爱玩兄弟兔兔府:国有企业下岗职工再就业难点

国有企业下岗职工再就业难点

国有企业职工下岗现象，从根本上讲，是国有企业在计划体制下淤积的历史问题在体制转型中的“制度释放”的结果，属于失业现象在体制转型中新旧体制磨擦的特殊表现形式。因此，我们可以把国有企业职工下岗现象称为“体制转型失业”。由体制转型而造成的失业即下岗，具有历史和时代的特殊性和复杂性，也就规定了再就业工作的困难性。

难点之一：体制转型造成的就业空间相对狭小

在传统的计划体制下，作为政府的附属部门，国有企业活动的目标是实现政府的政治目标，这就形成了劳动用工制度上的特点：一是社会劳动参与率高。长期以来，我国在劳动就业上实行了“低工资、高就业”和“低物价、高补贴”的用工制度。1990年，总人口就业率达49.6%，劳动力资源利用率高达81%，社会失业率一直控制在2%以下。二是企业内部隐性失业率高。在旧体制下，国有企业的劳动资源由政府在“高就业”思想的指导下统一计划配置，而职工人数是考察企业规模、测定级别的主要手段之一，从而形成了许多企业的劳动饥渴症。企业象争生产资料指标一样争劳动指标，导致企业内部大量闲置劳动力，隐性失业严重。1993年底，城镇国有企业总数1.09亿人，富余人员约3000万人左右，占就业总人数的28%。三是国有企业成为城镇人口的主要就业渠道。城镇与农村“楚河汉界”式的户籍制，把农村人口排除在国有企业吸纳劳动力的视野外，而国有企业“一统天下”的单一化所有制结构，使城镇人口别无选择地把国有企业作为主要甚至唯一的就业渠道。政府为控制城镇人口失业，通过对国有企业的控制权和政策优惠等手段，鼓励国有企业尽可能多地吸纳劳动力。

在体制转型过程中，出现国有企业的部分职工失业现象是不可避免的。随着现代企业制度的建立，企业由政府附属部门转变为市经济的主体。在追求利润最大化原则和严格的成本约束机制作用下，消除内部隐性失业、裁减冗员成为企业面向市场所做出的必然选择，下岗人员将随着国企改制的进展而呈上升趋势。同时，在市场经济优胜劣汰的竞争法则作用下，那些产品滞销、管理不善、长期亏损的企业，将失去“体制特权”的保护，不得不以破产、拍卖、兼并等形式退出市场，或重新优化组合，随着市场竞争的激化，破产企业职工下岗也将会大量出现。此外随着企业制度创新机制的形成和技术进步周期的加快，一些企业对于劳动力的需求量将会逐渐减少，而那些因缺乏所需知识和技能而不能适应企业新技术、新工艺和先进设备的职工，也会面临下岗的局面。因此，计划体制下城镇人口就业主渠道的国有企业，在体制转型中，不但不能吸纳劳动力，反而向社会释放大量的劳动力资源。我国社会失业率已由1988年1.8%上升到1995年2.8%。在云南，截至1997年底，全省下岗和分流职工累计为18.5万人，其中，国有企业为15. 42万人，占83.4%。

不仅如此，随着改革开放的深入，大量的农村剩余劳动力开始离开土地，加入城镇劳动就业队伍。据统计，全国约有5000万人进入城镇就业行列，云南省现有36.5万农村人口在城镇就业，过去作为城镇多余劳动力释放空间的农村，非但不吸纳劳动力，反而向城镇释放大量的剩余劳动力，与国有企业职工相比，农村劳动力就业观念灵活，风险意识较强，不计较工作的脏、累、重。对企业来说，雇佣这些人因不用缴纳社会保险费、不需要负担福利保障而降低了劳务成本。涌入城镇的农村劳动力成为国有企业职工就业的有力竞争者。因此，尽管非公有制经济的发展拓宽了就业渠道，但是，在与农村劳动力竞争就业中，国有企业职工因一般年龄偏大、家庭负担重和就业期望值高等原因而处于劣势，竞争就业使下岗职工面临的就业空间变得相对狭小。

难点之二：体制惯性的制约

在传统体制下，劳动用工的终身制、所有制差异等体制缺陷赋予了国有企业职工的“身份特权”，以此形成了国有企业下岗职工群体在职业选择上的“体制偏好”，期望把国有企业作为自己职业生涯永恒的“系留点”，长期保留与国有企业相联结的“脐带”。这一制度惯性，严重地制约了国有企业下岗职工的再就业。

在改革开放以前，国有企业的用工制度为纯粹的终身制，企业没有解聘工人的实际权力。自1986年进行劳动用工制度改革、推行合同制以后，由于缺乏社会制度体系和环境的支持，新制度的实行遭到强烈的阻击，产生了制度变异，国有企业事实上实行的是新旧体制并存的双轨制，此前进入国有企业者划入享有终身制和铁饭碗的正式职工之列，此后进入国有企业者属于合同工或临时工，两者之间存在着悬殊的身份位差。在企业中，赃活、重活、累活多由合同工、临时工承担，正式职工成为企业“贵族”。在纺织等行业，一线工人中合同工、临时工多时高达70%以上。每到企业精简分流人员，上下岗的标准不是工作业绩，而是“身份特权”，临时工、合同工成为企业处理冗员的资源。这种制度变异，经过十多年的积淀，形成了目前国企下岗职工群体的特殊品质特征。一是年龄偏大、文化偏低、家庭负担较重。收入200元以下的下岗职工中，35岁以上者占51.4%；初中以下文化程度的职工占61.4%，再就业的难度较大。特别是四十岁以上的职工往往都是经历了上山下乡和下岗两次大的社会坎坷，而且在家庭中正处于“顶大梁”的地位，上养老，下养小，基本生活一旦保障不了，引起的社会问题就比较严重。二是对用工制度改革的排斥心理较强和失业的心理承受能力脆弱。旧体制下的国有企业没有解聘职工的实际权力，一旦成为国有企业的正式职工，便等于进入了保险箱。这种“体制保护”的铁笼子，使国企职工形成了对竞争的排斥心理、脆弱的失业心理承受能力和陈旧的就业观念。云南省统计局城调队1998年6月对1785名职工的抽样调查显示：绝大部分职工对下岗分流感到有压力、不满、有失落感或无奈，选择四种答案的响应率为86.88%，而能够比较坦然面对此事或无所谓的人数占13.67%。可见，绝大部分职工没有职业转换的观念、失业的危机感和割断与国有企业联结“脐带”的心理准备，未能形成就业与失业国有企业正式职工与非公有制企业员工的角色转换意识，容易产生对再就业的消极态度，等靠要思想突出。而对下岗的错误理解，容易走极端，引发严重的社会问题。1997年，云南省×系统内就因下岗分流落聘不满而引发了5起持刀杀人、爆炸、欧打、破坏企业财产等报复行为。三是职业社会评价的偏见。长期的体制特权下形成的职工“贵族”身份，使许多国有企业职工形成鄙视苦、累、脏行业和服务业的职业评价偏见，容易产生对工作挑三拣四、放不下面子等错误的就业倾向。在体制惯性作用下形成的国有企业职工的特殊心理观念品质特征，是目前“有的人没事干，有的事没人干”，失业与空位并存的结构性失业的重要原因之一。

难点之三：强烈的体制依附

作为政府的附属部门，国有企业是政府垄断性资源的最大受益者。在让职工享受其它经济成分所不能享受到的“体制特权”时，企业也承担起了政府和社会理应承担的社会保障功能。一旦当上国有企业的职工，不仅有稳定的工资收入，有了劳保福利待遇，而且还有可能分配到住房、享受国家、地方政府及所在单位给予的各种惠予和关照，如取暖、伙食、理发、过节、子女入托和入学等等。同时，还可按行业或人头获得各种补贴。80年代末，国家支出的职工劳保费用达450亿元，随工资发放的副食品物价补贴和国家在住房、文教卫生、城市公用事业和农副产品购销差价方面另行支付的补贴突破500亿元大关。这些费用和补贴的总和，已超过当年职工工资总额的50%，占当年国民收入的1/3。职工的非雇佣化和企业的社会化，使国有企业职工在企业中真正享受到了“从摇篮到坟墓”，的全面福利保障，享受到了与体制身份相联系的工资之外的“身份收益”。这种职工必须依靠企业来满足获取基本需求资源的方式，培养出职工对企业强烈依赖心理，形成了职工的体制依附情结，也构成了国企职工流动中的体制障碍。按上海市再就业服务中心的估计，“目前下岗职工中实际上有50~70%是完全可以自己找到就业门路或适当的劳动岗位，阻碍这部分人再就业的主要障碍，并非‘观念’，而是与体制身份相连的退休、医疗等方面的体制性包袱。国企福利与非国企福利之间的位差，成为同发展劳动力市场要求不相协调的利益导向因素，给劳动力合理流动造成了体制障碍。

下岗职工对国有企业的偏好导致再就业呈现出以下倾向：一是下岗职工下岗时间都比较长。据统计，目前下岗人员中约有77.1%是1995年以前下岗的。这表明尚未再就业的下岗职工实际失业持续时间较长，而且对再就业往往持观望消极的态度；二是下岗时间越长，企业的负担就越重；四是形成隐性就业问题。尤其是在大中城市，动态就业机会较多，而隐性就业的大量存在直接造成政府科学制定宏观政策的困难，制约着再就业工作的顺利开展。