偶看新闻小学问卷调查怎么写:酒店业人才突围三步曲
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/29 03:44:11
酒店业人才突围三步曲近年来，尽管中国酒店业得到了飞速发展，但人才问题正严重困扰着越来越多的酒店经营者。三不五时出现的“人才荒”令酒店管理者们头疼不已，能否在人才问题上胜利“突围”，成为酒店能否获得长远发展的关键。那么，酒店业该如何实现人才突围呢？结合多年的教学经验和长期的社会实践经历，笔者认为可以分三步走，即求才、育才和留才。
◆ 求才
中国从来就不缺乏人才，酒店行业也是如此。酒店如何才能招聘到合适的人才呢？以下几点建议或许可供参考：
1、 人事经理“走出去”。通过电视报纸等媒体发布招聘信息，或许可以“省不少事”，但是缺乏针对性。而且，媒体受版面限制，能够传达的信息有限，无法对求职者产生足够的吸引力。倘若人事经理能够“走出去”，直接与各大高校相关专业（如旅游管理、酒店管理、市场营销等）学生接触，或直接参加酒店业人才专场招聘会，就比较容易揽到合适的人才。
2、 “不拘一格”揽人才。许多酒店人事经理在招聘时非常看重求职者的“外表”和“工作经验”之类的条件，这就无形中把许多热爱这一行业的求职者拒之门外了。事实上，“外表”与“工作经验”并不能与能力划上等号。所以，酒店应该不拘一格揽人才。
3、 人事经理的个人素质很重要。一个优秀的人事经理能在无形中为酒店形象加分，容易吸引到人才与之共事。相反，一个自私、刻薄又缺乏正义感的人，往往刚愎自用，在招聘时很容易带上个人主观偏见，令求职者对其产生敌意敬而远之。所以，酒店人事经理应该待人诚恳、处事公正，具有亲和力和凝聚力。
◆ 育才
“铁打的营盘流水的兵”，绝对是酒店业人才流动的真实写照。所以，很多酒店都只招“熟手”，不愿投入成本对员工进行培训。但笔者却认为这是很必要的，因为：
1、 实现人才“自产自销”。酒店形象是通过员工的个体素质体现出来的，通过培训提高员工素质，实际上也就是在提升酒店的服务档次。酒店与其坐等人才送上门来，不如主动出击，实现人才“自产自销”。
2、 笼络人心。酒店对员工个人的投入，大家心里都有数。当员工对酒店怀抱感恩之心时，往往会以认真工作作为回报。
3、 营造良好的企业文化。学习是个人成长的必经之路。酒店为员工营造一个良好的学习环境，也有助于提升酒店的凝聚力，留住人才。
◆ 留才
留住人心，才能留住人。酒店该如何留住人心呢？笔者认为：
1、 将人本管理落到实处。笔者对多家酒店调查后发现，“人本管理”在许多酒店都成了一句口号，下级对上级敷衍和谄媚成风。一个实习生对我说，她实习的酒店领导要求员工见到领导要打招呼，可领导见到员工却总是板着脸，从不给笑脸；公司开会时，领导对下属除了批评，就是指责和嘲讽——试问，这样的工作环境怎能留住人？
2、 为员工提供畅通的晋升渠道。每个人都有自我发展的需要，这也体现在职位的晋升上。如何为员工提供一个畅通的晋升渠道？那不是酒店管理者拍拍脑袋就能决定的事，酒店应该制定一个公平、公正和公开的人事升迁规则，为合适的人提供合适的职位。
3、 让员工找到安全感和归宿感。人心是一种最难把握的东西。国外有些企业实行终身聘用制，员工永远不用担心失业，未来的一切都有了保障，自然会对企业忠诚。这在目前的中国还不太现实，但倘若酒店管理者在制定制度时，能多站在员工的角度考虑，就会发现留住人心也不是那么困难的事。比如与员工签定正式的劳动合同，为员工购买劳动保险，给高级人才一些股份等等，都能让员工对酒店产生依恋，不舍离去。需要提醒酒店管理者注意的是，酒店员工不仅要“高薪”，更重要的是要“高兴”，能否为员工塑造一个“高兴”的工作环境，是酒店留住人才的关键点。至于对高层管理人才的选用和留任，则更需要酒店方有坦荡的胸怀和如猫的慧眼，踏踏实实奏好三步曲，方可破解人才荒。
◆ 求才
中国从来就不缺乏人才，酒店行业也是如此。酒店如何才能招聘到合适的人才呢？以下几点建议或许可供参考：
1、 人事经理“走出去”。通过电视报纸等媒体发布招聘信息，或许可以“省不少事”，但是缺乏针对性。而且，媒体受版面限制，能够传达的信息有限，无法对求职者产生足够的吸引力。倘若人事经理能够“走出去”，直接与各大高校相关专业（如旅游管理、酒店管理、市场营销等）学生接触，或直接参加酒店业人才专场招聘会，就比较容易揽到合适的人才。
2、 “不拘一格”揽人才。许多酒店人事经理在招聘时非常看重求职者的“外表”和“工作经验”之类的条件，这就无形中把许多热爱这一行业的求职者拒之门外了。事实上，“外表”与“工作经验”并不能与能力划上等号。所以，酒店应该不拘一格揽人才。
3、 人事经理的个人素质很重要。一个优秀的人事经理能在无形中为酒店形象加分，容易吸引到人才与之共事。相反，一个自私、刻薄又缺乏正义感的人，往往刚愎自用，在招聘时很容易带上个人主观偏见，令求职者对其产生敌意敬而远之。所以，酒店人事经理应该待人诚恳、处事公正，具有亲和力和凝聚力。
◆ 育才
“铁打的营盘流水的兵”，绝对是酒店业人才流动的真实写照。所以，很多酒店都只招“熟手”，不愿投入成本对员工进行培训。但笔者却认为这是很必要的，因为：
1、 实现人才“自产自销”。酒店形象是通过员工的个体素质体现出来的，通过培训提高员工素质，实际上也就是在提升酒店的服务档次。酒店与其坐等人才送上门来，不如主动出击，实现人才“自产自销”。
2、 笼络人心。酒店对员工个人的投入，大家心里都有数。当员工对酒店怀抱感恩之心时，往往会以认真工作作为回报。
3、 营造良好的企业文化。学习是个人成长的必经之路。酒店为员工营造一个良好的学习环境，也有助于提升酒店的凝聚力，留住人才。
◆ 留才
留住人心，才能留住人。酒店该如何留住人心呢？笔者认为：
1、 将人本管理落到实处。笔者对多家酒店调查后发现，“人本管理”在许多酒店都成了一句口号，下级对上级敷衍和谄媚成风。一个实习生对我说，她实习的酒店领导要求员工见到领导要打招呼，可领导见到员工却总是板着脸，从不给笑脸；公司开会时，领导对下属除了批评，就是指责和嘲讽——试问，这样的工作环境怎能留住人？
2、 为员工提供畅通的晋升渠道。每个人都有自我发展的需要，这也体现在职位的晋升上。如何为员工提供一个畅通的晋升渠道？那不是酒店管理者拍拍脑袋就能决定的事，酒店应该制定一个公平、公正和公开的人事升迁规则，为合适的人提供合适的职位。
3、 让员工找到安全感和归宿感。人心是一种最难把握的东西。国外有些企业实行终身聘用制，员工永远不用担心失业，未来的一切都有了保障，自然会对企业忠诚。这在目前的中国还不太现实，但倘若酒店管理者在制定制度时，能多站在员工的角度考虑，就会发现留住人心也不是那么困难的事。比如与员工签定正式的劳动合同，为员工购买劳动保险，给高级人才一些股份等等，都能让员工对酒店产生依恋，不舍离去。需要提醒酒店管理者注意的是，酒店员工不仅要“高薪”，更重要的是要“高兴”，能否为员工塑造一个“高兴”的工作环境，是酒店留住人才的关键点。至于对高层管理人才的选用和留任，则更需要酒店方有坦荡的胸怀和如猫的慧眼，踏踏实实奏好三步曲，方可破解人才荒。