嘉禾望岗百花岭商铺:中国华电集团公司“人才强企”战略实施意见

http://www.chd.com.cn  2005年2月28日15:34
为贯彻落实全国人才工作会议精神和《国务院国资委关于进一步加强和改进中央企业人才工作的意见》，大力实施“人才强企”战略，努力建设符合集团公司生产经营和改革发展需要的高素质人才队伍，推动企业全面协调可持续发展，结合集团
公司实际，现就实施“人才强企”战略提出以下意见：
一、充分认识实施“人才强企”战略的重要性和紧迫性
1、人才是企业应对竞争、加快发展的根本。当今世界，经济全球化趋势不断发展，科技进步日新月异，知识创新、科技创新、产业创新突飞猛进。人才在企业竞争中越来越具有决定性作用。人才资源已成为最重要的资源。随着电力体制改革不断深化，电力企业竞争日益激烈。与此相应，发电企业之间、厂网之间、国企与外企私企之间的人才竞争亦日趋激烈。企业之间的竞争归根结底是人才竞争。谁拥有人才的优势，谁就拥有竞争的优势。企业要想在激烈竞争中赢得主动，取得优势，不断发展壮大，就必须大力开发人才资源，全面实施“人才强企”战略，努力建设一批高素质的人才队伍。
2、实施“人才强企”战略，就是努力造就一大批经营管理人才、专业技术人才和成千上万的高素质技能型员工，建设数量充足、结构合理、素质过硬的人才队伍，逐步形成广纳群贤、竞争择优、能上能下、能进能出、充满生机活力的用人机制，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，大力提升企业的核心竞争力和综合实力，为全面实现集团公司的发展战略目标提供坚强的人才保证。各企业党委（党组）必须从战略和全局的高度，充分认识人才在企业发展中的决定性作用，深刻理解实施“人才强企”战略的重要性和紧迫性。
实施“人才强企”战略，是全面实现集团公司发展战略和“两个翻番”目标的重要保证。人才是企业兴盛之基、发展之本。集团公司成立后，科学分析面临的形势和任务，提出了“三以三坚持、四化两能力”的发展战略和“两个翻番”的奋斗目标，朝着“国内先进、国际一流”，具有可持续发展能力和国际竞争力的现代企业集团的远景目标迈进。企业要发展，人才是保障。完成集团公司党组提出的一系列重要任务，必须以人才为基础，全面推进集团公司的发展战略，必须靠人才来实现。要把实施“人才强企”战略纳入各项工作的总体布局，大力开发人才资源，走“人才强企”之路。
实施“人才强企”战略，是实现企业全面协调可持续发展、员工发展与企业发展相协调的内在要求。宏伟的事业为广大员工发展创造广阔天地，高素质的人才队伍为企业发展增添不竭动力。集团公司在成立之初，就提出坚持员工发展和企业发展相协调的理念，极大地鼓舞了广大员工成才奉献的热情。企业需要人才，员工渴望成才。要实现员工全面发展，就必须大力实施“人才强企”战略，营造有利于人才成长的体制、机制和环境，使每一位员工的潜能和价值都充分发挥，使每一位员工的智慧和力量能充分体现。教育、培养、引导员工成才，鼓励、支持、帮助人才干好事业，让广大员工在创造企业价值中实现人生价值，在提升个人价值中推动企业发展。
目前，集团公司已经拥有一批优秀人才，这是我们创业的基本力量。但是，我们的人才工作和人才队伍同事业发展的需要和形势任务的要求相比，还有较大差距。主要是：人才观念落后于市场发展，有些单位对人才的重要性认识不够；人才总量相对不足，各类优秀专业人才数量不足，年轻后备人才储备不足；人才数量与员工总数形成反差，文化程度、业务能力偏低的人员所占比例大；人才结构不尽合理，知识、专业、年龄、素质结构有待改善，区域分布不够平衡；高层次人才，尤其是懂经营、会管理的复合人才和各类优秀专门人才紧缺；人才培养、选拔、评价和激励约束机制不够健全有效，政策措施不够系统配套，人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥。这些问题，必须进行深入研究，抓紧采取有效措施，认真加以解决。
二、进一步明确实施人才强企战略的指导思想、总体目标和基本要求
3、实施“人才强企”战略的指导思想是:以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实十六大精神和十六届三中全会精神，贯彻落实全国人才会议精神和《国务院国资委关于进一步加强和改进中央企业人才工作的意见》，坚持人才资源是第一资源的科学论断，坚持党管人才原则，坚持以人为本，以促进集团公司全面协调可持续发展为根本出发点，以加强人才资源能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以加快调整优化人才结构为主线，以培养选拔高层次人才为重点，以强化人才激励为突破口，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，建立健全人才培养、选拔、评价和激励约束机制，深化人才管理体制改革，提高人才资源整体素质，优化人才资源配置，促进人才合理流动，大力开发企业内部和社会两种人才资源，造就和集聚各类优秀人才，为集团公司经营发展提供坚强的人才保证和智力支持。
4、实施“人才强企”战略的总体目标是：经过5至7年坚持不懈的努力，集团公司人力资源总量得到有效控制，供需基本平衡，人才数量占员工总数比例大幅提升；人才队伍素质显著提高，人才结构基本合理；初步建立起符合现代企业制度要求的、科学有效的人才培养、选拔、评价和激励约束机制；基本形成符合集团公司发展战略需要、层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的职业经理队伍、董事监事队伍、技术人才队伍、党群干部队伍和高技能员工队伍。分阶段的预期目标如下：
前3年，建立起比较完善的人才资源开发和管理制度体系；用人、分配制度改革取得重大进展，“公开、平等、竞争、择优”和“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的充满生机活力的机制基本形成；人员总量实现零增长；中专毕业以上人员达60%；具有专业技术资格人员达40%；技能员工中高级工以上人员达50%；具有本科、研究生学历人员，中、高级技术人员以及技师、高级技师的数量明显增加。
到2010年，全面建立起符合发展需要、独具华电特色的人才资源开发管理体系，人才数量与企业规模相适应，人才结构与业务结构相适应，人才素质与技术装备水平和市场发展需求相适应，人才资源与其他生产要素相匹配，员工发展与企业发展相协调；人员总量供需平衡；中专毕业以上人员达80%，35岁以下青工基本受过中专以上教育；具有专业技术资格人员达50%；技能员工中高级工以上人员达60%；企业领导人员具备本科以上学历或高级职称的比例达90%；本科、研究生毕业人员，中、高级技术人员以及技师、高级技师的数量、质量能充分满足生产经营需要。
5、实施“人才强企”战略，必须树立和落实科学的人才观。牢固树立以人为本的理念，始终围绕促进各类人才的健康成长和员工的全面发展，围绕调动各类人才和广大员工的积极性、主动性和创造性来开展人才工作；牢固树立发展大计、人才先行的理念，始终把人才工作放在企业工作中优先考虑的战略位置，做到未雨绸缪、先行一步；牢固树立人人都能成才的理念，鼓励广大员工爱岗敬业，人人力争成才，人人争作贡献；牢固树立市场化、社会化的理念，充分利用企业内部和社会两种人才资源，使各类优秀人才充分涌现、充分集聚、充分发挥；牢固树立公开平等、竞争择优的理念，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。
实施“人才强企”战略，必须建立和完善科学的人才培养、选拔、评价和激励约束机制。努力形成符合各类人才特点的开发型人才培养机制，建立企业全员培训体系，开展员工终身教育活动，建设学习型企业，不断提高各类人才的综合素质和创新能力；努力形成绩效优先的人才评价机制，科学设置各类人才的评价指标体系，完善评价标准和手段，客观公正评价人才的基本要素、业绩和贡献，为科学合理使用人才提供客观依据；努力形成符合现代企业制度要求的人才选用机制，进一步完善公司法人治理结构；推行市场化选才办法，内部选才实行竞争上岗，外部选才实行公开招聘；努力形成与市场接轨的人才激励约束机制，建立和完善以经营业绩考核为依据，以岗位绩效工资为基础，短期薪酬分配与中长期薪酬激励有机结合，资本、技术、管理等多种要素参与收入分配的新型薪酬激励制度。
实施“人才强企”战略，必须结合企业的实际，制定人才工作规划。规划要服务于企业的改革与发展，要把人才“第一资源”与发展“第一要务”紧密结合；要坚持党管人才的原则，体现科学的发展观、业绩观和人才观的有机统一；要坚持解放思想、转变观念，注重体制、机制、制度创新；要把人才工作规划纳入企业的长期发展规划之中，从企业的实际出发确定目标和任务，制定具体措施，分解落实责任，加快人才结构调整，优化人才资源配置，使人才工作有序推进，各类人才协调发展。
实施“人才强企”战略，必须加强和改进五支队伍建设。一是建设一支职业素质好，市场意识强，熟悉国内国际经济运行规则，在生产经营、资本运作等方面具有较高造诣的职业经理队伍；二是建设一支综合素质好，具有战略决策能力，能够忠实代表和维护国有资产权益，正确履行出资人职责，实现国有资产保值增值的董事监事队伍；三是建设一支科技水平高，具有较强的创新能力，能够加快企业科技进步、增强核心竞争力的技术人才队伍；四是建设一支综合素质好，熟悉生产经营，具有丰富党务工作和群众工作经验的党群干部队伍；五是建设一支爱岗敬业，技艺精湛，具有专门技能，善于解决技术难题的高技能员工队伍。
三、加大人才培养开发力度，强化人才能力建设
6、能力建设是人才培养的核心。树立大教育、大培训的观念，在努力提高广大员工思想道德素质、业务技术素质的基础上，重点培养员工的学习能力和实践能力，着力提高员工的创新能力。积极倡导终身学习的理念，认真开展创建学习型企业、学习型组织、学习型家庭、学习型员工活动，鼓励员工开展职业生涯设计，引导广大员工终身学习，努力促进工作学习化、学习工作化。广泛开展以创新为主题的教育和实践活动，鼓励员工立足本职，致力理论创新、知识创新、技术创新和管理创新，使创新成为企业生产经营的主旋律，促进企业创新能力的不断提高。继续加强员工思想政治教育，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，在培养人才业务能力的同时，注重培养爱国主义精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神，促进人才的健康成长。
7、构建人才教育培训体系。教育是培养人才的基础。按照面向基层、面向一线，为生产经营服务、为人才发展服务的要求，以企业需要和员工需求为导向，构建覆盖全员、全过程的人才教育培训体系和包含集团、省（区域）公司、企业在内的三级教育培训网络。按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，建立员工适应性岗位培训体系，以持证上岗为抓手，抓好员工岗位培训工作。以专业知识更新和补充为重点，建立专业技术人员继续教育体系，确保专业技术人员每年参加继续教育，永远立于科学技术的前沿阵地，始终保持创新活力。以提升理论知识水平为重点，建立企业员工后续学历教育体系，有计划、有目的地组织低学历员工和重要岗位员工参加后续学历教育，逐步提高重要岗位人员的文化程度，努力降低员工尤其是青工中，中专以下文化程度的比例。以拓宽知识面，增强综合能力为目的，建立员工综合素质教育体系，广泛开展有益于陶冶情操、增强综合分析和处理问题能力的相关知识与技术教育，加强能力拓展训练，增强人才的团队意识、逆向思维和应变能力。教育培训实行组织选派和个人意愿相结合，单位和个人酌情分担费用的制度，合理解决工学矛盾，激发员工的学习热情。
8、丰富教育培训内容。根据时代发展和企业生产经营实际需要，立足当前工作，着眼长远发展，针对不同岗位不同对象不同培养目标，分别确定培训内容。经营管理人员以经济、财税、营销、法律等为主要内容，通过培训不断提高经营管理水平；专业技术人员以新技术、新工艺、新材料为主要内容，通过培训不断增强解决生产技术难题的能力；政工人员以政治理论、企业文化理论和政策法律知识为主要内容，通过培训不断增强做思想政治工作的本领；技术工人以操作规程和生产流程为主要内容，通过培训不断提高岗位技能水平。在各有侧重的同时，注重培训内容的融会贯通、互相借鉴，促进复合型知识结构的形成，不断满足企业发展对人才知识、能力的需求和人才实现全面发展的需要。
9、改进教育培训方式。坚持个人自学与课堂教学相结合、“送出去”与“请进来”相结合、职前培训与继续教育相结合、理论学习与技能培训相结合、学习培训与实践锻炼相结合，采取灵活多样、行之有效的方式，开展教育培训工作。根据企业特点，大力实施岗前培训、岗位培训、业余培训、短期培训、专项培训和交流轮岗，提高培训的针对性和实效性。广泛开展岗位练兵、技术比武和技术观摩交流活动，使培训工作更加贴近员工、贴近生产、贴近实际。充分发挥电教手段和网络信息优势，大力发展电化教育和远程教育，扩大教育培训的覆盖面，促进教育培训资源共享，提高教育培训现代化水平。
10、加大人才培养开发投入。充分发挥企业和社会两方面教育培训资源的作用，统一规划、统一调剂，分级管理、分类指导，建立门类齐全、优势互补的教育培训机构和基地。多渠道筹措经费，加大人才开发培养的投入，保障人才开发对人、财、物的需求。加强公司内部培训基础设施建设，建立集团公司高级培训中心，进一步完善基层企业的职教设施。加强专兼职师资队伍和培训教材建设。加强校企之间、企业之间的合作，依托电力院校和各类高校，开展高层次人才的教育培训。加强人才开发培养方面的国际合作，有计划地选送优秀人才到国外培训，利用国际先进培训资源，开发高素质、国际化的专门人才。
四、建立科学的人才评价体系，树立正确的人才发展导向
11、建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。根据德才兼备、注重实绩、群众公认的要求，制定明确规范的职位分类和岗位标准，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价标准。注重通过实践检验人才，克服重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，做到以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣。积极探索各类人才相应的评价主体、准确的评价指标、有效的评价方法，不断提高人才评价的科学性和合理性，进一步树立正确的人才发展导向。
12、建立科学的人才评价指标体系。研究制订统一、量化的人才评价指标。对经营管理人才的评价坚持重在市场和出资人认可。建立由反映经营业绩的财务指标和反映综合管理水平的非财务指标相结合的评价指标体系。继续完善资产经营责任制和任期目标责任制，强化对经营管理者经营业绩和综合素质的考核评价。对专业技术人才的评价坚持重在社会和业内认可。实行专业技术职务聘任制，推行专业技术资格制度，建立资格考试与业绩考核相结合的评价模式，实现资格考试社会化、业绩考评公开化、职务聘任市场化。对政工人才的评价坚持重在组织和群众认可。坚持群众公认、注重实绩的原则，建立组织考察和群众评议相结合的评价制度，在继续完善党风廉政建设责任制指标体系的同时，把群众意见作为重要尺度，增强对政工人才评价的实际效果。
13、创新人才评价方法。坚持定性评价与定量评价、考试与考核、过程跟踪与结果分析、能力测试与群众测评、企业评价和社会评价、动态评价与静态评价相结合。对不同对象采用不同的评价方式，突出关键指标，注重量化评价、过程跟踪、动态分析。大力开发和引进现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。加强与人才评价中介服务机构的合作，逐步实现人才评价与社会、市场乃至国际接轨。
14、完善人才信息档案。建立各类各级人才的信息档案，建设集团公司人才库，将人才基本信息、培养过程、业绩考评结果纳入人才管理信息系统。推进人才档案网络化管理，促进人才资源信息的联网共享。健全人才评价的配套制度，使人才评价结果与人才选拔任用紧密相联，实现培养、评价、使用一体化。强化各类人才持有的各种资格证书的统一管理，确保证书既真实有效，又能得到充分应用。
五、改革人才选拔使用制度，促进优秀人才脱颖而出
15、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制。按照现代企业制度的要求，全面引入竞争机制，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善经营管理人才选拔任用方式。对董事监事实行委派、推荐和选举制，对厂长（经理）实行聘任制和任期制，逐步推进企业经营管理者市场化、职业化和契约化管理。对专业技术人才的选拔使用，实行技术专家资格认证、首席专家聘任、专业技术带头人评聘等制度。对党群干部的选拔使用，以扩大民主、加强监督为重点，完善选任制，改进委任制，推行聘任制。强化党群干部民主评议制度。在共青团组织和有条件的单位中，积极探索联推竞选的新路子，逐步在党群系统选人用人方面引入竞争机制。企业内部要按需设岗，竞争上岗，以岗定酬，契约管理，逐步做到岗位能上能下，职务能升能降，待遇能高能低。
16、不断完善企业领导人员选拔使用的配套制度。企业领导人员肩负企业改革发展重任，对企业领导人员的选拔使用是企业人才资源管理的重点，必须建立系统配套的管理制度，全面加以规范。坚持党管干部同董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，坚持组织考核推荐与引入市场机制相结合，在不断规范企业领导人员聘任制、委派制、委任制、选任制的基础上，全面推行企业领导人员任期制、任前公示制、试用期制、辞职制等有利于调动企业领导人员积极性，增加选拔任用过程透明度，增强对企业领导人员监督管理力度的规章制度，建立领导人员正常退出机制，增强干部队伍活力。
17、大力推行人才公开选拔制度。坚持以市场为导向，坚持组织选聘与市场选人相结合的原则，根据工作需要，有计划地分批确定一些领导职位和重要岗位实行人才公开选拔，进一步扩大选人视野，拓宽选人渠道。公开招聘、竞争上岗按照先试点、后推广，先面向企业内部，后面向社会的原则，积极稳妥地推进。通过公开招聘，竞争上岗，加大选拔任用优秀年轻人才的力度，为他们的迅速成长提供“快车道”。充分利用人才中介机构荐才引才功能，加大紧缺人才的引进力度，把大批能够整合生产要素、利用社会资源，有志于华电事业的各类优秀人才聚集到企业中来，为企业经营发展服务。
18、加强后备人才队伍建设。完善后备人才选拔制度，坚持组织考核推荐与群众民主推荐相结合，建立数量充足、梯次衔接、结构合理、素质优良的后备人才队伍。加强对“一把手”后备人才和其他关键人才、紧缺人才的战略储备。加强后备人才的教育培训和实践锻炼，有目的地安排后备人才交流轮岗、挂职锻炼和承担重要任务，进行“压担子”，促进后备人才尽快成长。
六、加快人才市场化配置，促进人才合理有序流动
19、建设企业内部人才市场。逐步打破依靠行政命令和指令性计划的人才资源管理模式，在人才资源配置中引入市场机制，遵循价值规律和竞争规律，形成有利于人才合理有序流动的机制，强化市场机制在人才资源配置中的基础性作用。认真调查研究，积极进行必要的准备，在基础条件具备的情况下，适时建立集团公司人才交流中心，逐步构筑系统内部人才交流平台，以市场通行的规则，规范企业的用工行为，促进集团公司内部人才资源的有效利用。
20、积极探索新型用人方式。以用人合同为纽带，建立新型用人模式。积极探索以项目为载体的人才使用模式，促进项目用人和企业用人的有机结合；积极探索兼职用人模式，完善综合计时工作制，促进专兼职人员的有机结合和社会人才资源的有效利用；积极探索企业技术服务、商业咨询、法律顾问、人才租赁、专家返聘以及季节性、临时性短期用工等多种形式的用人模式，建立进退自如的用人机制，努力降低人才使用成本，提高人才使用效率。
21、促进人才合理有序流动。进一步消除人才流动中的区域、体制、身份等限制，疏通人才流动渠道，促进人才跨岗位、跨部门、跨企业、跨区域合理有序流动。实行组织调配和市场调节相结合的方式，合理组织企业人才资源在五支队伍之间、主业多经之间、机关基层之间、沿海山区之间、不同省份和区域之间进行交流，促进先进技术、管理、信息、文化理念等在各企业间的传播、借鉴与融合。加强人才流动宏观调控。根据集团公司各类高级人才总量分布和集团公司经营业务发展的实际需要，综合运用行政手段、经济手段，重点抓好高级经营管理人才、高级专业技术人才的合理平衡和布局工作，积极引导高级人才向西部、山区、艰苦地区、基层企业和新建企业等急需人才的地方流动，逐步实现企业之间、区域之间高级人才布局合理、分布均衡，适应企业经营和项目发展的需要，形成事得其人、人尽其才的局面。企业内部既要建立起有利于吸引人才、留住人才、培养人才的环境和机制，用好现有人才，稳住关键人才，引进急需人才，又要积极推行岗位动态管理和合同管理，灵活采用末位淘汰、下岗转岗、辞职辞退等多种形式，逐步建立人员“能下”、“能出”的机制。
七、完善人才激励机制，激发人才积极性和创造力
22、深化工资制度改革，完善分配激励机制。完善以按劳分配为主体、多种分配形式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。针对各类人才的不同特点，建立与市场接轨、与工作业绩紧密联系，鼓励人才创新、创造、创效的分配制度和激励机制。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励与约束相合的原则，积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式，努力做到岗位靠竞争，收入凭贡献。
结合深化国有资产管理体制改革、集团公司企业改制重组和建立现代企业制度，加快建立与市场同步的企业领导人员薪酬制度，加大对经营业绩的考核力度，推行工效挂钩，并在此基础上逐步推行经营管理者年薪制。对企业其他人员继续实行并不断完善岗位技能工资制，进一步强化考核，加大奖惩力度。对首席专家和专业技术带头人实行专家津贴或科技成果专项奖励，对兼职的董事、监事实行兼职补贴或与企业业绩挂钩的专项奖励。积极探索产权激励的有效实现形式，选择试点企业对有突出贡献的经营管理人才、专业技术人才进行期权、股权或期股奖励。有条件的单位可以在多经企业中先引入产权激励机制，并逐渐由多经向主业推开。
23、深化人事制度改革，建立职位职级晋升激励机制。针对各类人才不同发展方向和途径，建立不同的发展通道，提供不同的发展空间。制定员工职位职级序列和晋升标准，建立考试考核机制，实行公开、透明、可操作的晋升标准，构筑适合人才发展、鼓励人才创造的职业生涯发展平台，引导人才沿着符合自身特点的道路发展。坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，对在实际工作中做出突出贡献的各类人才，予以优先晋升或破格使用。
24、深化培训制度改革，建立学习激励机制。大力倡导学习是最大的奖励、培训是最大的福利的理念，进一步强化培训资本的激励功能。把促进人才的不断进步作为激励的重点，选送各类优秀人才到国内外院校、培训机构进修深造，组织优秀人才到知名企业学习锻炼，合理安排教育经费的投向，使有限的培训资源向各类优秀人才倾斜，把更多更好的学习培训机会留给各类人才。
25、深化奖励制度改革，规范荣誉激励机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，充分发挥经济利益和精神荣誉的双重激励作用，建立以业绩为基础、以创新为导向的人才奖励体系。研究制订集团公司统一规范的荣誉称号序列，如优秀厂长（总经理）、优秀党委书记、优秀专家等，明确各种荣誉的评比办法、表彰对象和奖励形式。鼓励各类人才参加国家级荣誉称号的申报和评选。加强先进典型的宣传推广，提升荣誉称号的精神价值和社会价值，增强荣誉表彰的激励效果，培养人才的成就感、荣誉感。加强企业文化建设，增强人才对企业的认同感和归宿感，激发人才的工作热情和创造活力。
八、着力建设五支队伍，全面提高人才素质
26、以实施“22211”人才计划为载体，切实加强高层次人才队伍建设。职业经理队伍、董事监事队伍、专业技术人才队伍、党群干部队伍和高技能员工队伍是集团公司人才队伍建设的主体和重点。要把五支队伍建设摆上重要位置，大力实施以培养造就200名复合型职业经理、200名高水平董事监事、200名出色党群干部、1000名企业专业技术带头人、10000名厂级岗位技术能手为主要目标的“22211”人才计划，集中精力培养造就一批高素质、高层次、复合型、创新型的职业经理、董事监事、专业技术带头人、党群干部和岗位技术能手，以此带动集团公司人才队伍整体素质跨上一个新的台阶。
以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为核心，加快培养造就一支熟悉国内外电力市场、精于经营管理的职业经理队伍。根据职业经理的成长特点，培育职业经理的职业精神和职业道德，提高职业化水平。加强公司理财、市场营销、经济法律等方面知识的培训，提高职业经理的经营决策能力、组织协调能力、市场反应能力和依法治企能力。建立完善职业经理的激励约束机制，调动和保护他们的竞争胆识和创业热情。
以提高战略决策能力、监督管理水平和增强权益意识为核心，加快培养造就一支忠诚集团、决策科学、监管有力、善于维护出资人权益的董事监事队伍。强化财务、审计、法律、金融、税收和项目管理知识的培训，加强出资者意识、权益意识和责任意识教育，全面提高董事监事人员的科学判断能力、战略决策能力、防范风险能力、识人用人能力和监督指导能力。
以提高专业技术水平和技术创新能力为核心，加快培养造就一支锐意创新、精通业务的专业技术人才队伍。大力开展弘扬科学精神、求真务实精神的教育，加强思想作风建设。积极组织参与国家和集团公司重大科研项目和技术创新活动，加大首席专家和专业技术带头人的培养力度，加快建设技术创新团队。积极探索在企业设立研究生、博士生工作站等研究机构，推进与科研机构、高等院校的合作，加大技术、人才的引进力度。努力改善工作条件，营造有利于激活专业技术人才科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力的工作环境，促进各类技术人才多出成果、出好成果。
以提高政治理论水平和坚定理想信念为核心，加快培养造就一支忠于党、忠于企业、勤于做思想政治工作的党群干部队伍。强化理论武装，提高党群干部实践“三个代表”重要思想的自觉性和坚定性。党群干部要提高自身素质，提高政治理论水平，增强参与企业重大决策、有效开展党建与思想政治工作的能力，深入现场、深入群众，及时掌握员工思想动态，关心员工疾苦，和员工打成一片，提高文明建设和企业文化建设实效，增强思想政治工作的说服力和感召力。
以提高实际操作技能水平和锻造顽强作风为核心，加快培养造就一支作风技术双过硬、立足本职、乐于奉献的高素质技能人才队伍。大力加强技能员工的主人翁意识和职业理想、职业道德、职业纪律、职业技术教育，培养爱拼敢赢的作风。强化专业理论知识和岗位操作技能培训，广泛开展员工技术练兵、竞赛和发明、创造、革新活动，提高职业素质和技术作业水平，增强实际动手能力。
九、优化人才成长环境，推动员工企业协调发展
27、优化人才成长环境，加大为人才服务的力度。事业就是感召力，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。营造环境、优化环境是服务人才的重要途径。努力转变“管人”观念，强化服务意识，为人才创业提供机会，为人才发展提供空间。建立健全人才培养、评价、使用、流动、激励、保障等一系列规章制度，进一步优化政策环境；采取各种扎实有效的措施，努力改善工作条件，为人才搭建创业舞台，提供创业保障，进一步优化工作环境；关心人才成长进步，积极为人才提供学习条件和机会，进一步优化学习环境；不断改善福利待遇，解决人才生活难题，进一步优化生活环境；加强沟通，增进理解，努力形成相互信任、彼此尊重，相互支持、携手共进的氛围，进一步优化人际环境；大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，鼓励创新、鼓励探索的氛围，进一步优化学术环境。要依法保护知识产权，探索对各类人才所取得的重要成果的保护措施。结合社会保障制度改革，进一步完善养老、医疗、失业等基本保险制度，按时定额缴纳各种保险费用。推进福利制度改革，逐步实现福利货币化，不断改善各类人才的福利待遇。通过诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，让各类人才有用武之地而无后顾之忧。
28、注重人才资源整体性开发，推动员工与企业协调发展。坚持人才资源开发与企业发展相协调，把人才资源开发作为企业发展战略、规划、计划的重要组成部分，根据企业发展对人才数量、质量的需要，有效盘活人才存量，适度提高人才增量，不断提高人才素质，调整优化人才结构，努力扩大人才工作覆盖面，实现各类人才队伍建设协调发展。推进人才资源系统性、整体性开发，进一步搞好老厂小厂、山区企业和西部地区企业的人才资源开发，实现不同地区不同企业人才资源开发相同步；重视多经企业的人才队伍建设，做到主业多经人才资源开发相同步；加强青年人才队伍建设，引导青年人才把个人成长与企业发展紧密结合，鼓励青年人才在艰苦复杂环境和承担急难险重任务中锻炼成长，培养造就一大批素质优良、勇于创新的青年人才，努力做到老中青有机结合、各年龄段合理搭配、青年人才勇挑重担，形成人尽其才、人才辈出的生动局面。坚持员工发展与企业发展相协调，在大力开发人才资源，满足企业发展对人才的需求的同时，坚持以人为本，把员工的全面发展摆在更加突出的位置，根据企业的发展水平和效益状况，不断改善员工的物质文化生活，真诚关注、鼓励和帮助员工实现个人愿景。
十、切实加强对实施人才强企战略的组织领导
29、实施“人才强企”战略是一项大的系统工程，必须系统地抓。集团公司成立实施“人才强企”战略领导小组，负责“人才强企”战略的组织、规划、实施、监督、指导和检查。各基层企业要相应成立组织机构，全面加强组织领导。要坚持“一把手”围绕“第一要务”抓“第一资源”工作，把实施“人才强企”战略纳入企业长远规划、纳入班子任期目标，系统策划、整体推进，分类指导、分步实施，形成党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各负其责、密切配合，党政工团齐抓共管，职工群众广泛参与的工作格局。要进一步加强员工思想教育，广泛深入地宣传实施“人才强企”战略的重要性和紧迫性，营造舆论氛围，为人才成才和发挥作用创造良好的内外部环境。要树立人力资本是第一资本、人才投入是效益最大的投入的观念，不断加大对实施“人才强企”战略的投入力度，逐步提高人才资源开发经费投入在企业各项费用中的比重，为“人才强企”战略的顺利实施提供充分的人员保障、设施保障和经费保障。