偶看新闻天眼小说顶点楚南复仇:如何快速培养新进员工呢
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/28 18:00:06
很多主管在新人分配到自己的部门时，除了简单的沟通与职务说明外，由于本身所要管的事情太多，就会把新人交给部门内的同仁带。
的确，新人一到公司，不论过去有没有经验，为了让新人熟悉公司的文化，一定要有人带，但通常都应该是由上一级主管来带，而不是随便丢给部门内的任何一位同仁。
在培育新人的过程中，辅导计划是很好的工具，主管应根据个人情况量身订做，考虑到当时职务所需以及将来发展所需，使新人的学习有特定的方向，主管也能明确地了解新人所欠缺的职能，最重要的是让新人能了解自己业务的职责。如一个月做一次指定书籍的读书心得报告，或是要求新人到外面去读相关的课程，都是能让新人不断成长的好方法。通过这样的方式，新人能在工作中找到成长的空间，部门也可随着人员能力的提升而进步。
当然，辅导计划中，要针对个人的核心能力、专业素养和专业技能三个层次分级管理。
依据辅导计划，主管可以在每周或每月定期了解新人学习和适应情况，也应该不时和新人面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，信任也能培养新人对自己工作的认同感及个人对工作的责任感。
当然，新人的培育，除了透过主管个人指导外，部门也能安排内部的产品教育等，让新人能熟悉部门的运作和工作气氛，而整个公司共通性的训练更不可少。公司必须办理团体性的教育训练课程，让新人能完整地了解公司的组织、文化、市场，只有新人认同公司的理念与文化，才会愿意留在公司。
综合来说，主管虽然在培育新人上有很重大的责任，但也不是孤立无援的，至少大部分的公司都有人力资源部门，通过类似专业部门的协助，更能有效培育新人，而且由主管亲自培育的人才，对组织和部门才有认同，也才是长久的资源。
俗话说得好：“一个人要生存靠自己，要发展靠别人”，我们可以延伸一下说“一个企业要生存靠老板，一个企业要发展靠团队”，那么在这里我们又会提出来一连串的问题，团队如何建设？人才如何甄选？如何发现有潜力的员工？人才如何培养？等问题，在此，我们就如何培养员工来谈一下本人的看法。（其他问题也很重要以后会陆续谈到）
团队是有人组成的，而且大多是普通人（现成的人才毕竟是少数的），我们做管理就是要激发一个平凡人做成不平凡的事情来，从而产生高绩效，这才是我们管理的重要目的。
一个普通人，如何成长成为一个基于岗位胜任力的人才，就需要我们企业拥有系统的人才培养体现，管理者掌握一个人才的成长历程和应该具备基本的管理素质。如下：
（1）耐心：一个新人，成长为一个成熟的人才（胜任岗位），大概需要一个3——6个月的时间，因此我们管理者应该有足够的耐心。在很多企业发现这种现象，刚开始的时候，我们管理者还很热心，过了一段时间，发现新人出现了各种各样的问题，不是心态不好，就是做事情不积极，还要专业技能又不行等等问题，管理者的心理就开始失去了平衡，没有耐心，就会找各种各样的原因，让人力资源部门换人，这样高频率的换人，导致了企业成本大幅度的提升，还造成了企业大量的人才流失（潜在的人才）。（适度的淘汰一些人，是有利于企业的发展的，但大量的淘汰，就是有问题的）培训过很多的企业，了解到有些企业的流失率达到80%，当出现这种问题的时候，我们就不得不怀疑一下管理者的水平了。
（2）解决问题为导向：作为一个管理者，我们应该学会倾听，倾听一下员工内心的声音，和下属的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培养方法去培养，俗话说得好，‘一个人不是他不东西，而是因为没有触动到他那根敏感的神经’，因此管理者也要时刻的去观察下属的内心想法，当我们满足了员工的需求，员工才会满足我们的客户需求，我们的企业才会壮大、发展。
（3）影响力：管理不是一味的用权来管，作为一个优秀的管理者，我们还有具备超凡的影响力，当你有一定影响力的时候，我们的影响就会无处不在，从而帮助我们去管理我们权利无法管的方面。