后殖民理论:周三多管理学 第二版笔记 第十二章 激励 -

第十二章　激励　　第一节激励原理　　一、激励的概念　　激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。激励的对象是人　　a．激励是手段，是为实现组织目标服务的；　　b．激励是心理过程，因人、因时而异；　　c．激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。　　二、激励与行为：人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到的满足是激励的起点，进而导致某种行为，激励是组织中人的行为的动力。要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。效价指个人达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。　　激励力=某一行动的效价×期望值　　三、激励产生的内因和外因　　内因由人的认知知识构成　　外因则是人所处的环境　　人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数　　四、需要的管理学意义　　从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础　　组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。　　第二节激励的需要理论　　一、马斯洛的需要层次理论　　基本出发点：1、人是有需要的动物，其需要取决于已经得到什么，还缺什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。即已经得到满足的需要不再起激励作用。2、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。　　①人的需要分为五个层次：　　a．生理的需要：最基本的需要。　　b．安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。　　c．社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。　　d．尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。　　e．自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。　　②这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。　　③人的行为是由主导需求决定的。　　二、赫茨伯格的双因素理论　　①美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。　　②影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。　　③保健因素：　　保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；　　保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；　　④激励因素：　　激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；　　激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等等；　　三、麦克兰的成就需要论　　成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。　　依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。　　权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。　　四、麦格雷戈的X理论和Y理论　　X理论　　员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；　　以自我为中心，漠视组织要求；　　员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；　　不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。　　Y理论　　员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；　　员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；　　一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；　　绝大多数人都具备做出正确决策的能力。　　第三节激励的过程理论　　一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论　　①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。　　②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。即：　M=V×E　　M（Motivation）表示激发力量；V（Value）表示效价；E（Expectation）表示期望值。　　效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价；　　期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。　　二、亚当斯公平理论　　主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将其与相关他人的收入-付出比率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产生不公平感觉。　　在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为起影响的，只是自己和他人对组织的贡献与组织所与报酬的比较。　　三、斯金纳强化理论　　①主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。　　正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定的特权等。　　负强化。避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。　　惩罚。导致某种行为的减少。主要有两种形式：一是将惩罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种不良行为发生时，收回行为者所重视的东西。　　零强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。　　四、目标理论　　目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。　　★建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高水平的结果；　　★建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。　　六、波特和劳勒的综合模式　　1、个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响；　　2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；　　3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素；　　4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对报酬公平性的感觉；　　5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。　　第四节激励实务　　一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情　　工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，才尽其用　　工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富有挑战性，又有实现可能性　　清•顾嗣　　骏马能历险，力田不如牛。　　坚车能载重，渡河不如舟。　　舍长以就短，智者难为谋。　　生才贵适用，慎勿多苛求。　　二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环　　1、赏：合理。公平理论　　2、罚：合情。火炉原则　　A．预先警告；B．即时处理；　　C．相同后果；D．普适执行。　　一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警；　　每个人碰上它会被烧伤；　　烧伤是必然的——一个人每次碰上它都会如此；　　惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。　　三、掌握批评武器，化消极为积极　　1、明确批评目的　　2、了解错误的事实　　3、注意批评方法　　对事不对人　　适当用语　　适当场合　　适当时间　　4、注意批评效果　　四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神　　1、思想政治工作　　2、自我激励机制　　3、激励的目的是达到不激励