如何卖无牌的摩托车:管理精招,自选与自悟_仍然

组织的规章制度要奖罚分明，奖要令人欢欣鼓舞，罚要令人有切肤之痛！
读过书明事理的人，大多数已经在清廷里面当官了。所以我们要对抗清廷，就要用一些蠢一点的人。对付那些蠢人，就绝对不可以跟他们说真话，必须要用宗教形式来催眠他们，使他们觉得所做的事都是对的，所以“反清复明”只不过是个口号，跟“阿弥陀佛”其实是一样的。清朝一直欺压我们汉人，抢走我们的银两跟女人，所以我们要反清。
激励方式，概括起来大概有三种，即以经济利益为核心的激励机制，对人力资本的权利和地位进行的激励以及通过企业文化进行的激励
（1）建立这个激励机制的目的是什么？

（2）是否一定要建立这个机制，建立的成本是多少，通过激励我们能得到的收益又是多少？如果不这样做，还有没有其他成本更低的办法达到类似的效果？

（3）激励的对象是谁，他们是否值得去激励？

我们看看陈近南是怎样考虑的。

首先，他十分明确自己激励下属的目的是希望他们能偷得《四十二章经》，进而获得宝藏并切断龙脉，这样反清复明（他表面上是这样说的，但实际上是不是自己想做皇帝就不得而知了，编者认为这种可能性极大）就希望大增了。

第二个问题，他自己去偷经书的难度极大，现在只需要给韦小宝一个荣华富贵的期望就可以了，没有直接的成本。在当时来说，这是成本最低、收效最大的方法。

最后，陈总慧眼识人，他认识到韦小宝的机警、滑头等特点正好符合该工作的要求，发展潜力很大。在与韦小宝面谈之前，陈近南已经确定了这几个问题的答案了，剩下来的就是如何让韦小宝为他卖命，也就是怎样激励他的问题了。

嗑瓜子这种行为很简单。因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，人们很容易掌握技巧，成为熟手，并且不断改进嗑瓜子的方法，这个过程增强了人们的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。 每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁。这一点至关重要。嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁，这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报；就是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。
首先，我们要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的小任务。就像嗑瓜子一样容易做，再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务。

第二，我们要及时促使下属开始工作。例如，帮他明确工作目标，提供工作条件，规定开始的时间。在下属对任务充满热情的时候就让他开始工作。

第三，对于员工每一次完成任务都要给予及时的激励。这种激励必须是及时的。就是说，员工完成任务以后，第一要激励，第二要马上激励。

第四，向你的下属展示他的工作成就，并且让他知道，你看到他的成就很开心。

建立有效的激励机制简单来说必须具备“嗑瓜子”的几个特质。

首先，分配给下属的工作或任务必须是他能（或者是经过努力后）完成的，这样才能令人看到希望。

其次，必须给员工完成任务提供必要的帮助并限定其完成的时间。有帮助，有压力，有动力，这样才能驱动人朝目标不断前进。

最后，领导应该及时给予下属帮助和反馈，使他们有持续前进的动力和能力。
当领导难，当能听到实话的领导更难，当听不到实话还可以保持清醒的领导是难上加难！有雄心才有足够的杀气。只有努力将心脏的厚脂肪磨成厚茧，才能抵挡得住任何攻击性的言论；保持一往无前的英雄气概，随时能纵身跳进恶俗大流，与拍马高手同仇敌忾，然后施展抛砖引玉一法，不愁鱼儿不上钩。完了还得叮嘱一句，小子下次戴高帽子的时候注意小心轻放，帽檐低于眉毛以下的，要按超过的尺寸倒扣奖金
唯命是从仿佛是高级跟班的本能，顶嘴虽不是死路一条，可后路铁定是没了。领导眼中的合格跟班不但要服从命令，还要会随机应变，以保全领导高高在上的地位。让跟班死心塌地地跟在后面、挡在前面，是领导要下点功夫的地方了。
明星员工，以内为主，内外兼修。并非每个企业都有明星员工，有的话可以分为外部招聘来的和内部培养的。外聘明星员工并不明智。首先是成本高，包括招聘成本、聘用成本、防范成本等等。其次，不稳定。由于是外聘的明星员工，要其完全认同本企业的文化要相当长的时间，难度也比较大。最后，外聘明星员工很容易造成本企业员工的不公平感，对士气的打击很大。内部培养明星员工是比较可行的办法。他最大的优点是给其他员工起到示范和激励的作用。
明星员工是知识型的员工，是企业所有员工的标杆。他们大多都有自己的观点，一味的强硬管理或放纵都是行不通的。要管理好明星员工，必须注意以下方面：

管理者应该放下自己的架子，把自己摆到与员工相同的位置上，谦虚地接受员工的批评，与员工一起来讨论如何改进现有的工作和公司的发展。虽然明星员工在企业中处于比较特殊的位置，但管理者不需要过于忌讳。

要讨论与命令并重，要敢于批评。需要强调的是，明星员工不太喜欢被别人命令，而喜欢根据自己的意愿去做事。但当大家在一起讨论而达不成一致时，就需要进行决策，并采用命令方式强制执行。当明星员工犯错时，要有理有据地进行说服、批评教育等。

最后一点是最重要的，由于明星员工待遇的特殊性，似乎很难让每个人都满意。但是，制度的公正性比合理性更重要，即便某个制度不尽合理，但只要对每位员工一视同仁，往往不会产生大的矛盾。制度的合理性可以根据需要不断改进，但制度执行的公正性一定要自始至终坚持下去。

特殊员工的特殊管理哲学

●在招聘时，管理者很难控制特殊员工进入组织，唯一的努力方向是在量上进行控制。前面已经提过，这些“有用废物”或是皇亲国戚或是n朝元老。如果是前者的话，管理者考虑到对方背景，大多是不敢或是难以拒绝其进入的。如果是后者，其资格很可能比大多数管理者的资格还要老，拒绝就无从谈起了。由于这些员工都属于特殊员工的范畴，有跟管理者或组织叫板的潜力。这些员工可以用，但是数量一定不能多。因为他们与企业在权利上是一种此消彼长的关系，他们的人数越多，对企业的牵制就越大，整个管理就越被动。所以说，在录用这些员工时，首先在量上要控制，不行的话就一定要让他们分散工作，绝不可让他们产生群落效应。

●在日常管理的过程中，要明确一点，那就是“要剿其人，先剿其心”。正如前面所说的，“有用废物”有着企业所忌讳的资源或力量，所以光从制度上进行约束是不明智也是不可行的。人性化的管理方法是对待特殊员工的特效药。“软磨硬泡”是最理想的选择。“软”主要体现在根据需要给予他们比较优厚的待遇和经常进行安抚。这样一方面能为彼此间建立良好的关系，另一方面可以麻痹对方，为削弱对方的“议价”能力做好软着陆的工作。这里的“硬”不是指一味强硬地给予恐吓和威胁，而是在工作过程中逐步掌握对方的软肋，千万不能声张，“留一手”这招可是非常有效的。

在企业、组织面临危机时，这些“有用废物”很可能就会抛你而去或者已经站到敌人那边出谋划策了。别害怕，如果你把前面两步都做好了，那就“一切尽在掌握”，危机管理也水到渠成了。首先，在招聘时，这些有影响力的特殊员工人数极少，而且分在不同的地方做着闲职，影响力在一开始就被削弱了。第二，经过“处心积虑”的严密的日常管理，公司平常的软招使他们在一定程度上会觉得在企业危难之际，不施以援手会受到良心的谴责，如果掉转矛头那更是猪狗不如。万一公司的软招无效，硬招此时就会大派用场。出于感恩和忌讳，这些平常的特殊员工在企业危难的时候起码不会在后院点火，有时他们还会起到化腐朽为神奇的特殊功效。

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做企业如果不重视客户关系的系统管理，就容易失去方向。没有客观的客户关系管理的方法论的指导，不仅客户的利益容易受损，还会破坏企业在消费者心中的形象，企业美誉度的下降，直接影响企业与上下游厂家商户的关系，可能使企业的信用系数降低，对资金的流通造成障碍。
战略必须有定位：企业行业定位、市场定位、核心产品定位、品牌定位。这么多定位，其实就只有一个意思，那就是认识清楚自己和对手，然后选择一个对自己最有利的位置。

我国企业的管理者似乎都有一个通病，就是对很多问题都不够重视，等到出了问题，造成损失后才会去想怎样改进。

张先生的困扰就在于把自己的希望完全寄托在一次机会上，人生不如意十有八九，我们何不转换一下我们工作的宗旨，以学习为目标，反而来得充实。
其实张先生的努力已经有了回报，只是再次被人事压了下来。对于那些没有人际关系或那些决心靠自己白手兴家的人来说，他们要走更多的弯路。从某个角度分析，张先生已经攀到了他自己在其企业的最高峰，得到了宝贵的经验和更高的起点，没有必要为了争一口气，拼命地往死胡同里钻，弄得身败名裂。
公司里业绩最好的肯定不是“热心肠”，他脑子直，主意少，但公司中人缘最好的一定是他。这次人事变动，他被调到总经理办公室协助管理全公司上下的员工关系，一下子成了老总身边的人
常言道：路遥知马力，日久见人心；用人不疑，疑人不用！
现代企业重包装，无论是公司规章制度，或者是工作安排，或多或少的都会犯形式主义的毛病。老板们表面上引吭高歌地批评员工做事流于表面，只重时间不重效率等等，实际上他们还是买形式主义的账！企业里没有活雷锋，不需要雷锋那种只做事不留名的作风，让你做的每一件事都在老板心里留下一个深刻的印象，通往升迁的路就不远了。
先敬罗衣后敬人，你的仪容和装束是你自信的表现。
如果发现办公室里某位平日不苟言笑的大龄未婚女青年近日突然面若桃花对着显示屏都可以秋波频送，你只要稍微不经意地向她倾吐一下少许感情烦恼，她绝对会义不容辞地给你来一段免费恋爱咨询讲座。
碰巧手头没什么工作可做，又瞥到一向说话可以用字数计算的某某耷拉着脑袋，从总经理室里挪出来，明年的今天应该就是他金口开封的一周年纪念日了。与上一种情况相反，这次的行动可以安排在午休时间，注意流露适量的打抱不平、同仇敌忾的表情，用以勾起对方的愤慨，再佐以感同身受却无力回天的感人对白，将他的倾诉引向高潮，剧情发展到这里相信他已经差不多要把你当成一个鼻孔出气的死党了。
不管心情好坏都牢记着气聚丹田，抱着一颗坐看云起云落的心。领导是过来人，当然深谙个中道理，这也是为什么沉稳踏实的人经常会以黑马姿态杀出重围、鲤鱼跃龙门的原因。
领导要做的不是独善其身，而是让身边的人都认识到：自己才是一支箭，若要它坚韧，若要它锋利，若要它百步穿杨，百发百中，磨砺它，拯救它的都只能是自己。
富有远见，勤于实践，会让你握有一张人生之旅永远的坐票，而你的伙伴们也必然会被你的自信、执著所感染。
命运一直藏匿在思想里。许多人走不出人生各个不同阶段或大或小的阴影，并非因为他们天生的个人条件比别人要差多远，而是因为他们没有想要将满足阴影的囚笼咬破，也没有耐心慢慢地找准一个方向，一步一步地走向前，直到眼前出现新的洞天。
忘我是带领你走向成功的一条捷径，只有在这种环境中，人才会超越自身的束缚，释放出最大的能量。
领导者要让下属知道，在忘我地投入到工作中去的时候，就能激发潜在的能力，不但能克服工作中的困难，还可以使自己踏上一个全新的平台；但如果老是摆脱不了埋怨和牢骚，就注定是要被工作吞没的。

追问要看透对方心理，捉住机会就要紧咬不放，直到对方原形毕露。
首先，一些上当企业的招聘工作十分不规范。没有严格的招聘程序，没有工作分析、人力资源规划、用人部门具体要求等等。
不做记录或者是不会做记录。记录在面试过程中是非常重要的，人的记忆力是有限的，而且时间长了很容易出现错误或偏差。一些企业往往怕麻烦，认为做记录不重要，但这些记录往往是分析应聘者是否企业所要的人的关键。有些企业虽然也会安排人做面试的笔录，但由于不重视或是没有经过培训，出现把握不住重要信息的情况。
新来到职场，无论你是清华的硕士还是哈佛毕业的博士，请放下你高贵的优越感，用学习的态度对待每一件事情。你要学的并不是什么科学理论，而是做人的道理，学会如何做人在一定程度上决定你以后的仕途或决定你是否适合在这个社会上生存。社会跟学校不同，不再是成绩决定一切，它有着一套完全不同的游戏规则，那就是“做人”的哲学。

必须让员工觉得自己拿的工资跟岗位的重要性相称，必须让员工觉得所付出的都得到了相应的报酬，必须让员工有公平感（包括内部公平和外部公平），必须让员工觉得就算职位不上升，凭借自己的努力，薪酬还会有很大的上升空间。
在企业建立内部创业机制，充分授权，使员工有做老板的感觉。所谓内部创业，通常由具有创业企图与理想的员工发起，在组织支持与默许下，由员工与企业共同承担创业风险，并分享创业的成果。企业可以考虑通过相关政策提供一些资源给优秀人才，帮助他们走出去创办企业。这样一方面可以减少市场运作成本，还可以让员工有成就感，有利于留住员工。如果企业的情况不允许建立内部创业机制的话，可以考虑授权这个老办法。只要老总们有选择性地授权给一些核心员工，然后再进行分散的授权，这样又能让员工感受到公司对自己的重视，同时也不用担心授权对企业管理造成影响。
无为而治，必须建立在一定的基础之上。首先要看领头人的素质，其次还要看组织的向心力和凝聚力。
鸟儿结伴飞行给企业带来的管理启示是深刻的。一盘散沙难成大业，握紧拳头出击才有力量。任何一支团队，成员之间必须团结一致，大家心往一处想，劲往一处使，就能无往而不胜。

高凝聚力团队具有以下特征：团队成员归属感强，愿意参加团队活动并承担团队工作中的相关责任，维护团队利益和荣誉；成员之间信息沟通快，互相了解比较深刻，关系和谐，并具有民主气氛。
每天都憋着一肚子气仰人鼻息的人最清楚，老板在分派任务的前后完全可以轻松做到判若两人，鼻孔里喷的气都不一样。之前，充分赞扬你的工作能力，尽量弱化工作难度，含糊带过工作报酬，总之想方设法先让你替他扛下来；之后，忽略你的承受能力，严重追求高效的产出，避重就轻地应对你提出的请求，总之千方百计让你自己奔走解决。老板反正就一句话：问题来了自己解决。尽管大家都活得很累，但还是屁颠屁颠地充当着周瑜跟黄盖。不过谁是周瑜，谁是黄盖，还是个未知数。

要记住，我们的上司也有上司，领导的压力永远比小职员的要大
经过粗略的总结归纳，现提供以下的心理平衡要诀：

要诀一，当机立断。悬而未决的事情决不会自行解决，相反只能让人更多地处于不安状态。周星星肚子里本来就墨水有限，王晶、达叔又帮不上忙，还不能张扬出去。王晶发泄完怒气就应该立即采取紧急措施了。可以考虑用个人的名义在网上发布消息，求聘家庭教师，并以待解决的题目作为面试题目，自然就会有鱼上钩。虽然这未必是最可行的办法，但起码让大家都有了一点头绪，便于继续思索解决的途径，总比干瞪着眼耍“剪刀腿”来得好。

要诀二，寻找港湾。你需要一间属于自己的房间以补充新的能量。房间不要堆得太满，四周放些自己喜爱的东西：如一张对你很重要的画，一束香气四溢的花，每天到这里一次。观众大概可以想象王晶的房间布置：四面是李小龙的电影海报，满屋子的沙包、拳套、双节棍、木人桩……周星星的房间相对没那么阳刚，但那满墙的美女海报照片，遍地的有色杂志、影碟，已经把他出卖，一眼就能看出是个男人的房间。

要诀三，积极思维。你是自己命运的创造者，推卸责任不仅毫无用处，而且还会削弱自信，必须停止自己是牺牲品的想法。周星星都一把年纪了，中学生的数学题不会做也是情理之中的事；同理，王晶不会做也合情理。王晶不愧为领导，把头一甩就积极起来了，情绪更是高涨得不得了，已经迫不及待要使出成名招数“剪刀腿”了，慢了半拍的周星星只能勉强配合一下领导的需要了。

要诀四，减少刺激。不需要知道一切，相信已得到自己需要的信息；也不必参加肤浅的谈话，只需对与自己有关和感兴趣的问题发表看法。显然王晶是不可能做得到这一点的。一个心虚的领导总是想要多一点显示自己的才学，一厢情愿地以为越是管得多管得琐碎，就越说明领导涉猎的知识面广泛、管理功力深厚。这种情况在某些老牌国企里面的“空降兵”中更甚。

要诀五，每天沉思。沉思能带来力量和心灵的平静，每次至少有十分钟不被打扰，最好是没有任何依靠，背挺直坐着，闭眼，深呼吸。近年来各式各样的瑜伽在中国一些较发达的城市里兴起，掀起白领学瑜伽的热潮。不过在周星星看来，瑜伽、冥想、入定大概跟进入睡眠的三部曲没什么两样。因此，如果阁下自认跟周先生属同类的话，笔者建议你试用下面这种方法。

要诀六，寻找自信。你是有才能的，只是很少得到欣赏，也可能连自己也低估了你的长处和才能，但你必须将至少一种能力变为业余爱好，如书法、绘画等。相信能够跟周星星列为同类的人大概不会有几个把书法、绘画归为能力或者爱好，不过这也没关系，还有其他的选择。如果模样不是太讨人嫌的，可以常到茶水间徘徊，多泡一下茶，顺便也泡一下女同事——的茶，咖啡也可以。这种应该比较能满足周先生一干人等的心理需求。

要诀七，自我发泄。你有权发火，但怒气被压下往往使人变得抑郁、消沉和听天由命。对于类似王晶的领导，最好的方式就是躲进一间四面全是镜子的房间，默念“剪刀腿夹死你”一百遍，念多了就会腻，出来以后自然就不会愿意多说这句废话了。对于类似周星星这样受压迫的小职员，最好就是准备一面贴满老板玉照的墙或者一个同款式的沙包，每天上班前都定量的宣泄10分钟，不但可以把将要爆发的怒气先排泄掉，还可以振奋身心抖擞精神迎接一天的工作。

要诀八，享受生活。每天享受一些好东西，在别人欣赏你的同时你也会越来越自我欣赏。如果条件允许，王晶和周星星可以根据平等互助的原则通过协商，尝试暂时互换要诀二中提到的房间。相信王晶会被满腹柔情的周星星感动，周星星也会被侠肝义胆的王晶震慑。经过不断深入的了解，希望这种现代版的周瑜黄盖在不久的将来可以终止斗殴的场面。

要诀九，回归自然。自然能使人获得安慰和解脱。建议公司定期组织郊外活动，如登山、野炊、远足等项目，增强组织成员的体质之余，也可以体现互助合作的乐趣。要注意的是，出发前必须严格检查有暴力倾向的成员的背囊，如发现金属利器、易燃物品等一律没收。相同性质的必需品由性情温驯的同事代为保管，并监督其使用，慎防人为的意外，坚决杜绝“剪刀腿”等危险行为的出现。不过也不能交给过于内向的成员保管，情绪长期受到压抑却表现安静的人通常会有强烈的犯罪倾向，难保他或她不会在这时候下手报复。所以，为安全计，还是选择近一点的地方，即日来回，禁带危险物品。

要诀十，献出爱心。在对他人做了友爱的举动时，也就是为自己内心的心理平衡做事情。王晶绝对可以用足十成的功力对周星星使出惊天地泣鬼神的“剪刀腿”，只要在事后立即致电急救中心，保护现场，对周进行必要的简单急救，负责所有医疗费用，并允许记入工伤且获得相应保险金额；而光荣因公负伤的周星星在上救护车的一刻，别忘了动情地说一句：谢谢。从理论上来讲，这样大家都会平衡一点。

工作很累，所以结局还是美好和谐一点才舒服——周瑜跟黄盖
　没有资金、市场萎缩、债务缠身、管理混乱、人心涣散。回款几乎已承担不起企业最基本的开门费用。因交不起话费，电话能停的都停了；因交不起水费，办公楼里的厕所也封了。　　欠工资半年以上、欠养老金、欠集资款、欠医疗费、欠税、欠银行本息、欠水电费、欠煤款、欠原材料款、欠配套款……　　这厚厚的欠帐单象一块块石板压在我的心上。　　机构要精减、人员要分流、中层要更换、班子要建设、作风要整顿、市场要调研、产品要调整、管理要重建，职工关注的焦点是非要给个说法。千头万绪，百废待兴，但当务之急最最要紧的是筹措资金、启动生产。　　资金在哪儿？让职工集资显然已不可能；跑贷款，任你跑断腿、磨破嘴，也没人再愿多看一眼这个千疮百孔、信誉极差的国企。　　心急如焚之际,经朋友点拨:“个人房产抵押可以贷款”，已别无选择，就用班子每个成员的房产证去抵押贷款。开始，班子个别成员有异议有顾虑，做工作，最后终于达成共识。　
97年的冬天是我记忆中最寒冷、最漫长的冬天，不仅仅是因为办公室里供不起暖气。　　也就在这个时候，各路债权人蜂拥讨伐、穷追猛打。讨债者有内有外，四面八方，从早到晚。理智体谅、死缠硬泡、拍桌砸凳、跟踪恐吓、骂娘动刀……　　欠债还钱，天经地义，一切都应理解
表面的东西往往是最具有诱惑的，因为它已是一种世俗的认同。其实那些诱惑你的、令你羡慕的并不一定能给你带来自信、幸福、充实，也并不一定是你真正需要的、能够让你体现价值的。可我却常常被那些表面的东西所诱惑，那诱惑让我变得浮躁，让我常去肤浅的攀比，以至丢失真实的自己，这大概就是我自卑的原因所在。我从自己这些庸人自扰的胡思乱想、胡言乱语中，似乎悟出了些什么，明白了些什么，那就是：不应自卑。 我非常迷恋电影中主人公在“寻枪”过程中所表现的那种状态，那整日满脑子都是“枪”，那无所畏惧、那焦虑不安、那提心吊胆、那魂不守舍、那忘我执着……
职位能检验一个人能力的大小高低，有时也能掩盖一个人的无能，可往往是人一旦到了某个职位上，就很容易自以为是，其实不然，并非干什么就会什么，就能干好什么，就是什么。　　大家每天喊我总经理,我最好能常问问自己:我会管理吗？
酒桌上不是常讲：“宁伤身体不伤感情”吗？为什么要豁出命去喝？因为喝与不喝，喝多喝少是“态度问题”。这不叫喝酒，这叫表态，叫表决心；叫表忠心；叫表信心……尤其是当个像我这每个人都会有自身无法超越的局限，这局限对你来讲就是客观规律，只要是规律，你就不能抢茬违背；只要是规律就有其内在的因果。拿喝酒来讲，这因果就是我的血液里缺少着一种解酒的酶，所以我无论怎么练习也练不出酒量来。哲人们说的对：“认识你自己！”看来很多事情，我必须量力而行。卡莱尔说的更透彻：“认识你要做和能做的工作。”
样中小型国企的总经理，尤其是身处酒文化盛行的中原，尤其是在政府天天喊优化企业环境的今天。　　无酒不成宴，太多的事情等着我去协调摆平，等着我去磕头作揖，形形色色的人需要我去接触去沟通，在此，酒的力量实在不可低估。　　尽管我不能喝酒，可我却一向羡慕崇拜那些有酒量的人。诗人李白能“会须一饮三百杯 ”，能“五花马，千金裘，呼儿将出换美酒。”英雄武松能大碗痛饮后，在东倒西歪中飘逸潇洒地“醉打蒋门神”，这些都令我赞叹神往。　　我曾暗下决心，要练习喝酒，要练出酒量来，要循序渐进，要日有寸进……我还不明白有些愿望终生无效，有些幻想存在的目的只是为了映照出现实状态的窘迫。

，我们在管理方面稍有点儿价值的观念与套路，无一不是在激烈的矛盾碰撞中，在无数次的拍案而起与捶胸顿足中给逼出来的。　　推诿扯皮、浮飘娇气、因循守旧、懒惰涣散，等等等等，如果没有这些，也就没有我们今天的所谓“六大管理”，所谓“五反对”，所谓“生存原则”
因为在这里，我的言行举止，无不在大家的视线里，无不在耳濡目染、潜移默化地影响着大家，这种影响不是靠简单的行政命令与总经理的权力，而更多的应该是靠精神、靠人格……　　要想影响大家，要想感染大家，要想使大家进入一种状态，进而形成某种“文化”氛围。首先我自己必须真情投入、必须进入角色。我麻木冷漠，还是激情似火？我马马虎虎，还是认真严谨？我是非不分，还是爱憎分明？　　“群众的眼睛是雪亮的！”。“榜样的力量是无穷的！”。既然当这个总经理,就必须咬紧牙关去做“榜样”。 我相信“文如其人”这句话。　
后来我渐渐明白，很多情况下，人是很无奈很被动的，不是你在选择职业，而是职业在选择你。可能有不少人一生都在从事着自己并不理想并不喜欢的职业。然而，为了生存，我是不得不去适应。去适应周围的环境，去适应周围的人，去适应那可能是我压根儿不喜欢的职业。我外要适应用户，上要适应领导，下要适应员工。否则，用户淘汰我，领导不用我，员工反对我，那我的结局只能是“走人 ”。　　

A、一个“拖”字能坏大事。　　国企许多事情坏就坏在一个“拖”字上。拖！能把市场拖跑，能把人心拖散，能把企业拖垮。
B、怕只打“酱油”的无事生非。　　听老同志说：以前我们这个企业如派人去北京出差，最多时去的人快一个班。偌大个北京城，大家有时居然能不期而遇。什么原因？生产科派人去打“酱油”，供应科派人去打“ 醋”，设备科派人去买“盐”……　　机构臃肿、人浮于事、推诿扯皮、效率低下。不仅如此，更重要的是许多矛盾是非总是发生在一些只打“酱油”者的身上。“无事”就要“生非”。多余的精力实在是需要渲泄，否则会憋出病来。所以，为了这些同志的身心健康，必须反对只打“酱油”，不“打醋”。　　
C、企业不需要“只会提问题的人”。　　国企有两种人，一种是想干事儿的，总在千方百计地想办法干事儿；一种是不想干事儿的，总在找理由提问题不干事儿。　　我最讨厌只提问题不解决问题的人，因为我这个总经理知识有限、能力有限、精力有限。遗憾的是我们一些领导喜欢扮演什么都懂什么都会的“全能冠军”，结果是自己精力有限，既进不了球也得不了分，反而容易把下属带成偷懒耍滑的“二传手”。　D、当“小领导”就是抓落实。
1、用户给我们吃穿，欺骗用户就是毁灭自己。千万不要忘记工资是用户给我们的。
2、当个人利益与公司利益发生冲突时，无论任何人，你必须让步，因为公司利益高于一切。如果没有公司，个人利益就无从谈起。　　背后话：是不是自认为贡献大、成绩大、本事大的人，其个人利益与公司利益往往就容易发生冲突？我只想提醒大家：公司是大家赖以生存的“家”，如果这个“家”不存在了，我们任何人的利益都无从谈起
3、谁也离不了，离了谁也行。珍爱每一位员工，这是团队的责任。但绝不允许任何人与团队“叫板”。离了谁也行，这是团队的尊严。　　
4、要么适应，要么走人。无论年龄大小，资历深浅，只要在岗工作，就要不断适应。　
　5、不要解释要结果。没有谁去关心理解你在过程中付出了多少，而只看结果，这就是市场竞争的残酷性。
6、能把复杂的事情“简单化”，这是一个人能力的体现。管理者更应如此。　
7、中层以上管理者是企业最高管理者的“助手”，是管理的延伸。要扪心自问：“我到底管理了什么？能不能起到预防与创新这两大作用？”
8、在我们公司的“词典”里，应取消“抓紧点”；应取消“差不多”；应取消“尽量”；应取消“没办法”。
　9、你若要企业对你负责，那么你首先要对自己的工作负责。
10、沟通能消除思想障碍。你若要工作快乐，你若要事业成功，就要学会沟通。　　背后话：如果说目前我们这个团队还有一定的凝聚力，那是我们能够及时沟通、有效沟通的结果。作为总经理，我有一个很重要的管理内容就是管理人的情绪，就是察言观色看“表情 ”。要想没有大的矛盾，要想没有大的隔阂，就要每天小的矛盾不断。
12、我们以往太多的失败在于忽略“细节”。细节往往决定命运，无论做人还是做产品，天地之分在于细节。　　背后话：有些领导喜欢说：“我从不过问细节，而只抓大事”，这无非是在标榜其有能力。我不知道企业以外的领导怎么做？我只知道做我们这样中小型企业的领导，必须有很强的“ 细节”意识，因为在企业里，我们每个人的细节都将影响最终结果。千里之堤，毁于蚁穴。一指之疾，可溃数尺之躯。
13、企业的本质是艰辛与残酷，你身在企业就应有充分的思想准备。
14、状态大于能力。上级状态决定下级状态。公司生存需要全身心投入、百折不挠、是非分明、嫉恶如仇的状态。　
15、想干事的人总在想办法去干事，不想干事的人总在找理由不干事。
16、管理就是没完没了地碰撞与“斗争”，创新就是不断地自我否定，找差距。只有总是对自己不满意，才能最终换来用户的满意。
17、只有做别人不愿做的事，只有做别人做不了的事，才能有我们的立足之地。　
18、只要我们“认真”去做每一件事，即使最终失败也无怨无悔。背后话：作为总经理，我始终怕企业搞不好，始终怕哪天工资都发不了，如果我应该给自己留条“后路”的话，那就是“认真”。

，最难忘的就是吉鸿昌就义前与部下告别时那种撕心裂肺的情景，以及吉鸿昌临刑前要坐在一把椅子上、要面对刽子手枪口，那种视死如归的气概…… 每看一遍，我都觉得自己的灵魂震颤一次。
富有的家族背景及商人的家庭熏陶。

在战火硝烟中攫取财富，在冒险中追逐刺激，乐此不疲。

为了“垄断“，甘以声誉为代价。

不要随便相信别人，只有钱才是最牢靠的”对于在逆境中生存的人、在商场上厮杀的人是不错的。
洛克菲勒做生意时总是信心十足、雄心勃勃；同时又言而有信，想方设法使自己取信于人。克拉克对洛克菲勒做事仔细十分欣赏，他描述当年的情况说：“他有条不紊到极点，留心细节，不差分毫。如果有一分钱该给我们，他必取来。如果少给客户一分钱，他也要客户拿走。”
在普利策的努力之下，他的报纸讽刺自满、抨击懒散；他的报纸充满了有趣的情节，迎合商人、工人和主妇们的口味；他的报纸洋溢着崭新的生命力。人们说，这种生命力就是普利策创立的“煽情主义”。于是这个新生的报纸很快发行量直线上升，超过了当时市内的喉舌——《共和主义者报》。

善于夹缝中生存，巧于在竞争中投机。

发现并利用针对大兵、影星的广告载体。
不安现状，永远追逐着下一个目标。

永远追求质量第一。

除了先进的技术，最重要的还是优秀的经营管理体制。那就是本着一切以客户为中心的态度做事，一切以它为支柱。无论做什么事情，伊士曼都抱着这样的态度，并始终贯彻着弃繁从简的思路。甚至公司的名字——“柯达”，也是源于他的一个愿望，那就是创造一个在任何语言中都不存在，但是在任何语言中
1932年，这个伟大的企业家、发明家、慈善家，得了一种无法医治的怪病，伊士曼没有告诉任何人，他选择了跳海自杀来结束了自己的生命。或许，他只想让别人记住自己最灿烂的时候，就像他发明的相机和胶卷一样——留住最美一刻。