偶看新闻宝马5系仪表盘图标大全:留住顶尖人才靠强迫排名？
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/29 11:45:42
「强迫排名」是当今管理界最具争议的话题，此制度要求经理人严格区分人才高下，让组织得以找出并留住顶尖人才，培养未来领袖，并处理表现不佳员工的问题。
做好人才管理
以奇异为例，它将员工分成三类，前20%，中间70%，以及末端的10%。珍视并培育前20%，同时解雇最后10%的员工。
企业必须培养换人决心，以人性的方式来改变那末端的10%，如此才能创造真正的菁英族群。
设计强迫排名制度
强迫排名制度的运作、执行与机制，事前一定要有清楚的规画，并有技巧地执行，才能真正产生效益，并准确地评量组织成员的相对贡献。
目前各公司的强迫排名流程，所选用的排序架构有以下六种：
1、20-70-10
这是目前最为熟知的方法，针对受评者进行完整的评量，最后决定该名员工是属于最优秀的前20%、关键的70%，或是表现最差的10%。
20-70-10制度的好处是，它是经过试验的有效架构；其次，绩效曲线反映出，表现良好的人数多于表现不好的人数，让多数成员相信，公司人才库不仅反映出标准钟形曲线，而且优秀人才比表现不良的人还要多。
2、四分位数制度
在所有受评人中，都会被分配到四个人数比例相同的类别中，即：最顶尖25%、第二个25%、第三个25%、最后25%。
此制度有明显的好处，除了迫使经理人做出更难的决策外，也能让能力较差的经理人无法在流程中动手脚，因为没有数量庞大的中间等级，无能主管便无法把所有受评人列入中间等级而草草了事。
3、五分位数法
类似四分位数法，分成五个人数比例相同的群组，最前面1/5的员工，可以得到较好的奖酬与工作资源，最后1/5的员工，公司会鼓励他们改进或离职。
4、10/10
必须找出最顶尖的10%，以及最后的10%。目的在找出钟形曲线两端的少数员工，要不就是拥有最大潜力，得以快速发展与升迁，要不就是立刻改进或开除。
5、五分级
员工会被打上1、2、3、4或5的分数，多数人的分数都在2.5和4.5之间。
尽管并未正式规定要有绝对的比例分配，但经理人一定要达成钟形曲线的期待值，以确保明星员工可以获得绝大部分的报酬，而且迫使经理人要以有建设性的方式处理表现不良的员工。
6、依序排名或图腾柱排名
最后一种方法是，逐一进行员工之间的相对比较。在这种情况下，经理人必须检视每个团员的表现，找出谁是第一名、谁是第二名，一直排到最后一名。
换句话说，这是图腾柱式的方法，只有一个人排在最顶端，下头紧接着排另一人，一路排到柱底。它的好处是简单，但是公司内若有较多人需要接受评比时，就不太适用此方法。
传统绩效管理的挑战
针对传统绩效评估制度的缺点，强迫排名制度能有效区分出人才高下。
透过强迫排名程序，组织可以确保经理人区分出人才优劣，保证达成人才差异化的目的，找出并主动出击留住顶尖人才。
强迫排名制度的运作、执行与机制，事前一定要有清楚的规画，并有技巧地执行，才能真正产生效益，如此才能将强迫排名制度转变成强力的领导发展工具，协助组织与员工攀上绩效表现成果的新高点。
做好人才管理
以奇异为例，它将员工分成三类，前20%，中间70%，以及末端的10%。珍视并培育前20%，同时解雇最后10%的员工。
企业必须培养换人决心，以人性的方式来改变那末端的10%，如此才能创造真正的菁英族群。
设计强迫排名制度
强迫排名制度的运作、执行与机制，事前一定要有清楚的规画，并有技巧地执行，才能真正产生效益，并准确地评量组织成员的相对贡献。
目前各公司的强迫排名流程，所选用的排序架构有以下六种：
1、20-70-10
这是目前最为熟知的方法，针对受评者进行完整的评量，最后决定该名员工是属于最优秀的前20%、关键的70%，或是表现最差的10%。
20-70-10制度的好处是，它是经过试验的有效架构；其次，绩效曲线反映出，表现良好的人数多于表现不好的人数，让多数成员相信，公司人才库不仅反映出标准钟形曲线，而且优秀人才比表现不良的人还要多。
2、四分位数制度
在所有受评人中，都会被分配到四个人数比例相同的类别中，即：最顶尖25%、第二个25%、第三个25%、最后25%。
此制度有明显的好处，除了迫使经理人做出更难的决策外，也能让能力较差的经理人无法在流程中动手脚，因为没有数量庞大的中间等级，无能主管便无法把所有受评人列入中间等级而草草了事。
3、五分位数法
类似四分位数法，分成五个人数比例相同的群组，最前面1/5的员工，可以得到较好的奖酬与工作资源，最后1/5的员工，公司会鼓励他们改进或离职。
4、10/10
必须找出最顶尖的10%，以及最后的10%。目的在找出钟形曲线两端的少数员工，要不就是拥有最大潜力，得以快速发展与升迁，要不就是立刻改进或开除。
5、五分级
员工会被打上1、2、3、4或5的分数，多数人的分数都在2.5和4.5之间。
尽管并未正式规定要有绝对的比例分配，但经理人一定要达成钟形曲线的期待值，以确保明星员工可以获得绝大部分的报酬，而且迫使经理人要以有建设性的方式处理表现不良的员工。
6、依序排名或图腾柱排名
最后一种方法是，逐一进行员工之间的相对比较。在这种情况下，经理人必须检视每个团员的表现，找出谁是第一名、谁是第二名，一直排到最后一名。
换句话说，这是图腾柱式的方法，只有一个人排在最顶端，下头紧接着排另一人，一路排到柱底。它的好处是简单，但是公司内若有较多人需要接受评比时，就不太适用此方法。
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针对传统绩效评估制度的缺点，强迫排名制度能有效区分出人才高下。
透过强迫排名程序，组织可以确保经理人区分出人才优劣，保证达成人才差异化的目的，找出并主动出击留住顶尖人才。
强迫排名制度的运作、执行与机制，事前一定要有清楚的规画，并有技巧地执行，才能真正产生效益，如此才能将强迫排名制度转变成强力的领导发展工具，协助组织与员工攀上绩效表现成果的新高点。
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