电动车尾灯怎么不亮:加强考德提高干部考核质量 - 凤眼看人 - 凤凰论坛

加强考“德”提高干部考核质量fficeffice" />

“德”是立身做人、成就事业的根本，是干部思想政治素质的灵魂。“官德不彰、民风难淳”，“德才兼备、以德为先”的用人标准，进一步凸显了“德”在选人用人方面的首要地位，同时也为有针对性的加强对干部“德”的考核评价提出了新课题。

一、加强考“德”，新时期干部考核工作的发展需要

1、考德是党的干部考核工作的明确要求。去年，中共中央印发《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，中组部也出台与之配套的地方考核、部门考核、年度考核等3个考核办法，明确提出“坚持德才兼备，以德为先用人标准，完善干部德的评价标准，加强对干部德的考核”。从党的十七届四中全会，到一个《意见》、三个考核办法，“以德为先”的导向越来越鲜明，关于干部德的考评要求越来越具体，建立考德专项制度越来越紧迫。

2、考德是促进官德政德建设的有效途径。做人讲人品，为官讲官德。现在一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上，近年查处的陈绍基、王华元、许宗衡等一批高官，都不是缺才而是在德上出了问题，栽了跟头，成了罪人。加强对干部德的考核，着力解决干部在政治品德、职业道德、社会公德和传统美德这“四德”方面存在的突出问题，建立健全加强政德建设的长效机制，逐步将政德建设纳入干部队伍建设规范化、制度化轨道，不失为一条提升官德、促进政德的有效途径。

3、考德是以德为先的具体体现。考核过程中对干部的实绩考核有一套较为成熟的考核办法和评价标准，对干部“德”的考核虽然也被提到一个重要的位置，但是比较完善的切实可行的考德办法却很少，以至于干部的德行修养往往失真失实，造成一些品行不端甚至道德低下的干部也会考核等次为称职甚至优秀，影响了干部考核的公信力，消弱了干部考核工作的重要性。坚持“德”“才”并重的考核原则，不断健全和完善考德方式方法，进而营造“才不够，可以补，德不行，很难补”人人重德的良好局面。

二、加强考“德”，应着力在三个方面求突破

1、细化“考德”标准。对“德”的内容及其表现进行科学的定量分析，变软指标为硬指标，变不可比为可比，形成比较符合实际的量化评价。即将干部的政治品德、职业道德、社会公德和传统美德等“四德”逐一进行细化，分为执政为民、求真务实、爱护公物、保护环境、遵纪守法、爱岗敬业、生活健康、尊老爱幼、邻里团结等评价标准，作为干部德行表现的基本考评点。同时，为便于干部群众全面准确地把握“德”的各项内容，将“德”的评价标准又进行延伸，如“生活健康”被细化为“对家庭负责”、“对配偶忠诚”、“生活情趣健康”等内容，使干部“考德”有章可循、便于操作。

2、创新“考德”方式。一是测评。召开领导班子成员、机关中层正职、下属单位主要负责人等参加的民主测评会，由干部群众按照测评标准对考“德”对象进行综合评价打分，测评满分为100分。二是调查。考核组通过与单位同事个别谈话、走访、向纪检会征求意见等形式，在熟悉考核对象情况的人员中进行反向调查，重点了解是否有某些负面反映。三是接访。对干部道德品行方面的问题，群众除采取传统的举报方式外，还以电子邮件的形式发送到干部监督电子邮箱进行反映。四是分析。考核结束后，以测评得分为基数，对调查和接访中发现的问题，视轻重程度分别予以5-40分的减分，根据得分确定考核等次。考核结果分为四个等次，得分在90分以上的为优秀等次；得分在80-60分之间的为良好和一般等次；得分在60分以下的为较差等次。

3、强化“考德”结果运用。一是结果反馈。将干部德的考核结果反馈干部本人，对德有不良苗头倾向的干部，由县委组织部分管部长给予提醒打招呼，促使干部自警。二是组织处理。把干部德的考核评价结果作为领导干部选拔任用的重要依据，坚持做到德才兼备、提拔使用，有德无才、培养使用，有才无德、限制使用，无德无才、坚决不用。三是建立档案。为每个领导干部建立了德的考核档案，分门别类地记录通过专项考核、日常渠道了解的情况，作为选任干部的参考。

三、加强考“德”，要突出处理好五个方面的关系

一要处理好“繁”与“简”的关系。考核办法过于繁琐，就不容易操作，考核办法过于简单，就容易流于形式，考核结果的真实性和准确性都会大打折扣。因此，我认为具体的考核过程，可以尽量简化，但负责考核工作的有关部门事前要做大量工作，尽可能多地了解情况，在此基础上，化“繁”为“简”，作出科学的制度安排。

二要处理好“八小时之内”与“八小时之外”的关系。八小时外是某些干部生活腐化、道德丧失的高发段。因此，要准确评价一个干部的品德如何，必须采取有效措施，把视线延伸到其生活圈、社交圈。一方面定期召开干部监督联席会议，通报监督信息，另一方面设立“举报信箱和举报电话”开辟监督快速通道，让广大群众可通过电子邮箱或举报电话等向组织部门反映领导干部八小时以外的表现。                                                                                      

三要处理“多”与“少”的关系。实践证明，只重视年终一次考核，往往存在一些负面效果，容易导致考核结果失真。加大平时考核力度，改变一考定论，有助于全面、历史、客观地评价干部。因此，应在建立科学的经常性考核制度上下功夫，注意掌握干部平时的德才表现，尤其是在应对重大事件、完成重大任务时考察和识别干部的德。

四要处理好“德”与“才”的关系。在考核工作中存在着“考才”容易“考德”难的问题。“德”属于思想意识范畴，既不易科学量化，在考核过程中也难以用具体和清晰的标准进行把握，因而容易出现失真、失准问题。切实把领导干部的“德”考实、考准，是当前急需探索的一个重要课题。

五要处理好“考”与“用”的关系。对于考核结果的运用，普遍存在着把“运用”等同于“提拔”的误区。对于考核结果的运用，应该是多层次的，要体现到干部的培养教育、关心服务、管理监督、纪律约束等各个环节，最大限度地发挥考核工作的作用。