如何增加卵巢功能:引用 企业务实管理之绩效考核——贾长松

引用 企业务实管理之绩效考核——贾长松 

 

                      

一、成功基因之绩效考核

有一个人叫柳传志。大家都知道他是在我们国内非常出名的知名企业家，他原来培养的第一个接班人是谁，不是杨元庆，这个人叫孙宏斌。

孙宏斌何许人也？家庭出身比较贫穷，他也不能选择自己的教育背景，选择自己的家庭。当联想集团做PC机，发展到一定地步的过程中间，市场突然出现外资品牌的打压，仓库里面堆了一大堆东西，产品卖不出去，这时候孙宏斌出现了，应聘到了该公司，转眼间小仓库的东西销售一空。柳传志眼睛一亮，这个人非常不错，可以考虑培养他作公司的接班人。

先考察一下。于是柳传志就给孙宏斌下了很大的销售任务。可是这个孙宏斌过了一段时间，又把东西销售一空，于是他就被荣升为特殊销售部经理，柳传志就出差，做自己的事情去了。

可是几个月下来一看，柳传志吓出一身冷汗，为什么？----孙宏斌身上出了三个问题：第一个问题，所有的账先走特殊销售部，再走联想集团。第二个问题，国中之国，他招人和用人、用谁，他说了算。第三个问题，又整出一套制度，这个制度跟联想集团的制度是完全不一样的，组织部里边又弄了一个制度。那天晚上老柳失眠了，“这该怎么办？”后来孙宏斌被抓走了。因为400多万的现金问题，给抓走了，临走的时候柳传志对孙宏斌说：“老孙啊，你出来的时候，我还要亲自去接你。你在我们国内是少有的人才啊。”转眼间5年过去了，孙宏斌出来了。柳传志亲自到监狱门口去迎接他，给了他50万块钱，说这个北京不是你的福地，全国之大，你肯定能拿下一片江山。孙宏斌就拿着这50万块钱，去了哪个城市啊？天津。

他在天津市创办了顺驰集团。顺驰从一个非常小的二手房做起，做到了全国销售额73个亿。他挑战的第一个对象就是万科的王石。有一次在大会上他说，我们今年就要超过王石，销售额达到100亿。当时王石就在下面坐着，一言不发。

而在几年前，顺驰集团却以3点多个亿的低价，卖给了一个南方的商人。孙宏斌又在一个小黑屋里面，进行苦苦的思索。他人生中又遇到了一个低谷，哎，这到底是为什么？

那么王石呢？他也在某个地方天天和一些自己带领的专家实验研讨，说“中国职业经理人，到底缺什么？到底少什么？”

折腾了一大堆的东西以后，我看了一下几大成功基因里面，其中就有一条----绩效管理的能力，俗称排队的能力。

顺驰集团是我们国内少有采取BSC考核方法的企业。BSC我们中文名字叫平衡记分卡，世界500强，70%的企业都采取BSC。但是我认为大家用的时候，你要慎重一下，最好别用。我没有反对，有KPI，有MBO，有SOP，有财务管理法，有其他的方法，最好别用它。还有一种方法360度，也最好慎重用，不是它不好，而是它太好了，太先进了，先进的东西需要一个平台支撑。

那么我们的企业该怎么办？我们企业在考核过程中，该怎么去办？

我们要首先来看一个问题，营和销的区别。

营销二字，我在问很多老总，我说什么叫营销，他们说营销者卖货也。

营和销是完全两个概念！

我的理解营是什么？是一种战略，一个故事。一场文化，一种承诺，一种信任，一个模式，一个依托，一种磁场，这叫营。

什么叫销呢？它是一个技术，一个战术，一个流程，一个制度，一个服务，一个过程。营是一种内在的价值，营不会谈价格的，营不会谈这个东西买了值不值得。买完它就值，不管它多少价格。但是我们中国大部分的企业，没有谈到营的问题，都用价格的武器，都用促销的武器，都用打折的武器，甚至都用打压竞争对手的手段，置对方于死地。所以我们今天绩效考核的过程，是一个什么过程，是一个由企业销的过程往营的过程转变的过程。

大家记住，一家企业想做好绩效考核，我这边有几句话：

第一句话，铁的纪律。它是保障绩效考核持续进行的第一条。

第二句话，我们叫自上而下的成长。你这个老板不成长，你靠职业经理人去帮你打天下，那都是不可能的。你自己的思维模式没有改变，你自己不成长，这都是不可能的。

第三句话，考核过程中，小用看业绩，大用看品行。

第四句话，人性化而不是人情化。

第五句话，散财者聚人，理清薪和酬的概念。

第六句话，习惯是强迫出来的。改革等于风暴，强迫等于习惯；公开等于公正，完美等于完蛋。

第七句话，解决当时的问题的技能叫长处。

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二、营销管理绩效考核容易出现的八种现象

薪是所有的物质，包括奖金，包括福利，包括住房，包括货币，包括提成，包括基础工资，包括通讯费，它都是薪。那么什么叫酬呢？它包括鼓励，信任，激励，机会，权利，尊重，情感，创新，健康，享受，友情，关爱。那么什么叫绩效呢？很多人把绩效理解成为业绩，其实不是。绩效管理这四个字，反过来念什么，管理什么----绩效。管理绩效它就包括两个重要的部分：绩效的提升和绩效的评价。绩者业绩也，效者效果也。所以绩是一件事情的结果，而效是过程。所以我们考察员工的结果，考察什么，考察业绩。考察一个人的过程考察什么，考察他的行为，考察他遵守纪律的情况，考察他的品格。而在现实中绩效考核很容易出现如下的八种现象。

第一种现象是考核错位。绩效考核制度不规范，直接考核权限和责任不明确。

第二种现象是功高震主。什么叫功高震主呢？营销部经理，变成老总的概率是24%，财务部经理是7%，人力资源部长是4%，也就是说营销部经理是变成老板概率可能性最大的。所以你还没管他，他说此处不让玩，自有让玩处；到处不让玩，我玩个体户。他辞职不干了，导致了你不敢管他；你不管他，他毛病一堆，他搞小团体主义；你管他，他又掌握公司的大量的客户资料。这个销售组织的管理和考核，难就难到这儿了。在一个企业里面，销售组织难考核的就是这种现象。你一高压他，他跑了；你不高压他，他又出现问题了。

第三条，员工匹配。用通俗的话来讲，叫用人要用合适的人才。用人不能过高，当然也不能过低，我们要的是需要沉下来的，能随着公司发展而不断提高自身能力的合适的人才。我们要员工要的是什么？要终生经营的。我们要老婆要的是什么？是要想一辈子厮守的。

第四条，不求上进。我的观点：绩效考核想做好，员工的思维模式一定要进步。我们看从一个刚毕业的大学生，到百万富翁，在北京有人用30天的时间，有人用一年零三个月，有人用三年，有的人用30年，有的人一辈子都没有。员工也好，企业也好，需要一个螺旋式向上成长的循环图；到哪一个阶段，你要适应哪一个，学习哪一个东西都要有概念。“地贫栽松柏，家贫子读书”啊。

第五条，文化虚假。在企业里面，绩效考核过程中，文化和考核是紧密相连的。老板说一套，做一套，员工没有归属感，没有信任感，他怎么去卖命？

第六条，方法不当。绩效的方法，绩效的工具表出现了问题。其实，这里面有个叫最小感觉差的名词，每个人和每个人的最小感觉差不一样。为什么我给大家介绍这个词呢？假如你的工资只有1000块钱，你认为最低涨多少钱有感觉？200元？50元、300元、250元、400元？7.4万多份的调查，116块钱。也就是涨幅多少才有感觉？11.6%。那么为什么有的公司却8%、8%的涨呢？你今年工资涨8%，员工有没有感觉，没有。明年又涨8%，总额16%，员工有没有感觉，还没有。绩效考核的原理也就在这里。

第七条，工作动机。动机的本质是什么？一个员工工作，他想什么？有的企业的员工，他不是为了为你卖命，也不是为了自己成长，他是为了把客户资料复印一遍，自己创业去。

最后一条，我们绩效的目的，是员工价值的最大化，不是为了发现错误，不是为了处罚员工。

这八条里面，每一条都致命性地决定了这个企业绩效考核的成败。

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三、绩效管理之考核

绩效管理我讲过，反过来怎么念，管理什么----绩效。管理绩效包括两个东西，绩效的提升，绩效的评价。绩效的提升重要，还是评价重要？提升重要。也就是说，让员工创造好价值，想尽办法培训他，成长他，满足他的需求，满足他的欲望，点燃他的激情，扩大他的梦想，让他在你公司有所作为，创造一个平台才是我们绩效管理的核心工作。

但是现在很多企业把注意力弄到哪里去了？评价上面去了。现在很多公司干什么呢？考核表、考核指标、考核任务、考核监督、考核罚款、考核纪律，这就岔道了。那么我们现在暂不说提升，就说考核，它也包括两个东西，第一个，行为，第二个，业绩。

有个词叫KPI，关键业绩指标考核法。我一家之言的理解，我认为它不叫关键业绩指标考核法。因为它加了俩字，业绩。用这种方法考核员工的时候，员工只追求业绩，所以就忽略了修为，人生境界，修养和品德。

后来在国外我发现了一个现象，在国外很多国家的考核，KPI，它不单考核业绩，它把重要的工夫考核在哪里？行为。你这个员工业绩不好，咱可以培训，咱可以找原因；你行为不好，嘎嘣就把你给开了。

所以KPI应该包括两个东西：第一个是KRA，KRA我们叫什么呀？关键业绩指标考核法；第二个，还有一个重要的东西叫KBI，我们叫关键行为指标考核法。也就是在对员工考核的时候，它本身就是两条腿走路的，第一条腿我们要考察到，这个人做得怎么样？第二个，这个人用什么心态去做的。

考核是两张手同时开始的。譬如说，会计，你考核业绩，他就不出业绩，是不是？销售的市场策划员，他就没有业绩，但他要是把你广告给你乱打，那几千万就没了。所以我们还要加强KBI的行为的考核。

一家企业做绩效考核，需要四个基本的条件。分别是：

第四项，创造一个模式。你这个企业销售模式没健全，累死业务员。越伟大的企业，他的员工销售的复杂性越简单。铁的纪律，要制度的东西咱们就执行，该人性化的东西，咱们就要人性化。营销的模式，来源于制度和销售的模式，这一个东西做好，绩效考核才刚刚谈起如何开始。

第三项，让员工进一步成长。一家企业的发展和成长，一般来源于四个成长，第一个，这家企业市场的成长；第二个，这家企业产品的成长；第三个，这家企业财务的成长；第四个，这家企业人才的成长。你这个市场也成长了，产品也成长了，财务也成长了，人就是推推不动，拉拉不动，会累死你。

第二项，创造营销文化。营销是需要氛围的。就像我们乘公交车排队的氛围，道理是一样；就像我们开车，不要加塞的道理是一样----是需要氛围的。营销文化是一种彼此快乐、信任之间相互支持的文化。现在很多企业连孙子兵法、三十六计；雍正王朝，康熙帝国；连外国的、中国的、外星球……所有的策略计谋什么都用上了，但唯独少用一条，那就是将心比心。

第一项，提高员工品格素质。这也是最高的条件。成功的最高境界是品格的成功。为什么那么多人供我们敬仰，这些人绝对都不是腰缠万贯的人，那么一定是品格极为高尚的人。

完成创造模式，员工不敢犯错；完成成长机会，员工成长，员工不想犯错；氛围很好，很快乐，员工不愿意犯错；品格很高尚的员工，根本不屑于犯错。