跟不上企业发展的需求了。没有别的办法，不是说自古华山一条路吗？只有聘请职业经理人了，那么老板在有了想聘请职业经理人的念头后，我认为首先要做好这样的心理准备、行动准备和思想准备。要不等到真正的职业经理人坐在你客厅沙发上的时候，你才想起来这个那个的，就晚了……

精明的老板这时都会责成人力资源部长说：“你给我做出一份职业经理人的工作岗位说明书来，另外作为人力资源部长，你给我写出一份人力资源的战略计划和人力资源管理的战术计划”。如果你的人事部长不懂什么是人力资源的战略和战术计划；如果你身为老板也不懂得，这都没有关系，因为你的职业经理人一定会懂得。但是关键当老板的你是不是能放权啊？

 首先，要让职业经理人拿出好数字和好业绩，无可厚非。但职业经理人需要资源（以权力为体现）才能获取良好的业绩。所谓责、权、利是不可分割的总体，如果作为老板的你只知道让职业经理人拿出成绩却不给他下放权力，再能的职业经理人也束手无策。

当然了，老板比你更精明，他自然心知肚明的知道该给权力，然而不是不给你啊，那个工作岗位说明书里不是在权力范围中明确写着的吗？我不是没有把住权力不防啊，只不过是有些财权和人权我当老板的能不握得紧一些吗？我的公司能做到今天的地步，我容易吗？

大家看到了吗？这就是问题的根源，企业除了财权和人权，其他的都是辅助权力。老板们应该深刻认识权力的本性，权力的价值不在于占有，而在于为企业所带来的收益。听明白了吗？权力不是占有而是为你公司带来的收益。所以，在企业建立好流程和监控体系后，该放的得放。其次，要弄清楚用职业经理人的目的是什么，更要界定听话、顺从与人才的关系。因为但凡是能力强的职业经理人，大都是个性十足的人，唯唯诺诺的决不是真正的职业经理人。当职业经理人的管理和老板的观念发生了冲突的时候，老板应该如何解决？再者，只要是能力强的职业经理人，都不是惟命是从的人，绝对不会亦步亦趋的跟随老板的老观念、老思维，当思维、观念和思路上产生分歧的时候，职业经理人会从职业化的角度坚持，甚至发生激烈的争论，不盲目跟从。作为老板该怎样解决？第三，只要是能力强的职业经理人，都具备以职业化的眼光、思维和技能运作管理企业，当和老板或大股东的“股东情结”思维发生严重冲突的时候，老板该如何对待？最后，只要是能力强的职业经理人，都会在争取业绩的过程中完善和优化企业的管理制度、流程，当触犯了企业的创业元老、老板的嫡系的时候，老板应该以何种态度处之？老板们要清楚，只要让职业经理人真刀真枪的干，以上所有的这一系列问题都将必然发生。那作为真正想用职业经理人的企业老板必须做好这些现实的准备，不能面对问题时再去想，难免犹豫不决，乱了方寸，甚至误了大事。

都说老板随机应变的能力超越常人，但是这个时候往往老板发蒙的时候都比较多。你别看平时老板每每遇到问题，晚上躺在床上蹬着眼睛看着天花板，不一会就能眉头一皱。计上心来。可是能做到这样的老板也不多，至少在我接触的老板中不多。

   凡是人都有优缺点和正反两面，职业经理和老板也不例外。只要能够相互站在对方的立场上考虑问题，以目标和大局为重，关系会处理好的。在这一点上，我还是希望成长中的中国企业的老板以海尔的张老板、联想的柳老板和统一润滑油的霍老板为榜样，中国的职业经理人也多向既能做事又会做人的成功职业经理学习。相互搀扶着开创企业的未来，狼羊都能相爱。况万物主宰的人乎！更何况是人中豪杰呢？客观规律告诉我们，企业一旦发展到一定阶段之后，授权和分权将成为老板们不得不作的选择。老板们必须搞明白，权力的价值不在于占有，而在于为企业所带来的收益。

只要你聘请的职业经理人能给你的公司带来收益，下放点权力又能如何，职业经理人做的越好你不是也越收益吗？正如战场上给士兵发放子弹一样，你的目的是让士兵打敌人，只要能把敌人打死，你为何还在乎子弹本来就是你的呢？

 如果老板们不放心权力的使用效果，那就在分权和授权之后拿出精力做流程控制，提升企业的流程控制能力，使权力不能够滥用。这才是老板们该做的事，否则，权力只有握在老板自己手中，而自己又握不过来。想放手又瞻前顾后犹豫不决，不想放手又心力交瘁忙的你焦头烂额。

 其实，中国的职业经理人历史由来已久，源远流长。周朝的“周公辅政”可能就是较早的政治职业经理人的作为。张仪、苏秦可能就是战国时期的外交职业经理人。三国时的诸葛亮则是职业经理人中的楷模。历朝历代辅佐最高统治者的各级官员，也是他们方方面面的职业经理人。

孙子在兵法中云：“将者，国之辅也，辅周则国比强，辅隙则国比弱。”你用职业经理人不就是想让他辅助周密吗？

  但是，对聘请职业经理人，许多家族企业产生了恐惧心理，并伴有相关言论。浙江宁波雅戈尔董事长李如成曾明确表示说，雅戈尔不再考虑聘请职业经理人了。王祥林则利用各种场合，向国家有关部门呼吁“建立职业经理人档案管理制度。”重庆力帆的尹明善的观点更直截了当：“最直接的原因就是中国的法制还不健全，企业的商业机密和产权保护还需要改善。”“让一个外人掌握企业的核心技术机密，很危险。他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。企业只有靠家族才能稳定，因为家人背叛的可能性很小。”其实这些有影响力的企业老板的消极观点尽管“发自肺腑”，但他们没有想到对两方面的打击：一是对正在逐步改善的职业经理人的整个大环境的毁灭性打击；二是对自己企业职业人的集体大否定。高中底层管理者应该统称为职业经理人，诺大的集团需要很多职业经理人去打理，企业商业秘密无处不在，那就会防不胜防。很难想象，雅戈尔的李氏家族和力帆的尹氏家族到底有多少人口可以担当重任？如何重重设防？同时，如果我是雅戈尔或力帆的一员，面对自己老板的公开不信任会有何感想和作为？

 所以，我认为一旦您的企业的职业经理人频频跳槽的时候，首先需要自我反思，而不是一味的推责于外。首先要反思自己的胸怀是否具有容人之量？我的企业是否是“海纳百川、不嫌细流”的海？其次，我的观念、思维是否过时？能否“与时俱进、开拓创新”，跟上职业经理人的步伐？最后，客观分析、总结自己过去的成功及其经验，并正确对待之，不可随意复制。人家华为、联想、统一润滑油为什么如此轻松呢？为何你的企业这么累呢？如果你聘请的一个经理人是你选人不当，那么，两个呢？三个呢？难道这些经理人都是“草包”一样的忽悠品，最起码不全是吧……