在印度的中国人怎么办:《审理劳动争议案件适用法律解释(三)》的理解与适用（上）

《审理劳动争议案件适用法律解释(三)》的理解与适用（上）

最高法院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的理解与适用（上）

为正确审理劳动争议案件，依法保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进和谐社会建设，最高人民法院审判委员会第1489次会议讨论通过了法释[2010])12号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释三》)。这是最高人民法院贯彻落实中央关于深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作的重要部署，在广泛调查研究、反复推敲论证、深入研讨修改的基础上，针对当前劳动争议审判工作中出现的新情况新问题，发布的一部重要指导意义和现实意义的司法解释。为了便于在审判实践中正确理解和适用，现对该司法解释的一些主要问题作如下阐释：

一、关于《解释三》的背景和意义

随着我国劳动用工制度的深刻变革，社会保障制度的继续发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的不断完善，全国法院审理的劳动争议案件数量突飞猛进地增长。劳动争议案件呈现出数量膨胀化、内容复杂化、区间多样化、诉讼群体化和难度增大化的特点。劳动争议案件已经成为当前全国法院民事审判工作数量增长幅度最快、社会敏感程度最高、涉及范围领域最广、案结事了压力最大的纠纷案件类型。最高人民法院曾于2001年4月和2006年8月分别公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释(2006)6号)两个司法解释。2008年，《劳动合同法》和《调解仲裁法》相继实施，这两部法律分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止以及劳动争议纠纷的处理作了全面、翔实的规定，因此，有必要根据立法的变化，及时制定新的司法解释。本解释在制定过程中认真听取了全国人大法工委、国务院法制办、人力资源和社会保障部、农业部、全国总工会、全国工商联、各级人民法院以及相关专家学者的意见。最高人民法院审判委员会讨论研究该司法解释时，委员们讨论热烈，严格把关，对许多重大疑难问题作了抉择，最终通过了这部司法解释。

有必要说明的是，2008年下半年以来，受国际金融危机持续蔓延动荡和世界经济衰退的深刻影响，我国国内企业因经营困难、亏损、欠薪和关闭等原因引发的各种劳动争议纠纷案件大幅攀升。最高人民法院于2009年出台了《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》，这是为解决特定时期劳动争议纠纷提出的原则性和宏观性处理意见。

《解释三》在制定过程中，社会反响强烈，各界热切关注，亿万劳动者特别期待。出台这部司法解释具有以下重要的意义：

一是便于广大劳动者准确理解法律规定，促进依法维权。《劳动合同法》和《调解仲裁法》作为劳动关系的重要实体法和劳动争议处理的重要程序法，对于维护劳动者合法权益、切实解决矛盾纷争具有重要的意义。这两部法律实施后，成为广大劳动者和用人单位化解纠纷、维护权益的有力利器而被广泛应用。尽管这两部法律在实施过程中有着各种各样的激烈非议和热切讨论，但作为已经颁布实施的法律，必须得以准确贯彻和执行。《解释三》主要是从程序上明确了劳动者如何依法维权，用人单位如何依法对待劳动争议处理，为双方当事人能够在现行法律框架下设置较为科学、便捷、合理、有效的司法保护程序。这也是最高人民法院贯彻落实科学发展观，坚持“为大局服务、为人民司法”工作主题和践行“人民法官为人民”主题实践活动的重要表现。

二是便于各级人民法院准确掌握司法尺度，促进司法公正。司法公正是人民法院永恒追求的主题，是人民法官司法为民的核心动力。由于《劳动合同法》和《调解仲裁法》对于某些内容的规定过于原则和抽象，而司法实践面对的现实问题又难以在立法中寻求到解决的答案，为积极回应广大用人单位对平衡劳资双方利益的新期待、新要求，回应广大劳动人民对依法维护劳动者合法权益的新期待、新要求，回应社会各界对构建和谐劳动关系的新期待、新要求，我们结合审判实践，就亟须解决的一些重大疑难问题作出了相应规定，以帮助广大民事法官更好地理解和掌握立法原意，掌握统一的司法尺度，促进法律适用的规范和统一。

三是便于规范劳动争议纠纷案件处理程序，促进裁审衔接。劳动争议主要依赖于调解、仲裁和诉讼三大程序，是解决劳资纠纷、畅通劳资关系的主要途径。《调解仲裁法》在总结我国劳动争议审判和仲裁实践的基础上，对于劳动争议纠纷的程序作了统一的规定，避免了各地做法不一，影响法律的权威。但是，由于该法条文较少，内容简短，不能满足丰富多彩的审判实践和复杂多样的仲裁需要。对于《调解仲裁法》规定的“一裁终局”这一重要制度，实践中掌握尺度和适用的标准也不尽相同，在一定程度上造成了司法适用的混乱。本司法解释的制定，对于明确《调解仲裁法》中若干制度和规定的本意，促进仲裁与诉讼的有序衔接和有机协调，无疑具有重要的意义。

四是便于构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐。在这个司法解释中，突出解决了当前劳动争议审判实践中遇到的一些重大、疑难、复杂的审判问题，突出了劳动者依法维权的正当程序，明确了人民法院处理劳动争议的职责范围，肯定了对建立多元化劳动争议处理机制的积极尝试。这一司法解释的制定，必将有利于促进劳动争议得到及时、有效、公正的解决，消除劳资矛盾，减少劳资对抗，促进劳资关系和谐发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系，加快社会主义和谐社会的建设。

二、关于社会保险争议的受案范围

《调解仲裁法》第2条规定，用人单位与劳动者因社会保险发生争议为劳动争议。但是，是否应当把所有社会保险争议均纳入人民法院的受案范围呢?我们必须清醒地认识到，社会保险争议是一种特殊的劳动争议，人民法院在受理和审理社会保险争议时，必须充分考虑到社会保险争议的特殊性。这种特殊性主要体现在：保险待遇的计算依据比较复杂；司法职能与行政职能相互交叉、重叠，界限不清；社会保险纠纷案件的执行离不开社保管理部门的密切配合；规范和调整社会保险的《社会保险法》尚未出台。因此，在界定社会保险争议的范围上，必须紧密结合我国国情和社会发展阶段，结合我国立法的进展和当前司法实际能力与水平，实事求是地确定社保争议案件的范围，既不能不切实际全部吸收，又不能听之任之放任不管。对于哪些社会保险争议案件应由人民法院管辖，需着重考虑以下因素：

第一，在劳动法与人民生活越来越紧密联系的当前形势下，其规定与立法原意应当被不折不扣地贯彻执行。《劳动法》第1条开宗明义地规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”《调解仲裁法》第1条规定：“为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”由此可见，保护劳动者的合法权益是劳动实体法与程序法所要贯彻的最重要的立法理念，将社会保险纠纷争议案件纳入司法救济的轨道，有利于强化对劳动者合法权益的保护。

第二，法律是调整社会关系的产物，在社会矛盾的解决渠道上必须体现继承性。对社会矛盾的下一个解决渠道的建设尚未完善之前，不仅不能封闭原有的渠道，还必须对原渠道进行再建设与完善。人民法院承担着化解矛盾、解决纠纷的职能，劳动者与用人单位因社会保险发生纠纷起诉到人民法院，人民法院应予审理。而且《调解仲裁法》也明确将社会保险列为劳动争议，如果法院一概不予受理，则有违法之嫌。具体而言，现行的劳动法律制度在实体与程序上都不完善，要完成社会保障的任务，为改革开放保驾护航，需要各相关部门的协同与配合。在劳动保障行政执法的法律制度不健全，人财物的配备偏弱的情况下，不能封闭劳动者寻求司法救济的途径。对于涉及社会保险争议纠纷的案件，法院不能一概拒绝受理。

第三，当劳动者的社会保险通过社保管理部门的行政手段和其他管理职能能够予以解决时，司法不宜过多干涉；而当劳动者社会保障权益遭受侵害且社保管理部门无力解决时，劳动者起诉到人民法院的，人民法院应当予以受理。这既是发挥司法最终裁决权功能的需要，也是从根本上维护劳动者合法权益的需要。

通过以上分析可以看出，社保纠纷争议应当根据社会保险案件的不同性质和种类作出相应划分，确定不同的管辖主体，而这里划分的参照标准就是《社会保险费征缴暂行条例》。

《社会保险费征缴暂行条例》。目前依然是立法层面上调整社会保险活动的唯一法规。该法规已经对我国社会保险从办理登记、缴费、发放社保费用、监督检查等均明确规定了由社保管理部门负责和管理。为此，我们在《解释三》中规定，只有在用人单位未为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失的争议，人民法院才予受理。这一规定是对社会保险争议案件范围的正确限定，有利于充分发挥人民法院和社保管理部门的各自职责，避免权能交叉引起混乱。

在理解和适用本条规定时，应当注意以下几个问题：

第一，如果用人单位已经为劳动者办理了社保手续，但用人单位不按规定为劳动者交纳社会保险金，无论是欠缴社保费还是拒缴社保费，社保管理部门均可依法强制征缴。由此可见，社保管理部门与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系，因用人单位欠缴或者拒绝缴纳社会保险费引发的纠纷，不宜列入人民法院民事案件的受案范围。

第二，如果用人单位已经为劳动者办理了社保手续，只是因为双方对缴费基数、缴费年限发生争议，这种争议归根结底还是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，而不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议，不宜纳入民事审判的范围。

第三，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》曾对社会保险争议作出规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费发生的纠纷，属于劳动争议，人民法院应予受理。而《解释三》则对该规定作了适当调整，在适用范围上有所扩大，以更好地保护劳动者的合法权益。一是适用主体上有所变化。《解释三》突破了原司法解释限于退休的劳动者的主体范畴，尚在职的劳动者如果因为社会保险手续无法补办的，与用人单位发生社会保险争议后人民法院应予受理。二是适用时间上有所变化。《解释三》在对劳动者的保护上不限于劳动者退休之后，只要发生了符合《解释三》规定的社会保险争议，劳动者即可申请仲裁和提起诉讼，而不必等到退休。

三、关于因企业改制引发劳动争议的受案范围

企业改制会引起原企业和其职工之间的劳动法律关系的重大调整，是一个系统而又复杂的命题。首先，它涉及原来签订的劳动合同的效力问题；其次，它涉及企业职工身份转换中新的劳动法律关系的创设问题；再次，它涉及职工劳动保险和工资拖欠等的负担问题；最后，它还涉及企业改制过程引发的劳动纠纷的解决问题，等等。由于这类案件多数案件具有群体性、对抗性、集中性、社会性等特点，矛盾激化，很容易造成职工不满，甚至引发群体性上访。如何妥善作出正确审理，成为影响社会稳定的主要因素，也是民事审判中的难点问题。人民法院对于与企业改制相关的劳动关系纠纷案件的审理将对企业改制行为起到正确的法律导向作用；不仅对相关的案件能实现依法调整的目的，而且对今后的企业改制行为也将起到法律的示范和导向作用。

由于调整与企业改制相关的民事纠纷案件的法律、法规及有关企业改制政策相对滞后，使得人民法院在面对此类案件逐年增多的形势下，法律适用问题日益突出。在起草本司法解释中，我们收集和研究了一些高级人民法院的规范性意见，认真总结了各地的审判经验，并广泛征求了中央有关部委、有关地方政府部门及专家学者的意见，并多次深人各地法院，直接听取在审判第一线工作的民商事法官的意见。在此基础上，本条解释就因企业改制所引起的劳动纠纷案件的受理范围作出规定：因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

在理解和适用本条规定时，应当注意以下几个问题：

第一，因企业改制活动引发的纠纷，必须是建立在企业“自主改制”基础上，即可以归纳为人民法院主管范围的民事纠纷，人民法院才依法予以受理。本条规定，明确了人民法院关于此类案件的受理原则和受理范围。人民法院仅受理企业改制中基于平等民事主体关系而发生的民事纠纷，当事人因此发生的争议才可以提起民事诉讼，否则不能启动民事诉讼程序，这是人民法院受理民事案件的通则。人民法院受理因企业产权制度改造而发生的纠纷，是指平等的民事主体因改造企业产权制度而发生的民事权益纠纷。企业产权制度改造是通过企业发生民事行为，设立民事法律关系实现的，如出售企业资产、企业兼并与分立、债权转股。企业产权制度改造不仅涉及参与企业改制的相关当事人的利益，而且还涉及原企业利害关系人的利益。因此，凡是平等的民事主体之间因参与企业改制而发生的民事纠纷和因企业改制涉及他人民事权益而引发的民事纠纷，均属于与企业改制相关的民事纠纷，人民法院应当受理。

第二，对于由政府及其所属部门主导的企业改制引发的民事纠纷，人民法院不予受理。对于政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转中发生的纠纷是否应当受理的问题，早在1996年最高人民法院就作出法复[1996]4号《关于因政府调整划转企业国有资产引起的纠纷是否受理问题的批复》，表明对此类纠纷不予受理的态度。2000年10月，全国民事审判工作会议指出“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理”。2003年，最高人民法院出台《关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》，其第3条规定“政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷，当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理”。以上内容突出表明了最高人民法院对于由政府主管部门主导的企业改制视为不属于平等主体之间的民事行为，因而提起民事诉讼，人民法院一直不予受理的基本态度。

第三，人民法院在决定由企业改制引发的纠纷是否受理时，不再根据企业性质作出不同划分。无论是国有企业、集体企业，还是民营企业，只要是建立在自主改制基础之上的，改制过程中引发的劳动争议，人民法院都予以受理。反之，无论是何种性质的企业，如果其改制是在政府主导下进行的，由于其不属于人民法院主管民事案件的范围，都不作为民事案件受理。目前，我国的企业改制已经步入最后阶段，该阶段的显著特点，就是企业改制已经不限于国有企业，其他性质的企业只要存在权责不分、分配体制滞后等情形的，都将纳入改制范畴。因此，本司法解释根据现阶段改制企业的实际情况，适时地对改制企业的性质问题不再作出限制性规定，意在增强其对审判实践的指导作用，有利于纠纷从根本上得到妥善解决。

四、关于加付赔偿金案件的受理

《劳动合同法》第85条规定，用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿时，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动合同从形式上看虽是平等主体之间签订的民事合同，但它同时也具有不同于普通民事合同的特点，最显著的就是《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定，均体现出对劳动者倾斜保护的原则。劳动者在订立合同时往往缺乏必要的谈判资本和谈判能力，为了获得宝贵的就业机会，对用人单位提出的哪怕是极为苛刻的、侵犯自身合法权益的合同条款，往往也只能勉为其难地接受。劳动立法对劳动合同的内容作了很多强制性规定，其理念在相当程度上体现了维护社会大众的利益。这也可以解释为什么《劳动合同法》对用人单位规定了具有惩罚性赔偿性质的法律责任，而对劳动者则没有这样的规定。虽然立法将加付赔偿规定为劳动行政部门的职责，但《解释三》仍将加付赔偿金明确纳入劳动争议案件的受案范围。

在理解和适用本条规定时，应当注意以下几个问题：

第一，适用加付赔偿金的案件，仅限于《劳动合同法》第85条规定的四种情形：(1)未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(3)安排加班不支付加班费的；(4)解除或者终止劳动合同，未依照《劳动合同法》规定向劳动者支付经济补偿的。符合上述情形的，用人单位应当依照《劳动合同法》第47条的规定，根据劳动者在本单位工作的年限，按每满一年支付1个月工资的标准，6个月以上不满1年的，按照1年计算，不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。经济补偿金由用人单位一次性付给劳动者。

第二，《劳动合同法》第85条规定的加付赔偿金的计算标准是50％以上100％以下的一个区间，在具体案件中如何确定支付标准，本条解释并没有给出明确规定。我们认为，这一标准应当根据案件的具体情况，由法官自由裁量决定。但在确定具体标准时应着重考虑这样几个因素：一是用人单位的违法行为的严重性及其过错程度；二是劳动者因用人单位的违法行为所受损害的大小；三是用人单位因违法行为的获利情况；四是用人单位接受其他处罚的情况。总之，在适用加付赔偿金时要因时制宜，不能追求惩罚过度，否则不利于用人单位的健康发展。毕竟只有推动培育健康文明的用工环境，才是对劳动者的最大保护，也才能对社会经济的发展起到积极的促进作用。

第三，由于《劳动合同法》实施之后，法院大多对劳动者要求用人单位按照第85条加付赔偿金的诉讼请求不予受理，因此在本司法解释实施后，有劳动者要求适用该解释，对之前的案件重新审理或单独就支付加倍赔偿金进行起诉。按照法不溯及既往的原则，本司法解释应当仅对施行后人民法院尚未审结的一审、二审案件适用，本司法解释施行前已经审结的案件，不能依据新的司法解释进行再审。对于劳动者单独以要求用人单位支付加倍赔偿金作为诉讼请求起诉的，应当认为加倍赔偿金是依附于支付拖欠的劳动报酬、经济补偿金的一项请求，因而不属于独立的诉讼请求；按照一事不再理的原则，人民法院应当不予受理。

五、关于诉讼主体的确定

《解释三》规定了两种情形下诉讼主体的确定：一是劳动者与不具备合法经营资格的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人；二是对于不具备合法经营资格的用人单位以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

《劳动合同法》第93条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人，按照《劳动合同法》第93条的规定支付相关费用。不具备合法经营资格的用人单位的劳动者已经付出劳动的，用人单位不能以自己不具备合法经营资格而免责，劳动者仍有权依照有关规定向用人单位索取相应劳动报酬、经济补偿或赔偿金等。由于用人单位不具备合法经营资格，其招用劳动者的行为本身是错误的，而该行为主要是由用人单位的出资人决定的，且有的不具备合法经营资格的用人单位无力支付劳动者的劳动报酬、经济补偿或赔偿金，因此，由出资人承担民事责任，有利于对劳动者权益的保护。如果不具备合法经营资格的用人单位被依法取缔或不存在，则应由出资人向劳动者承担相应的劳动报酬、经济补偿金或赔偿金。

对于不具备合法经营资格的经济组织，以挂靠等方式借用他人营业执照进行经营，在雇佣劳动者进行劳动过程中形成的纠纷或者侵害劳动者权益的情形，如何确定当事人的主体地位?作为营业执照的出借方，由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格，甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象，劳动者才付出了劳动。因此，当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与实际用人单位发生争议时，也应当把出借营业执照一方列为当事人。

在理解与适用本条规定时，应当注意以下几个问题：

第一，从挂靠方是否有营业执照角度看，可以分为挂靠方有营业执照的挂靠和挂靠方不具备合法经营资格的挂靠；从挂靠的形式看，有“公开挂靠”和“秘密挂靠”两种。“公开挂靠”是指挂靠者与被挂靠者有挂靠协议，挂靠者向被挂靠者交纳管理费，挂靠者对外以自己名义开展经营活动，这种情况下一般挂靠者具备营业执照。“秘密挂靠”是指挂靠者与被挂靠者秘密签有协议，挂靠者向被挂靠者交纳管理费，挂靠者以被挂靠者名义对外经营。不论挂靠是有营业执照的挂靠还是不具备合法营资格的挂靠，也不论是公开挂靠还是秘密挂靠，作为挂靠方或者被挂靠方，经营资格的出借本身是一种违反法律的行为应该受到制裁。法律应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

第二，不论挂靠是有偿还是无偿，不论被挂靠方因出借营业执照执照获得的利益有多少，均不能以此作为免除或者限定被挂靠方民事责任的依据。借用方与出借方均要对劳动者的劳动报酬等事项承担连带责任。

六、关于当事人的追加

对于劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决遗漏了必须共同参加的当事人的，如果当事人不服仲裁裁决以此起诉到人民法院，人民法院应当裁定撤销仲裁裁决还是直接追加当事人?实践中对此争议较大。《解释三》规定，人民法院有权追加必须共同参加诉讼的当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。司法解释之所以作出这一规定，主要是基于以下原因：

首先，人民法院在诉讼中直接追加必须共同参加诉讼的当事人，是人民法院审理劳动争议纠纷案件中行使司法审查权的重要表现。司法审查可以最大限度地保障仲裁裁决的公正性，体现程序公正价值。劳动争议仲裁尽管具有及时、简便、灵活等特点，使劳动争议能在较短时间内解决，促进劳动关系和社会关系的稳定；但是仲裁机构无权采取强制措施、无权强制执行、无权自行纠错，其与诉讼程序相比，公正性和法律权威性仍然受到颇多的限制。因此，只有通过法院的司法审查，一方面能够弥补当事人对仲裁裁决公正性期待这种心理要求，另一方面也可以在其权利得不到充分保护时给予及时的法律救济。

其次，现行的民事诉讼法并未规定法院对劳动争议仲裁委员会所作出的仲裁裁决有发回重裁的权力，对于仲裁程序中遗漏当事人的，法院应在一审诉讼程序中直接追加必须共同参加诉讼的当事人。虽然所追加的当事人并未参与仲裁程序，但因双方的劳动纠纷已经过仲裁，所以法院在诉讼中追加仲裁所遗漏的当事人并不违反法定程序；即使该主体未经过仲裁程序，也可判决其承担民事责任。根据仲裁前置原则，劳动争议案件的诉争只要经过了仲裁程序，就已经解决了其前置程序要件，所以不必再重复仲裁。

最后，劳动争议案件适用先裁后审的纠纷解决机制本身就造成案件审理周期长、不利于保护劳动者的利益；如果再进行仲裁，则会进一步延长处理周期，不利于劳动争议案件的处理。所以，对于被追加的当事人应当承担责任的，人民法院就应当直接作出调解或依法判决其承担责任，以最大限度、最宽广度、最深程度地促进劳动争议纠纷及时公正解决。

在理解与适用本条规定时，应当注意以下几个问题：

第一，《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。用人单位有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，且给其他用人单位造成损失，其行为与损失之间存在因果关系。其他用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担连带赔偿责任，也可以任意选择该用人单位或者劳动者承担赔偿责任。

第二，《劳动合同法》第94条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。从法理来说，承包经营是一种经营管理模式，并没有改变企业法人的地位，所以，它并不影响用人单位与劳动者之间的劳动关系。在个人承包经营者招用劳动者违反规定给劳动者造成损害时，个人承包经营者应当承担法律责任；但是由于个人承包经营者承担法律责任能力较弱，因此发包组织应当承担连带赔偿责任。即便是发包方没有与劳动者签订合同，法律上将其视为与劳动者形成了事实上的劳动关系，发包方必须对承包方行为负责。所以，个人承包经营违反法律规定招用劳动者时对劳动者造成损害的，劳动者既可以要求个人承包经营者全额或者部分赔偿，也可以要求发包的组织全额或者部分赔偿。诉讼中，劳动者既可以单独起诉发包组织或者个人承包经营者，也可将发包组织或者个人承包经营者列为共同被告。

七、关于享受养老保险待遇或者领取退休金人员的用工关系

依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员再从事劳动的情况在现实中非常普遍。对已达退休年龄亦依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员其再从事劳动问题，我国相关法律并没有作出限制性规定。关于这类人员的劳动行为能力问题，在各国劳动法中，均未有明确规定，而只是规定了退休年龄。但退休年龄并不能认为是推定劳动行为能力完全丧失的年龄。按照我国现行劳动法规的规定，达退休年龄的公民，仍允许其从事不妨碍自身人身健康的劳动。依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员再就业的应按劳动关系认定还是按劳务关系认定，实践中还是有争议的。但比较主流的观点是，按照《劳动合同法》第44条第2项及《劳动法》第73条的规定，享受基本养老保险待遇的，劳动合同就终止了；如果将退休人员再纳入“职业劳动者”的范畴，并与其他劳动者一样予以保护，必然产生逻辑悖论。劳动者依法享有养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同(关系)终止的法定原因。如果劳动者与用人单位之间的劳动关系终止后，再次与另一单位建立劳动关系，就会造成一个劳动关系终止的同时，成为另一个劳动关系建立的开始。这在法律上是有障碍的。劳动者享受基本养老保险待遇离休或退休，虽然法律不禁止其再就业，但其已不是《劳动法》意义上的劳动者，从主体身份而言也不是《劳动法》意义上所说的劳动者，其不可能也不立该享受《劳动法》中所规定的全部权利。

在理解与适用本条规定时，应当注意以下几个问题：

第一，在我国，虽然一直沿用相关法规关于退休年龄的规定，但在实践中，确实存在劳动者达到了法定退休年龄而不能享受基本养老保险待遇的情况。一般来说，享受基本养老保险的基本上已经达到法定退休年龄，但是达到法定退休年龄的不一定能够享有养老保险待遇。已达退休年龄但未办理退休手续人员与用人单位用工关系性质仍然应为劳动关系。根据相关法律规定，劳动者在达到法定退休年龄时，依法享有养老保险待遇或退休金的权利，用人单位和国家应为其提供这种保障。但用人单位没有按规定为劳动者办理退休手续，劳动者的生活无法得到保障时。用人单位继续聘用这些人员，如果认为他们之间的用工关系为劳务关系，由于实践中双方很少续签聘用协议，明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务关系，用人单位就可以随时终止用工关系，这些人员的权益就无法得到保障。只有将他们之间的用工关系按照劳动关系处理，才符合劳动法的立法目的和客观事实。

第二，《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”虽然《劳动合同法实施条例》赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该终止权的行使，并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。因为法律并没有规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。因此，那种认为当劳动者已达法定退休年龄时双方劳动关系自行终止的观点并不符合法律规定精神。如双方对此发生争议，应是劳动争议纠纷，仍属于劳动法调整的范围。

未完待续