偶看新闻lex620是什么手机:关于对国企人才现状的认识、思考与对策
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/04 13:30:25
关于对国企人才现状的认识、思考与对策 http://www.m448.com 作者： 2005年10月3日 来自： 浏览285次发表/转载文章可换积分 我现在要发表文章文字大小:
在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。企业如何在强手如林的竞争中取胜，一直是当今企业界人们常讲常新的话题。这是一个太大的话题。这个话题中包含的子项目多得数不胜数。然而，在这数不胜数的子项目中，企业的人才问题，则是不断被人提及与重复得更多的话题。近年来，党中央提出了“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略。这个思想和战略，应当成为我们国有企业做好人才工作的思想纲领。如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领，应当是国有企业党组织诸多工作中的一项带有全局性，战略性的重要工作。
对国有企业人才现状的认识与思考，是笔者结合多年在企业工作的实践以及近年来接触的一些实例，从中悟出的一些稍加梳理的东西。
一、关于国企人才的现状
当前，国有企业人才流失相当严重。据统计，自1998年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期接收大学毕业生的30%以上，且年龄大都在40岁以下，包括一些崭露头角的骨干人才。笔者所在的企业是国有控股公司，是上市公司的全资子公司，也是主机厂。近年来，由于体制、机制、产品、市场、资金等诸多原因，导致企业经营困难，经济形势每况愈下。为了挽回颓势，不断地重组、合资、合作、脱壳……。股东不断地变换，法人代表不断地更迭，机制不断地调整，人员不断地减少，从而导致人才不断地流失。
我们的企业是一个典型的老国有企业。它曾经有过辉煌，曾经是ХХ市上缴利税50大户之一。在企业发展处于黄金时期，每年要接受200多名大专院校毕业生。然而，近年来，随着计划经济向市场经济的转轨，企业的往日辉煌早已荡然无存。随之而来的就是人才的大量流失。企业处于最低谷时，仅一年时间，工程技术人员就流失高达200多人。尽管近两年经过改制、重组，企业又开始重现生机，但是，人才匮乏的问题，依然是困扰和制约企业发展的瓶颈问题之一。在此，我们仅以北汽福田公司与我们企业作一个比较。北汽福田成立于九八年，短短的六年时间，其轻卡车产销量就达到年10万辆以上，成为国内轻卡车的“巨无霸”。而我们作为一个有着四十多年历史的汽车生产厂家，轻卡车年产量还不到2万辆。北汽福田技术中心共有工程技术人员1200多人，而我们的产品研发部门仅有工程技术人员40多人。这种人才阵势强弱悬殊的对比，就决定了我们与人家的竞争，根本不是在一个层次上。
由于企业经济效益不佳，多年来，企业很少录用新人。每年从社会上招来的为数不多的大学毕业生，也多数属于那种家在外地农村，先在大城市找一个落脚之地，干了一两年，有了点实践经验之后就另谋高就的情况。这种局面久而久之，就导致企业人才匮乏，人才老化日益严重。我们企业内部，现在全体员工的平均年龄将近四十岁。在产品研发部门挑大梁的工作骨干还有七十年代的大学毕业生。人才的年龄结构严重老化，后继乏人，根本无法适应日趋白热化的市场竞争。
一方面向我们这样的企业本来在人才上已经不具备竞争的优势；另一方面，大量的人才又不断流失，而且流向的百分之七十以上是我们同业的竞争对手。就是说，企业人才的现状是壮大了竞争对手的力量，削弱了自己的力量。据不完全统计，我们企业的工程技术人员和技术工人，近几年的主要流向就是金杯海狮、中华轿车、华晨宝马、奥克斯、中顺、北汽福田、上海通用等等。
人才流动，从全社会的角度看，是必然趋势。因为在市场经济条件下，人力资源，技术人才作为生产要素之一，也是受市场价值规律作用支配的。市场在对各种生产要素（包括人力资源、知识技能）进行基础性的配置。市场经济需要人才流动。只有人才的合理流动，才能最大限度地发挥人才的经济效益和社会效益。但是作为一个企业，作为一个市场竞争的主体，其本身的人才老化，人才流失，入不敷出，将直接危及到企业的生存与发展。
二、关于国企人才流失的原因
造成国企人才流失的原因，决非几条定论就能说清楚。可以说，国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。马克思主义认为，在分析任何一种社会现象的时候，都必须透过现象抓住它的本质，都必须到社会存在和社会的物质生活中去寻找它产生的根源。
国企作为计划经济时代国家实力的主要象征之一，其在国家和社会的政治、经济地位是十分重要的。国企作为国家和地方政府的附属物，其地位曾经与政权机关不相上下。尤其是在“一五”到“七五”期间，国企为国家发展，实现工业化所做出的历史性贡献，将是永载史册的。在那个年代，国企执行的是与党政机关相同的“统包统配”的用人制度。进了国企，就是国家的人。所以，当时人们的择业观念是“一生交给党安排”，从一而终。几乎绝大多数人都会在一个企业一干就是一辈子，甚至是几代人。随着市场经济体制的形成，原有的计划经济体制不复存在了。国企的生存与发展问题，迫在眉睫。相当一批国有企业，经营惨淡，生存困难，于“艰难竭蹶之中，存聊以卒岁”之想。严峻的现实，极大地冲击了人们传统的就业观念。正是在这种背景下，企业的人才流失已成为一个危及其生存与发展的不容回避的大问题。产生这个问题的原因是：
1、经济利益的驱动。追求高工资和高福利待遇，导致人才大量流失。我们作为一个老国有企业，经济效益不佳，人员工资微薄。仅以一个参加工作三、五年的大学本科毕业生为例：该人已为业务骨干，在本企业属于仅次于中层副职的岗位，它的工资每月仅有不足千元。而与其同期毕业去了外企或三资企业的（同在本地）与其岗位大体相当的同学，工资却达1500—2500元。该人感慨颇深。他说，我看着家里飞转的电表，小孩的托费，还有每月高价的房租，真是无奈！别人能挣多钱，我为什么不能？横下心来，只有走出去！结果，他去了北汽福田，试用期工资2500元/月，正式录用后，两室一厅的房子也住上了。如此悬殊的待遇，我们的企业何以能留住人才呢？
近年来，非公企业迅猛发展。他们求贤若渴，所以不惜重
金去国企挖人才。这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才，大量的流向非公企业。这种情况导致国企人才流失的比重，可达百分之八十以上。
2、事业心的驱动。为了自身的长远发展，充分实现个人的自身价值和潜力发挥，要真心实意地干出一番事业来。由于国企用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，往往存在这“资格”那“资历”的要求。许多有成果，有见地的人才，苦于阅历浅，资历短而被冷落，使得很多年轻人才不得不另择门路。本企业曾在八九年分配来一大批国家重点院校（如北师大、清华等）学生。他们在企业干了几年，却没有人太在意他们。后来，他们只好通过招聘，分别考取了党政机关、三资企业或一些知名的跨国公司。
3、现行的企业干部人用体制导致的人才流失。国企现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，许多陋习依然如故。最明显的就是干部任命制。其实，现行的任命制，弊端很多，最致命的一点就是被任命者只向任命他的人负责，而不是对企业负责。这种关系主要表现在中高层管理干部中。人际关系复杂，小团体、小圈子、利益分割。而不是这个圈子里的人，纵然你再是才华横溢，再是业绩出色，也不会有什么好事轮到你。而凡是能够专心致志干一番事业的人，多是思维敏捷，见解独到，有所建树者。面对日久天长的不平之事，心态自然失衡，只好另谋高就，一走了之。
4、不尊重知识，不尊重人才，不注重人才的培训与提高，导致的人才流失。按照马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人是需要自我价值实现的。我们常讲尊重知识，尊重人才，实际上更重要的是尊重人才。这种尊重应当是多方面的，而不能仅仅是口头上的。注重人才的培训与提高，则是尊重知识与尊重人才的合二为一，体现的是对人才的尊重。现实是，许多院校毕业生进入国企后，就再也没有进行过知识更新，更没有过系统化培训的机会。在当今社会已步入知识经济的时代，知识更新的周期越来越快，如果不及时充电，则很快就会落伍。然而，相当一部分企业非但不进行系统的人才培训，反而对那些希望能通过自学充电，考研提高或出国深造的人才却百般阻挠，也是导致相当一部分人才流失的一个原因。连学习深造都不行，这样的企业还会对人才有什么吸引力可言呢？还能谈上什么尊重知识，尊重人才呢？
5、国企由于经营状况不佳，经营风险加大，经济效益差，以及腐败等体制、机制上的原因，也导致了人才的流失。以笔者所在的企业为例，本企业已连续十多年在低谷中徘徊，企业负债累累，早已是资不抵债。无奈，十年间经历了四次大的合资、易主、改制、重组，等等。年年裁人，年年不见起色，年复一年，老的员工靠回了家，年轻人也靠老了。在一个见不到希望的企业里苦苦的煎熬。无奈，相当一批人才，痛下决心，走出去!不能在这里空耗时光！十多年来，仅工程技术人员辞职，调出的就有四百多人。
综上，国企人才流失，不是一个地方，一个企业的问题，而是一种相当普遍的全社会的问题。愈演愈烈的国企人才流失，反映了我们这个社会的急剧变革，折射出了旧体制，旧机制的种种弊端。人才作为一种生产要素，他的流向、取与，应广泛地取决于市场规律。国企要想留住人才，取得人才，非按市场法则对待人才不可。
三、国企人才流失造成的影响及危害
影响及危害之一是企业诸多生产要素中的第一要素人力资源的大量流失，使企业从根本上丧失了市场竞争能力。在激烈的市场竞争中，企业要不断提高自己的竞争力，而竞争力作为企业各种能力的综合协调而形成的合力，其中最积极，最活跃的就是人力资源，人才要素。近年来，相当一批知名企业转瞬即逝，尽管原因十分复杂，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所谓“兴废由人事，山川空地形”。再好的厂房设备，再好的硬件条件，如果没有人才去掌握
对国有企业人才现状的认识与思考，是笔者结合多年在企业工作的实践以及近年来接触的一些实例，从中悟出的一些稍加梳理的东西。
一、关于国企人才的现状
当前，国有企业人才流失相当严重。据统计，自1998年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期接收大学毕业生的30%以上，且年龄大都在40岁以下，包括一些崭露头角的骨干人才。笔者所在的企业是国有控股公司，是上市公司的全资子公司，也是主机厂。近年来，由于体制、机制、产品、市场、资金等诸多原因，导致企业经营困难，经济形势每况愈下。为了挽回颓势，不断地重组、合资、合作、脱壳……。股东不断地变换，法人代表不断地更迭，机制不断地调整，人员不断地减少，从而导致人才不断地流失。
我们的企业是一个典型的老国有企业。它曾经有过辉煌，曾经是ХХ市上缴利税50大户之一。在企业发展处于黄金时期，每年要接受200多名大专院校毕业生。然而，近年来，随着计划经济向市场经济的转轨，企业的往日辉煌早已荡然无存。随之而来的就是人才的大量流失。企业处于最低谷时，仅一年时间，工程技术人员就流失高达200多人。尽管近两年经过改制、重组，企业又开始重现生机，但是，人才匮乏的问题，依然是困扰和制约企业发展的瓶颈问题之一。在此，我们仅以北汽福田公司与我们企业作一个比较。北汽福田成立于九八年，短短的六年时间，其轻卡车产销量就达到年10万辆以上，成为国内轻卡车的“巨无霸”。而我们作为一个有着四十多年历史的汽车生产厂家，轻卡车年产量还不到2万辆。北汽福田技术中心共有工程技术人员1200多人，而我们的产品研发部门仅有工程技术人员40多人。这种人才阵势强弱悬殊的对比，就决定了我们与人家的竞争，根本不是在一个层次上。
由于企业经济效益不佳，多年来，企业很少录用新人。每年从社会上招来的为数不多的大学毕业生，也多数属于那种家在外地农村，先在大城市找一个落脚之地，干了一两年，有了点实践经验之后就另谋高就的情况。这种局面久而久之，就导致企业人才匮乏，人才老化日益严重。我们企业内部，现在全体员工的平均年龄将近四十岁。在产品研发部门挑大梁的工作骨干还有七十年代的大学毕业生。人才的年龄结构严重老化，后继乏人，根本无法适应日趋白热化的市场竞争。
一方面向我们这样的企业本来在人才上已经不具备竞争的优势；另一方面，大量的人才又不断流失，而且流向的百分之七十以上是我们同业的竞争对手。就是说，企业人才的现状是壮大了竞争对手的力量，削弱了自己的力量。据不完全统计，我们企业的工程技术人员和技术工人，近几年的主要流向就是金杯海狮、中华轿车、华晨宝马、奥克斯、中顺、北汽福田、上海通用等等。
人才流动，从全社会的角度看，是必然趋势。因为在市场经济条件下，人力资源，技术人才作为生产要素之一，也是受市场价值规律作用支配的。市场在对各种生产要素（包括人力资源、知识技能）进行基础性的配置。市场经济需要人才流动。只有人才的合理流动，才能最大限度地发挥人才的经济效益和社会效益。但是作为一个企业，作为一个市场竞争的主体，其本身的人才老化，人才流失，入不敷出，将直接危及到企业的生存与发展。
二、关于国企人才流失的原因
造成国企人才流失的原因，决非几条定论就能说清楚。可以说，国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。马克思主义认为，在分析任何一种社会现象的时候，都必须透过现象抓住它的本质，都必须到社会存在和社会的物质生活中去寻找它产生的根源。
国企作为计划经济时代国家实力的主要象征之一，其在国家和社会的政治、经济地位是十分重要的。国企作为国家和地方政府的附属物，其地位曾经与政权机关不相上下。尤其是在“一五”到“七五”期间，国企为国家发展，实现工业化所做出的历史性贡献，将是永载史册的。在那个年代，国企执行的是与党政机关相同的“统包统配”的用人制度。进了国企，就是国家的人。所以，当时人们的择业观念是“一生交给党安排”，从一而终。几乎绝大多数人都会在一个企业一干就是一辈子，甚至是几代人。随着市场经济体制的形成，原有的计划经济体制不复存在了。国企的生存与发展问题，迫在眉睫。相当一批国有企业，经营惨淡，生存困难，于“艰难竭蹶之中，存聊以卒岁”之想。严峻的现实，极大地冲击了人们传统的就业观念。正是在这种背景下，企业的人才流失已成为一个危及其生存与发展的不容回避的大问题。产生这个问题的原因是：
1、经济利益的驱动。追求高工资和高福利待遇，导致人才大量流失。我们作为一个老国有企业，经济效益不佳，人员工资微薄。仅以一个参加工作三、五年的大学本科毕业生为例：该人已为业务骨干，在本企业属于仅次于中层副职的岗位，它的工资每月仅有不足千元。而与其同期毕业去了外企或三资企业的（同在本地）与其岗位大体相当的同学，工资却达1500—2500元。该人感慨颇深。他说，我看着家里飞转的电表，小孩的托费，还有每月高价的房租，真是无奈！别人能挣多钱，我为什么不能？横下心来，只有走出去！结果，他去了北汽福田，试用期工资2500元/月，正式录用后，两室一厅的房子也住上了。如此悬殊的待遇，我们的企业何以能留住人才呢？
近年来，非公企业迅猛发展。他们求贤若渴，所以不惜重
金去国企挖人才。这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才，大量的流向非公企业。这种情况导致国企人才流失的比重，可达百分之八十以上。
2、事业心的驱动。为了自身的长远发展，充分实现个人的自身价值和潜力发挥，要真心实意地干出一番事业来。由于国企用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，往往存在这“资格”那“资历”的要求。许多有成果，有见地的人才，苦于阅历浅，资历短而被冷落，使得很多年轻人才不得不另择门路。本企业曾在八九年分配来一大批国家重点院校（如北师大、清华等）学生。他们在企业干了几年，却没有人太在意他们。后来，他们只好通过招聘，分别考取了党政机关、三资企业或一些知名的跨国公司。
3、现行的企业干部人用体制导致的人才流失。国企现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，许多陋习依然如故。最明显的就是干部任命制。其实，现行的任命制，弊端很多，最致命的一点就是被任命者只向任命他的人负责，而不是对企业负责。这种关系主要表现在中高层管理干部中。人际关系复杂，小团体、小圈子、利益分割。而不是这个圈子里的人，纵然你再是才华横溢，再是业绩出色，也不会有什么好事轮到你。而凡是能够专心致志干一番事业的人，多是思维敏捷，见解独到，有所建树者。面对日久天长的不平之事，心态自然失衡，只好另谋高就，一走了之。
4、不尊重知识，不尊重人才，不注重人才的培训与提高，导致的人才流失。按照马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人是需要自我价值实现的。我们常讲尊重知识，尊重人才，实际上更重要的是尊重人才。这种尊重应当是多方面的，而不能仅仅是口头上的。注重人才的培训与提高，则是尊重知识与尊重人才的合二为一，体现的是对人才的尊重。现实是，许多院校毕业生进入国企后，就再也没有进行过知识更新，更没有过系统化培训的机会。在当今社会已步入知识经济的时代，知识更新的周期越来越快，如果不及时充电，则很快就会落伍。然而，相当一部分企业非但不进行系统的人才培训，反而对那些希望能通过自学充电，考研提高或出国深造的人才却百般阻挠，也是导致相当一部分人才流失的一个原因。连学习深造都不行，这样的企业还会对人才有什么吸引力可言呢？还能谈上什么尊重知识，尊重人才呢？
5、国企由于经营状况不佳，经营风险加大，经济效益差，以及腐败等体制、机制上的原因，也导致了人才的流失。以笔者所在的企业为例，本企业已连续十多年在低谷中徘徊，企业负债累累，早已是资不抵债。无奈，十年间经历了四次大的合资、易主、改制、重组，等等。年年裁人，年年不见起色，年复一年，老的员工靠回了家，年轻人也靠老了。在一个见不到希望的企业里苦苦的煎熬。无奈，相当一批人才，痛下决心，走出去!不能在这里空耗时光！十多年来，仅工程技术人员辞职，调出的就有四百多人。
综上，国企人才流失，不是一个地方，一个企业的问题，而是一种相当普遍的全社会的问题。愈演愈烈的国企人才流失，反映了我们这个社会的急剧变革，折射出了旧体制，旧机制的种种弊端。人才作为一种生产要素，他的流向、取与，应广泛地取决于市场规律。国企要想留住人才，取得人才，非按市场法则对待人才不可。
三、国企人才流失造成的影响及危害
影响及危害之一是企业诸多生产要素中的第一要素人力资源的大量流失，使企业从根本上丧失了市场竞争能力。在激烈的市场竞争中，企业要不断提高自己的竞争力，而竞争力作为企业各种能力的综合协调而形成的合力，其中最积极，最活跃的就是人力资源，人才要素。近年来，相当一批知名企业转瞬即逝，尽管原因十分复杂，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所谓“兴废由人事，山川空地形”。再好的厂房设备，再好的硬件条件，如果没有人才去掌握
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