偶看新闻九州海上牧云记苹烟:对于部下怎样表扬
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/02 23:20:43
对于部下怎样表扬
随述；
只有真诚的、发自内心的表扬，才能让被表扬者受到感染，才能激起他们更大的工作热情与干劲。
夸奖下属并不是随便说几句好听的话，就能奏效的。经理要想恰到好处地去夸奖下属，应该把握好一些基本要求。
1.表扬要具体，用事实说话
这里所讲的事实，可以是下属所取得的工作成绩，也可以是他们为完成任务、克服困难而付出的努力与心血。总之，只有言之有物、形象具体的表扬，才能让被表扬者信服，才能让被表扬者感觉到经理时刻都在关注着自己，对自己的表现经理也会尽收眼底，进而就会产生出一种“士为知己者死”的精神动力。
然而，在现实中，不少经理在对下属进行表扬时，常常给人一种空泛而不着边际的感觉。比如，“某某人的工作做得很好，值得大家学习。”至于好在什么地方，下属无法得知自己究竟好在哪里，只感到调子很高，却无实际内容，十分空洞，而且下属甚至还会认为上司只是随便说说，并非自己的工作真的很出色。因此，这种言不由衷的表扬，是收不到实际效果的。
其实，经理如果让表扬的内容更具体一些，其效果肯定要好得多。比如，对某个有才干的下属，与其空洞地说他经验丰富，工作出色，不如说“在某件具体工作上，他的合理建议对解决问题起了很大的作用”更合适。社会心理学家海伦曾用大量实验证明，表扬用语越具体，其有效性才越高。因为，表扬越具体，说明你对下属越了解，这样，对方才能感觉到你的表扬是诚实的，而不是虚情假意的做作。
2.表扬要真诚，发自内心
人们通常都喜欢真诚，而讨厌虚假。因此，只有真诚的东西，才会被人所接受。表扬也不例外，经理只有以真诚的态度去表扬，才能唤起下属的亲切感、温暖感、信任感和友谊感，从而愉快地接受表扬，并在下一阶段的工作中更加积极地去表现自己。
因此，在表扬下属时，经理对于他们取得的成绩和优点，应该发自内心地感到高兴，满怀热情与真诚地表示赞扬。只有真诚的、发自内心的表扬，才能让被表扬者受到感染，才能激起他们更大的工作热情与干劲。如果表扬者只是讲些“年轻有为”、“前途无量”、“干得不错”之类的套话，就很难达到预定的效果。下属希望得到表扬，但这些表扬应当真正表明他们的价值。当然作为经理要做到真诚地、发自内心地去表扬下属，就应在日常工作中和下属打成一片，时刻去了解关注他们的工作情况，只有去了解了相关情况，才能做到针对性的表扬。
3.表扬要适度，标准要适中
经理要把握好表扬的度及标准，应该做到以下几点：
其一，经理表扬的人数要得当。
表扬的频繁程度，可以直接影响表扬效果。实践告诉我们，经理一次表扬的人数必须掌握在一定数量范围内，过多或过少都不利于鼓励先进，调动积极性。数量过少，容易使受表扬者产生离群感、孤立感，使其他人产生与己无关心理；相反，如果数量过多，也会由此产生“干好干坏一个样”的感觉，这就失去了激励作用。
其二，经理表扬的标准要得当，不能过高或过低。
如果受表扬的标准过高，容易使下属感到高不可攀，望而生畏，从而失去争取表扬的动力；受表扬的标准过低，容易使下属感到唾手可得，易如反掌，同样也会失去调动积极性的作用。确定标准，要由当时当地的具体情况而定。
其三，经理在特定的时间内，表扬特定下属的次数要得当。
事实证明，当经理在特定时间内表扬同一个人的次数越频繁，表扬收到的效果也就越低。对于表扬次数的掌握，经理应该根据下属的具体情况来定，如果下属进步较快，表现出色，对其表扬的频率可以高一些；反之，则应该低一些。
4.表扬要如实，恰如其分
表扬应该如实，恰如其分，经理不能任意夸大情节，评价失实，随意拔高。对那些确实值得表扬的下属应该给予恰如其分的表扬，只有这样，才能起到鼓励下属前进的作用。如果领导者表扬时随意把事实夸大，把七分成绩说成十分，把下属的简单想法拔高到完美化的境界，评价失实，也只会产生消极作用。
其一，会使被表扬者产生盲目性自满情绪，误以为自己真有夸大的那么好，从而坠入孤芳自赏、不思进取的泥潭。
其二，会造成其他下属的逆反心理。因为，人们崇敬的是真正的模范，而不是人为拔高了的典型。对于名不副实的“模范”，下属会感到不服气甚至反感。
其三，容易助长人们“不务实，图虚名”的不良风气。
因此，对下属的表扬务必做到恰如其分，不可随意夸大。
为别人喝彩是一种美德，期望得到别人的喝彩是人的一种本能。因此，优秀的经理也应该尽可能地去承认表现好的下属，并给予每一个员工真诚的表扬、赞美。