雪铁龙是不是合资车:领导者核心能力

核心能力是衡量领导干部德才的根本--------访周新民

领导者核心能力理论发展概述

              “核心能力”（core competence）概念，最先由普拉哈拉德和哈默1990年在《公司的核心能力》一文中提出。之后的十多年间，西方理论界的研究视角一直停留在企业体制、管理模式、文化环境等外生性因素上。2001年，中国石化从事干部管理工作的周新民将研究视角深入到领导者核心能力上。2006年4月，周新民首次出版了《国有企业领导者核心能力》并被译成英文在美国发行，实现了核心能力研究对象由组织到个体的跨越。2008年1月，周新民在深入总结领导干部核心能力考评实践基础上，又出版了《国有企业领导者核心能力考评实践》，完成了从理论研究到实际运用的衔接。2009年5月，周新民将研究视野从国有企业领导者拓展到整个干部队伍，再度出版了《领导者核心能力》，以此为标志，形成了领导者核心能力理论的基本体系。

              “领导者核心能力”作为哲学社会科学的全新概念，经过短短几年发展正被逐步广泛认同。当前，国际国内形势正在发生前所未有的深刻变化，中国的改革发展正处在攻坚阶段。实践证明，应对挑战，战胜危机，开创未来，关键在党，关键在人。新的历史条件下，如何最大限度地发挥领导干部的智慧和才干，尽快培养和造就核心能力强的领导人才，提高党的执政能力，增强国家竞争力，本报记者专访了“领导者核心能力理论”的创立者周新民。

    变革时代呼唤核心能力

          记者：您研究探索领导者核心能力已坚持了十余年，作为这一领域的“拓荒者”，可谓研究持续深入，成果不断推出。近期人民日报又发表了您的《着力提高领导干部核心能力》一文，引起广泛反响。请问是出于怎样的思考让您如此执著和不懈求索？

    周新民：执著源自对真理和科学的追求，不懈源自责任和信念的支撑。2001年开始研究探索领导者核心能力命题时，对研究而言是“一张白纸”，对自身来说是“白手起家”。漫漫十年探索路，艰辛曲折不寻常。从领导者核心能力概念提出，到领导者核心能力理论形成，靠的是追求真理的执著，破解难题的欲望，持之以恒的毅力，社会各界的鼓励。

    第一，“万物皆有核心，能力必有核心”的观点是坚持研究探索的哲学力量。我坚定地认为，什么都有核心，能力体系必有核心。辩证唯物主义认为，核心是中心，是事物或事物间最重要的，赖以支持其存在的那一部分。换句话说，没有核心，事物将不复存在。由此推论，领导者能力体系必然包括核心能力，而且在整个体系中处于本质层面和要害地位。抓本质和抓要害就是要抓核心，抓住了核心就等于抓住了事物的根本。

    第二，“世界已经步入'能力本位’时代”的判断是坚持研究探索的科学力量。人类社会长时间处在权力型领导的时代，随着经济全球化和知识经济迅猛发展，民主政治建设进程加快，过去那种主要依赖手中权力行使职责的领导方式正在逐步退出历史舞台。人民群众观察干部的视角、评价干部的标准、衡量干部的好坏正在悄然发生根本性变化，越来越看重干部的觉悟、能力和业绩。这充分表明“能力本位”时代已经来临。新的时代必然呼唤科学理论。领导者核心能力研究探索符合时代发展要求，顺应时代发展潮流，契合时代发展特点，顺势而为，正当其时。

    第三，“先有领导力，后有竞争力”的启示是坚持研究探索的逻辑力量。古今中外的事实证明，一个民族、一个国家、一个政党，之所以能够始终充满活力，基业常青，无不与这个民族、国家、政党，能够不断涌现一批又一批“富有远见卓识，攻坚克难有方，锐意开拓进取，百姓拥护爱戴”的领导团队紧密关联。干部管理的实践同样给了我深刻启示，“没有最好的制度，只有更好的团队”，任何制度都有缺陷；“先有领导力，后有竞争力”，只有拥有和持续不断培养出卓越的领导团队，才能拥有立于不败之地的法宝。否则，竞争力就成为无源之水，无本之木。毫无疑问，作为领导力的本质和关键，领导者核心能力必然成为提高核心竞争力的源泉和内生动力。

    第四，“实践是孕育真知的最好土壤，社会认可是辨别优劣的客观标准”的认知理念是坚持研究探索的实践力量。“有生命力的理论从来都不会在书斋中产生，群众的评价才是最真实可信的反映”。在这个思想指导下，我始终立足中国国情探索规律。我坚持把社会各界、人民群众对研究成果的反映评价作为“晴雨表”，在人民群众的认可和支持中汲取力量。十年间4本理论专著相继出版，新华社、《人民日报》、《求是》杂志及人民网、新华网等都给予了充分报道。领导的支持、社会的关注、群众的认可，坚定了我把领导者核心能力研究探索进行到底的决心。

    记者：前段时间乔布斯离开了世界，在全球范围内掀起了一股追思和研究这个商界奇才的热潮，您如何看待这种现象？

    周新民：乔布斯走了，既让世界感到深深惋惜，又给世界带来无限期待。之所以惋惜，就是这个世界再也不能目睹这位商界巨子和创新领袖的风采。所谓期待，他的离世触动了全世界的神经，从商界到社会各界，人们自发地怀念他、追思他、探究他，他的创新思想和精神遗产给世界留下了无穷无尽的思索和期待。我对“乔布斯现象”的思考主要基于核心能力的视角。在我看来，乔布斯是一位具备一流核心能力的杰出人才。他的“活着就要改变世界”的信仰，“管理者的权威至高无上”的理念，“伟大的艺术家窃取灵感”的智慧，“我从来不把今天想到的事放到明天”的作风，以及“用一己之力拯救曾背叛了自己的公司”的胸怀，无不阐释了卓越核心能力的个性特质。毫无疑问，他是公认的“当代具有核心能力的企业领导人典范”。世界范围迅速研究探索乔布斯的现象，使我看到了人类对具有核心能力领导者的由衷敬仰，看到了国内外各界在核心能力问题上的高度觉醒，看到了世界范围内推动核心能力建设的趋势。

    记者：理论的真正生命力在于科学指导实践和深刻改变世界。在当前国内外更加复杂的形势下，研究探索和加强领导者核心能力建设的迫切性在哪里？

    周新民：世界正处在大发展、大变革、大调整时期，综合国力竞争和各种力量较量更趋激烈，世界多重矛盾交织，国际环境“不稳定、不确定、不安全”因素增多。当前欧债危机蔓延，美国经济复苏缓慢，冷战思维抬头，世界形势愈加复杂；我国的改革已进入“深水区”，既面临“黄金机遇期”，又面临“矛盾凸显期”，需要权衡取舍的“两难”甚至“多难”问题不断增加，经济发展错综复杂，社会管理难度加大；中国共产党已成功执政62年，“长期执政的考验、改革开放的考验、市场经济的考验、外部环境的考验”非常严峻。所有这些，使我国在当前和今后一个时期，面临的国际国内形势复杂程度前所未有，党面临的执政挑战前所未有，人民群众的期望和诉求前所未有。如果各级领导干部不具备高人一筹的能力，就不能适应形势发展需要，有效应对各种挑战和危险。

    记者：胡锦涛总书记在纪念建党九十周年重要讲话中首次尖锐指出党面临“四种危险”，其中包括“能力不足的危险”，对此您有什么见解？

    周新民：“四种危险”虽然针对全党而言，但最终还是要落实到党员干部尤其是领导干部身上。我认为，这“四种危险”说到底就是干部队伍核心能力缺失的危险。不难看到，新的历史条件下，一些干部工作上不去，业绩出不来，局面控不住，群众不满意，主要不是“硬能力”不足，而是包含世界观、方法论及其政治信仰、价值取向、意志品质、作风修养、自我定力等内容的“软能力”不足。“软能力”能影响“硬能力”发挥，“软能力”能决定“硬能力”发展。由于核心能力与一般能力有着本质不同，是“软能力”和“硬能力”的有机结合体，它集约了干部高水平履行职责必备的政治信仰、履职能力、创新精神和作风品质等综合标准，浓缩了执政党对干部队伍思想政治建设、组织建设、作风建设、党风廉政建设的核心要求，是“德才兼备，以德为先”用人原则的细化，从这个意义上分析，“四种危险”与核心能力内涵标准构成了直接对应关系。要有效破解和科学化解“四种危险”，根本在于提升各级领导者高水平履行职责的核心能力。只有这样，党面临的“四种危险”才能降到最低限度，长期执政才能得到根本保证。

 遵循规律创建核心能力

    记者：“核心能力”一词是个舶来品，开始主要针对企业这类盈利性组织，把核心能力由组织层面拓展到领导者个体是一个创新，请问领导者核心能力和核心竞争力有何关联？

    周新民：“核心能力”概念20年前由西方学者首先提出，10年前开始引入中国。国内学者在翻译过程中有译成“核心能力”，也有译成“核心竞争力”，专指公司这类盈利性组织的竞争力。通过对这个领域不同流派的理论观点和分析视角综合比较，我发现国内外的研究成果主要侧重于企业管理模式、资源配置、竞争条件、技术创新、文化环境等外生性因素分析，没有触及企业核心能力内生性因素和深层次本源问题，即企业领导者因素，存在明显缺陷。因为，任何组织离开了领导者能动作用，一切优势资源不可能得到有效配置、开发、保护、使用与整合。在横向思维指导下，在国内我率先将核心能力研究探索由组织层面拓展到领导者个体层面，而且认为核心能力概念放在个体身上比放在组织身上更为贴切，更能体现能力本身的能动性特征。

    “领导者核心能力”和“核心竞争力”既有联系又有区别。联系在于，二者深度关联，具有因果关系。先有领导者核心能力，后有组织核心竞争力。领导者核心能力在组织发展中处于核心地位，既发挥着合理配置资源、整合内外应力、激发创新动力、实现效益倍增作用，又能为组织核心竞争力培育和形成提供发展导向、精神动力和激励约束。也就是说，没有领导者核心能力，其所在的组织核心竞争力等于缺失了灵魂。区别在于，核心能力是一种内在的、无形的、本源性存在，而竞争力是一种外在的、有形的、表象性存在。

    记者：领导者核心能力作为社会科学的崭新概念，您是怎样定义的？它的核心要义是什么？它与一般能力有何关系？

    周新民：定义领导者核心能力既不能套用企业核心能力概念，又不能游离企业核心能力概念要旨。我认为，领导者核心能力是指衡量领导责任，有效领导行为，以及影响力等诸项能力中最关键、最根本和最重要的能力，是深层次、高境界和宽层面的累积性、叠加性和拓展性能力，它是自己独有的，别人难以模仿的，如同人的气质和悟性一样，具有不可复制的唯一性。中国特色的领导者核心能力要义，必须融合领导者实现卓越领导目标必备的“硬能力”和“软能力”，体现卓越领导者必备的理想追求、领导才华、创新胆略和人格修养等特质。

    核心能力与一般能力既有必然联系又有根本区别：首先，两者是“辨证与统一”的关系。核心能力以一般能力为基础，离开一般能力，核心能力就失去了根基。同时，核心能力作为根本性、关键性能力，具有渗透和带动一般能力提升的功能，能够指引一般能力提升方向。其次，两者是“个性与共性”的关系。核心能力与一般能力同属能力体系范畴，具有能力的共性特征。但是核心能力作为能力层级的最高层次，具有独特指向性，作用力和影响力比一般能力更高更大更强更优。一般能力只能满足基本履职需要，核心能力能够满足高标准履职需要。

    记者：您构建的领导者核心能力标准是怎样的？有什么突出特点？

    周新民：一般而言，卓越的领导者，必须具备洞察明辨方向的战略思维能力、全局为重的整体观念、勇于担当的责任意识；必须具备领导部属和科学决断的过硬本领；必须具备求新求变，创造价值的气概和胆略；必须具备引领群众，感染八方的号召力和影响力。从这个角度看，领导者核心能力标准应由“洞察前瞻能力、指挥谋断能力、变革创造能力、凝聚感染能力”四个维度构成。

    但是体制环境、领导使命和岗位职责不同，核心能力标准要素必须有所不同。中国特色的领导体制是基于中国国情的独特体制，中国特色的领导目标呈现更加多元的特征。这就决定了构建中国特色的领导者核心能力标准必须遵循这些规律性。干部管理实践启示人们，优秀和卓越的领导者虽然领导风格各不相同，但在四个方面是共通的。第一，政治意识、大局意识、责任意识强，善于把握正确的政治方向和发展方向，眼力独到；第二，决断指挥、组织协调、控制驾驭能力强，工作思路清晰，工作效率较高，实力超群；第三，思想解放、奋发有为，敢抓敢管、求新求变、勇于开拓，魄力非凡；第四，人品官德正，人格修养好，素质过得硬，示范作用强，魅力独具。

    根据这些实践启示，我将领导者核心能力标准提炼概括为“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”四个维度。政治辨别力，就是高标准把握政治方向和形势的履行政治职责能力；工作推动力，就是高水平推动实践发展的履行工作职责能力；持续创新力，就是高效率推进改革创新的履行创新职责能力；自我提升力，就是高品位加强自我修养的履行表率职责能力。政治辨别力决定领导方向，工作推动力决定领导进程，持续创新力决定领导层次，自我提升力决定领导形象。

    同时，这四大能力是在总结和继承“德能勤绩廉”要求基础上的创新。既继承了传统要求的积极成分，又汲取了新形势下对干部德才的新要求，是一脉相承又与时俱进的关系。一是政治辨别力对应“德”，工作推动力、持续创新力对应“能”、“勤”和“绩”，自我提升力对应“廉”。二是核心能力要求不是对传统要求的照搬照抄，也不是简单转换，而是在对“德才兼备，以德为先”用人导向深刻解析基础上，紧密结合时代发展客观要求的整合凝练。三是随着“软能力”概念的提出和广泛运用，使衡量领导者素质要求上升到能力层面成为可能。有了核心能力这根主线，对领导者的要求显得更直观、更明确、更现代、更生动。综观四大核心能力标准，完全是对党的用人导向和原则的深化和细化，凝聚了我们党的性质宗旨、目标任务、制度纪律、优良作风等对领导者的根本要求。所以，核心能力是衡量领导者德才的根本标准。这是核心能力自身的本质特性决定的。

    记者：在构建领导者核心能力模型体系基础上，您创建了集“模型、考评、塑造”三位一体的体系，其主要内容是什么？其中考评体系的主要创新点是什么？

    周新民：领导者核心能力理论体系主要包括理论模型体系、考评方法体系、培养塑造体系。理论模型体系主要包括公共模型体系和专有模型体系，主能力体系和子能力体系等。考评方法体系主要有考评标准体系、方法程序体系、结果运用体系、统计分析体系构成。培养塑造体系包括源发提升、强制提升、引领提升三个方面。

    领导者核心能力考评体系的创新点主要体现在四个方面：一是建立了针对性的考评标准体系，主要包括差异化的分类考评标准、差异化的定量考评标准、差异化的权重标准。二是建立了综合性的考评方法体系，建立了以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和定性考评为补充的组合方法体系。三是建立了智能性的结果分析体系，实现了专业化统计、自动化排序、系统性分析。四是建立了机制性的考评结果运用体系对于未来干部考评，我认为将会呈现三大趋势：

    第一，考评机制朝着更加科学的方向发展。“方向明确、标准可比、方法严密、手段便捷、结果可信、使用透明”的科学考评机制正向我们大步走来。

    第二，考评重点朝着更加深层的方向发展。“带病上岗”、“带病提拔”、“边腐败边提拔”等现象已经严重影响了党委和组织人事部门的公信力甚至党的形象。如何从更深层次认识干部、把握干部、判断干部，已成为干部队伍建设的当务之急。这就要求干部考评内容必须向深层次拓展，考评方法必须突出深度挖掘这个重点。未来必将更加注重思维层次、思想深度、思路宽度的考评，必将更加注重历史地、辩证地、全面地考察识别干部。只有这样，才能真正把那些“根子不正、底蕴不深、思路不清、闯劲不足、定力不够”的干部甄别出来，并及时淘汰。

    第三，考评主线朝着核心能力的方向发展。当代军人核心价值观、北京精神一经提出，迅速被人们广泛接受、广为传扬和自觉践行，充分说明现代社会更能接受“简单明了，高度概括、易记易用，便于操作”的概念和理念、思想和理论。领导者核心能力标准就具备上述特质，它凝练了党对干部方方面面的要求，在干部心中树起了一面鲜艳的旗帜，在群众心中亮出了一把标准的尺子，从而使干部管理主线更加清晰，干部奋斗方向更加明确，群众评价更有依据。我们完全有理由相信，运用核心能力标准考评干部潜力巨大，前景广阔。同时，遵照核心能力考评结果强制提升要求，结合领导者个体自觉遵循核心能力生成规律源发提升和组织对照核心能力理想标准引领提升，并通过持续动态培养塑造，完全可以在中国大地上自主培养出世界一流甚至超一流的各类人才，为实现人才强国目标贡献力量。（本报记者 李向军）

    编后语

    领导干部选拔任用标准是否科学和先进，事关党的干部队伍建设兴衰成败。尽快建立体现“时代性、方向性和科学性”相统一，集“抽象、包容、生动、持久、渗透”于一体的领导干部选拔具体标准，是时代发展的必然要求和实践中亟待解决的重大问题。领导者核心能力理论，从理论和实践两个层面为解决这个问题提供了全新视角，富有启发意义。，设定了特别胜任、胜任、基本胜任、基本不胜任、不胜任五类考评等级，并建立了可兑现的考评结果基本运用标度、单项结果运用标度和特殊运用标度。

    记者：干部考评是公认的世界性难题，党中央始终高度重视，前年出台了《关于促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，前不久中组部又印发了《关于加强干部德的考核意见》，您认为中央这些举措蕴涵什么深意？您对未来干部考评的趋势有怎样的展望？

    周新民：没有考评就没有鉴别，没有鉴别就没有取舍。但是由于干部自身的思想具有隐藏性、行为具有可变性、素质具有难测性的特点，如何科学考评干部确实是一个久攻不克的难题。对此，中央高度重视改进和完善干部考评工作。中央这些连续性举措，我理解至少传递了三方面的深意。一是考评内容必须适应形势发展的现实需要，现实需要什么考评重点就突出什么，防止考评标准与需要脱节。二是明显加大了对干部官德人品要求的力度，并从一般要求转向现实考评，旨在增强品德在选拔中的刚性。三是通过宏观政策导向，鼓励探索建立符合时代要求、社会期待、公平科学的考评机制，从长效机制上确保“政治上强，工作上行、观念上新、形象上好、各方认可”的优秀干部脱颖而出、担当重任，进而实现“组织满意、人民群众满意和干部本人满意”的目标。

                                    之一：新形势下如何提升干部能力------培育领导者核心能力

近两年来“领导者核心能力”一词频繁出现在各类媒体上，成为社会各界关注的一个热点。然而就在几年前,还找不到这方面的任何资料。中国石化集团公司周新民《国有企业领导者核心能力》、《国有企业领导者核心能力考评实践》两部理论著作的问世，填补了领导者核心能力研究的空白。  

 核心能力研究源于西方，开始只针 对企业，至今还是一个崭新的研究领域，在中国更是刚刚起步。周新民第一次提出了“领导者核心能力”概念，创造性地建立了以“公共模拟体系、考评方法体系、培养塑造体系”为核心的“三位一体”的完整体系，开创了我国领导者核心能力研究的先河。周新民并没有到此为止，而是及时地把核心能力研究的重点转移到组织的核心主体——领导者层面，拓展了核心能力研究领域，提升了核心能力研究层次，抓住了核心能力的研究关键，从而使他的核心能力研究走到了这一领域的前列。

    一个理论观点及其构建的体系的生命力，关键取决于它的科学性。周新民创立的领导者核心能力理论，在科学性上亮点颇多。一是框架结构完整。他坚持以“模型为基础、考评为支撑、提升为归宿”，建立了完整的体系。二是逻辑层次严密。他提出的“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”为主能力的公共模型体系，具有严密的内在逻辑关系。三是方法手段新颖。他引入了现代信息手段和统计分析技术，开发了考评专用软件，不仅大大提高了考评工作效率，而且从机制上避免考评统计结果的人为影响，避免不必要的干扰和误差；在核心能力的培养和塑造上，他首次提出了“遵循一般规律自我提升、依据考评结果引领导提升、对照理想标准强化提升”三条新途径，使领导者核心能力培养塑造步入科学的轨道。

    破解难题是理论研究的一项重要任务。周新民长期从事干部管理工作，对我国领导班子建设及干部管理方面存在的问题有较深入的研究。周新民有针对性地提出了一套系统解决方案。首先，分别为党政领导者、国有企业领导者量身“定制”了不同的考评标准。党政领导者重点考评和提升“战略思维力、形势预见力、政策引导力，发展力、决策力、驾驭力、创造力、应变力、学习力、自省力、自律力、自纠力”，国有企业领导者重点考评和提升“政治判断力、形势把握力、政策运用力，决策力、驾驭力、运作力、创造力、应变力、学习力，自省力、自律力、自纠力”。

    理论源于实践又服务于实践。2006年年底以来，中国石化集团公司人事部门运用领导者核心能力理论在所属5家特大型企业进行考评试点，取得了良好效果。周新民以此为新的起点，进行研究不同类别和层级的管理者核心能力体系构成、考评方法、塑造途径等共性规律，探索这一理论的普适性和发展空间，为研究新形势下如何提升干部的能力提供了新的视角、思路和方法。(姜培茂)

                                                      之二：加强领导核心能力建设-------两条创新途径

加强领导者核心能力建设，持续提升领导者的核心能力，具有艰难性、复杂性、累积性等鲜明特征。有有效提升领导者的核心能力，既需要组织不断加大培养塑造力度，也需要领导者个体进行自我提升。只有牢牢掌握核心能力提升科学规律，积极探索核心能力提升途径，形成组织与个体良性互动机制，才能把整个领导者和领导干部队伍的核心能力建设不断推向新高度。

    一、遵循领导者核心能力生成规律自我提升

    领导者的核心能力作为领导者履行领导职责实践中的主要能力，与领导者的经历、资历、阅历以及思维方式、行为习惯、内涵修养、知识结构等因素深度关联。这就决定了核心能力生成必定具有顺序渐进、持续叠加、动态发展的内生性和逻辑性。对领导者而言，只有遵循核心能力生成的一般规律，强化自我提升意识，自觉开拓思维视野，自发挖掘内在潜力，才能不断促进自身核心能力的生成。通过研究，笔者发现领导者核心能力的生成一般遵循如下规律。

    一要升华悟性。领导者的悟性是形成核心能力的重要基础和前提。领导悟性就是一种领导灵性，反映的是领导者在领导实践中的“开窍”程度，是领导者在特定的环境和条件下萌发出来的分析能力、判断能力、洞察能力等。每个领导者的悟性各不相同。对悟性的正确态度是，要不断激活先天悟性，更加注重后天培养，这是悟性开发必须坚持的辩证法。首先，要不断提升领悟能力。领悟是领会的升华。领导者要提升领悟能力，形成自己的独特理解和独到见解，形成破解实践难题的领导思路，把自己培养成为善于统揽全局和把握大势的“明白人”。其次，要不断提升体悟能力。体悟是对实践中得到的感性经验的理性总结。领导者要通过提升体悟能力，探究工作奥妙，总结实践规律，把自己培养成为苦干加巧干的“有心人”。再次，要不断提升顿悟能力。顿悟是一种瞬间迸发的灵感。领导者要通过提升顿悟能力，挖掘自身潜能，实现认识飞跃，把自己培养成为举一反三、触类旁通的“开窍人”。领悟、体悟和顿悟是领导者提升悟性的有机整体。只有把三者有机统一起来，才能不断提升“悟”的能力,为核心能力生成奠定坚实基础。

    二要善于联想。联想是对悟性的深化和拓展，实际上就是将“悟”的成果条理化、系统化的过程。领导者要提升联想能力，就是要不断培养发散性思维、辐射性思维、跳跃性思维、质疑性思维、批判性思维，最终形成融会贯通、触类旁通的渗透能力和带动能力。这是领导者生成核心能力的关键所在。要敢于联想。领导者敢于联想，就是要敢于解放自己的思想，打破条条框框，冲破传统藩篱，突破思维定势，不断挑战，不断超越，不断创新，争做思想上的强者。要善于联想。领导者善于联想，就是要善于把感性的东西理性化、零散的东西系统化、静止的东西动态化、无形的东西实在化，不断深化对事物的本质认识，形成自己独到的思路和方法，争做思想上的智者。要勤于联想。领导者勤于联想，就是要刻苦思考，切实把思想与领导实践紧密结合起来，深化认识，把握规律，提高效率，推动工作，做思想上的恒者。只有把敢于联想、善于联想和勤于联想结合起来，才能发挥联想的整体效应，抓住领导者核心能力生成的关键。

    三要持续递进。领导者核心能力的生成是一个动态演进过程，领导者只有遵循实践、思考、再实践、再思考的认识论发展规律，才能在螺旋式上升中实现核心能力的提升。要自觉查找自身能力的弱项，不断改变能力结构不均衡态势。领导者核心能力均衡发展是一种理想状态，事实上每个领导者核心能力各要素间总有差异。只有坚持自觉查找自身能力的弱项，集中围绕自身能力“短板”进行针对性提升，才能实现核心能力的整体提升。要积极挖掘自身能力的优势，不断把潜在优势变成显性胜势。领导者要不断扬长补短，充分发挥优势能力的渗透、引领、带动、辐射作用，不断把劣势能力培养成为优势能力，把能力优势转化成能力胜势，带动核心能力的高效发展。要动态树立崭新能力标杆，保持能力持续提升的发展趋势。领导者要高起点树立核心能力提升的奋斗目标，不断攀登核心能力自我建设的新高峰，不断开创核心能力自我提升的新境界，不断步入核心能力自我发展的新层次，保持核心能力向上提升的发展势头。这是领导者在核心能力水平上区别和优于他人的关键所在。

    “悟性”、“联想”和“递进”，构成了领导者核心能力生成一般规律的“三段论”和“三部曲”，既反映了核心能力生成过程的先后顺序，又揭示了三者之间的内在逻辑关系。领导者要不断生成自身独有的核心能力，必须严格遵循核心能力生成规律，科学把握其内在的逻辑关系，潜心领悟、激活思维、循序渐进，不断从优秀走向卓越，开创核心能力提升的新境界。

    二、对照领导者核心能力理想标准强化提升

    领导者肩负着政治责任、经济责任、社会责任等多重使命，这决定了其核心能力必然由“高标准把握政治方向和宏观形势的政治辨别力，高水平推动领导实践有序展开的工作推动力，高效率推进改革变革的持续创新力，高品位加强自我修养的自我提升力”构成。部门不同、行业不同、类别不同、层级不同，领导者核心能力的内涵要求和要素重点也各有不同，这就要求我们必须在领导者核心能力公共模型体系下细化、延伸、构建专有模型体系。提升领导者核心能力，必须对照不同类别领导者核心能力专有模型的理想标准进行强化。这是一种专指性更强、层次更高的提升模式。

    不断增强政治辨别力。政治辨别力在领导者核心能力体系中处于首要位置。就党政领导者而言，提升政治辨别力，一是要提高战略思维能力，就是要着力提高理论思维能力，科学认识客观规律，准确把握事物本质；提高宏观思维能力，善于洞察世事变化，准确把握世事大事；提高前瞻思维能力，正确判断发展趋势，准确把握未来方向。二要提高形势预见能力，就是要着力提高对国际政治经济形势的预见能力，能够放眼世界风云，把我国际竞争风向；提高对国内政治经济形势的预见能力，能够胸怀国家大事，把握国家战略方向；提高对自身改革发展形势的预见能力，能够认清机遇挑战，把握未来发展走向。三是要提高政策引导能力，就是要提高政策制定能力，善于遵循世情、国情、党情、民情，及时制定群众认可、合情合理、解决问题、推动工作的政策体系；提高政策落实能力，善于根据实际情况，及时制定落实政策的体制机制，最大限度地发挥政策的推动力量；提高政策示范能力，积极投身政策落实全程，率先执行政策，发挥政策的示范效应。就企业领导者而言，提升政治辨别力，首先，要提高政治判断能力，树立坚定的政治信念和清醒的政治意识，不断增强政治敏锐性、洞察力和甄别力；其次，要提高形势把握能力，重点是提高把握方向能力、独立思考能力、战略思维能力、综合分析能力和认识规律能力；再次，要提高政策运用能力，增强政策分析能力、把握政策机遇和政策尺度能力。

    不断增强工作推动力。工作推动力的强弱直接决定领导者工作绩效。根据领导者职责定位和能力胜任要求，党政领导者要着力提高“发展力、决策力、驾驭力”，企业领导者要着力提高“决策力、驾驭力、运作力”。一是要提高发展力。提高发展力，就是要提高战略规划能力，能够胸怀全局，放眼世界，确立发展方向，明确发展目标，制定发展措施；提高抢抓机遇能力，积极培养抢抓机遇的意识，坚定抢抓机遇的决心，增强抢抓机遇的魄力，掌握发展主动权；提高固本强基能力，牢固树立科学发展和整体发展理念，不断奠定持续发展基础；提高培育优势能力，把握组织自身的强项和弱项、优势和弱势，不断突出显性优势，找准比较优势，增强发展特色。二是要提高决策力。提高决策力，就是要充分发扬民主，正确进行集中，博采众长，优中选优，着力提高调查研究能力、排除干扰能力和多谋善断能力。三是要提高驾驭力。提高驾驭力，就是要提高分解化解能力，善于分解决策目标，细化决策方案，化解突出矛盾，处理疑难问题；提高把握关键能力，善于突出重点，把握要害，抓住关键，“弹好钢琴”；提高综合协调能力，善于运用多种手段，整合各方资源，协调各方关系，形成驾驭合力；提高全程监控能力，善于发现苗头性、倾向性问题，掌握现实情况，跟踪督促检查，实现有效控制。四是要提高运作力。运作力是一种高层次的领导谋划能力。提高运作力，就是要运作好有形资源和无形资源、物质资源和人力资源、内部资源和外部资源、显性资源和潜在资源，发挥资源的整体效益，实现资源配置最优化、利用效能最大化。

    不断增强持续创新力。领导者提高持续创新力，最重要的是着力提高“创造力、应变力、学习力”，不断增强创新意识、创新动力和创新能力。一是要提高创造力。提高创造能力，就是要提高创造性的思维能力，不断用创造兴趣和创造实践激发、磨练创造性思维；提高形成创造性思路的能力，提高工作思路的多向性、变通性和准确性；提高创造性成果转化应用的能力，善于把创造性成果进行固化、推广、普及、宣传和提升。二是要提高应变力。提高应变力，就是要提高洞察判断能力，在错综复杂的变化中认清方向、理出头绪、灵活反应；提高镇定应对能力，练好当机立断应对变化的基本功，确保应对及时、有效、准确；提高规避风险能力，努力减少偏差失误，综合运用有利因素，找到摆脱困境的突破口。三是要提高学习力。提高学习能力，就是要强化学习动力，培养学习兴趣，明确学习目标，改进学习方法，端正学习态度，增强学习恒心，并以个体学习带动学习型组织建设。

    不断增强自我提升力。领导者要增强自我提升力，一是要提高自省力。要正确认识自己，恰如其分地评判自己的言行，分清是非，不断找准自身的差距，明确努力方向。二是要提高自律力。要不断完善自我身心构建，养成良好的领导习惯，严格要求和控制自己的言行举止，增强领导魅力，塑造领导气质。三是要提高自纠力。要打牢坚持实事求是思想路线的根基，培养勇于纠正错误的自信力，及时纠正错误观念和行为，理智审视缺点和错误，善于开展批评和自我批评，积极承担领导责任。（作者:周新民 单位：中国石油化工集团公司）

之三：领导核心能力如何成为热点---------透视四大原因

近年来，“领导者核心能力”一词频繁出现在各类媒体上。而中国石化集团公司周新民《国有企业领导者核心能力》、《国有企业领导者核心能力考评实践》两部著作的问世，使这一研究实现了从零散到系统的跨越，也预示了这项研究的趋势。总的来看，这两本书和其中所提出的领导者核心能力理论之所以成为学术界、管理界关注的热点，主要有以下四个方面的原因。

    第一,选题具有前瞻性。所谓核心能力,就是在各种能力的基础上,经过整合、累积、叠加和拓展而形成的一种深层次的能力。从全球范围看,核心能力研究源于西方,真正兴起只有短短十几年的时间,在中国则是刚刚起步。国内外的研究目前还基本停留在组织层面,对组织的主体——人特别是领导者的研究相对缺乏。周新民发挥实际工作者的优势,敏锐地发现领导者核心能力研究的发展潜力和广阔空间,提出了“领导者核心能力”概念,建立了以“公共模型体系、考评方法体系、培养塑造体系”为核心的“三位一体”的体系。可以说,从研究能力模型到胜任能力模型,是当代领导力理论研究的进展;从研究胜任能力模型到核心能力模型,则是这一研究的突破。周新民并没有到此为止,他进一步把核心能力研究的重点放到组织的核心主体——领导者层面,从而拓展了核心能力研究领域,提升了核心能力研究层次。

    第二,理论体系具有科学性。一个理论观点及其所构建的体系的生命力,取决于它的科学性。不难看到,周新民提出的领导者核心能力理论,在科学性上亮点颇多。一是框架结构完整。周新民坚持以“模型为基础、考评为支撑、提升为归宿”,建立了较为完整的体系。二是逻辑层次严密。“模型、考评、提升”是领导者核心能力理论体系的主体,是一个先后有序、功能衔接、彼此影响的有机整体,其中公共模型体系是基础。根据我国领导者肩负的使命和职责,周新民提出的“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”为主能力的公共模型体系,具有严密的内在逻辑关系,其中政治辨别力决定领导方向,工作推动力决定领导进程,持续创新力决定领导层次,自我提升力决定领导形象。三是方法手段新颖。在继承和吸收传统考核方法合理因素的基础上,建立起以定量评价为核心,定向评价、现场评价、定性评价等多种方法为补充的考评方法新体系,使领导者核心能力的考评解决了传统考评“定性容易定量难”的问题,实现了考评的“精确瞄准”,确保了考评结果的真实性、精确性和可信性。

    第三,直面现实破解难题。破解难题是理论研究的一项重要任务。周新民长期从事干部管理工作,对领导班子建设及干部管理方面存在的问题有较深入的研究,为此对解决方法进行了探索:一是立足从思路上破解。随着我国干部人事制度改革的深化和专业化管理水平的提高,迫切需要按照科学发展观的要求对干部考评的思路进行改进创新。领导者核心能力理论,充分吸收传统干部管理和考评体系的精华,积极借鉴世界先进的领导力理念,从整体上建立了一套干部管理和考评、培养和提升的标准、方法、程序、模式、途径,使干部管理考评直指目标,针对性更强。二是立足从难点上破解。干部考评是干部管理的关键环节,也是一个世界性的难题。长期以来,我们在干部考评方面进行了积极有益的探索,取得了一些经验,但一定程度上还存在“考评标准模糊、方法手段单一、结果与使用脱节”等问题。周新民围绕这些难点进行研究,有针对性地提出了一套系统解决方案。首先,分别为党政领导者、国有企业领导者量身“定制”了不同的考评标准。其次,在考评结果的应用上,精心构建了一套可兑现的考评结果运用标准,把领导者核心能力考评结果区分为“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五个档次,并根据不同的评价档次提如何实施科学有效的领导者考评，长期以来一直是国内外的共性难题。在我国尽管各方面为之进行了不懈探索，但与中央建立科学考评机制要求和人民群众及其领导者自身期待相比，仍然存在较大的差距。尤其是在如何增强客观性、真实性、可信性和透明度上，未取得实质性突破，基本停留在对传统考评体系的零打碎敲、修修补补上，未能从整体上提出系统性破解方案。因此，按照党的十七大要求，推进新时期领导者考评工作创新，就要以科学发展观为指导，在研究完善领导者核心能力理论基础上，依据领导者核心能力理论模型，探索领导者核心能力考评规律，建立具有中国特色、符合领导者自身特点、有竞争力的核心能力考评体系，进而形成切实可行、科学有效的考评新机制。

 第四,根植实践经受检验。理论源于实践又服务于实践。任何一种新理论,其科学性必须经过实践应用和转化,必须经过实践检验和评估,才能体现出理论的价值。领导者核心能力之所以备受关注、成为热点,一个很重要的原因在于这一理论经过了实践的检验。周新民长期工作在实践的前沿,直接参与了大量领导者选拔、考核、培养等实践活动,积累了丰富的经验。2006年底以来,中国石化集团公司人事部门运用领导者核心能力理论在所属5家特大型企业进行考评试点,取得了良好的效果。应该说,核心能力考评是一个不断完善、不断修正的过程,也是一个持续创新、寻求突破的过程。周新民以此为新的起点,进而研究不同类别和层级的管理者核心能力体系构成、考评方法、塑造途径等共性规律,探索这一理论的普适性和发展空间,为研究新形势下如何提升干部的能力提供了新的视角、思路和方法。（姜培茂）

之四：创建领导者核心能力考评新体系

       如何实施科学有效的领导者考评，长期以来一直是国内外的共性难题。在我国尽管各方面为之进行了不懈探索，但与中央建立科学考评机制要求和人民群众及其领导者自身期待相比，仍然存在较大的差距。尤其是在如何增强客观性、真实性、可信性和透明度上，未取得实质性突破，基本停留在对传统考评体系的零打碎敲、修修补补上，未能从整体上提出系统性破解方案。因此，按照党的十七大要求，推进新时期领导者考评工作创新，就要以科学发展观为指导，在研究完善领导者核心能力理论基础上，依据领导者核心能力理论模型，探索领导者核心能力考评规律，建立具有中国特色、符合领导者自身特点、有竞争力的核心能力考评体系，进而形成切实可行、科学有效的考评新机制。

         一、增强领导者核心能力考评体系内涵的科学性

    衡量领导者核心能力考评体系是否科学、先进的重要标准，关键要看体系是否完整、结构是否严谨、逻辑是否严密、程序是否合理，要看考评标准、考评方法、考评手段和结果运用诸内容是否切实可行，要看能否最大限度地发挥考评整体功能。

    一要建立系统性的考评框架体系。领导者核心能力考评体系根据领导者核心能力理论模型而构建，必须理清总体思路，搭建科学框架，为建立具有完整性、稳定性、逻辑性的科学体系奠定坚实基础。一是要确立整体性考评思路。核心能力考评体系建立，必须坚持“可信、可行、可用”的实践原则，既要能够解决“考什么”、“怎么考”问题，还要解决考评结果“如何应用”问题，使考评实践切实做到“全过程、全方位、立体式、动态化”，真正实现考评各环节融为一体。二是要建立以量化考评为中心的考评模式。领导者核心能力考评，必须把定量考评思路贯穿于整个考评、分析、运用的全过程，做到既能对领导者核心能力状况进行定量评估、定量诊断、定量分析，又能根据定量结果进行借鉴运用。三是要坚持“继承、借鉴、优化、创新”高度统一。既要汲取传统考评体系的合理成分，又要借鉴世界先进考评理念，实现继承传统基础上的超越创新。

    二要建立针对性的考评标准体系。没有差异性，就没有针对性。考评标准的针对性越强，考评结果的客观性、公正性、精确性就越强。必须建立分门别类，体现不同层级和不同岗位职能要求的考评标准体系。一是要建立差异化的分类考评标准。根据领导者不同类别，分别建立“党政领导者、专业技术领导者、企业领导者”为主体的核心能力考评标准；根据领导者不同层级，分别建立“高级领导者、中级领导者和基层领导者”为纵向序列的核心能力考评标准；根据不同岗位职责，分别建立“党委正职、行政正职、分管副职”等为分解序列的核心能力考评标准。二是要建立差异化的定量考评标准。根据我国领导者肩负着重大的政治责任、经济责任、社会责任等特点，领导者核心能力由“政治辨别力、工作推动力、持续创新力和自我提升力”四项主能力构成，虽然四项主能力同等重要，但是由于支撑主能力的子能力重要性各不相同，必须赋予不同的标准分值，体现定量考评标准的差异性。同时，必须根据被考评者核心能力不同表现状况，分别赋予每项子能力以不同的考评量化标准。三是要建立差异化的权重标准。根据不同参评群体对考评对象的熟知程度，分别赋予不同的权重标准。同时，根据不同的考评目的，确定“下级对上级、同级对同级、上级对下级”的不同评价权重标准，增强考评结果的公正性、权威性。

    三要建立综合性的考评方法体系。由于领导者核心能力生成具有复杂性、艰难性、累积性等特点，决定了领导者核心能力考评必须采取多视角、多层面、全方位的扫描和透视，通过综合的方法确保考评结果更加客观和真实。建立综合性的考评方法体系，关键要体现“三个结合”。一是要坚持定量考评与定性考评相结合。二是要坚持考评方法与考评手段相结合。建立综合性的方法体系，必须同时引入现代信息技术，采用光电读卡手段获取信息，确保考评组织简便化、考评过程电子化。三是要坚持不同考评方法优化组合。必须理清不同考评方法之间的内在逻辑关系，明确主要方法和辅助方法，确立方法使用的先后顺序，建立起以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和定性评价为补充的完整方法体系，实现方法间有机衔接、相互校正、相互支持、相互印证。

     四要建立智能性的结果分析体系。实施以量化考评为中心的领导者核心能力考评，与传统考评相比，将上百倍增加获取的信息量，这些珍贵信息如果不能进行科学分析，就难以揭示领导者“差异化”本质，就难以客观鉴别领导者核心能力强弱，就难以做到在考评结果面前人人平等，让被考评者心服口服。因此，在建立领导者核心能力考评框架、标准、方法体系的同时，必须同时建立智能性的结果分析软件体系，为领导者核心能力考评提供现代技术支撑。这种智能性软件体系，一是应具备专业统计功能。二是应具备自动排序功能。三是应具备综合分析功能。开发专有软件进行统计和排序不是目的，对各种量化结果进行科学分析才是根本目的。因此，必须通过引入高级分析技术，建立科学的数字模型，深度开发综合分析软件，直观生成量化考评结果图表，精确绘制核心能力差异曲线，像医学“体检”一样，最终实现“全方位、立体化、精准式”分析评估。

     五要建立机制性的结果运用体系。考评结果能否得到科学运用是检验考评成败的最终标准。一是要建立考评结果基本运用标度。根据“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五类考评等级，分别建立可兑现的基本运用标度。二是要建立考评结果单项运用标度。单项标度分为正向标度和负向标度两种，正向标度为子能力量化考评优秀标度，负向标度为子能力量化考评薄弱标度。根据各项子能力的具体考评结果，必须延伸建立“正向激励、反向惩诫”的单项运用标度。三是要建立考评结果特殊运用标度。根据群众公认原则，在建立核心能力考评结果基本运用标度和单项运用标度的同时，还必须建立符合我国国情和领导者管理实际的特殊运用标度，对量化考评中班子成员认可度过低，被一半以上班子成员评为“基本不胜任”、“不胜任”档次，或者群众认可度过低，被四分之一以上的参评者评为“弱”和“较弱”，要建立相应的特殊运用标度，确保结果运用体系的完整性。

    二、增强领导者核心能力考评体系功能的实用性

    领导者核心能力考评体系的科学性，必须通过考评功能的有效发挥来体现，最终要体现到具有很强的实践性、操作性、应用性上。因此，创建领导者核心能力考评体系，在建立科学考评框架的同时，必须把增强考评体系功能的实用性作为重点来突出，最大限度发挥领导者核心能力考评这一创新体系的整体功能。

    一要从创新考评思路上增强。领导者核心能力考评体系与传统考评体系相比虽有联系，但存在本质的区别，必须在考评理念、方法、程序等方面进行持续不断的创新，使其在实践中不断丰富发展。一是要确立创新性的考评理念。领导者核心能力考评，突破了一般性能力考评局限，打破了传统的“德能勤绩廉”考评思路，在继承传统基础上实现了超越创新。但它不可能一劳永逸，必须随着实践发展，不断完善考评标准，探索有效方法和途径，增强考评体系的生命力。二是要立足解决现实难题。创建领导者核心能力考评体系，必须针对存在问题，提出系统解决方案，增强领导者核心能力考评体系解决问题的功能。三是要着力构建长效机制。必须建立严肃性、稳定性相结合的考评机制，考评标准、方法、程序、结果运用标度，一经确立，要相对固定，不能随意更改；必须建立考评“一时表现”与“一贯表现”相结合的考评模式，既考评领导者核心能力的即时状况，又追踪历史状况，体现历史继承性和动态发展性；必须建立领导者核心能力考评结果台账，动态观察领导者核心能力发展趋势，及时发现核心能力弱项，为组织和领导者自身制定培养提升计划提供参照依据。

    二要从细化考评标准上增强。“考评标准类同化、具体标准模糊化”是导致目前领导者考评客观性、精确性不强的重要原因。根据领导者核心能力模型，建立分门别类的考评标准框架体系后，还必须针对部门、行业、类别，岗位、职责、分工，职位、级别、层次不同的特点，在考评具体标准上深化和细化，把不同类别、不同级别、不同层次的领导者考评标准区分开来。一是要“量身定制”增强专指性。考评要素描述必须突出自身特点，突出个性特征，突出区别特性，党政领导者、企业领导者、专业技术领导者各自的考评标准之间差异化越强，越便于参评者准确评价。二是要“精确打磨”增强可比性。定性考评标准确立后，必须根据时代变化要求和“内涵穷尽、宽严统一、表达精确、易于理解”原则，不断进行打磨，使定性考评标准，内涵更加全面、科学，表述更加精确、通俗，更便于掌握、比较。三是要“调校修正”增强合理性。与定性考评标准一样，定量考评标准需要根据部门、行业、领导者类别特点和不同考评目的进行调校修正，重点围绕考评内容权重和评价主体权重进行，使考评权重设置更加合理，考评结果更加客观。

    三要从优化考评方法上增强。“定量评价、定向评价、现场评价、定性评价”为主体，多种手段间相互融合、相互补充、相互验证、前后贯通的核心能力考评办法体系的建立，不等于能够解决传统考评“偏重定性考评，方法相对单一、方法运用相对独立”等所有问题，还必须做好考评方法优化文章，确保考评效率和质量。一是要坚持量化考评为基准。国有企业领导者核心能力量化考评实践证明，量化考评由于以核心能力考评标准为参照系，大大增强了考评的针对性，大大减少了参评者的主观随意性，考评结果与传统考评相比更加真实、客观、可用。二是要坚持方法优化组合。在严格遵循核心能力考评程序前提下，必须根据不同考评目的，灵活选择考评方法，合理搭配考评方法，打好“组合拳”，避免“模式化”和“单打一”。如选拔性考评，原则上多种方法并举，确保考评精确度；鉴定性考评，原则上可以简化方法程序，确保考评效率。三是要坚持综合定性定级。定量、定向、现场考评进行后，必须对不同方法产生的结果进行综合分析，形成最终的考评结果，真正体现定量与定性有机结合。

    四要从强化结果运用上增强。领导者核心能力考评体系的建立，虽然划出了像“高考”分数线一样的参照系，但是考评结果运用环节非常敏感，牵涉面广，政策性强，必须确保考评结果运用的严肃性和权威性。一是要确保结果运用标度的现实参照性。结果运用标度设计上，既不能“门槛”过高，又不能“门槛”过低，过高则无法兑现，过低则失去意义。二是要确保考评结果的有限公开性。考评结果不能局限于少数人知情的小圈子里，必须最大限度地实现考评结果的有限公开，以公开促公正，以公正促公平。三是要确保结果运用的长期稳定性。

    五要从提升战略管理上增强。领导者核心能力发展具有内在规律性，对领导者考评实行战略管理是这一内在规律的必然要求。领导者核心能力考评体系，引入现代技术，打破传统方法手段信息量小、覆盖面窄、难以更新的局限，大大提升了信息采集、保存、分析的智能化水平，为准确揭示领导者核心能力生成及发展规律创造了重要条件。因此，必须根据核心能力生成规律，把战略管理引入核心能力考评全程，不断提升战略管理水平。一是要建立完备的领导者核心能力档案。自领导者进入领导岗位开始，同时建立核心能力考评档案，如实记录不同时期核心能力考评结果，三年一个任期绘制出变化曲线与走势分析图，直观呈现领导者核心能力演变规律。二是要强化领导者核心能力个案分析。定期对处于核心能力强弱两端的领导者进行深度解剖，寻找强的原因，挖掘弱的根源，揭示“差异化”本质，及时为领导者提升核心能力提供借鉴和学习样本。三是要强化领导者核心能力现状分析。不同领导群体，在不同时期、不同发展阶段，甚至面对不同任务，核心能力表现不尽相同。必须加大对比分析力度，及时发现领导者团队核心能力建设中带有倾向性、苗头性、规律性问题，有效增强领导者核心能力建设的前瞻性和针对性。（作者单位：中国石油化工集团公司）出了具体运用标准,为建立科学的选拔机制提供了现实的可能。三是立足从战略上破解。针对干部战略管理缺失这一薄弱环节,周新民在领导者核心能力理论体系创建中,依托信息采集、保存、分析等电子化手段,实现了领导者不同任职阶段考评结果的自动比较,形象绘制出领导者一个任期甚至更长时间的核心能力变化曲线。同时,通过建立干部管理动态信息资料库和科学分析变化曲线,有效促进干部队伍建设的健康发展。

    第四,根植实践经受检验。理论源于实践又服务于实践。任何一种新理论,其科学性必须经过实践应用和转化,必须经过实践检验和评估,才能体现出理论的价值。领导者核心能力之所以备受关注、成为热点,一个很重要的原因在于这一理论经过了实践的检验。周新民长期工作在实践的前沿,直接参与了大量领导者选拔、考核、培养等实践活动,积累了丰富的经验。2006年底以来,中国石化集团公司人事部门运用领导者核心能力理论在所属5家特大型企业进行考评试点,取得了良好的效果。应该说,核心能力考评是一个不断完善、不断修正的过程,也是一个持续创新、寻求突破的过程。周新民以此为新的起点,进而研究不同类别和层级的管理者核心能力体系构成、考评方法、塑造途径等共性规律,探索这一理论的普适性和发展空间,为研究新形势下如何提升干部的能力提供了新的视角、思路和方法。（姜培茂）

                                                                               之五：领导核心能力----执政能力建设的关键环节

长期以来，在干部队伍建设中，特别是干部考评问题上，思路、方法、理念比较传统，评价干部定性多定量少，评价标准个性化、类别化、针对性不够强的问题一直没有得到根本解决。尤其是前不久辽宁本溪拟提拔的四名团市委干部中竟有三人是市领导子女。

    山东28岁的张辉用了5年零8个月的工作时间就成为一名副厅级干部等事件经披露后，再次引起人们对干部考评问题的深思。

    其实，如何解决好干部考评中的这些问题，是很多组织人事工作者思考和努力的重点，中国石化集团公司的周新民就是一位优秀的代表。周新民从国有企业领导者核心能力入手，结合自身工作实践，进行了长期、深入地研究、探索，出版了两本理论专著，提出了一整套创新的领导者考评思路和方法，填补了领导科学研究的空白，创立了一个新的理论体系，并且将研究成果成功应用于管理实践。专家和学者认为，领导者核心能力的研究成果不仅在领导者考评中实现了理念、方法、手段上的创新和突破，有针对性地给出了解决干部考评问题的办法，有利于加强干部队伍建设，而且为加强党的执政能力建设提供了一个现实的载体。     

实际工作者创立新理论

        如果在三年前，提起“领导者核心能力”，很多人都会觉得陌生。但如今，不仅这个新词汇已被越来越多的人所熟知和关注，而且我国领导科学研究的一个新领域已经开启。理论研究是专家学者的专利，这是人们长期以来的习惯认识。但值得一提的是，这个新领域的拓荒者周新民是一名直接从事干部管理的实际工作者。

    十多年来，周新民一直利用业余时间进行理性思考和理论研究并多有建树。周新民告诉记者，“挤些时间读点书，静下心来想点事，不懒笔头用点功”是他恪守的座右铭。早在2002年春天，在攻读中国石油大学管理学硕士学位时，他就敏锐地发现，我国的理论界、学术界和企业界分析提升企业核心竞争力的视角，没有突破西方竞争力理论的主体框架，大多局限于对企业体制、产品结构、技术创新、管理模式、文化环境等外缘性因素的分析，而对起关键和决定作用的内生性因素——领导者或企业家的核心能力没有破题。多年的领导干部管理实践告诉他：没有最好的体制，只有更好的班子，领导者核心能力是提升企业竞争力的关键和根本，这个问题解决不好，企业就很难搞好。这促使他毅然走上了领导者核心能力研究探索的艰辛之路。

    当时，反对他研究这个课题的人很多。周新民的导师也认为：“虽然成果搞出来会引起轰动，但没有任何资料可参考，难度太大，不搞为好。”但周新民坚信：“因为无人涉猎，才算创新；因为难度大，才有价值。”就这样，经过近两年的潜心研究，他不仅写出了《国有企业领导者核心能力研究》的毕业论文，而且提出了一系列创新性的观点，令参加答辩的教授们眼前一亮、倍感振奋，纷纷鼓励他沿着这条道路深入研究下去。

    随着研究的不断深化，周新民对国有企业领导者核心能力的认识愈加深刻：国有企业领导者是党的干部队伍的重要组成部分，其能力高低不仅关系企业兴衰存亡，而且关系到党的执政基础和执政能力，既是重大的经济问题，也是重大的政治问题。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》的出台更使他备受鼓舞，他感慨地告诉记者：“正是在这种强烈的使命感和责任感驱使下，我立下了通过研究探索领导者核心能力为加强党的执政能力建设添砖加瓦的志向。”

    2006年4月，《国有企业领导者核心能力》作为国内第一本系统研究领导者核心能力的理论专著，由红旗出版社出版。周新民在准确把握国有企业共性和个性的基础上，首次对领导者核心能力概念进行了系统阐释，对内涵和外延进行了科学界定，提出了国有企业领导者核心能力由“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”等四项主能力和“政治判断力、形势把握力、政策运用力，决策力、驾驭力、运作力，创造力、应变力、学习力，自省力、自律力、自纠力”等十二项子能力构成，并探索形成了核心能力模型、考评和塑造“三位一体”的理论体系、方法体系和应用体系，为领导者核心能力识别、评价和塑造设计了一整套系统解决方案。

    在求是杂志社召开的出版座谈会上，与会专家学者认为，周新民提出的“政治辨别力决定领导方向，工作推动力决定领导进程，持续创新力决定领导层次，自我提升力决定领导形象”是领导科学上的一个重大理论创新。中国人民大学领导科学研究中心秦志华教授指出：“识别和塑造领导者核心能力，是各级领导班子建设必须解决的关键问题, 周新民的研究成果为加强党的执政能力建设趟出了一条新路。”更有一些领导干部和实际工作者感叹：这项研究抓住了“敏感问题、关键命题、时代话题”，“开启了企业核心竞争力研究的新视角，拓展了领导者能力研究的新领域，为变革领导者考评方式提供了新的理论支撑和依据。”

    好理论没有国界，这项研究成果很快在海外引起反响。先是一位素不相识、在麦肯锡咨询公司工作的学者看到书后主动找到周新民，认为优秀成果应该让世界共享。在这位学者的推介下，美国斯坦福大学、耶鲁大学等著名高校均表达了出版《国有企业领导者核心能力》英文版的意向。最后，美国东方探索出版社捷足先登，将其译成《Core Capability of Leaders—Exploration and Practice of Chinese State-Owned Enterprises》（领导者核心能力---中国国有企业的探索与实践）在美国公开出版发行。美国休斯敦大学鲍尔商学院院长亚瑟·瓦嘎先生称赞：“这是一本具有开拓性意义的著作，提供了一张评价和培养领导者能力的系统规划图，相信它将成为领导科学研究的一个重要分水岭。”斯坦福大学亚洲中心主任谢德逊教授评价：“这是一本令人瞩目的领导力'秘籍’”。    

新理论经受了实践检验     

    由于周新民长期在实践一线工作，他的研究探索具有很强的实践性。他认为，不能指导实践的理论毫无意义，理论的真正价值只有在实践中才能体现出来。因此，周新民特别注重发挥理论指导实践的功能，这使领导者核心能力研究探索一开始就具有很强的实践性。他告诉记者：“不能指导实践的理论毫无意义，理论的真正价值只有在实践中才能体现出来。”《国有企业领导者核心能力》出版后，他紧密结合工作实际，利用各种机会和场合，通过开设专题讲座、撰写宣讲文章，不断扩大核心能力理论的影响，为核心能力考评实践营造舆论氛围。同时，积极争取中国石化集团公司党组的支持，以2007年党组“一号文件”的形式，把推进核心能力考评确立为公司人事制度改革的突破口。清华大学、中国石化干部管理学院等高校和培训机构也看到了核心能力理论的创新价值和应用价值,将其作为辅导教材。

    从2006年12月开始，中国石化集团公司人事部门按照党组要求，先后对四川维尼纶厂、南化集团公司、河北石油公司、宁波工程公司、中原油田等5家特大或大一型企业领导班子及成员进行了核心能力考评试点，共有608人参加，涉及被考评干部50人。试点结果表明，无论是核心能力理论模型、考评方法体系，还是统计分析软件，均经受了实践的检验，顺利完成了从理论成果到实践成果的跨越。

    据记者了解，被考评干部普遍感到，核心能力模型层级框架设计科学合理，体现了“核心”特点，且清晰易记、便于应用。四项主能力、十二项子能力设置软硬结合、整体平衡，兼顾了国有企业经济性、政治性、社会性等多重特点，评价标准针对性强，评价结果可信度高，较好地解决了传统考核“定性容易定量难”的弊端；参与考评的中层干部一致反映，十二项子能力“强、较强、一般、较弱、弱”的评价标准清晰、对照性强，能够进行“精确瞄准”，可以最大限度地减少主观性和不确定性，使评价结果更客观、更真实；组织人事工作者也交口称赞，由于采用先进的光电读卡及数据分析系统，不仅把考评工作从繁重的数据统计中解放了出来，而且分析结果更便捷、更系统，大大提高了工作效率和质量。

    中原油田党委书记沙启军接受记者采访时谈到，该油田作为试点单位，2007年9月进行了领导班子及成员核心能力考评，在油田两级领导干部中产生了强烈反响。实践证明，核心能力理论体系立得住，模型标度对得准，程序办法行得通，考评结果用得上。考核组反馈的考评结果，与平时掌握的情况高度吻合，与职代会评议情况高度吻合，与领导班子和领导干部自身能力实际状况高度吻合，说明核心能力考评大有可为。

    前期试点取得的成果，使周新民更深切地感到，领导者核心能力理论体系的建立解决了“桥”的问题，但解决“路”的问题更为迫切。这条“路”就是要为全面推开核心能力考评提供政策指南、操作办法和配套工具，建立起具有中国特色的领导者考评新体系。为此，他又在新的起点上开始了再思考、再探索，从核心能力量化考评模型完善到考评方法程序调整，从子能力定性标准规范到定量权重修正，从软件系统智能化升级到量化考评结果深度分析，熬过了无数不眠之夜，展开了全方位打磨和精雕细刻。

    2007年12月，《国有企业领导者核心能力考评实践》作为《国有企业领导者核心能力》的姊妹篇，由人民出版社出版。书中全面阐述了核心能力考评实践的理论基础、整体思路和基本定位，详细介绍了核心能力考评的参照标准、方法程序与软件运用，率先引入了CCES信息处理手段和现代统计分析技术，直观地展示了核心能力考评结果分析方法，为更大范围开展核心能力考评提供了科学、可行、易用的参照范本。

    2008年1月12日，《国有企业领导者核心能力考评实践》出版座谈会在京举行，中央组织部、国资委等部门的官员和专家出席座谈会。这本新书的出版进一步得到了与会者的充分肯定，普遍认为“这是核心能力理论研究的延续和深化，是对国有企业领导者核心能力考评实践的系统总结，标志着我国领导者核心能力研究迈入实践层次。”中共中央党校宋福范教授告诉记者：“这本新著与《国有企业领导者核心能力》珠联璧合、上下贯通，进一步夯实了领导者核心能力的理论基石，确立了更加客观的考评标准，勾画了明确的考评“路线图”，创建了能够满足不同需要的分析模块，实现了理论到实践的成功转化，标志着领导者核心能力理论体系已经成熟。”    

核心能力问题亟待重视

        考评领导者核心能力是当今世界的发展趋势和潮流，引起了不少专家学者的关注和期待，不仅周新民本人正在努力进一步深化研究和实践，一些官员和学者也在思考如何让领导者核心能力研究成果更好地为干部队伍建设和加强执政能力建设发挥应有的作用。

    著名经济学家、中央政策研究室经济局局长李连仲指出：“建设创新型国家，既需要体制机制创新，又需要基本理论创新。周新民创立的领导者核心能力理论体系，推动了西方管理学理论的'本土化’，这是中国人力资源管理工作者对世界的贡献，应该让它率先在中国大地上生根、开花、结果。”

    今年全国两会期间，全国政协委员、中国青年政治学院党委书记倪邦文在政协小组讨论中指出，国务院机构改革是深化行政管理体制改革的重要组成部分，随着“大部制”国家机构新模式的建立，国家行政机关的决策、管理、协调、指导、监督、服务任务更加繁重，对国家机关干部特别是领导干部的能力必将提出新的更高的求。“努力建设服务型政府，必须尽快提高干部队伍能力建设的层次。周新民作为我国领导者核心能力研究的拓荒者，虽然研究的重点是国有企业领导者，但他提出的理论、方法、思路具有很强的普适性，对于其他类别的领导干部同样适用，横向可以扩展到党政干部、专业技术干部、军队指挥干部，纵向可以延伸到中层和基层干部，有着很大的拓展空间。”

    以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，就要拓宽新视野、抓住新领域、研究新方法、增强新本领。这样，组织人事工作者就要努力作到创新思维最活跃、创新动力最强劲、创新成果最显著。一些省市的组织人事干部说：“领导者核心能力研究所揭示的许多规律性认识，具有逻辑上的可代入性和实践上的可重复性，一旦凝聚、升华为制度规范，对于提高我国干部管理的科学化、民主化、制度化程度，促进选人用人更加公开、公正、科学，更好地保证'不能让老实人吃亏’、'不让投机钻营者得利’。”

    中国人才研究会副会长王通讯强调：“考评领导者核心能力是当今世界的发展趋势和一大潮流，周新民研究的领导者核心能力理论目前已相当成熟。如不尽快在更大范围推广应用，实在可惜！”

    中央组织部原部长张全景十分关注周新民的研究进展，欣然为《国有企业领导者核心能力考评实践》作序指出：“从领导者核心能力考评突破，进而研究和推进领导者核心能力建设，选点比较科学，抓住了关键所在。”

    通过六年多的研究和实践，周新民对领导者核心能力的应用前景充满信心。他告诉记者，计划再用两三年写出一本新的理论专著《领导者核心能力学》，争取在有关方面的支持下建立一个新的学科，更期盼有更多的人参与和支持这项开创性的工作，共同将领导者核心能力研究探索进行到底。

    创新的理论理应在更广阔的舞台上体现更重大、更独特的价值。更有不少专家学者和实际工作者呼吁：贯彻落实十七大精神，要用面向世界的眼光来认识组织人事工作，用创新发展的眼光来推进党的执政能力建设，建议由中央组织部等职能部门牵头成立国家层面的专门机构，协调深化领导者核心能力理论研究，推动考评实践工作，统一指导各部门、各地区、各行业建立符合自身特点的考评标准和办法，使领导者核心能力研究探索成果在更大范围、更广领域、更深层次发挥作用，为提升干部管理专业化、规范化、科学化水平和加强党的执政能力建设提供制度和机制保证。（作者：朱继东/来源：《记者观察》杂志）

之六：领导者核心能力----执政能力建设的重大课题

党的执政能力关系党的建设全局，关系中国特色社会主义事业全局，关系国家兴旺、民族复兴和人民福祉。党领导下的各级领导者，尤其是中高级领导者，是建设中国特色社会主义事业的骨干和中坚力量。党要始终经受住长期执政的考验、改革开放的考验和发展社会主义市场经济的考验，确保党同人民群众的血肉联系，不断巩固党的执政基础，关键取决于各级领导者的素质和能力，取决于这个群体领导实践背后蕴藏的深度能力即高水平履行职责的核心能力。切实提升领导者核心能力，是加强党的执政能力建设必须解决的重大命题。   

  　清醒认识领导者核心能力建设的紧迫性 

   　政治路线确定以后，干部是决定因素。我们党历来高度重视领导者队伍建设，包括领导者能力建设。当前，我国社会主义现代化建设站到了一个新的起点上，进入了一个新的历史时期，这对领导者能力水平提出了新的更高的要求。与之相适应，推动以“提高领导者能力建设层次，深刻揭示能力建设规律，提升领导者队伍建设整体水平”为内涵的领导者核心能力建设，成为当务之急。

  　推动领导者核心能力建设，是培养造就高素质干部队伍的迫切要求。党的十六大提出了“建设一支能够担当重任、经得起风浪考验的高素质领导干部队伍”的战略要求，为加强领导者队伍建设指明了方向。十六大以来，我们党在领导者能力建设上迈出了重要步伐，取得了显著成就。但是，领导者能力建设的层次与领导实践的要求还存在较大距离，对能力建设的规律缺乏深刻把握，对能力的“差异化本质”缺乏深刻揭示，影响制约着领导者能力水平向更高层次提升。实践证明，领导者个体不同，水平不同，业绩不同，效率不同，形象不同，只有科学揭示领导能力上的“差异化”本质，才能够真正提升能力建设水平。然而，如何准确区分这些差异，探究造成这些差异的深层次原因，是长期以来一直没有破解的疑难问题。中外无数领导实践经验和教训表明，领导能力、履职能力与隐藏在领导实践背后的深层次核心能力，具有深度的本质关联。一个核心能力强的领导者，必定具有高于别人的领导特质，具有特殊的优势“基因”和独特的领导魅力。因此，尽快推动领导者核心能力建设，分析领导特质，破解优势“基因”，解读领导魅力，对于培养造就高素质领导者具有重要开拓意义。

  　推动领导者核心能力建设，是贯彻落实科学发展观的迫切期待。“科学发展观”，是以胡锦涛总书记为核心的党中央对党的三代中央领导集体关于发展思想的重要继承和发展，是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现。科学发展观的核心是以人为本，就是要促进人的全面发展。人的全面发展是根本的发展，人的能力发展是核心的发展，人的核心能力发展是最核心的发展。说到底，科学发展观的贯彻落实，关键取决于各级领导者领导科学发展的能力。而领导科学发展的能力，对领导者来说本身就是一项重要的核心能力。因此，推动领导者核心能力建设，既抓住了以人为本这个科学发展观的核心，又为贯彻落实科学发展观提供了坚强的领导力量和组织保证。

  　推动领导者核心能力建设，是加强党的执政能力建设的迫切需要。中共中央《关于加强党的执政能力建设的决定》，第一次把执政能力建设上升到关系我国社会主义事业兴衰成败、关系中华民族前途命运、关系党的生死存亡和国家长治久安的重大战略层面加以把握。《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》又明确提出了“构建党政领导干部核心能力框架”的规划。但是，加强党的执政能力建设是一项重大实践活动，既需要持续不断的理论创新、思路创新、制度创新，也需要持续不断的方法创新、手段创新和载体创新。党的执政能力建设如同党的先进性建设一样，是一个集合概念，必须由千千万万领导者能力发挥、作用累积而成。执政地位巩固，依赖于整体干部队伍巩固；执政水平提升，依赖于领导者领导水平特别是核心能力水平提升；执政能力加强，依赖于领导者能力建设特别是核心能力建设加强。因此，推动领导者核心能力建设，不仅是加强党的执政能力的重要组成部分，而且为提高党的执政能力提供了一个现实载体和有效抓手。

  　推动领导者核心能力建设，是构建社会主义核心价值体系的迫切呼唤。“构建社会主义核心价值体系”既是我们党在新时期的一项重要战略任务，也是党的又一次重大理论创新。社会主义核心价值体系内涵丰富，覆盖面广，必然包括领导者核心价值观建设内容。领导者核心价值观是全体人民核心价值观的引领和表率，也是领导者核心能力建设的重要内容，这是由核心能力是“软能力”和“硬能力”的有机统一体的本质属性决定的。因此，推动领导者核心能力建设，对于深化和拓展社会主义核心价值体系，构建和树立包含全体人民在内的核心价值观，有效提升人的“软能力”，具有示范和带动作用。

  　推动领导者核心能力建设，是贯彻落实党的十七大精神的迫切选择。党的十七大报告科学回答了党在改革发展关键阶段举什么旗、走什么路、以什么样的精神状态、朝着什么样的发展目标继续前进等重大问题。大政方针、战略任务、发展蓝图明确后，当前和今后一个时期，关键是要抓好落实。就是在解决“干什么”后，必须尽快解决“怎么干”的问题。这是应该遵循的思想方法和必须把握的机遇意识。因此，及时推动领导者核心能力建设，既是贯彻落实十七大精神的客观需要，又是落实以改革创新精神推进党的建设新的伟大工程的具体行动，还是推进领导者能力建设上水平的必然选择，必将在中国特色社会主义发展道路中发挥重要作用。

  　正确把握领导者核心能力构成的规律性

   　探索领导者核心能力构成的规律性，对于推动领导者核心能力建设沿着正确的方向发展，至关重要。中国特色的社会主义事业，是一项前无古人的开创性事业；中国特色的领导体制，是基于中国国情的独特体制；中国特色的领导目标，呈现更加多元化的特征。这就决定了我国领导者核心能力构成有着自身固有的规律性。只有首先正确把握领导者核心能力构成规律，才能为构建领导者核心能力模型、建立独具特色的考评标准和方法、探索核心能力塑造提升有效途径奠定坚实基础、创造重要前提。

  　一要正确把握领导组织的本质属性。领导组织所处的部门、行业、类别不同，决定了其能力要求不尽相同。研究领导者核心能力构成规律，首先要从领导组织的任务、使命、特点、定位着手。领导组织的自身性质、功能定位直接决定着所在组织领导者的职能定位、领导要求和领导方式。正确把握领导组织的本质属性和固有特点，是研究领导者核心能力构成规律的逻辑起点和重要前提，对于构建具有针对性的领导者核心能力模型体系和考评标准体系具有基础意义。

  　二要正确把握领导职能的本质属性。领导岗位不同、职责不同、分工不同，能力要求不同；领导职位不同、级别不同、层次不同，能力要求不同。正确把握领导组织的本质属性，为把握领导职能的本质属性奠定了基础。领导者的职能定位，直接决定了领导者的素质、能力、作风和形象要求，直接反映了领导者核心能力要素构成的基本特点，与领导者核心能力的构成规律有本质关联。因此，正确把握领导职能的本质属性，是研究领导者核心能力构成规律的关节点，对于在核心能力通用模型之下，分别建立差异化、专业化、针对性强的核心能力分类模型，进而建立不同岗位、不同职级、不同类别领导者核心能力专有模型，具有现实意义。

  　三要正确把握核心能力的本质属性。在正确把握领导组织和领导职能的本质属性以后，还必须深入分析核心能力的构成特点，分清一般能力与核心能力、专业能力与核心能力的根本区别，正确把握核心能力的本质属性，这是研究领导者核心能力构成规律的中心点。领导者核心能力在能力结构中处于本质层面和核心地位，它不是一种单项能力，而是在基本能力基础上经过整合、累积、叠加和拓展形成的深度能力，是一种深层次、高境界、宽层面的整合性能力，发挥的是关键性、决定性作用，具有独特性、价值性、动态性和延展性等鲜明特点。正确把握核心能力的本质属性，对于提炼领导者核心能力构成要素、创新核心能力考评方法、创造核心能力塑造途径，具有核心意义。

  　四要正确把握模型设计的本质属性。把握领导者核心能力构成规律的根本目的，就是要建立科学的理论模型体系。由于我国领导者肩负着特殊的使命，特别是具有职能多元化的特征，决定了领导者核心能力模型设计中，必须把“要旨性”和“丰富性”统一起来，采用先进的多元层级结构模式。主能力的设计上，要突出简明精干、易记易用的本质，能够提纲挈领、高度凝练，概括反映领导者的共性规律和个性特点，刻画领导者核心能力的基本状况；子能力的设计上，作为主能力的补充和支持，要能够体现点多面宽、层次丰富，深入刻画领导者核心能力细部特征，使其成为主能力的有力支撑和有机延伸。尽管我国领导者所处的部门、行业、类别各不相同，但都属于党领导下的领导群体，具有共性特征。这些共性特征为构建具有中国特色的领导者核心能力通用模型，奠定了现实基础。同时，他们又具有自身的个性特征，这些个性特征的把握，可以通过通用模型统领下的子能力模型加以实现。正确把握这个规律，对于解决核心能力模型的专业性、针对性、实用性和独特指向性具有操作意义。

  　五要正确把握内涵要素的本质属性。紧密联系中国特色的领导实践，保持鲜明的“本土化”特征，是领导者核心能力理论模型具有生命力的根本保证。把握核心能力内涵要素的本质属性，一是必须坚持继承性与创新性的统一。要充分融合中国文化元素，继承优秀传统，坚持民族特色，汲取现有能力理论的精华，整合“德、能、勤、绩、廉”诸方面要求，体现历史继承性。同时，“本土”不能“老土”，还要以开放的胸怀，吸收国外先进的思想和理论，汲取西方领导理论的合理内核，并引入现代信息技术，实现继承传统基础上的超越创新；二是必须坚持“软能力”与“硬能力”的有机结合。要根据当代最先进的整体性人力资源开发理论和核心能力的自身特点，把“硬能力”和“软能力”有机统一起来，实现“软”中有“硬”，“硬”中有“软”，相互支持、相互作用；三是必须兼顾能力要素间的逻辑衔接。要形成前后贯通、彼此衔接、互相依存、共同作用的动态机制，以最大限度发挥核心能力整体效能。

  　根据领导组织、领导职能、核心能力自身、模型设计、内涵要素的本质属性，我国领导者肩负着政治责任、经济责任、社会责任等多重使命，决定了领导者核心能力必然包括：高标准把握政治方向和宏观形势的履行政治职责能力，高水平推动领导实践有序展开的履行工作职责能力，高效率推进改革变革的履行创新职责能力，高品位加强自我修养的履行表率职责能力，即由“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”构成。这四种能力是一个相互作用、相互影响的有机整体，提升政治辨别力能够保证其它三种能力沿着正确方向发展；提高工作推动力能够对其它三种能力培养具有引导价值；塑造持续创新力能够对其它三种能力提升起到催化作用；增强自我提升力能够推动其它三种能力健康发展。如果把领导活动看作推动事业发展的实践过程，那么核心能力对这一过程的推动作用可以用轮型的转动与循环来刻画。政治辨别力居以牵头位置，决定领导方向；工作推动力继之，决定领导进程；持续创新力再次，决定领导层次；自我提升力居后，决定领导形象。同时，这四种能力作用机理如同“四轮驱动”原理，只有汽车四个轮子，直径大小和运转速成度完全一致，才能产生最大合力，发挥最大优势。因此，这四种能力同等重要，不可偏废。当四种能力本身强而有力，而且彼此间同力正向作用时，领导者核心能力呈现增强态势。反之，领导者核心能力就会受到影响，甚至削弱。

  　不同部门、不同行业、不同类别领导者核心能力的专有模型体系可根据以上通用模型体系进行细化、延伸。如国有企业领导者核心能力具体有“政治判断力、形势把握力、政策运用力，决策力、驾驭力、运作力，创造力、应变力、学习力，自省力、自律力、自纠力” 12项子能力构成。

  　加强领导者核心能力理论研究，把握核心能力构成规律，不是根本目的，根本目的在于探索建立领导者核心能力考核评价体系和考核评价结果运用体系，在于探索建立领导者核心能力自我提升和培养塑造体系，最终通过考核评价方法和手段创新，更好地为选拔、培养和使用核心能力强的领导者提供依据；通过考评结果正确运用，用强用长，克弱避短，逐步建立具有竞争性的动态用人机制；通过发挥考核评价导向功能，树立卓越能力标杆，促引领导者及后备人员强化学习和实践锻炼，不断自我提升核心能力；通过形成组织与领导者互动提升核心能力的循环机制，持续推动领导者核心能力建设健康发展。从部分国有重要骨干企业领导者核心能力建设的初步实践看，加强领导者核心能力建设不仅可行，而且大有可为。（中国石化集团公司 周新民）

时代呼唤领导者核心能力

    “领导者核心能力”在三年前还是一个新概念。而最近却成为了理论界的热点。它由我国一名长期从事干部管理的人事工作者周新民提出。

  　从2001年开始，周新民结合企业领导干部管理实际，开始了领导者核心能力的研究与探索，并取得了重要研究成果和实践成果，先后出版了《国有企业领导者核心能力》中英文版、《国有企业领导者核心能力考评实践》专著，同时，成功运用领导者核心能力理论体系对中国石化集团公司所属的中原油田等5家特大型或大型企业领导班子及成员进行了核心能力考评，不仅填补了理论研究空白，而且填补了实际操作空白，成为我国领导者核心能力研究的领跑者、拓荒者。2006年4月周新民第一本核心能力专著《国有企业领导者核心能力》出版以来，受到了理论界、学术界、管理界及新闻界的广泛关注。人民日报等中央媒体广泛报道、新华社《动态清样》专门介绍。知名经济学家、中共中央政策研究室经济局局长李连仲认为，领导者核心能力理论体系是中国人力资源工作者一个创新，应时而生，抓住了干部队伍建设的核心问题。

  　本刊对领导者核心能力的关注，始于今年全国两会采访。国务院机构改革方案出台后，一位全国政协委员在题为“机构改革后提高领导者核心能力建设迫在眉睫”的发言中对周新民创立的领导者核心能力理论进行了介绍，这位委员的发言迅速引起了新闻界的共鸣和关注。

  　据周新民介绍，核心能力概念是17年前由美国和英国学者首次提出，但只是针对企业而言。周新民认为，企业有核心能力，人更有核心能力，就概念本身而言搁在人头上比组织更贴切。“核心”就是中心，是指在事物或事情中最重要、赖以支持其存在的那一部分。核心能力，是在整个能力体系中处于本质层面和要害地位、起关键作用的能力。领导者核心能力是一种综合性、组合性能力，是一种深层次、高境界、宽层面的累积性、叠加性、拓展性能力，是在基本能力整合基础上形成的深度能力，它处在根本性、基础性、关键性位置，像人的气质和悟性具有不可复制的唯一性。同时，它具有全员性、全面性、全局性特征，不仅所有领导者都适合，而且集合了“硬能力”和“软能力”要求直指能力建设目标。核心能力与领导能力，核心能力与履职能力，核心能力与执政能力具有深度相关性。

  　周新民深知，“不能指导实践的理论毫无意义，理论的真正价值只有在实践中才能体现出来”，这使他的研究探索一开始就具有很强的实践性。

  　国务院国资委人事局局长时希平认为，周新民提出的“领导者核心能力”考评理念，打破了几十年一贯制的“德能勤绩廉”考评思路，使干部考评直指目标，针对性更强，开创了领导者核心能力考评先河。其次，探索建立了以量化考评为中心的考评思路。在建立领导者核心能力定性标准基础上，对主能力和子能力分别设计了不同的标准分值，为参评者提供了明确的评价参照系，从机制上保证了考评结果的真实性、可信性、科学性。再次，整个考评思路具有很强的延展性，纵向可以延伸到企业中层领导者，横向能够延伸到党政领导干部、专业技术干部、军队指挥干部，展示出领导者核心能力考评的巨大创新价值和广阔发展前景。

  　中国人事科学研究院原院长王通讯近期在新华网撰文对周新民的核心能力理论有着如下的评价。一是“周新民充分发挥实际工作的实践优势，在领导者核心能力理论形成后没有束之高阁，而是积极创造条件，通过实践检验理论的科学性和合理性。二是领导者核心能力理论揭示的许多规律性认识，对于破解我国干部队伍建设中的难题，同样具有重要的参考价值和潜在价值。

  　领导者核心能力建设是整个干部队伍建设的关键，更是新时期党的执政能力建设的重要载体和有效抓手，也是亟需解决的重大理论命题。 （本刊记者　钱鹏飞）

之七：资深专家谈领导者核心能力

近年来，我国理论界和企业界悄然兴起了一股“领导者核心能力”研究的热潮。这股热潮起源于中国石化集团公司周新民同志的《国有企业领导者核心能力》和《国有企业领导者核心能力考评实践》两本理论著作问世。这两本专著作为姊妹篇，站在加强党的执政能力建设和组织建设的高度，从国有企业领导者入手，以全新的视角、系统的思维、综合的方法、丰富的实践作支撑，创造性地建立了“国际化”、“市场化”、“中国化”相结合的领导者核心能力理论模型体系、考评方法体系和培养塑造体系，在国内外引起了很大反响。

一、领导者核心能力研究是当代前沿课题

    人们对核心能力的关注，始于企业竞争力研究。最初研究企业竞争力理论的西方学者，多把精力集中在分析不同企业竞争力的差别上。然而，究竟是什么决定着企业竞争力？这是理论界和企业界一直以来潜心探索的一个前沿课题。亚当·斯密和大卫·李嘉图之后，一些持资源禀赋论的西方学者认为，企业的比较优势主要来源于不同的资源禀赋。但这一理论无法解释同样禀赋条件下，不同企业为何竞争力差别明显。后来兴起的产业结构决定论，以哈佛大学教授迈克尔·波特提出著名的“五力模型”为标志，构建起了决定企业竞争力的产业结构分析框架，但这种理论虽然在资源禀赋论的基础上前进了一步，同样无法解释相同背景下企业间的竞争力差异。自美国学者普拉哈拉德和英国学者哈默在《哈佛商业评论》发表了《公司的核心能力》一文后，人们便开始从核心能力角度来研究企业持续发展的内在机制，核心能力逐渐成为管理学研究中的一个热点和焦点。但究竟是什么因素决定着企业的核心能力？普拉哈拉德和哈默虽然提出了核心能力概念，但后续研究还没有达到系统化的程度，不仅研究的视角主要集中在企业体制、产品结构、管理模式、文化环境等外生性因素上，而且基本没有涉猎领导者或企业家的素质能力这个核心能力生成的本源问题。二十世纪末，以弗雷德·费德勒、吉姆·柯林斯等为代表的一大批西方学者，尽管开始围绕领导者或企业家素质能力研究企业竞争力，但究竟又有哪些素质能力居于核心位置、起着关键作用？他们的研究仍然没有给出科学答案。

    正是在这样的背景下，长期在实践一线工作的周新民，以敏锐的眼光看到了这项研究的巨大价值，紧密结合干部管理工作实际，独辟蹊径地开展领导者或企业家的核心能力研究，并取得了突破性进展。他认为，领导者或企业家是企业内部最为稀缺的资源，是形成企业竞争优势的关键，而企业领导者的核心能力，更是一种能够为企业提供独特竞争优势的深度能力，在企业发展中起着根本性、主导性和关键性作用。这无论在研究视角的创新性上，研究内容的本质性上，还是研究成果的价值性上，较之前人都迈出了非常关键的一步。周新民在领导者核心能力研究上的创新性贡献，集中体现在他将国有企业领导者作为突破口，将“领导者核心能力”概念引入企业核心竞争力研究领域，从影响企业核心竞争力的本源出发，抓住了核心竞争力研究的根本问题。综观其创立的领导者核心能力模型体系、方法体系和应用体系，从思路理念、方法手段均实现了一系列重大突破。美国休斯敦大学鲍尔商学院院长亚瑟·瓦嘎教授认为，领导者核心能力研究成果“将成为领导科学研究的一个重要分水岭”，这绝不是溢美之词。

二、领导者核心能力模型是领导力理论的重大创新   

    我国理论界、学术界在领导者能力研究上不仅起步较晚，而且一直缺乏独创性的理论发现和建树。周新民通过多年干部管理实践，坚信“先有领导力、后有竞争力”，在立足破解实践难题、深刻揭示能力本质方面迈出了极其重要的一步：部门不同、行业不同、类别不同，能力要求不同；岗位不同、职责不同、分工不同，能力要求不同；职位不同、级别不同、层次不同，能力要求不同。核心能力在能力结构中处于本质层面和最核心地位，核心能力不是一种单项能力，而是在基本能力基础上经过整合、累积、叠加和拓展形成的深度能力，是一种深层次、高境界、宽层面的整合性能力，发挥的是关键性、决定性作用。周新民对核心能力的这一科学定位，奠定了领导者核心能力研究的坚实基础。模型体系是这一理论的最基础部分，也是理论创新的关节点和难点。不难看出，周新民在创立领导者核心能力理论过程中，在核心能力模型体系构建上用力最多，不仅为整个核心能力理论体系构建奠定了坚实基础，而且为核心能力考评体系和塑造体系提供了科学的逻辑框架，同时，集中展示了“领导者核心能力理论”的创新特质。

    首先，能力内涵具有针对性。周新民通过大量实证研究，设计出了由“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”为主能力和“政治判断力、形势把握力、政策运用力，决策力、驾驭力、运作力，创造力、应变力、学习力，自省力、自律力、自纠力”为子能力的核心能力模型体系，在内涵上充分兼顾了国有企业肩负的经济、政治、社会等多元责任和国有企业领导者的高标准要求，以其鲜明的个性化、差异化特点，克服了过去能力模型内涵“普遍性强针对性弱”的弊病，突出了国有企业领导者能力要求，保证了模型内涵自身的专业性、针对性和独特指向性。

    其次，层级结构具有科学性。在模型设计中他采用当代国际上最先进的多元层级结构模式，不仅层次清晰，布局合理，结构严谨，上下贯通，而且突出了核心能力本身简明精干、易记易用的特点。政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力作为四项主能力，提纲挈领、高度凝练，概括反映了国有企业领导者核心能力的共性规律和个性特点，基本刻画出了领导核心能力的整体状况，体现了核心能力结构很强的要旨性。四项主能力下面的政治判断力、形势把握力、政策运用力、决策力、驾驭力、运作力、创造力、应变力、学习力、自省力、自律力和自纠力等十二项子能力，作为补充和支持，点多面宽，具体深刻，深入刻画了领导者核心能力的细部特征，成为主能力的有力支撑和细化延伸，展示了核心能力结构的丰富性。

    再者，要素设计具有逻辑性。针对过去素质能力模型要素设计存在“彼此孤立、联系松散、支持不足”等缺陷，周新民积极借鉴当代最先进的整体性人力资源开发理论，在模型设计上把要素之间内在的逻辑性予以突出体现。在四项主能力中分别设计了两项“软能力”和两项“硬能力”，“软”中有“硬”，“硬”中含“软”，相互支持、相互作用。在四项主能力的排序上，又充分考虑了各能力要素间的逻辑衔接，其中政治辨别力居于牵头位置，决定领导方向；工作推动力继之，决定领导进程；持续创新力再次，决定领导层次；自我提升力居后，决定领导形象。同时，根据领导者核心能力要素间的作用机理，创造性地设计出“四轮扭矩能力输出结构”和“轮型转动能力循环结构”，形象动态地揭示了核心能力作用于领导活动的内在机制，使能力要素间的内在逻辑关系更更加立体。

三、领导者核心能力理论是“本土化”的原创成果

    领导的背后是文化。有生命力的领导力理论，必然基于本土文化之上。从领导人才“本土化”到领导力理论“本土化”是当代领导科学发展的整体趋势。这既是对历史经验的总结，又是对现实教训的吸取。周新民的“领导者核心能力理论”最可贵之处在于，继承优秀传统，坚持民族特色，立足解决现实问题，走出了一条“本土化”、“原创性”相结合的道路。

    一是继承优秀传统，民族特色鲜明。周新民的“领导者核心能力理论”，充分融合了中国文化元素。首先“四力模型”是一种动态稳定形型结构，既具张力又求平衡，硬软能力结合，动态守恒，和谐适中。其次，把自我提升力作为领导者核心能力的重要内涵，强调自身修养，重视身心构建，并创造性地把“自省、自律、自纠”作为考评的重要指标，继承了我国传统文化中一贯倡导的“修身立德”的优秀价值观，具有浓郁的民族特色。再次，“四轮扭矩能力输出结构”和“轮型转动能力循环结构”符合内外平衡的传统哲学，符合事物发展“相生相克”、“共生共荣”的传统认识，合理汲取了我国传统人才识察及考评理论的精华，充分体现了理论创新的历史继承性。

    二是以国有企业为研究对象，旨在解决中国问题。周新民创立的“领导者核心能力理论”，始终抓住“中国国有企业”这一特定对象，紧紧围绕国有企业领导班子和干部队伍建设遇到的突出矛盾和深层问题，努力在体制和机制层面探索系统解决方案。“领导者核心能力理论”深植于当代中国的发展实际，无论从研究出发点还是归宿点，都带有深深的“中国化”烙印。同时，在领导者核心能力标准建立上，坚持了“党政化”与“企业化”的有机结合，始终遵循党的干部路线和党管干部原则，确保了国有企业领导者核心能力建设不偏离正确的政治方向。

    三是“本土”不“老土”，创新理论具有开放性。不可否认，改革开放以来，一些时髦的“洋名词”和“洋理论”曾风靡一时，影响了国人的理念和观念，但久而久之，有些“舶来品”操作性和指导性不强的弱点日益突出，主要是不能从根本上解决我国的实际问题。对待“洋货”的正确态度应该是既不能简单“拿来”，生搬硬套，又不能盲目排斥，另起炉灶，必须把双脚坚实地踏在中国大地上，以开放的胸怀吸收国外先进的思想和理论。“领导者核心能力理论”正是汲取了西方领导力理论的精华和合理内核，才使这一“本土化”理论展示了旺盛的生命力。首先是站在巨人肩膀上的理论创新。其次是胜任能力模型向核心能力模型发展，是当代领导力理论发展的最新趋势和潮流。最后是领导者核心能力量化考评体系，引入了现代信息技术，研发了专有的考评统计分析软件，大幅度提高了工作效率，符合全球化条件下领导者考评“高效化、精确化、数字化”的发展方向。

四、领导者核心能力理论既源于实践又高于实践

    领导科学、管理科学都是实践性非常强的科学。理论的使命在于指导实践，理论的魅力在于推动实践，理论的生命力植根于实践。周新民深知，“不能指导实践的理论毫无意义，理论的真正价值只有在实践中才能体现出来”，这使他的研究探索一开始就具有很强的实践性。

    一是周新民长期工作在实践的前沿，对国有企业领导者管理、考核上存在的弊端有切肤之痛，亲眼目睹了数多企业的兴衰演变，直接参与了大量的领导者选拔、考核、培养等实践活动，积累了丰富的实践经验。同时，周新民思考问题的方法有很强的实践导向，他的研究不是从概念到概念、从模型到模型，而是始终贯穿对已有实践经验的总结和存在问题的反思。

    二是“领导者核心能力理论”成功经受了实践检验。周新民充分发挥实际工作的实践优势，在领导者核心能力理论形成后没有束之高阁，而是积极创造条件，通过实践检验理论的科学性和合理性。从中国石化所属5家企业成功开展核心能力考评试点情况看，领导者核心能力理论、核心能力考评模型、核心能力考评软件及其配套分析软件，均经受了实践考验，得到了试点企业领导者、管理者及职工代表的充分肯定和高度评价。同时，根据考评实践的经验和发现的问题，周新民又对领导者核心能力理论进行了丰富和完善，对考评实践进行了系统总结和升华，形成了《国有企业领导者核心能力考评实践》专著，为深化领导者核心能力考评实践，提供了参照样本和实战指南。

    三是“领导者核心能力理论”具有广阔拓展空间。周新民创立的领导者核心能力理论，虽然从国有企业领导者入手，但基本理论模型、考评理念、程序方法具有很强的普适性和拓展性，对于考评其他类别的领导干部同样具有借鉴作用。同时，领导者核心能力理论揭示的许多规律性认识，对于破解我国干部队伍建设中的难题，同样具有重要的参考价值和潜在价值。

    党的十七大开创了全面建设中国特色社会主义的新时代。创新的时代，呼唤创新的理论。周新民创立的“领导者核心能力理论”，不仅是改革开放三十年来思想解放的体现，也是不断深化干部人事制度改革的产物。相信这一理论将以其独特的价值和广阔的应用前景，为提升我国干部管理专业化、规范化、科学化水平，为加强党的执政能力建设发挥重要作用。（本文作者王通讯为中国人事科学研究院原院长）