偶看新闻成事在人里的经典台词:五个步骤，十个秘笈----------绩效管理
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/02 10:01:12
五个步骤，十个秘笈----------绩效管理
随述；
“绩效管理”的目的就在于使人力资源可以发挥极大化，终极目的乃使企业的组织发挥应有的企业功能，产生满足客户需求的产品或服务，创造企业赖以生存的价值。
过去的企业组织，衡量绩效的指针是大都集中在与营业收入有关的项目上，在稳定的环境中，如此仅以最终成果为主的管理模式确实方便易懂。但是随着科技与网络的发达，产生成果的因素关系及形成过程变得混乱与复杂，以结果为导向的管理模式常无法确保目标的达成，很容易将企业推向万劫不复的悬崖。
企业内任一组织的设置是为促使企业功能可以发挥得极致；人力资源管理存在的价值乃在于协助日常的组织能正常的运作；“绩效管理”的目的就在于使人力资源可以发挥极大化，终极目的乃使企业的组织发挥应有的企业功能，产生满足客户需求的产品或服务，创造企业赖以生存的价值。
黄金三角：工作 能力 意愿
对员工来说，绩效管理是“检讨过去”、“把握现在”与“策划未来”的工作，透过检讨、把握与策划，促使企业组织内之成员，得以发挥潜能，创造价值。就纵向剖面而言，“过去”、“现在”与“未来”在时间点提供了对绩效的管理切入点；就横向的关联而言，是工作、意愿与能力的交互表现(Performance)。
“绩效管理”的重心是“工作”，但却不能忽视“能力”与“意愿”之影响。在管理运作过程中，“工作”的成果，深受“能力”与“意愿”两因素递回互涉之影响，不断地蓄积或消耗企业组织的资源，形成企业组织得以生存的关键。
此时，“绩效管理”的主要对象是“人力资源”，如何使“人力资源”发挥极致，产生应有之附加价值，使企业组织获利，除了在“工作”的管理外，对于“能力”与“意愿”亦不能忽视，否则就无法达成组织目标。
绩效管理3大用途
绩效管理有3种用途：行政管理、员工发展及策略连结。
1.行政管理：一般绩效评估的结果，大都作为调整员工薪资、发奖金、晋升调动，甚至解任的参考依据；有些公司则拿来作为年终奖金的发放、分红的多寡，甚至在年终尾牙摸彩时，参与优渥奖项摸彩的依据；但有些公司则着重在升迁、留任与调任的重要依据。
2.员工发展用途：希望了解员工为何绩效表现不佳的原因，藉以调整员工的工作态度、观念、行为甚至提升知识技能的参考。绩效管理并不仅只是在于评估出员工的绩效表现，同时也将信息回馈给员工，让员工一方面了解不理想的绩效结果与原因，一方面了解如何改进以提升绩效表现。从回馈过程也可确认训练并需求，并安排适当的历练或训练课程，来协助员工能力或改变员工观念及行为模式。另外也可以从员工绩效表现中，发现轮调配置或接班养成方面的参考依据。
3.绩效管理系统：让员工的行动以及行为模式，能与组织的策略目标结合。组织一旦选定了策略方向，全公司的员工就要能配合扮演合适的角色，以使公司的总体目标可以达成，或发展出新的事业体。
因此，绩效管理系统的规划设置，就必须能与组织的愿景、使命、目标与策略连结。每位员工在工作环境中，被期许表现出相对应的角色行为、专业知识与技能，来展现出个人的绩效，进而达成组织的总体绩效.