你到底知不知道你在做什么？

　　这家公司好吗？—Yes！

　　你的工作好吗？—No。

　　这不是一组用来衡量你职业满意度的问题，更像是在你脑海里盘绕着的一种感受。事实上，问题中的“好”可能指向很多方面，并且一旦开始认真评判自己的工作时，你还会将更多的因素考虑在内。

　　但就是这种直观的感受，其实也反映出不少实际问题。

　　就像人们总喜欢说“要在对的时间找到对的人”一样，我们中的很多人也会常常有“这个公司似乎看上去是对的，但这份工作对我来说是不是对呢？”的疑惑。

　　金敏之是一位在银行工作了5年的公司人，在同一家营业部从客户经理助理一直做到了高级客户经理，回顾自己的职业发展时，他觉得除了能完成的业绩指标变得更多以外，有关工作的所有感受在5年里似乎都没有太大变化，即使自己的适应性、专业知识、沟通能力在实际工作中都提高了，他也更倾向于认为这种成熟是随着工作年限的增加而自然产生的。换句话说，工作内容本身并没有让他觉得受到激励，反而日复一日内容变化不大的工作，让他觉得未来的成长空间有限。

　　“我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么；我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得这是我最理想的工作场所……”类似这种矛盾的出现，多少都会令人感到有些遗憾。

　　评估一份工作时，公司品牌只是一种感召力，是感性的；而对适应性的评估，则是理性的、结构化的，尤其是文化的适应性，需要较长时间来做判断。

　　翻出那个老套的励志故事来可能会有助于解答这个问题。故事讲的是，三个一起工作的工人在解释自己在做什么时，一个回答“我在砌砖”，另一个回答“我在盖教堂”，第三个人的回答则是“我在建造世界上最大最美的建筑”。

　　是的，很大程度上，问题就出在我们没有把个人职业目标与公司发展目标衔接起来。

　　事实上，作为职场的两大组成部分，雇主和员工往往会在对同一件事的看法上出现分歧。比如在那些将提供培训作为保留员工方式之一的公司中，仍然会有员工认为自己无法获得工作技能上的提高。再比如一些规模庞大、发展高速的公司认为员工适应企业转型很重要，而对于在某一个业务单元里从事细分工作的员工来说，“适应企业转型”很可能根本不会出现在他的工作计划上。

　　一般来说，大公司通常会就公司的发展战略与员工是否匹配进行沟通，但在一级一级向下分解时，公司的战略目标很难有效转化为清楚直白的个人职业目标。

　　这也对公司人提出了挑战。为了不陷入那种“对公司认同而对工作排斥”的矛盾中，我们就有必要找到一种方法，通过对公司和目标的了解来激发对自己工作的成就感。

　　而通常，那些能够推动自己有热情、有动力、有成就感地做这份工作的因素，就蕴含在你对职业目标的理解方式之中。

　　01

　　职场初期—不知道自己不知道

　　陈奂飞的第一份工作是在一家大型金融机构的销售企划部，做大客户关系维护方面的活动策划与执行。他想通过这第一份工作进入金融相关的行业。入职后他才知道，公司的人员晋升和薪酬待遇结构都和所在子公司的当年年度业绩挂钩。工作3年后，由于所在公司每年的业绩在所有子公司中排名靠后，年终加薪一直没有达到期望水平，他觉得自己不是一线销售人员，无法影响业绩，继续在那里工作下去“没盼头”，就选择了跳槽，去了当时发展较好的汽车行业做销售。

　　其实，陈奂飞所在的子公司当时正处于行业培育期，集团对子公司进行了大量的资源投入，但他并没有将公司的这种投入与每年招聘的基层人员的数量，以及对维护客户关系的重视联系起来。

　　后来在一次聚会中，陈奂飞得知当年同期进入公司的同事里，有几个人五六年一直没离开，后来在行业上升期到来时，上司认为他们是“本公司自行培养的人才”，于是获得了很好的职位晋升—如今在原公司中担任主要业务的负责人。而以陈奂飞此时的工作履历，想要再回到金融行业并且获得一份符合期望的工作就变得很困难了。

　　02

　　职场成长期—知道自己不知道

　　刘晖刚刚加入一家合资汽车公司的华南分公司工作时，每天的工作就是整理汇总所在城市各个汽车品牌4S店的情况，有时还要实地去进行一些考察。这是一项琐碎的工作，也并不产生实质性的效益，整整3个月他一直在重复整理、提交的工作。

　　因为之前在其它汽车公司有过类似的工作经验，刘晖判断这是公司为了实行一些新计划而在做部署工作。最近，分公司宣布明年的工作重点是在华南地区拓展4S店的数量，刘晖所在的渠道部将是主要负责执行的部门。很快，新任务又被分派了下来，这一次是各个汽车品牌的经销商拜访。刘晖觉得，公司拓展华南市场这个“大项目”上，自己已经完成了第一阶段，现在正开始参与第二阶段。心理上，他觉得这份工作不仅适合自己，而且很有发展空间。

　　前文中提到的在银行工作的金敏之，无论从职业上升空间还是工作环境与待遇来看，他的工作都算不错，但他之所以没有从这份工作中获得太大的成就感，就是因为虽然他十分认同公司以及行业的发展空间，却没有找到一个合适的角度去看待自己工作的具体目标对公司发展的贡献。

　　03

　　职场进阶期—不知道自己知道

　　姜晓在一家跨国金融公司的市场部工作了5年后决定离职，加入一家成立没多久的公关公司。

　　在家人、朋友的反对声中，看上去姜晓的行动很勇敢，简直就是一个“听从自己内心”的现实职场实践，但招聘她的老板，也就是新公司的创始人，却不认为她的这一举动有太大的理想化成分在。

　　他为姜晓做了职业发展的分析，认为她前期在大公司里学到了规范化的行为方式，同时有将一个大case拆分成若干小项目逐一解决的能力，积累了不错的经验，并且有很强的意愿去承担责任，这些都是与她在新公司的新角色要求完全匹配的。而若是留在原公司，发挥空间受限则可能很难激发出她的潜能。

　　04

　　职场收获期—知道自己知道

　　在黎文瑾进入职场的八年里，她的职业路径都没有出现过太大转换。她在一家外资投资公司工作，给上司留下的印象是“尽管业务能力不突出，但商业敏感性不错，也愿意努力”。于是上司告诉她先不用急着完全理解公司的整体业务发展策略，而可以从单独的项目中先开始积累经验，并把她调入了具体的项目团队。

　　后来，黎文瑾从助理研究员升为分析师，再到面对客户的项目主管、投资经理、投资总监等。在每一次升职之后她都发现，尽管公司的整体业务发展策略一直没变，但从新的职位层面去审视时，获得的信息和形成的判断都变得不一样了。

　　韦玮

　　凯捷咨询跨国企业业务高级经理

　　C =CBNweekly

　　W =韦玮

　　C：哪些原因导致个人的职业目标和公司愿景无法很好的衔接？

　　W：公司的愿景通常是一个宏观或长远的目标，如何分解到个人短期的目标，并不完全是公司人自己的责任，公司需要搭建一个平台，将员工的短期目标整合到公司的短期目标，进而汇聚成公司的长远目标。通常来说，就战略方面公司与员工的沟通是最难的，正常的沟通机制是从最高级的管理层开始，一级一级向下分解公司战略所包含的具体内容。做得好的公司在这方面会形成导师制，由高一级员工来引导低一级员工理解目前阶段的工作对于公司战略发展的意义；也有公司每个月／季度会给全体员工发邮件，告知员工现阶段公司达到的发展程度或者接下来的发展计划。但如果没有持续的沟通和反馈机制，对于那些工作内容通常都是低层面的执行类工作，或者进入职场不久的员工，他们的个人职业目标确实很难与公司愿景进行衔接。

　　C：想要通过对公司目标的了解来激发对自己工作的成就感，有哪些途径？

　　W：成就感的形成，来自于理解自己工作对于公司目标实现的意义和价值。以公司的前台为例，只有她本人也意识到，她接待来访客户的态度、安排会议室的效率也会对公司的收入和利润产生影响的时候，她才会对自己工作的价值产生认可，这时公司的愿景和目标才会转化成她工作的成就感。如果公司在这方面没有搭建自上而下的沟通平台，公司人自己便有责任去建立起一个持续的沟通和反馈机制。最直接有效的方式是在公司内部找到一个良师益友，他的经验会指导你理解现阶段工作的具体目标，指示下一阶段的发展方向。

　　C：在为自己设定能契合公司愿景的职业目标时，要把握哪些关键点？

　　W：公司人在年初时可以和自己的上司或导师讨论，制定个人计划。在平时，公司人可以从行为、能力、结果这三个维度对自己的工作绩效做综合评估，与该阶段的职业目标相对照。要注意的是，目标需要长期和短期相结合，评估时注重结果和行为过程之间的逻辑关系，尤其是注重能力的评估。目标要具体、要小、要拆解成短期的，跳一跳要能够得到，勤评估、勤总结、谨慎调整。通过导师的指导，做好对自我职业发展趋势和拐点(危机)的把握。