偶看新闻香港大学港独事件视频:有才华能参加 干得好考得上 表现优成长快 竞争性经常化
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/29 22:15:26
有才华能参加 干得好考得上 表现优成长快 竞争性经常化——关于竞争性选拔领导干部的对话
●本报记者：俞嘉骏
●嘉宾：安徽合肥市委常
记者：干部工作发展到今天，竞争性选拔已成为各地干部选任的重要方式，能很好贯彻干部工作的民主、公开、竞争、择优的指导方针。近几年，安徽省合肥市以树立正确的用人导向为先导，不断加大竞争性选拔干部工作力度，请介绍一下你们的选拔模式？
凌云：可以。公开选拔模式这是一种大规模、开放式选拔干部的通用模式。我市从上世纪90年代中期开始，到这次市县联动公开选拔领导干部为止，先后组织开展了5次大规模公开选拔工作，共涉及60个县处级、30个科级领导职位；公推竞职模式。这是我们针对选拔岗位少、竞争人数多而探索的一种选拔模式，2008年首次应用在2名团市委副书记的公开选拔上；公开比选模式。这是我们公开选拔高级企事业专业技术人才和管理人才而采取的一种模式，是把信息公开、个人自荐、同行专家学者举荐，以及有针对性地“猎取”相结合的一种选拔模式。通常情况下，大多数优秀的高级技术人才和经营管理人才一般不轻易“挪窝”，对公开招聘信息响应度不高，这就要求我们在选拔过程中不能采取简单的公开招考模式，而是要主动出击，在“猎”字上下足功夫，在“比”字上做好文章。
记者：当前竞争性选拔领导干部工作还存在哪些问题？
凌云：随着干部人事制度改革的深入，各地在竞争性选拔工作的政策制定、制度创新以及实际操作等方面进行了大量的实践探索，积累了丰富的经验。但与新形势、新任务的要求和干部队伍建设的现实需要相比，竞争性选拔干部工作无论是在思想认识，还是在操作层面上，都还存在一些亟待改进的地方。
搞不搞竞争性选拔、什么时候选拔，拿多少职位选拔，拿出什么职位选拔，目前存在不确定性，缺少系统和长期的规划，没有指向性的目标等问题。竞争性选拔作为选人用人的一项重要工作，虽然已经形成了公开选拔、竞争上岗等一些总则性的规定，但就具体操作而言，许多工作都处在探索阶段，需要进一步规范。
竞争性选拔领导干部的测评方式目前还比较单一。有些竞争性职位资格条件设置还不够科学，有普遍追求高学历低年龄倾向。笔试、面试等环节命题的科学性和针对性仍然不足，对应试者“德”的考察在一定程度上处于缺失。这些现象的存在，弱化、干扰了对竞争者实际能力的考察，容易导致“高分低能”、“会考不会干”的现象，在今后的竞争性选拔干部中，必须加以改善。
在选拔过程中，由于职位限制，有不少优秀人才落选，而“出局”者往往被“遗忘”，选拔成果得不到充分运用，造成资源浪费。今后应注意对这些落选优秀人才资源的开发，改变目前存在的“一选了之”现象，让所有优秀人才的潜质得到充分发挥。
记者：进一步改进竞争性选拔领导干部的思考与对策？
凌云：针对在竞争性选拔干部实践中发现的一些问题，近年来，合肥市加大了探索和创新力度。上述三种模式正是实践的结果。开展竞争性选拔干部工作，必须从扩大参与广度、改进测评方式、综合运用成果、健全保障机制等方面下工夫，确保选拔出来的干部更加人岗相适、人尽其才，才尽其用。
着力拓宽竞争视野，让“有才华的能参加”。竞争性选拔干部的突出特点，就是变“伯乐相马”为“赛场选马”，如果过多、过严、过死地限制竞争的资格条件，就会把一些优秀人才挡在门外，违背了竞争的根本目的。所以要解放思想，打破论资排辈、隐性台阶等条条框框的束缚，在符合《干部选拔任用条例》的前提下，统筹考虑竞争职位层次、实际需要和现实可行性，科学制定资格条件，保证参与对象的广度，形成有效的竞争。遵循这一原则，我们在竞争性选拔中更加注重系统谋划。每年根据本地区经济发展需要和干部队伍建设现状，有针对性地开展选拔活动，逐步把社会影响大、群众关注高、工作难度大的重要领导职位纳入竞争性选拔范畴，采取市县联动的方式，打破身份界限，在更大范围内选拔优秀人才，树立良好的选人用人导向。
着力改进竞争方式，让“干得好的考得上”。 竞争性选拔干部,推荐、选举和考试是三种基本方式。在方式选择上应因岗而异，对优秀年轻干部要坚持着眼长远，可通过公推竞职选人；对企事业经营管理人员注重经营能力，采取公开比选凭实绩选人；对党政领导干部侧重促进科学发展的能力素质，坚持面向五湖四海选人。在测评内容上，坚持“干什么，考什么”的原则，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，“量身命制”考题，突出能力导向。积极探索视听问答、案例分析、竞职演讲、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟任职、情商测试等多种方式，使竞争性选拔真正成为现代的、科学的选人方式。实行大评委制，邀请“两代表、一委员”、基层代表、目标职位所在单位干部群众及服务对象全程旁听测评，让“管他的”、“他管的”、“他服务的”、“熟悉他的”参与测评，让知情人投知情票，测评结果作为确定考察对象的重要参考依据。在考察环节，要建立结构化分析评价机制，采用定性和定量结合的办法，坚持重“量”不唯“量”，重“分”不唯“分”，提高考核评价的准确性。要注重量化评价结果的分析比较，实现定性与量化评价的相互印证，通过准确评价和综合比较实现好中选优。要进一步加大对考察对象工作实绩、政治品德、职业道德和工作作风的考察，做到考“能”更考“德”。
着力用好竞争结果，让“表现优的成长快”。竞争的目的是实现择优，对竞争性选拔中表现突出，经考察确实比较优秀的干部，要敢于破格提拔甚至越级提拔，做到用当其才，用当其时，用当所长。竞争性选拔的成本比较高，要充分运用其成果，在选拔使用一批干部的同时,还应做到储备一批，激励一批，密切关注那些受职位限制而落选的其他优秀者。对选用上岗的干部加强跟踪管理，建立干事档案，动态掌握干部的适应情况和人岗匹配度，对经工作一段时间发现实际能力不强、只能纸上谈兵的，要立即进行调整；对一些在工作中表现突出的，予以重用。
着力健全竞争机制，让“随意性的经常化”。 竞争性选拔领导干部是干部人事制度的改革重要举措，只有建立制度、实现常态，才能最大程度地发挥效用。从实践看，定期开展竞争性选拔工作，有助于激发干部队伍活力，营造优秀人才脱颖而出的环境。为此，要建立制度化、常态化的竞争性选拔工作机制，加强竞争性选拔干部工作的规划，综合考虑班子配备情况，有计划地开展竞争性选拔干部工作。同时，要深入研究竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用工作水平，让优秀人才梯次涌现，源源不断。
●本报记者：俞嘉骏
●嘉宾：安徽合肥市委常
记者：干部工作发展到今天，竞争性选拔已成为各地干部选任的重要方式，能很好贯彻干部工作的民主、公开、竞争、择优的指导方针。近几年，安徽省合肥市以树立正确的用人导向为先导，不断加大竞争性选拔干部工作力度，请介绍一下你们的选拔模式？
凌云：可以。公开选拔模式这是一种大规模、开放式选拔干部的通用模式。我市从上世纪90年代中期开始，到这次市县联动公开选拔领导干部为止，先后组织开展了5次大规模公开选拔工作，共涉及60个县处级、30个科级领导职位；公推竞职模式。这是我们针对选拔岗位少、竞争人数多而探索的一种选拔模式，2008年首次应用在2名团市委副书记的公开选拔上；公开比选模式。这是我们公开选拔高级企事业专业技术人才和管理人才而采取的一种模式，是把信息公开、个人自荐、同行专家学者举荐，以及有针对性地“猎取”相结合的一种选拔模式。通常情况下，大多数优秀的高级技术人才和经营管理人才一般不轻易“挪窝”，对公开招聘信息响应度不高，这就要求我们在选拔过程中不能采取简单的公开招考模式，而是要主动出击，在“猎”字上下足功夫，在“比”字上做好文章。
记者：当前竞争性选拔领导干部工作还存在哪些问题？
凌云：随着干部人事制度改革的深入，各地在竞争性选拔工作的政策制定、制度创新以及实际操作等方面进行了大量的实践探索，积累了丰富的经验。但与新形势、新任务的要求和干部队伍建设的现实需要相比，竞争性选拔干部工作无论是在思想认识，还是在操作层面上，都还存在一些亟待改进的地方。
搞不搞竞争性选拔、什么时候选拔，拿多少职位选拔，拿出什么职位选拔，目前存在不确定性，缺少系统和长期的规划，没有指向性的目标等问题。竞争性选拔作为选人用人的一项重要工作，虽然已经形成了公开选拔、竞争上岗等一些总则性的规定，但就具体操作而言，许多工作都处在探索阶段，需要进一步规范。
竞争性选拔领导干部的测评方式目前还比较单一。有些竞争性职位资格条件设置还不够科学，有普遍追求高学历低年龄倾向。笔试、面试等环节命题的科学性和针对性仍然不足，对应试者“德”的考察在一定程度上处于缺失。这些现象的存在，弱化、干扰了对竞争者实际能力的考察，容易导致“高分低能”、“会考不会干”的现象，在今后的竞争性选拔干部中，必须加以改善。
在选拔过程中，由于职位限制，有不少优秀人才落选，而“出局”者往往被“遗忘”，选拔成果得不到充分运用，造成资源浪费。今后应注意对这些落选优秀人才资源的开发，改变目前存在的“一选了之”现象，让所有优秀人才的潜质得到充分发挥。
记者：进一步改进竞争性选拔领导干部的思考与对策？
凌云：针对在竞争性选拔干部实践中发现的一些问题，近年来，合肥市加大了探索和创新力度。上述三种模式正是实践的结果。开展竞争性选拔干部工作，必须从扩大参与广度、改进测评方式、综合运用成果、健全保障机制等方面下工夫，确保选拔出来的干部更加人岗相适、人尽其才，才尽其用。
着力拓宽竞争视野，让“有才华的能参加”。竞争性选拔干部的突出特点，就是变“伯乐相马”为“赛场选马”，如果过多、过严、过死地限制竞争的资格条件，就会把一些优秀人才挡在门外，违背了竞争的根本目的。所以要解放思想，打破论资排辈、隐性台阶等条条框框的束缚，在符合《干部选拔任用条例》的前提下，统筹考虑竞争职位层次、实际需要和现实可行性，科学制定资格条件，保证参与对象的广度，形成有效的竞争。遵循这一原则，我们在竞争性选拔中更加注重系统谋划。每年根据本地区经济发展需要和干部队伍建设现状，有针对性地开展选拔活动，逐步把社会影响大、群众关注高、工作难度大的重要领导职位纳入竞争性选拔范畴，采取市县联动的方式，打破身份界限，在更大范围内选拔优秀人才，树立良好的选人用人导向。
着力改进竞争方式，让“干得好的考得上”。 竞争性选拔干部,推荐、选举和考试是三种基本方式。在方式选择上应因岗而异，对优秀年轻干部要坚持着眼长远，可通过公推竞职选人；对企事业经营管理人员注重经营能力，采取公开比选凭实绩选人；对党政领导干部侧重促进科学发展的能力素质，坚持面向五湖四海选人。在测评内容上，坚持“干什么，考什么”的原则，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，“量身命制”考题，突出能力导向。积极探索视听问答、案例分析、竞职演讲、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟任职、情商测试等多种方式，使竞争性选拔真正成为现代的、科学的选人方式。实行大评委制，邀请“两代表、一委员”、基层代表、目标职位所在单位干部群众及服务对象全程旁听测评，让“管他的”、“他管的”、“他服务的”、“熟悉他的”参与测评，让知情人投知情票，测评结果作为确定考察对象的重要参考依据。在考察环节，要建立结构化分析评价机制，采用定性和定量结合的办法，坚持重“量”不唯“量”，重“分”不唯“分”，提高考核评价的准确性。要注重量化评价结果的分析比较，实现定性与量化评价的相互印证，通过准确评价和综合比较实现好中选优。要进一步加大对考察对象工作实绩、政治品德、职业道德和工作作风的考察，做到考“能”更考“德”。
着力用好竞争结果，让“表现优的成长快”。竞争的目的是实现择优，对竞争性选拔中表现突出，经考察确实比较优秀的干部，要敢于破格提拔甚至越级提拔，做到用当其才，用当其时，用当所长。竞争性选拔的成本比较高，要充分运用其成果，在选拔使用一批干部的同时,还应做到储备一批，激励一批，密切关注那些受职位限制而落选的其他优秀者。对选用上岗的干部加强跟踪管理，建立干事档案，动态掌握干部的适应情况和人岗匹配度，对经工作一段时间发现实际能力不强、只能纸上谈兵的，要立即进行调整；对一些在工作中表现突出的，予以重用。
着力健全竞争机制，让“随意性的经常化”。 竞争性选拔领导干部是干部人事制度的改革重要举措，只有建立制度、实现常态，才能最大程度地发挥效用。从实践看，定期开展竞争性选拔工作，有助于激发干部队伍活力，营造优秀人才脱颖而出的环境。为此，要建立制度化、常态化的竞争性选拔工作机制，加强竞争性选拔干部工作的规划，综合考虑班子配备情况，有计划地开展竞争性选拔干部工作。同时，要深入研究竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用工作水平，让优秀人才梯次涌现，源源不断。