be obsessing over:女性职业生涯升迁障碍因素研究

    舒福灵  卢璟

    【摘要】女性职业生涯发展研究是职业生涯研究的重要组成部分，而大多数女性在其职业生涯发展中都会遇到升迁障碍。从社会文化、组织文化和个人文化三个层面来分析造成女性职业生涯发展升迁障碍的因素，认为社会角色分配、组织文化偏颇、女性个人自我定位等，都是造成升迁不利的主要障碍。

    【关键词】女性  职业发展  升迁障碍

    在企业当中，因受到传统观念的影响，女性在工作、升迁方面多少都会受到性别歧视，在其职业生涯发展中存在着一定的升迁障碍。

    社会文化

    社会对于两性除了期望不同之外，加诸于两性的价值观也不同，因此造就的两性个体性格不同。从社会文化角度来看，主要是家庭角色和性别角色两个层面上的差异，以下就分这两个层面来探讨。

    母职——家庭角色。两性之间亘古不变的差异，即是女性的母职身分。母职指的是女性为人母的连续过程，包含怀孕、分娩、生理与心理调适、哺乳、亲情培育、教养小孩等等。

    由于社会和文化的规范，使已婚妇女在家庭和劳动力市场的性别角色中产生矛盾。女性生涯面对的问题之一是社会因素，也就是传统角色的规范；社会规范将女性定位成传统性的角色，并造成两性在决定职业时的差异。一般而言，女性在生涯角色的选择上，倾向重视家庭，对工作较不重视。在传统角色特性上，职业妇女要面临同时扮演妻子、母亲及上班族的角色，且承受多方的压力。

    社会化的性别角色。中国社会文化传统上男尊女卑，“男主外、女主内”的传统观念更延续至今。社会价值的影响、社会化过程都造成了两性之间差异的扩大。社会文化对男女性别角色的期待、教育以及价值观的不同，使得两性之间角色行为迥然不同。社会化过程、教育方式使得两性的感觉和行为有相当大的差异，使得女性在职场上的发展受限。此外，受到刻板印象及两性的性别角色态度影响，就男女两性分工形式而言，两性在成家立业、成为父母以后，男性倾向以工作为重，而女性选择回归家庭。女性个人工作喜好及工作动机等心理、人格的特质或行为模式与男性相比起来，并不符合管理者角色的要求，因而不适于担任领导者的职位。

    综上所述，社会上对于女性的母职角色期待，以及传统性别角色、刻板印象对女性的影响巨大，不仅影响了女性在职场上的表现与发展，使她们必须更为努力，才能摆脱性别标签的束缚，并且在家庭与事业之间，比起男性有更多的责任与包袱。因此，社会层面的影响成为女性在事业发展上的一大障碍。

    组织文化

    多数的升迁障碍是由于组织内的文化态度对女性有所偏颇造成的，一个组织所呈现出对女性不友善的文化态度，大致可分为以下几类：

    阳刚的文化。组织内有一个双重环境——其中一个是为男性设计助成他们升迁的，另一个是给女性展现其纤细但对于升迁却有显著障碍的。这种组织的偏差是与父权体制息息相关的，女性在组织中处于不利地位，主要是因为在政策面或实际运作上，组织权力和控制结构都有利于男性的支配地位，而男性之所以能取得此支配地位，则是源于父权体制长期社会化的结果。而这种将女性独立出来的组织文化并不欢迎女性的晋升，男性感受到女性的威胁而表现出来的组织文化现象，可能是为了保护他们的权力地位。在这样的文化感知之下，组织里的态度和微妙的障碍促成一种不亲切的组织文化。

    人际网络。组织权力可分为正式权力和非正式权力，前者源自组织成员所占有的职位，后者来自组织内外人员彼此间的关系和互动行为。一个管理者除了因职位而产生的正式权力外，还必须发展出能够提供非正式权力的关系网络，才能够使其成功地执行工作和事业生涯的发展。而多数组织非正式的关系系统，其根源与功能都是从男性文化与男性经验发展出来，形态、行为准则、沟通方式以及关系的表现方式，都是由男性文化所主导。女性则较难打入男性的社交圈子，因此她们在组织中的影响力便降低许多，加上没有经营这种人际关系的圈子，信息来源更加缺乏，因而更难进入权力核心。

    历史的沉积。传统上男性处于主导地位，而高层主管也多为男性，因此使得整体管理文化为男性所主导，造成一种阳性的风格，对于经理的性格要求，也多为男性化。女性工作多在执行层、决策制定职位，而主管和经理层，像是层级中领头的部分或是企业内管理的部分，女性都严重缺乏。

    男性占上风的优势使得女性不容易见到一个在事业发展过程中，不断地突破自我限制，果决地表现自我，容忍、克服事业与情感挫折的女性楷模，也使一般女性没有适当的认同对象。高层管理职位的女性候选人，在一个男性主导的组织里，会有与男性候选人相较之下的劣势，由于男性是相近于决策者（多为男性）的个体。也就是说，当面临晋升到高层管理职位的决策时，女性会受到偏差歧见。男性主导的企业所制定的政策和做法，也一定会和女性的需求产生冲突。

    管理与领导文化。成功的女性主管需要适应男性文化主导的环境，并且将其风格转化成男性管理模式；这种模式在成功经理人当中是混合男性风格和特性的。这种男性管理模式让女性遭到一种双重标准的对待：如果她们的管理风格是女性化的，会遭致一种被视为无效能主管的风险；如果她们调整成男性化的风格以适合管理角色，则会被批评为不够女性化。

    由此可知，女性经理人的两难，在于女性的特质若被视为负面的，性别这时就成为关键的影响因素而被批评；女性的特质若是正面的、可取的，性别因素忽然就毫不相干。也就是说，当权威控制的领导风格理所当然时，女性的特质由于不相合，在其中便是绝大的弱点，女性这个性别因素容易被攻击；而当女主管的沟通式领导开始产生正面影响，它就再也不是女性的管理方式，而纯然只是一个好的领导特质。

    总而言之，组织中男性为主导并且人数与权力众多的情况，造成了强者恒强、弱者恒弱的循环，整体阳刚性主导的文化，加上女性无法打入男性主导的关系圈，不管是正式或是非正式的人际网络，以及男性长久以来占上位的历史优势，造成女性在升迁方面困难重重。

    个人感知

    组织内的两性如何看待女性在职场上的角色，是否有性别歧见上的偏差，是这一部分所要探讨的。主要分成女性角色以及女性自我心理两部分，一个是外界对女性的角色定位感知，一个是一般人对女性自我定位的看法。

    女性角色。女性在组织中为他人所感知的角色是如何的，将会影响到上司、同事以及下属看待组织中女性的态度，进而影响到升迁中人为因素的看法。

    一、性别角色刻板印象。一般性别刻板印象认为女性是大众特质，男性则是管理特质。女性工作者不但被一般人认为是被动的、情绪化的、身为下属的，而且通常她们本身也自认为如此。刻板印象对于那些被认为不适合某项工作或职位的女性，会使得她们质疑自己的工作能力，以致无法发挥出应有的工作潜能。

    一名女性可能因为性别角色期待而遭遇不公正对待，此时这名女性通常有两种命运，一是不被团队所喜欢甚至是排挤，另一则是她的表现被打折扣或是以幸运看待。女性的成功表现在阳刚性的场合，是让人感觉怪异的。性别刻板印象也使主管对女性成就和能力的考评产生偏差，而会有被低估的情形产生，因而造成女性不易被提拔至管理层的职位。有些研究者指出，这种刻板印象的态度是造成工作不平等的主要原因之一。

    二、女性个体差异。并非每个女性都是相同的个体，就如同男性一般，也是有其个体差异性。但组织中的个人，尤其是男性，常常会将女性视为相同的群体而加以概化。Raginsetal（1998）的研究中就有一些CEO反映，可能在一些男性经理的身上有潜在对女性的反感和刻板印象的歧见，并且CEO可能使用一种群体的刻板印象去看女性个体。群体概化的刻板印象造成一种双重感知，也就是女性都是一样的，并且女性这个群体都与男性非常不同。

    三、两性对女性经理的态度。女性被男性的接受度，也就是行事风格是否为男性所接受、女性经理的定位是否可与其男性同僚互动，是女性在职场上面临的一大挑战。虽然女性进入管理层的人数逐年来有增加，但男性是否可以接受女性主管的管理呢？

    Harvard Business Review针对1000名男性主管和900名女性主管所做的民意调查结果显示，85%的男性主管和女性主管，皆认为男性较不习惯在女性主管的领导下工作，也因为这样的想法，使得很多上司较不愿升迁女性主管。

    女性自我期待。女性个人的工作动机与生涯期望，并以自我观念因素来看，女性害怕成功的态度，明显地较男性为高。高成就动机有工具性取向的特色，而男性化的特质正是所谓工具取向的特质，相对于一般女性所具情感表达特质。女性成功时有可能会受到赞美，但更可能会被人排斥、妒嫉、讽刺或受到其他的责难，女性会预期在竞争性成就情境中成功，将带来负面的后果。因此她们压抑成就动机，这种不表现成就行为之心理现象称为“恐惧成功”或“逃避成功的动机”。

    由上述可知，女性个人的工作动机、成功动机与家庭倾向，是造成职业妇女升迁障碍的一大因素。

    （作者单位：桂林电子科技大学；本文系2009年度国家社会科学基金项目“高校毕业生就业问题与对策研究——基于大学生创业的路径和机制”的阶段性研究成果，批准号：09XJY008）