竹篾子的读音:关注国际视野下的集体劳动争议

　　近日，“劳资冲突与合作：集体劳动争议处理与规制国际研讨会”在中国人民大学举行。会议由中国人民大学劳动人事学院、剑桥大学达尔文学院、首都经贸大学劳动经济学院和中国人民大学劳动关系研究所联合主办，并获得中国人力资源和社会保障部劳动关系司、中国经济体制改革研究会、荷兰王国驻华大使馆、国际劳工组织北京局和中国人力资源开发研究会劳动关系分会等五家单位的支持。

　　会上，英国剑桥大学人文和社会科学学部主席、达尔文学院院长William Brown教授，前日本中央劳动标准委员会主席、前国际产业关系学会主席Tadashi Hanami教授，前国际产业关系学会主席、悉尼大学荣誉教授Russell Lansbury，美国麻省理工学院斯隆管理学院教授、前国际产业关系学会主席Thomas Kochan，中国经济体制改革研究会宋晓梧会长，中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授，中国劳动关系学院原副院长冯同庆教授等中外专家做了主题演讲。

　　国内外劳动关系面临挑战

　　中国的劳动关系和西方成熟市场经济国家的劳动关系处于完全不同的发展阶段。中西方劳动关系的运行也表现出不同的特征。上个世纪七八十年代以来，西方成熟市场经济国家的工会开始衰落，集体谈判覆盖率也大幅下降，呈现出了较为明显的个别化的发展趋势。与之相反，近年来中国的劳动关系却开始从个别劳动关系向集体劳动关系转型。

　　但随着全球化进程的加快，世界各国的劳动关系格局都发生了巨大变化。特别是金融危机之后，劳资冲突在世界范围内尖锐异常，欧美等西方发达市场经济国家的集体劳动争议此起彼伏，调节集体劳动关系的传统方式遭遇了现实的挑战。而对中国来说，尽管2008年开始实施的《劳动合同法》、《劳动争议调解与仲裁法》等劳动法律很大程度上保护了劳动者的权利，但这些法律法规仅仅是对工人个体权利的保护。常凯教授指出：现实中的个别劳动关系建构和调整，已经无法解决劳资矛盾和维系劳动关系的稳定，而在此过程中，两种劳工力量和劳工运动的作用和分歧也开始表现和突出出来。

　　从世界范围来看，近年来中国的集体劳动争议数量有增大的趋势，其间也引发了一些较为尖锐的劳资冲突。而一些成熟的市场经济国家则饱受罢工问题的困扰。因此，如何有效处理和规制集体劳动争议，成为中外各国面临的共同难题。国际劳工组织北京局局长霍百安在致辞中指出：全球的经济正面临着自1930年大萧条以来最可怕的危机，现在危机还在继续进行，这已经在很多国家粉碎了人们的信心，劳资关系的体制在很多国家也受到了很大的压力。Thomas A. Kochan教授认为，大多数工业国家早已经历了劳动冲突并开发了一般性的解决机制和程序。但是其他国家，如中国，正在进入一个关键的发展阶段，需要建立不再依靠低工资发展而是通过提高科技、人力资本和专业化管理的制度和政策。在经济高速发展、劳动力和商品市场逐步自由化、收入差距不断拉大、国内工人需求不断提高以及国际贸易伙伴关系的背景下，中国的挑战在于重新审视如何在雇佣关系中实现公平。

　　工人的集体行动与工会改革

　　工人采取集体行动是市场经济条件下工人维护自身权益最后、最有力的压力手段。在1950年到1975年间，欧洲私营企业的自由罢工现象是非常普遍的。然而，在上个世纪的最后25年间，自由罢工的现象逐步消失。William Brown教授运用英国的实例对于该现象发生原因进行分析。他认为，引发自由罢工现象消退的因素在于：第一、产品市场的竞争压力使得雇主加大了对于工作和薪酬的控制力度；第二、工会转变自身的职能以应对工作场所层面的谈判；第三、政府加大了对于罢工和游行的立法限制；第四、独立的咨询、调节和仲裁机构在劳动纠纷中发挥了作用。但目前中国的集体劳动争议则处于一种非正常的发展状态。一方面，工人的集体行动基本上脱离了工会，另一方面，工人往往是先采取集体行动，然后再与企业进行集体谈判。

　　面对工人的集体行动，作为工人利益代表的工会应如何挑战战略以回应工人的诉求呢？Tadashi Hanami教授对工会提出了严厉的批评：在全球经济危机而非简单的经济衰退的背景下，工会应该扮演什么样的角色？工会在大多数国家已经丧失了权利以及影响力。这不仅是因为外部环境的变化，更最主要的原因是工会领导者们的无能、贪婪和腐败。工会领导人们已经丧失了理想主义以及为工人的利益而奋斗的奉献精神。当今劳动关系的实质问题并不存在于工会和雇主之间。当今时代劳动关系的实质问题存在于那些没有组织而遭受着利益剥夺的劳动者与忽视劳动者利益和诉求的既得利益者们之间。

　　具体到中国，应当说工会面临着更为严峻的考验。围绕未来工会的改革和发展，中华全国总工会副主席张鸣起在致辞中介绍了中华全国总工会的设想：一是动员部署开展服务职工在基层的活动；二是依法推动在各类企业中普遍地建立工会组织，普遍地开展工资集体协商；三是深入开展劳动关系和谐企业、和谐工业园区创建活动；四是积极推动健全协调劳动关系三方机制。

　　集体劳动争议的处理与规制

　　韩国劳动研究院Kiu Sik Bae研究员介绍了韩国劳动争议处理机制的演化过程。他指出，韩国在1987年至1989年的罢工经历证明，从独裁式的劳动控制形式转变为自愿式的规范性集体劳动冲突过程中，所建立的集体劳动争议处理机制通常是比较纷乱和脆弱的。然而，在经过一段时期的产业动荡，雇主与雇员的冲突磨合，一种新的劳资关系秩序逐渐兴起。这种新秩序兴起是在雇主和工会的共同努力下产生的，而不是独裁政府。英国劳动争议调解与仲裁委员会高级研究员Gill Dix则详细介绍了英国咨询、调解、仲裁服务中心的基本情况，在解决工作场所冲突中所扮演的角色，当前所面临的挑战等。

　　Russell Lansbury教授在具体研究了七个国家的汽车行业的劳动关系之后指出：全球化对于劳资关系的影响，似乎是在不同类型的资本主义当中，是都有着影响。但全球化并没有带来一个明确的劳资关系的模式的融合。因此，宋晓梧会长在发言中特别强调，研究中国工人的集体劳动争议问题，不能简单照搬照抄国外的经验，一定要结合中国劳动关系自身的特点，要综合考虑劳动关系的历史与现实，以及未来的趋势。只有这样，才能有效预防和处理劳资冲突，构建和谐的劳动关系。

　　冯同庆教授强调要充分利用现有的法律规定，他认为《工会法》关于停工、怠工的条款（第27条）是解决罢工问题的重要资源，其应国内改革和国际变化而产生。因此，工会应当对之加以理智地认识和运用，依法体现代表性和行使交涉权，有利于工人集体行动“责任豁免”，也有利于改善工会形象和制度化地解决集体劳动争议问题。否则，原有资源的制度性安排将被改变，社会后果不容小觑。中国人民大学劳动人事学院程延园教授认为，中国经济社会发展已经进入一个更多依靠制度竞争优势的科学发展时代，从世界视阈来看，和谐劳动关系调整机制包括政府立法调整、劳资双方集体协商、及时公正的纠纷处理制度三个方面。不断发展和完善劳动关系调整机制，是实现劳动关系双方合作共赢、经济社会协调发展的有力制度保证。