儿童肖像油画:PDP如何招募选才

　　在传统人力资源管理中，主要依靠经验和参照法的定性管理。人力资本经营无法成为可见、可衡量的事实。给人感觉技术含量不高，一般素质人员都可做。招聘选人花费大量时间而成功率相当低，主观因素影响大，面试时不错的“人才”入职后才发现问题不少，传统绩效管理难以提出针对性的准确的绩效改进措施，绩效的控制能力差，绩效突破始终是个难题。员工激励总是“搔痒无法搔到痒处”，费钱费力不讨好，不知道人才的真实需求何在，要么积极性调动不起来，要么人才流失快且突然，让公司管理相当被动。因无法在企业战略推进中发挥重要的、清晰可见的作用，往往在企业中成为边缘化的职能部门。

　　这一系列困惑，已成为企业人力资源从业人员和领导者在工作中面临的明显障碍。PTT国际职业培训师彭荣模分析原因时说，一是人事决策建议往往缺乏准确的数据支持；二是人力资源工作没见到为企业产生效益，那么如何让领导重视？要解决这些困惑，现在一些大企业在传统人力资源管理的基础上引进27年历史的、全球最佳的人力资源管理工具PDP。这样人力资源管理工作提升到一个全新的境界。

　　PDP招聘“四个最”

　　彭荣模说PDP(Professional Dynametric Programs)系统确切地说是一个综合管理测评工具，具有管理的预见性。

　　PDP是由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同开发的一套动态、可测量的管理诊测系统。它最主要的功能模块包括：员工天赋特质与工作风格诊断(ProScan)、招募选才评鉴(JobScan)和团队特质诊断(TeamScan)三个部分。

　　员工天赋特质与工作风格诊断帮助检测和分析员工的性格特征、能力潜质、职业匹配性、工作风格等职业核心要素，为企业任用员工、职业发展、员工激励和培训开发提供科学的依据；招募选才评鉴帮助建立量化的岗位能力模组，为招募选才提供准确依据；团队特质诊断运用于团队测评，帮助加强团队建设，实现团队成员的最佳匹配，提高内部沟通效率，提高企业经营绩效。说到PDP系统在招聘管理上特点，彭荣模说可用“四个最”概括：一是最简单。应聘者答题只需要4-8分钟。PDP问卷的设计是从美国多个行为心理学家的研究报告中提取了60个形容词，相当简单、易于理解和填写；

　　二是最直接。填写完问卷后，只要将数据输入系统，马上就可以知道测评分析结论；并通过图表和报告的方式呈现，当场可以通过专业的咨商师进行一至两个小时的解读；

　　三是最精准。经过研究机构的调查显示，当PDP所建议的程序被采用执行时，则其误差率低于4%，即全球96%的准确度。在PDP近27年的研究发展历史上，全球已累积了1，600万人次有效测评案例，其中再针对400万人次做了有效性研究与追踪，并且有5，000余家企业、组织持续追踪有效性。目前大中华地区人格特质数据库已有十七万人次个案资料。

　　四是最有效。PDP在研究时结合了统计科学与行为科学研究两种方法。如上所述，全球已累积了1，600万人次有效测评案例，其中再针对400万人次做了有效性研究与追踪，并且有5，000余家企业、组织持续追踪有效性。PDP的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、预测能力及内容有效性。

　　彭荣模说，在通过与大量客户提供的测评服务中，我们通过与受测人员面对面的沟通、辅导以及意见调查，提出工作改进建议及措施，起到立竿见影的改善效果。与其它测评诊断系统相比，PDP系统在精确度和实用功效上具有很大的优势。

　　PDP让招聘量化

　　招募选才一是岗位标准自己是否明确。二是应聘者与这标准是否匹配。彭荣模说，传统招聘标准多半是定性的多，主观性偏大。标准本身就不明晰，所以面试官很难准确的把握应聘者是否符合，因此成功率比较低。

　　引进了PDP系统后，这是对传统数据能力模型的超越。首先企业会组成一个岗位建模小组制定精确量化地岗位认证指标。彭荣模说建模小组一般有6到10个人组成。一般由用人部门的直接经理、分管的副总，人力资源经理、目前在这个岗位做得非常出色1-2个优秀者，还有一个专业分析师。

　　然后，PDP系统会给建模小组的每个成员一份GDA专业问卷，让建模小组的每个成员让据自己对这个岗位能力要求的程度。答30道题，从30个方面根据自己对岗位要求强度每一个人的综合报告，然后得出每个人得出一张图谱进行整合。比如，表达，自信心，个性，抗压值等指标进行分析。如果差异很大，那建模小组成员就再进行讨论，当五个人对岗位要求达成一致时，一个岗位的指标就高度明晰化了。

　　比如招一个营销员的岗位，首先企业会组成一个营销员岗位建模小组。先要大家根据这个岗位的职责展开讨论，围绕这个岗位最主要完成哪些工作，最核心80%的职责是什么，需要完成这些核心的职责具体需要哪些能力。学历，经验，综合能力等硬性条件就定下来。

　　传统招聘认为，营销员一要会说，二要会搞关系，事实上做得顶尖的销售员，长得也不怎么好，也并不什么会说的，也不是什么高学历，充分影响一个销售员是要具备影响力，自信心，抗压力等。

　　岗位指标确定后建立了一个模板，不断地科学修正，然后量化地跟踪招聘指标，这样就越来越明晰化。模板一旦固化下来后，应聘者通过传统结构化的面试，对应聘者进行筛选，发现人不错，3个人候选人答题输入系统，这样自动与前面建模小组制定的标准进行对比，系统会自动进行排序。系统会让你看到，跟标准比，有哪些差异，进一步提出面试建议问题，这样招聘就可以做到明确可控。

　　有人会提出系统全部标准化，那撒谎怎么办？一是纠偏能力，专业分析题不超过6个问题，优越性在于基于统计学方法基础上做的。解决测谎的原则是“以子之矛，攻已之盾。”比如沟通能力，团队精神，亲和力，关注细节能力，有些人相当注意规则，有的人按制度办事，这样就能知道一个人天生适合做什么工作，是否能承受巨大的工作压力。这在管理上有很大的预见性。

　　PDP是一个综合管理工具

　　彭荣模说PDP不仅是人才测评，它是一个综合测评管理工具，而且有很强的管理预见性。大部分测评诊断系统，多半只是个性、特质的测评工具，企业能针对性的也只是个人，运用层面也相对狭隘。多半测量个性特质，不能与工作表现结合起来，其定性的分析、准确度很低很低。

　　而引进PDP系统的人力资源管理，可以提供大量科学准确的数据后，在限定时间内可衡量的人力资本经营，科学准确、预期可控的管理大大提升专业性。建立科学量化的岗位选才标准，将定性判断与定量分析完美结合，大大降低主观因素的影响，并成功实现预见性管理。准确知道员工当前最看重的因素是什么，其内在的主导需求动机何在，进而采取针对性的激励措施，避免不必要的激励投入，而且能准确判断有离职倾向的人员。

　　PDP系统是全面有效的人力资源诊断管理工具。充分运用于企业经营管理层面，可针对个人、团队使用、分析与工作表现结合。提供可量化的岗位能力素质标准模组。提供组建优秀团队，实现最佳员工配置的建议，辅导员工或团队改进工作绩效协助员工发展，规划培训课程。快速、简单、精确，测试最多只需10分钟，误差率低于4%。

　　最后，在谈到PDP招聘管理中的不足之处，彭荣模说一是中小企业觉得PDP系统费用偏高，二是目前对PDP招聘管理的理念还认识不充分，但是作为专业培训师，他坚信随着PDP在招聘中越来越稳定，成功率越来越高，在未来2-3年市场上会取得突飞猛进的长足发展。