中国重奖金牌运动员:《劳动合同法》对酒店业人力资源管理影响分析

　　【迈点网】2008年1月1日颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》，标志着我国劳动合同制度纳入了依法规范、依法调整的法制轨道。它在完善劳动合同法制度，保护劳动者合法权益，构建与发展和谐稳定的劳动关系上有新的内容和要求。作为劳动密集型产业的酒店业，新法的出台给该行业带来了影响，对酒店人力资源管理方式提出挑战，促使酒店业在用工制度方面进一步完善，以促进整个酒店业健康发展。

　　一、酒店业劳动关系中目前存在的问题

　　作为劳动密集型行业之一，旅游酒店业员工流动频繁，工作时间不固定，经常需要加班，薪资水平不高，属于劳资矛盾集中的行业。随着旅游酒店的发展，劳动争议问题的增多，劳动关系的管理正日益引起人们的关注。存在的问题主要体现在以下几点：

　　1.劳动用工不规范

　　首先表现在劳动者方面。一是劳动者年龄，旅游酒店员工年龄过度年轻化和集中化。这是导致旅游酒店劳动关系不稳定重要因素之一。二是劳动者性别，尽管《劳动法》早就规定：不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，可在现实中，性别歧视、相貌歧视、婚姻歧视十分普遍。很多酒店女性员工一旦怀孕就被辞退，甚至在入职时就被要求承诺在一定时期内不得结婚生育，另外女性员工获得同等的升迁机会较少。

　　其次体现在劳动合同方面，首先，酒店行业流动性高，部分酒店和员工出于各自的角度不签订正式的劳动合同，导致劳动合同签订率低。其次，在已签订的劳动合同中也存在要素不完备的情况，劳动者的具体身份信息和相关的工作场所、待遇不明确。还有一些酒店在员工入职时要求员工缴纳押金或者用身份证等证件做抵押，这些现象都是不规范、不合法的劳动关系建立方式。

　　再次在工作时间和薪酬福利方面也都存在问题。由于旅游业的季节性，旅游酒店的淡旺季明显，尽管员工通常采取倒班轮休制等综合计算工时制，但是员工加班仍是很普遍的现象，有的甚至有些根本不支付加班费。同时，旅游酒店行业的薪资待遇水平普遍偏低。部分旅游酒店将包吃包住等员工福利，或者加班费计入员工工资，从而抵消部分工资使其达到最低工资标准，一些中小酒店还存在拖欠工资的现象，这都是不合法的。另外，在社会保障方面，酒店不为员工缴纳社会保险的现象仍然普遍存在。

　　2.劳动保护不完善

　　劳动保护是企业劳动关系管理的重要环节，是保证员工身心健康，调动工作积极性的重要工作。特别是旅游酒店具有劳动强度大，工作时间长，女职工数量多的工作特点。很多旅游酒店实行“两班倒”、“三班倒”的工作时间制度，虽然给员工提供集体宿舍，但是根本不重视员工的生活条件，卫生状况差，设施简陋，文化娱乐生活匮乏，员工没有舒适的休息环境；旅游酒店涉及女职工特殊权益方面的问题也特别多，很多酒店都不能严格遵守《女职工劳动保护规定》的要求，女职工怀孕就辞退，不给充分的产假和哺乳时间，节假日加班工作没有加班费的现象很多。因而在保证职业安全，改善工作环境，实行劳逸结合等方面还存在很多不足。

　　3.劳动关系稳定性差

　　二、《劳动合同法》的实施对酒店业的影响

　　新《劳动合同法》的颁布主要着眼于以往因法律不利于劳方，使劳工受到不公平待遇而成为雇佣关系中的弱势群体，因此该法在签订劳动合同、雇佣期限、违约金等方面对劳方加以保障，而对企业的某些传统做法进行制止。因此，新《劳动合同法》对酒店企业的经营管理带来一定的挑战和冲击，主要体现在：

　　第一，用工成本将增加。新法规定企业必须保障员工福利，如实行八小时工作制、一周双休制，为员工购买三保一金，规定试用期期限等，同时还对规定不签订合同的企业支付双倍工资。这些规定无形中增加了企业的用工成本，对企业的管理带来一定挑战。

　　第二，用工的灵活性将受限。传统的酒店管理为了节约成本多倾向于采用临时工、计件工，而新法规定企业必须跟劳动者签订书面合同，将劳动关系固定化、合法化，因此传统的临时工、计件工等用工形式将不复存在，这对企业用工的灵活性将带来极大影响，尤其是对酒店业等具有明显季节性的行业影响更加深远。

　　第三，员工的流失率将加大。酒店业的员工流失率大已经成为不争的事实，而新法赋予了劳动者单方面接触劳动合同的绝对权利，员工如果遭遇酒店的不公平待遇可以自由离职，这将使酒店员工的流失率进一步加大。

　　三、对酒店业执行《劳动合同法》的建议

　　新《劳动合同法》虽然在很多方面对企业行为进行了约束，但也不能说对企业的影响是全部都是利害的。新法是一把双刃剑，给酒店带来的挑战和机遇并存。酒店企业要根据新法的某些规定，对传统的管理方式进行一定的调整。主要从以下几个方面应对：

　　1.加大《劳动合同法》的宣传力度，做好新法普及工作

　　2.灵活发展用工模式，减少成本损失

　　(1)采用小时工。新法取缔了临时工，对于“小时工”，也就是《劳动合同法》中所称“非全日制就业”则是属于合法的用工，因此也被人称为目前企业用工的蓝海。作为一种新兴的工作方式，小时工用工灵活、时间自由并可身兼数职，越来越受到人们的欢迎。酒店业很多工作对劳动者技能和学历要求不高，一直是非全日制用工大户，今后也必然缺少不了对小时工用工市场的需求。但是也要注意新《劳动合同法》中对于非全日制用工的规定，旅游酒店之前采用小时工的要及时做出调整，如不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资。

　　(2)发展劳务派遣。此次《劳动合同法》高度重视劳务派遣，对劳务派遣做了相对细致的规定。旅游酒店行业的季节性使得淡旺季明显，短缺的往往是服务技能要求不高，培训相对不难的一线员工，比较符合劳务派遣的发展条件，而且目前社会上已有一些专营酒店劳务的公司，其主要业务是招聘、训练和管理劳务工，向需要的酒店提供服务收取费用。劳务公司一般与多家酒店签订合同，根据签约酒店的需求预报确定招聘与训练计划。从酒店实施的情况看，人工成本一般可以节省到20—30%左右。从长远看劳务派遣必将在旅游酒店行业发挥巨大的作用，为酒店业培养出一批服务技能高，规模庞大的酒店行业劳务工，充当旅游酒店劳动力的灵活后备军。但是就目前来看，劳务派遣仍属新生事物，需要在市场中不断发展完善，以及法律制度不断更正保护。

　　(3)实现某些业务的外包。酒店的用工具有很强的季节性，而新法的出台又禁止了临时工等用工形式，这就给酒店带来两难的困境：合同工过多则淡季需要支付不必要的工资，合同工过少的话则旺季不能满足酒店的正常运营。针对这样的问题，酒店可以灵活的采取服务外包策略，在旺季时可以将某些需要大量人工但技术含量并不高的业务外包给专业的服务公司。一方面可以减少人员成本，包括设施设备的保养维护、工资以及培训费用等，方便酒店的管理；二是可以给客人提供更为专业便捷的服务，将更多时间精力花在酒店的主营业务上。

　　3.加强员工的技能培训和职业生涯设计

　　酒店员工流失率大的根本原因在于酒店对员工的成长缺乏合理的提升，使员工看不到发展的前途和希望，长期处于固定的工作岗位容易产生倦怠。酒店要有效规避这一问题，必须强化员工培训和职业生涯设计。一方面应该严格按照《劳动合同法》与员工约定服务期，签订培训协议，强化员工的技能培训，将培训视为企业成长的基础，尽最大可能为员工提供知识技能学习机会和多样的职业途径，来加强员工的可雇性，提高其终身就业能力。另一方面要充分尊重员工，真正做到以人为本，在劳动关系管理的过程中除了做到“法制化”，也要加强“人情化”，切实做到对员工的人文关怀加强员工的职业生涯设计，不仅对他们的工作，而且要对其个人能力和职业发展前途给予关注。酒店要尽可能地提供给员工舒适的工作环境和广阔的个人发展空间，激励其更积极地工作，换取员工在企业工作期间对企业的归属感和忠诚度。

　　新的《劳动合同法》对劳资关系的很多细节方面都有了新的规定，对劳资双方可能发生的矛盾也进行了界定，因此，酒店企业只要严格遵守新法，就能有效地避免可能发生的争执，促进酒店企业与员工的双赢。(作者 陈宇航)