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提高人员招聘有效性的对策（一）

上一篇 / 下一篇  2006-12-13 21:17:04 / 个人分类：招聘

摘要：

招聘是企业人力资源管理非常重要的一环，招聘工作做的好坏直接影响了企业其它各环节能否顺利进行。发达国家的企业在对员工的招聘中已经形成了标准化、流程化的规范体系，而国内企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，科学化、系统化的理论还未能普及。如何解决我们在招聘中所反映出的问题，并运用科学的方法来提高企业招聘的有效性，为企业招聘到最适合岗位需求的人员，笔者就此问题作出尝试性探讨。

企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍，招聘作为企业人才队伍建设的第一关，对企业的长远发展起着至关重要的作用。不少企业舍不得花时间和精力“招贤纳士”，导致了在工作中没有可用之才，用更多的时间和精力来处理麻烦。

有效地招聘可以为企业创造效益，提高生产效率，节约培训成本，降低人员流失率。而无效或者低效的招聘则给企业带来危害，有的企业招聘人员接到招聘需求，挽起袖子就冲进人才市场摆个摊收简历，好不容易招到了，临报到人家又告诉你不来了。再次冲进人才市场，招来的人又没通过试用期，只好再重新开始。这样的结果不仅影响了企业的名誉和形象，而且如果招聘来不能胜任岗位需求的人员，还会导致工作水准的下降，影响部门的团队士气，使企业丧失发展的机会。

所谓招聘的有效性可以从新招聘员工的质量、新招聘员工的流失率、部门经理的满意度、招聘周期和速度，以及招聘成本等几个指标来衡量。能在计划好的招聘周期内用比较低的招聘预算和花费招聘到让业务部门经理满意的高素质员工，就是有效的招聘。不能达到这样的目标则为无效或低效。

从国外著名企业的招聘案例中，我们能看出，无论是岗位分析定义岗位需求的标准，还是招聘过程实施的每一个细节安排，都有标准化、专业化、流程化的规范体系，而国内企业与之相比则还有很大的差距。从中国人力资源开发网对近500家国内企业人力资源从业人员的调查结果看，国内企业在招聘方面还存在以下几点问题：

1、规划性的缺陷。

人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地进行招聘。招聘还不是企业策略，而只是一种应急措施。从招聘计划与明确需求方面看，企业大多没有招聘计划或者招聘计划形同虚设，不能按照招聘计划开展工作，说明招聘计划没有起到指导企业进行有序招聘的作用。虽然大部分企业的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时有明确的要求，但也有近三分之一的企业对应聘者的需求有必要进一步明确，并且业务部门提出对应聘者的要求时，级别越高，客观而正确的程度越低。可见作为招聘工作的基础工作，对岗位进行工作分析，确定岗位的工作要求或者胜任素质模型，这些规划性的工作还都没有做的塌实。从招聘后的效果评估方面看，企业大都没有形成比较完善的招聘质量考核体系。企业对招聘结果的评价往往集中在招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率，以及部门经理满意度这几个方面，对于实际结果与计划之间的差异，以及招聘成本等则很少关注。所有这些方面都体现了企业对招聘体系的规划建设还不够系统完善。

2、科学性的不足。

书面的、明确的评价标准有利于人力资源部较为客观地评价候选人。但实际上大多数企业对应聘者的评价标准还没有落实到书面上，仅仅是评价人的主观决断，甚至有些公司根本没有评价标准，很容易导致对应聘者评价不够客观，使得招聘存在不公平性。在人员的招聘与甄选过程中，对应聘者进行评价的主要方式是经验性面试，以及背景调查，对员工的心理测试则没有得到重视，加上没有一套完整的测试体系，随意性很大。精心安排的结构化面试等招聘方式在招聘实践中运用很少，这些都导致了招聘的科学性不足。客观而准确的评价应聘者，需要有一套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业的需要，对大量的应聘者信息进行有效的整理和分析，利用客观的手段对信息进行判断。在这一点上，人力资源从业人员要努力完善企业人力资源体系，明确组织结构和岗位胜任能力要求，完善招聘评价体系。

3、专业性的差距。

求职人员大都认为企业招聘最主要的问题是招聘人员的专业程度不高，需求计划不够明确，还有人力资源部与业务部门配合不够默契，整个招聘过程的衔接不够连贯。虽然企业的招聘人员都进行过招聘方面不同程度的专业训练，但只有很少数的应聘者对他们的专业素养比较肯定，这往往会造成求职者对招聘单位印象不佳，影响到企业与个人的沟通和互动，从而大大降低了招聘的质量。大多数招聘单位认为自己总是试图了解应聘者并给应聘者展现自己的机会，而只有不到三分之一的应聘者对此表示认同，可见招聘单位没有努力去了解应聘者或者努力不够。而从对招聘人员的调查中也可以看出，近一半的人力资源从业人员没有接受过招聘方面的专业训练或者训练不过关。而业务经理等也需要接受招聘方面的专业培训，以便能辨别招聘需要，确定应聘者所需的能力，并通过评估作出雇佣决定。招聘人员的专业技能训练不够使得面试成了招聘者与应聘者的比武，不但未能检验出应聘者的水平，反而被一些应聘者弄的晕头转向，甚至出现了“只应不聘”，为了提高自身面试水平而不参加工作的“职业应聘者”。他们的实际工作能力另当别论，这样的结果对招聘来说本身就是巨大的成本浪费。

从这些招聘过程中存在的问题可以分析，导致无效或低效招聘的原因在于，国内企业仍然没有彻底完成由传统的人事管理向强调人力资源开发的现代人力资源管理模式转型，人力资源规划的重要性还没有提高到企业战略的高度，人力资源部门发挥的作用也远不能与发达国家企业相比，甚至在学术界也有中国人力资源管理人员集体失语与不作为的说法。从战术上讲，人力资源管理人员本身对相关专业技能的掌握上也比较欠缺，还不能系统而熟练地运用相关技能对应聘者进行客观准确的评价。

针对招聘有效性的几项指标，即新招聘员工的质量、员工的流失率、部门经理的满意度、招聘周期和速度，以及招聘成本等，可以提出以下对策：

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• 

  二子

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TAG: 宁做痛苦人不做快乐猪 招聘

引用 删除 Greenhand   /   2007-03-05 15:09:12

I'm a greenhand,thanks to your advise,it's very helpful for me!

引用 删除 gethe   /   2007-01-22 08:56:36

谢谢分享

引用 删除 以梦为马   /   2007-01-17 10:42:08

很不错
最近我也在看这方面的资料
确实存在这些问题
不说了
先看下一篇：对策

引用 删除 后来   /   2006-12-14 12:50:23

谢谢支持!欢迎常来踩踩.

引用 删除 hrtcl   /   2006-12-14 08:40:01

专业的
学习中

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