女主多带肉的修真小说:你了解自己的劳动关系吗

张忠涵是一位教师，这天和儿子聊天时，儿子的一席话让他感到很不高兴。儿子说2008年1月1日通过的《劳动合同法》是广大的劳动者的保护伞，尤其是给那些不想签订合同的企业主上了紧箍咒，如果不签劳动合同就会受到处罚。 但是，从《劳动合同法》看不到对事业单位劳动者的保护，也就是事业单位的人员无法享受《劳动合同法》中所规定的权利和义务。张忠涵感到疑惑的是自己不也是一名劳动者吗？为什么自己却不能够得到《劳动合同法》的保护？儿子说的正确吗？
在上面的对话中张老师的儿子说法并不完全正确，首先先看一下劳动者的概念，劳动者是一个涵义非常广泛，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。但是并不是说只要是劳动者就要受到《劳动合同法》的限制和保护，《劳动合同法》属于从大的方面对劳动者的权利和义务做出了规定，还有一些特殊的行业需要有专门的法规来约束，例如公务员就有《公务员法》加以约束，律师就有《律师法》约束，教师就有《教师法》对教师的职业行为加以约束。
那么例如教师这种事业单位的劳动者是否适用《劳动合同法》？事业单位是具有中国特色的组织。所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。按照国家财政拨款的多少，可以将事业单位分为三种：全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位。
国家对事业单位实行编制管理，按照编制核算拨款的数额。目前事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位不断发展的需要。在编制满额的情况下，各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员，这样造成事业单位人员结构复杂，人事管理分割。事业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员，是通过劳务派遣形式招用的。具体说来，一般事业单位人员有，（1）事业单位在编人员包括事业单位负责人、专业技术人员、管理人员和工勤人员。（2）事业单位向社会招聘的无编制（编外）人员。
长期以来，我国的事业单位实行的是一套不同于企业，近似于国家机关的人事管理制度。改革开放以后，国家在企业推行劳动合同制度，对国家机关公务员的管理通过立法加以规范，事业单位的人事制度仍在原来制度的基础上运行，改革进展缓慢。为了转换事业单位用人机制，就要加快推进事业单位人事制度改革。2002年7月6日，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。 事业单位人员是否应当纳入劳动合同法进行调整，是立法时争论比较大的一个问题。反对的意见提出，聘用合同与劳动合同有本质的区别，不应当纳入劳动合同法调整。从目前我国事业单位改革的发展趋势看，履行公共管理职能的事业单位要变成行政机关，从事经营的事业单位要回归企业，从事公共服务的如教育、卫生、文化、科研等事业单位，还要保留公共服务的职能，按照事业单位进行管理。事业单位有编制、有财政拨款。内部管理机制与企业也不一样，事业单位聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性，都与企业不同，它与国家机关比较近似。事业单位实行聘用制，只是要比公务员要有一点灵活性，但不是完全推向市场。因此聘用制合同与劳动合同的性质不一样，调整的手段也不一样。如果将事业单位也纳入劳动合同法管理，将比较难以处理好本法与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接，并可能产生其他新的社会问题和矛盾，会引起事业单位管理的混乱，出现不安定因素。处理事业单位的问题，应当循序渐进，把管理体制理顺后，再对事业单位人事制度进行立法。这样比较妥当。赞成将聘用合同纳入本法调整的意见认为，长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的，调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。1994年劳动法颁布时，企业的劳动关系由劳动法调整，对事业单位职工是参照公务员管理体制进行管理。公务员法出台后，公务员法将事业单位的工作人员排除在适用范围之外，事业单位工作人员不能参照公务员法，如果也不适用劳动合同法，那么，对事业单位人员的权利保护缺乏法律依据。聘用合同与劳动合同虽然有不同的地方，但本质上并无区别，不应存在两种合同制度，不应当两个部门管就变成两个性质的合同，将聘用合同纳人劳动合同法的适用范围，解决事业单位人员实体权利保护无法可依的局面，有利于事业单位劳动关系的法制化和规范化，有利于保护事业单位工作人员的合法权利，有利于促进我国事业单位的改革。考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制度的情况比较复杂，事业单位的聘用合同具体特殊性和复杂性，将事业单位实行聘用制工作人员纳入劳动合同法调整需要慎重。同时，考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入劳动合同法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。因此，劳动合同法第二条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款的表述，另外在本条中规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法做出特别规定。这样规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。
按照国办发[2002] 35号文的“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”规定，事业单位实行聘用制，其工作人员（全部编内人员）签订的均是聘用合同书。而签订劳动合同只有工勤人员和编外招聘人员。聘用合同书除建立聘用关系外，本身也确认了事业单位与其工作人员之间原本存在的人事关系，但事业单位与其工作人员之间的人事关系不是由聘用合同所建立的，而是在进编制录用所建立的，即没有与具体单位签订聘用合同，但只要进编录用就建立了人事关系，至今具体到哪个单位上班工作，相对人事关系的建立已不重要。它与劳动关系不同在于，虽然《劳动合同法》强调以实际用工之日建立起劳动关系，但与此同时《劳动合同法》又强制必须签订劳动合同（最长不超过一个月必须签订或称一个月宽限期），因此签订劳动合同书也就确认了劳动关系的建立。
这样来看《劳动合同法》并不是不适用于事业编制的劳动者，而是在法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照劳动合同法有关规定执行。既然这样，哪些人不属于劳动合同范围的“劳动者”？具体的不属于劳动合同范围的人员有以下几种。
1. 童工
《劳动法》第15条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。即，用人单位不得使用童工。即除了依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利，文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人外，任何用人单位都不得使用年龄不满16周岁的未成年人。
2. 退休返聘人员
是一种民事雇用关系，受民事法律法规的调整。
3. 兼职人员
通常劳动关系只有一对，与一家用人单位存在劳动关系，再到其他的用人单位工作，就不具备签订劳动合同的主体资格，这样的人员在原单位是劳动者，但在新的单位，是劳务人员，不属于劳动法意义上的劳动者。
我国的法律对于兼职持消极否定的态度，如《劳动合同法》第39条第4项：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”第91条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
4. 在校的学生利用课余时间或假期从事勤工助学的大学生
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第12条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”因此在校的大学生，及时年龄已满16周岁，因为是在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，因此也不是“劳动者”。
5. 未办理两证的外籍员工
《外国人在中国就业管理规定》第5条：“用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。”第8条：“在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得《外国人就业证》（以下简称就业证）和外国人居留证件，方可在中国境内就业。”
总的说来，作为每一名劳动者只有真正的了解了自己的劳动关系，以及自己的权利和义务，才能够更好地做好自己事业，保护好自己的权利。