大前研一 思考的技术:师队伍全面、协调、快速、可持续发展

实施“三力打造法”，

实现教师队伍全面、协调、快速、可持续发展

张宏洪

作者简介：张宏洪，男，宁波大学人事处处长。

高等学校要提高教学质量，要增强科研和社会服务的实力，关键在于建设好教师队伍。宁波大学在建设一支结构优良、有一定实力的教师队伍过程中，形成了构建教师队伍良好发展趋势的“三力打造法”。经多年的实践，使教师队伍呈现出全面、协调、快速、可持续发展态势，在2003年教育部本科教学工作水平评估中，宁大的教师队伍情况被评为A级。“高校教师队伍三力打造法”先后被评为宁波大学优秀教学成果二等奖、宁波市优秀教学成果三等奖。

一、“高校教师队伍三力打造法”的理论表述

高校教师队伍建设的关键是构建良好的发展趋势。构建了良好发展趋势的教师队伍，会协调、快速地壮大、提高，原来实力不强的会快速崛起，原来较强的会变得更强；如果不注意构建良好发展趋势，队伍的发展会捉襟见肘，原有的优势也会逐渐丧失。由于教师队伍建设是“系统工程”，因此教师队伍发展趋势是由诸多要素构成的体系。将诸多要素作一分析整理，我们将其归纳成为“潜力”、“动力”、“保障力”三个方面。

高校教师队伍“三力打造法”的内涵就是：将“潜力”、“动力”、“保障力”作为教师队伍建设的三个着力点，对各要素进行精心打造，构建起教师队伍的 良好发展趋势，实现教师队伍的全面、协调、快速、可持续的发展。

（一）“潜力”打造

这里所说的“潜力”，是指教师队伍所蕴含的潜在力量，是教师队伍现实教学、科研力量的后继力量、基础力量。高校教师队伍的“潜力”，可通过对教师队伍的职称结构、年龄结构、学历结构、学缘结构、梯队结构的考察来评价。当然，考察要找准观测点。我们认为，高校教师队伍潜力的观测点，即“潜力”的构成要素主要有：

1. 正高职人员中50岁及以下人员所占的比例。此项要素反映的是学科、专业带头人的潜力。比例高，表明中青年带头人力量较强、潜力大；比例低，表明现实学科、专业带头人已老龄化，一定时间后带头人队伍总体力量会逐渐减弱，同时也表明中青年学科、专业建设骨干力量不足，难以为继。当然，学科与专业带头人的成长与造就有其必由过程；带头人队伍的整体现实竞争力要保持最佳状态，必须具有一定比例的高水平资深学者。为此，正高职人员中50岁及以下人员的比例达到65—70%，可评价为优秀状态。

2. 35岁以下教学科研人员中的硕士、博士比例。此项要素反映的是教师队伍的基础潜力。“基础”包含双重意义：队伍的基础、潜力的基础。一般来说，硕士、博士总的比例越高越好。尽管有些新兴学科、专业一开始较难培养研究生，但高校要尽可能寻找有效途径将青年教师培养为硕士、博士。因此评价该项要素中硕、博士总比例达优秀的标准应为100%。其中博士的比例也是越高越好，但鉴于博士的培养比之于硕士来，培养点局限要大些，年龄限制要小些，因此，现阶段评价博士比例的优秀标准，可定在50%左右。

3. 教师队伍的学缘结构。学缘是指专业学习或学术研究上的师承关系。学术发展史表明，不同的学术思想、学术视野、学术方法的碰撞、交流、互补、兼容是学术创新必不可少的基础条件。因此，无论是一个学术或专业团队，还是一个学校的教师队伍，其学缘结构，应该以不同学缘人员所占的比例较高为好。这一比例达到或超过80%的，可评价为优秀。

上述“异学缘比例”是通常统计学缘结构的标准，但仅以此来评价学缘结构是不够的。管理中一般都认同下述差异：在某一学术领域国内或国际先进的强势导师、机构所培养的人才，其学术水平及其潜力要优于在相同学术领域处于一般水平的导师、机构所培养的人才；这是“强势学缘”与“一般学缘”的差异。因此，“强势学缘比例”，应该成为评价学缘结构的与“异学缘比例”标准相并立的一条标准。这一比例也是越大越好，现阶段可以以达到或超过30%为优秀。

4.教师的梯队结构。这里所说的“梯队”，不是微观意义上的一支支按学科或专业来组织的科研、教学团队，而是全校宏观意义上的按照学校发展战略有目的地打造的按不同学术水平层次区分的部分。一般可区分为以下7个层次：

①大师级学科带头人；

②国内领先国际先进的学科带头人；

③省内领先国内先进的学科带头人；

④省内有一定学术影响的学科带头人；

⑤学术方向带头人；

⑥学术、技术骨干；

⑦学科、专业建设基础力量。

此项要素反映的是教师队伍的总体潜力。最佳结构状态（或者说优秀结构状态）是：7个层次由上而下形成“金字塔”型的梯队阵容，最高层次是塔尖，下一层次作为上一层次的后继力量，人数要有成倍或成数倍地扩大。在整个梯队阵容中，教授、副教授的比例应不少于：教学型高校35%，教学研究型高校50%，研究型高校65%。学校可以根据当前自身的层次和发展战略，选择某一个层次作为梯队阵容的最高层，但不同层次的梯队要有目的有措施地努力打造，“金字塔”型的梯队结构要努力形成。形成了这种梯队结构，整个教师队伍就能在动态发展中得到有力的后劲支持。

（二）“动力”打造

对于教师队伍来说，“动力”应该指什么？应该也必然是指能使教师队伍保持较高积极性和创造力的激励力量，能使人才发挥专长、敢于竞争、不断攀登、趋向成熟的推动力量。

动力蕴含于管理环境中，是否能给 管理对象以充分发挥积极性和创造力的动力，是管理是否成功的根本性标准，对教师队伍的管理当然也是如此。调动和促进教学、科研人员积极性、创造力的措施可以是多种多样的，但我们这里所说的“动力”，应该是能对教师队伍整体发挥和保持积极性、创造力起到调动作用的力量，因此，高校教师队伍“动力”的构成要素主要有：

1、工作中的竞争机制。工作中的竞争会给人以压力，这个压力会转化为使人积极奋进的动力。引入竞争、强化竞争的方法很多，例如实行教学、科研业绩排名公布，实行“末位淘汰”，实行“非升即走”，实行聘用制等等，都能起到强化工作竞争的作用。那么如何来评价呢？我们认为是否形成了竞争机制是评价的关键标准。因为只有形成了机制，竞争才能持续、稳定、有效地进行，动力才能持久产生；否则竞争只会是阵发性、阶段性或局部性的。对于现阶段高校来说，是否形成了竞争机制的标志，是是否在全员聘用制的平台上建立起了清除了身份制、职务终身制痕迹的以人的能力、表现和工作实绩为主要依据的岗位竞聘用人机制。

2、工作中的激励体系。科学地实施激励，可以有效促进个人或集体发挥和保持工作的积极性、创造性，这已是不争的事实；激励同时也是竞争机制运行所不可或缺的“加力剂”。实施激励的方式同样是多种多样的，贵在适时与创新。是否形成了激励体系，是本要素的关键评价标准。构建适合高校教师队伍的激励体系必须做到以下五点：

①对构成教师队伍的教学、教辅、科研等各类人员都要有激励措施。

②精神激励、物质激励相结合。

③建立与竞争机制相结合的激励机制，如聘用制中的聘期内岗位晋升机制。

④建立与竞争机制相配合的激励机制，如先进个人、集体的评选、表彰、奖励机制。

⑤建立以多劳多得、优劳优酬、拉开档次、强化激励为主要原则的校内津贴分配机制。

3、对工作的考核评价机制。对个人、集体工作的科学、公正的考核评价，是保证竞争、激励公平、公正、有效地实施的不可或缺的基础性工作，同时对个人、集体发挥积极性和创造力起到激励作用和导向作用。如果没有科学、公正的考核评价，竞争机制无法存在，激励体系无法运作。科学、公正的考核评价机制的建立，必须符合下列标志性要求：

①建立起一套科学的考核评价标准体系。考核评价标准体系贵在科学，只有科学，才能公正。要使考核评价标准体系科学，应做到下列几点：一是应按分类考核的原则，对不同类别人员建有不同的但在工作的量和质的要求方面基本平衡的考核评价标准；二是考核标准应与岗位职责要求相协调；三是对工作的量与质都应制订适当的考核评价标准，并体现学校的导向；四是应根据科研成果的产生需要有一定周期的特点，科学地制订对科研工作的考核评价周期，以有利于产生大成果、消除急功近利现象。

②形成科学有效的考核操作机制。应符合下列三个“要件”：一是从学校到 院、系、部门，考核的操作机构完善，而且还应做到其人员组成是妥善的——是对考核对象的工作最熟悉并最有评价资格的人员；二是考核的操作实施客观、有效，这里包括考核规程合理、可靠并运行正常，考核结果较为准确，认可度高；三是考核结果的使用积极、有效，能起到加强竞争、加强激励的作用。

高校教师队伍“动力”的三个构成要素，互相依存，缺一不可。无论在教师队伍建设实际中，还是在对教师队伍进行分析、评价时，我们都须关注三者之间的密切的内在联系性。

（三）“保障力”打造

“保障力”是指保证教师队伍发展势头越来越好的力量。任何事物要发展，必须具有内部保障系统；教师队伍发展趋势是一个系统，保障力是其中的一个“子系统”，这毋庸置疑。关键的问题是教师队伍发展趋势的保障力有什么内涵？我们怎样构建和评价它？

我们认为，教师队伍发展趋势的保障力是与时俱进的制度建设以及制度的全面认真的实施。要考察某高校教师队伍发展趋势的保障力如何，主要观测三个要素：制度的前瞻性，制度的系统性，制度的实施情况。

1、制度的前瞻性。制度贵在创新。要保证教师队伍发展势头越来越好，制度必须前瞻性怎样评价制度的前瞻性？一要看其在教师队伍“潜力”的构建方面是否充分考虑了学校今后五年、十年、二十年即近期、中期、远期发展的需要。二要看其在教师队伍“动力”的构建方面是否充分考虑了高校人事分配制度改革的走向，以及本校这方面改革的全面、深入性。三是要看其是否做到与时俱进地加以更新，高校间教师队伍整体素质和实力的竞争以及高校管理国际化进程的加快，促使教师队伍建设的制度必须及时推陈出新。

2、制度的系统性。教师队伍建设的制度在保证其具有前瞻性的同时，还必须全面，形成系统，确保各方面的建设工作都有章可循。首先要有宏观指导性文件，对教师队伍建设提出总体规划，提出近、中、远期目标以及相关的政策、原则。其次要有“办法”、“条例”等操作性文件，对教师队伍建设的各方面，对构建“潜力”、“动力”的各要素都起到制度保障作用。

3、制度的实施情况。没有制度，谈不上实施；没有实施，光有制度也不起作用。因此制度建设是保障力的一部分，制度的实施是保障力不可或缺的另一部分。制度的实施一定要全面、认真。全面认真有两层含义：一是全校上下都了解、熟悉制度，都认真实施制度，因为教师队伍建设必须依靠全校教职工全面努力才能做好，单靠少数部门、少数人努力是不行的；二是所有的制度都认真实施，这样才能保证整支教师队伍协调发展，形成良好发展趋势。

                    二、宁波大学实践“三力打造法”的基本过程

“十年磨一剑”。人才成长的规律决定了高校教师队伍建设是一项需要有一定周期的系统工程。“三力打造法”是在近十年来宁波大学教师队伍建设的实践中逐步探索、形成，进行理论概括而产生的。

1996年面对三校合并后宁大教师队伍十分薄弱的状况，“三力”打造、建构教师队伍良好发展趋势，作为加强宁大教师队伍建设的一个思路，开始实践。培养和引进双管齐下，全面进行相关规章制度建设。1996年底，学校教师队伍有较大提高，各项“九五”建设目标任务均完成或超额完成。

2000年，进行了人事分配制度改革，实行了岗位竞聘制和岗位津贴制，增强了竞争机制和激励机制，有效地调动了广大教师的积极性和创造力，在“动力”打造上跨上一个新台阶。6月召开师资工作会议，制定“十五”教师队伍建设规划，提出包括“百名教授、百名博士工程”在内的“十五”新目标。“三力”打造进一步实践。

2001年，根据宁大发展新形势，进一步优化教师培养、引进方面相关条件，并加大投入，“潜力”打造又跨上一个新台阶。教师队伍呈现出更为喜人的发展趋势。

2003年在总结第一轮聘用制实施经验，进一步完善岗位聘用办法和岗位津贴办法的基础上，成功实施了第二轮人事分配制度改革。“动力”打造再跨一个台阶。下半年，从教师队伍呈现的各项指标来看，一支结构良好，有一定实力的教师队伍基本形成。进而及时提出以建设一支结构优秀，梯队完善，具有国际视野的高水平教师队伍为目标的《高水平师资队伍建设计划》。

2004年，接收教育部本科教学工作评估时，我校师资队伍诸项指标获得A级。《高水平师资队伍建设计划》全面实施，“三力”打造我校教师队伍进入一个新阶段。

在“三力打造法”的实践过程中，人事处有关同志始终以课题研究、人事分配制度改革方案研究、规章制度更新研究等形式进行探索和理论概括。在先后制订出台的30余个有关文件中，就不同的要素体现了“三力”打造法的思路和原则。同时公开发表了教师队伍建设方面的研究论文10余篇。2003年12月张宏洪《论高校师资队伍发展趋势的构成及评价》一文在《宁波大学学报（教育科学版）》发表，标志着该成果的理论概括基本完成。

在实践“三力打造法”，建设我校教师队伍过程中，我们坚持“以人为本，公开公正”的理念，根据学校实际，不断加强“潜力”、“动力”、“保障力”打造措施。

“潜力”打造方面：始终坚持“培养和引进并重”的方针。根据人才发展形势，先后两次修订调整教师进修培训办法，加强教师进修深造的紧迫感，加大对进修深造的鼓励与支持。2003年又提出“超常规培养策略”系统形成对学科专业带头人的培养措施，扶持他们进入学术的前沿，提高学校核心竞争力。在人才引进方面，始终坚持研究生学历要求，并逐年提高对人才教学科研能力的要求，注意引进对象的学缘关系。从2002年开始，引进的重点就定位在博士和学科带头人上。同时及时推出特聘教授、讲座教授、研究教授 聘办法，与时俱进地提高吸引条件。

“活力”打造方面：在设计、实施第一轮聘用制、岗位津贴制过程中，我们特别注意竞争机制、激励机制和科学考核机制的形成与加强。在第二轮改革方案的制定和实施中，我们在加强竞争机制的可持续性、调动教学工作积极性、促进教师创造教学与科研精品、更有利于不同能力结构的教师充分发挥作用、促进学科团队建设、促进管理队伍的提高、完善考核标准体系等方面采取了相应的措施。这些措施进一步增强了队伍的活力。

“保障力”打造方面：教师队伍的发展我们都做到规划在先。1996年，根据学校合并后发展目标，制定了“九五”师资队伍建设规划，并提出以学科建设为龙头加强师资队伍建设。2000年又及时根据学校从教学型向教学科研型过渡和省重点建设大学的发展目标制定了“十五”师资队伍建设规划。2003年下半年又根据学校党代会上提出的新目标制定出《高水平师资队伍建设计划》。每个规划，都提出带有前瞻性的原则，都有翔实的措施。根据这些原则和措施，对有关办法、规定性的文件进行修订或重新起草，使每项目标的实现都有相关的制度保证。因此，关于教师进修的办法、关于人才引进的有关规定、关于梯队建设的制度等，都前后修订过2—3次，关于人事分配制度改革的文件，每一轮实施之前，都在做大量的调查研究的基础上进行起草。这些措施保证了政策文件的前瞻性、适用性和系统性。

实施“三力打造法”，使我校教师队伍全面、协调、快速、可持续地发展起来。在实践“三力打造法”过程中，逐渐形成了“以事业的发展吸引人才，以感情的投入凝聚人才，以竞争的机制促进人才”的基本经验。

         三、宁波大学实践“三力打造法”的主要成效

（一）通过“潜力”打造，克服了两所中专并入致使教师结构水平下降、招生规模快速扩大致使教学工作量急剧增加等困难和问题，保证了我校教师队伍结构快速优化、潜力快速增强。

1、科学配置教师总量，有计划引进高学历、高职称教师，使教师数量增长、总体实力提升、办学效率提高三者协调一致。

2、通过培养、引进，促进正高职人数迅速增长，学历结构、年龄结构迅速改善，使三校合并之初学科专业带头人缺乏、年龄老化的问题较快地消除。

3、经过大力培养和坚持对引进人员的研究生学历（学位）要求，教师中博士、硕士的比例快速增长，35岁及以下青年教师中研究生比例超过教育部提出的优秀标准。

据统计，1996年1月－2005年6月共派送870余人次赴国内外高校和科研院所进修深造，其中攻读博士170人，攻读硕士388人；学校组织外语培训班、计算机培训班、岗前培训班32期，受培训人数达1800余人；共引进博士160人、硕士463人，引进正高93人、副高165人。

4、从全校教师队伍来看，一个“金字塔”型的人才梯队阵容已经形成，并呈现出上升趋势。

经持久的“人才工程”建设，学校已拥有享受政府特殊津贴专家50余人，国家百千万人才工程入选者3人，教育部优秀人才支持计划入选者1人，教育部优秀青年教师资助计划入选者4人，浙江省优秀中青年专家3人，省151人才工程入选者26人，省高校中青年带头人25人，省高校教学名师1人，宁波市杰出专家2人，市4321人才工程入选者52人，市高校名师11人，市青年名师培养对象20人。

在全校教师队伍中一个“金字塔”型的人才梯队阵容已经形成：以我校特聘教授、一级岗位教授和国家级人才工程入选者组成的20多位专家是第一层次，他们在国内相关学术领域具有较高知名度或已形成一定影响；以我校二级岗位教授和省级人才工程入选者组成的100多位专家是第二层次，他们在省内相关学科领域具有相当影响；以我校三级岗位教授、宁波市人才工程入选者和校级优秀中青年骨干教师组成的150多位中青年教师是第三层次，他们是学科带头人的后继力量或学科专业骨干；我校院级优秀青年教师和在读博士200余人是第四层次，他们是学术、技术骨干力量。这些高层次人才队伍蕴涵着较强的潜力，呈现出后浪推前浪的发展趋势。

（二）通过“动力”打造——两轮人事制度分配改革的实施，建立起以人的能力、表现和工作实绩为主要依据的岗位竞聘用人机制和能较好体现多劳多得、优劳优酬原则拉开档次的岗位津贴分配机制，较好地调动了教师的工作积极性与创造力，推动学校事业的发展。

1、教师承担课堂教学任务、参与教育教学改革和专业、课程、教材“三大”建设的积极性得到较好调动与激发。在教务处和各学院的组织落实下，已取得喜人成果。

①据统计，2000年—2004年，我校教师年人均完成课堂教学工作量为332.5当量课时。开出的课程快速增多，2001年全校开课教师1033人，共开设课程2967门次；2004年全校开课教师1177人，共开设课程5238门次。

②基于“平台+模块”课程结构体系的多样化人才培养模式全面实施，教师们纷纷投身到教学内容、教学办法与教学手段的改革之中。

③随着教学质量保证与监控体系的建立和完善，广大教师努力提高教学质量。2000年—2004年涌现出课堂教学优秀奖一等奖10名，二等奖19名，三等奖29名。

④教师积极开展教育教学改革研究。2000—2004年我校教师主持国家级规划课题及规划课题子课题各1项，主持省级以上的教育科研课题30多项，主持宁波市教育科研课题30多项，校级教学科研课题130多项。2001—2005年，涌现出省级优秀教学成果13项，市级优秀教学成果27项，校级优秀教学成果60多项。

⑤2000年以来我校教师开展“三大建设”，热火朝天。全校现有省级重点建设专业9个，在省属高校中名列第一；此外还有市级重点建设专业4个、校级重点建设事业18个。学校实施“百门优秀课程建设工程”，现已有123个优秀课程建设项目，有8门课程评为省级精品课程，49门课程评为校级优秀课程。评审出优秀教材建设项目33项，有1项列入教育部“十五”国家级规划教材，15项列入省级高教重点教材。主编出版教材共109种，其中有50来种教材获省、市、校级奖励。

2、教师在从事教学的同时，积极开展科学研究和科技开发服务，进行学科建设，取得了喜人的进展。

①以新立项的科研项目和当年发表学术论文为例：实施改革的第一年2000年全校新立项纵向科研项目267项（其中国家级3项、省部级7项），新立项横向科研项目122项，发表论文1258篇，其中国内一级期刊66篇，被SCI、EI等收录共51篇次，出版专著9部、评著编著5部。2001—2004年科研工作迅猛发展，四年间全校共立项纵向科研项目1961项（其中国家级29项、省部级124项），共立项横向科研项目1374项，共发表论文6791篇，其中国内一级期刊704篇，被SCI、EI等收录389篇，次共出版专著88部、译著编著189部。其中2004年新立项纵向科研项目671项（其中国家级12项，省部级45项），新立项横向科研项目438项，发表论文1686篇，其中国内一级期刊204篇，被SCI、EI等收录150篇次，科研实力提升的速度从中可见一斑。

②各类科研经费增长较快， 2000年底为1363万元，到2004年底为7330.3万元。

③重点学科与学位点建设进展迅速，请看下面的对比表：

（三）通过“保障力”打造，先后制定了有关政策、规章、办法，切实地执行，并根据主客观形势的变化，与时俱进地进行增补或修订，已经形成系统的制度保障，保证教师队伍能全面、协调、快速、可持续发展。

《宁波大学关于“十五”期间进一步加强师资队伍建设的若干意见》、《宁波大学高水平师资队伍建设计划》提出了“十五”期间师资队伍建设的目标、指导思想和重大措施，是宏观指导性文件；培养方面，有《宁波大学“十五”教师培养培训工作规划》、《宁波大学教职工进修实施办法》、《宁波大学中青年骨干教师选拔培养办法》、《宁波大学院级优秀青年教师选拔培养办法》等，是各个层次师资培养工作实施的操作依据；引进方面，有《宁波大学关于高层次人才引进规定（试行）》作为实施依据；此外还有《落实高水平师资队伍建设计划有关住房问题的操作细则》、《宁波大学“教授基金”、“博士基金”使用管理办法》、《宁波大学王宽诚育才奖管理条例》、《徐望月教师奖励基金评定办法》等保障、激励性的措施；在职称评聘方面，制定了《教师职务申报条件》，每年还出台一个《职称工作实施意见》。每轮人事分配制度改革，均有关于岗位设置及聘任办法、津贴办法、考核办法及相关配套文件出台。

以上形成系统的师资队伍建设的制度体现了以人为本、公平公正的理念，支持和激励各层次的教师在搞好教学、科研的同时，及时更新知识，不断提高水平、提高层次，激励中青年教师在学术上脱颖而出，调动了各学院和广大教师的进行师资队伍建设的积极性。保证教师队伍保持良好的发展趋势。本校每年评聘产生的教授数量从10个之内逐年上升到2003年以来的每年 20个以上，就是一个很好的证明