死寂蓝光百度云:2011最后一次培训培训笔记

作为一个自由职业人，我从08年开始已经连续三年做自我年终总结，但每次总结其实都是一个面的回顾和感想，而作为一个以培训为业的职业讲师，今年想以一个点—对2011年最后一次企业内训的教师培训笔记作为对自己培训事业全年的总结！

课程名：《从技术优秀到卓越》

时间：12月26—27日

授课对象：珠海H软件公司总经理、副总、财务总监、技术研发核心团队、分公司经理和销售经理，大约21人；

课程属性：50%产品化+50%定制化

教师心得：

这门课程原本助理与对方培训经理谈妥的课程名叫《高效团队沟通》，但经过我与客户总经理的电话交流后改成《从技术优秀到卓越》，并且要求专门针对他们行业（电力+软件）特性做定制化讲授；为何我的助理和对方的培训经理没有把握好真正的需求从而造成课程内容如此大调整？

我想任何培训是否有效还得从：企业背景分析、理解听众认知能力、课程目标和授课内容和演讲技巧四要素的结合才能验证有效性！

企业背景分析

H公司是一家专门给南方电网研发资产管理软件的技术开发型企业，原本属于某电力局下属的软件部门，后改制成为独立法人的软件研发公司，已经有数年经营历史，从2010年开始企业凭借着其独特的产品优势和关系资源在南方电网获得一块市场份额，进入快速发展阶段，不论人数和销售额都在短短三年内以100%速度递增，并且在三个省建立了分公司；快速扩张和独特的行业性使企业面临管理人才的短缺，于是从内部提拔了一批很年轻的软件开发人员（平均年龄不到30，专业都是学软件、计算机出身）到管理岗位，例如部门经理、移动终端项目经理，分公司经理等重要岗位；随着企业扩张，内部管理矛盾开始突出，由于总经理（也就是超级业务销售员）长期在外跑客户关系和订单，而公司内部的开发、客户服务、人员管理、财务支撑之间总存在一些协调上的疙瘩，这迫使总经理又不断回来协调，管理低级错误耗费了总经理大量的经营时间，最主要和表面化的问题就是内部沟通协调不畅顺，战略意图与战术执行之间出现矛盾，这也就是培训经理与我的助理一开始谈为什么要上《高效团队沟通》主题；事实上，我与总经理的沟通后剖析的问题是这样：“沟通不畅其实是表象，真正的问题是大部分技术提拔的干部都不知道如何管理，思维还停留在技术为先的意识上，缺乏管理的基本素质，管理的五项职能包括了：计划—组织—领导—协调—控制基本功大部分人都不会甚至没听过，再加上心态上也没准备好如何管理他人，因此单纯讲沟通只能解决标，不能解决本的问题！因此，这堂课程应该从自我经营意识—职业心态—管理技巧（包含沟通）--领导艺术四步曲来讲授才能达到初步提升认识的目的！”对此，对方总经理很认同这个观点，并且说：“何老师你能把问题看到，我相信这堂课程差不到哪里去，我相信你！”于是也就是决定了课程目标--《从技术优秀到卓越》，这点再次验证了培训我的成功的第一金律：需求把握不准，再好培训大师的效果也好不到哪里去？反之，把握好需求，再差的培训也差不到哪里去！

听众认知能力分析：

由于这次来听课大部分都是技术出身，而且普遍年轻化，之前对管理没有丝毫的概念（即使有也是看了所谓大师的几本书），因此对管理的专业观点不能抽象和复杂，要用最简单和易懂的形式去表现；另外且技术人员思维逻辑性强喜欢钻牛角尖，如果培训师在课堂上对某一观点（包括案例）说不到位的话，会被学员认死理揪住不放，从而破坏了整个课程节奏和课堂气氛，但反过来说，技术人员一旦心中对某个人在某项专业领域佩服的话，那么你说什么他都认可；因此，如何一开场就能赢得学员对培训师的魅力、知识水平形成认同感是很重要，这种“破冰”绝非搞搞一些所谓现场气氛和游戏能摆平的，而是一出场就通过某种知识征服他们！这点再次验证了培训我的成功的第二金律：了解你的听众，讲他们听的懂，喜欢听的内容，听懂听进去比听多少重要的多！

课程目标设定：

通过两天的培训就想把技术人员变成管理人员这个目标是不现实，况且我设定的四大步骤：自我经营意识—职业心态—管理技巧（包含沟通）--领导艺术每一项内容展开都可以讲两三天，不论时间还是学员的理解消化能力都是impossible，但企业花钱请培训又希望切切实实看到某种变化，如何界定这个培训目标呢！这一点上在最初的谈判上我已经给对方总经理谈妥了：自我经营意识讲20%重点谈如何自我改善，职业心态讲30%重点谈职业化和养成习惯，50%讲管理技巧中的沟通，重点讲“下属与上级沟通，非技术出身的上级如何与纯技术人员沟通，上司遇到有问题下属如何谈心，同时把领导艺术穿插在沟通中”，但系统讲领导艺术放到下一轮培训去，这点是获得对方认可的；这点再次验证了培训我的成功的第三金律：在与客户分析培训需求的时候，就要引导客户的期望值，把目标界定明晰，这样才能公平地评估培训效果！

培训内容和授课技巧：此项由于涉及到客户行业保密性，略！

培训效果：

学员一（总经理）感言：何老师在课堂上两个问题，公司的核心竞争力是什么？公司发展到500人5个亿的销售规模时候我该干什么？迫使我想了许多，这对我太重要了；何老师的解决问题型下属的四步沟通法改变了我的工作方法！

学员二（公司技术副总）感言：为什么公司三年前我晋升时候不给我这么好的培训，今天让我真的反思许多，这堂课对我们太重要太及时！

学员三（分公司经理）感言：直到今天我才知道我和我的分公司对于公司的价值，我的责任和目标是什么，如何一步步完成目标，这堂课太值得了！

我对效果的评估：总经理对我说，咱们过完元旦谈谈明年的培训准备怎么做！（客户的反复持续购买是最好的评估）