access2007英文版:人力资源 （10）

人力资源若干问题释疑-------------------------------------------------------------------------------- 1.公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别？80年代，高校教师（或科研人员）倡导人力资源管理，引入了我国早期人力资源管理理念。后来，以公司（法人组织形式）为主体的人力资源咨询蓬勃发展，与过去以个人为主体的人力资源咨询有了明显的区别：着眼点不同：人力资源咨询公司是在理念引导下，进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性，即着眼于"如何去做"，是过程与结果导向的。咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为自身业绩，从自身利益出发希望与客户结成长期伙伴关系，互相促进，共同成长。运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有科学的流程和制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益。智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力。外在约束不同：在目前的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严格；同时，作为一个长期存在，谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制。2.什么是大人力资源观？我们倡导的"大人力资源观"强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。3."软"的企业文化如何与"硬"的人力资源操作系统融合？从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否协调一致，如果存在矛盾，就必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。4．人力资源系统如何与其他系统相结合？从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的；每一个系统中都有人力资源管理问题。职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法；人力资源部通过制定作为"技术资源"的职能系统，以及为公司所有管理者提供"技术"应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，两类系统的有机结合，旨在形成人才"引得进，用得好，留得住"的机制。事实上功能系统融于企业的每一个系统之中，因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务，所以在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有机结合在一起；通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致，这就是结合的方式。5．人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在？大人力资源观认为人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点：人力资源部主要通过建设人力资源平台（职位、工作、人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为"技术资源"的职能系统。人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用于本部门经营活动。也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系，部门人力资源管理是人力资源部的功能系统，通过功能系统作用的发挥，企业形成了人才"引得进，用得好，留得住"的机制。6．如何衡量人力资源咨询的效果？人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提升，长期内注重企业发展，而侧重点是企业的长期发展，这样就给评价、衡量人力资源咨询的效果带来了一定的困难：即人力资源咨询的效果大部分是不能量化的，但这并不是说无法评价、衡量人力资源咨询效果，事实上可以通过以下几个途径来衡量：短期内，进行成果导向的绩效评估：企业进行人力资源管理咨询总是因为企业人力资源管理上存在这样那样的问题，如招聘、面视程序不合理，关键员工无法保留，报酬系统不合理，绩效考评流于形式等。在这种情况下，人力资源咨询的首要任务就是解决这些"紧迫问题"，处理"危机"，这些问题是否得以圆满解决是衡量人力资源咨询成效高低的标志。长期内，人力资源咨询倡导的是一种全新的管理理念，内容包括人力资源框架（包括价值观、企业文化、组织结构）的重构，这些都是需较长时间才能有效反映出来的。在这种情况下，衡量人力资源咨询效果主要是看是否有效提供了新理念的启发，是否引导了企业内部新理念的产生和认同。从技术手段上讲，可以采用满意度调查、组织气氛调查、组织文化调查等多种方法来评价、衡量人力资源咨询的效果。人力资源咨询在企业人力资源工作中只能扮演一个战略支持的角色，不可能在企业发展中居主要地位。但是推崇"成长伙伴"理念的人力资源顾问公司会将自己与被咨询企业的命运联系在一起，提供跟踪服务，对既有成果不断进行评估，寻求改进。 源 > 正文
加强综合医院人力资源组织建设的思考--------------------------------------------------------------------------------点击数： 2 更新时间：2010/7/24 15:36:56 www.zxwh.com
大型综合性医院要健康发展，除了要有足够数量的高素质业务人才，还要建设一支高素质的人力资源管理队伍。市场经济条件下经济和社会的发展，要求综合性医院把人事工作人员作为一项重要的人力资源， 建立运行机制，选拔创新人才，加强理论指导，完善党务工作人才队伍的结构与功能，为进一步加强综合性医院的发展提供强大的人才和组织保障。
　　1 加强政治理论和业务技能学习， 实现理论与实践互动联系。　　改革开放和卫生人事体制的改革，给我国国有和私营医院创造了广阔的空间和创业机遇。在医院可持续发展的诸多因素中，人力因素起到地作用越来越大，如何建设一支高素质的管理人力资源的队伍，关系着医院未来发展的成败。在经济迅猛发展、科技日新月异的今天，综合性医院人事工作人员必须把握“学习、学习、再学习”这个时代要求，提高理论素质，加强理论武装，不断提高理论思维能力和战略思维能力，增强政策意识和政策水平。一方面，要加强政治理论的学习。深入学习“三个代表”重要思想和科学发展观、正确的政绩观、科学的人才观，树立坚定正确的政治立场、政治方向和政治观点，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和实践中来，不断提高对人事政策、人才理论、人力运用的能力。　　另一方面，要加强业务和技能的学习。既要掌握政策法律，熟悉选拔、任用、培训、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要广泛学习人力资源、公共管理、经济学、心理学等相关科学知识，拓宽知识的深度和广度，把理论知识转化为以政策为准绳，在干部选拔工作中为医院把好关、用好人的智慧和能力。　　2 修身立德， 以良好的素质树立公道正派的形象。　　人事工作是做人的工作，人事工作人员的一举一动都影响着党在群众心中的形象。行为理论研究表明，能否建立公正的形象对工作能否为受众所接受起着至关重要的作用。因此，医院的人事部门必须坚持“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的要求，以公道正派的优秀品格，促进人力资源管理工作的开展。　　树立为民的观念。始终从党的立场和群众的切身利益出发，以群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应作为衡量工作得失的准绳。注意换位思考，深入了解员工的所思、所想、所忧、所盼，谋划人才的布局和人员的使用。要从医院长远发展的大局出发，从关心员工的实际困难入手，帮助有需要的员工解决思想上和工作上的难题，让员工能在温馨和谐的环境下工作，体会工作的乐趣。事实上，医院的人事部门要想成为沟通党委和干部群众的桥梁和纽带，必须在员工中树立可亲、可敬、高效、公正的形象，成为员工的聆听者、知心人、贴心人。　　树立务实的观念。弘扬求真务实的精神，在评价医护人员的能力时，要坚持从实际出发，用事实说话，不道听途说、偏听偏信；在决定进退去留时，要敢于表明自己的意见，敢于亮出自己的观点，不做“老好人”，不说“昧心话”；在面对不同意见时，虚心听取别人的看法，辨证地分析和评判，既不主观武断、刚愎自用，又不摸棱两可、随波逐流；在不正之风面前，要敢于坚持真理，勇于批评和抵制。　　树立廉洁观念。“公生明，廉生威”，廉洁自律是公道正派的重要基础和力量源泉。人事部门要自觉遵守党风廉政建设的各项要求，不该说的坚决不说，不该拿的坚决不拿，不该去的地方坚决不去， “一身正气、两袖清风”，做到自重、自省、自警、自励，筑牢拒腐防变的思想防线，以公道正派的作风取信于民。　　3 把握人力资源管理的规律， 不断提高业务工作水平。　　知人善任，选贤任能，使医院的广大党员干部职工人尽其才、才尽其用，是人事部门的重要职能。　　因此，必须加强人力资源的运用，强化三种能力。　　要善于识才。人才的发掘，主要的场所就是业务工作，核心就是发现业务精湛优秀人员。要提倡依靠群众的选拔方式，面对面地了解情况，取得真实而丰富的第一手素材，为医院的任用决策提供科学依据。要以正确的政绩观为指导，把有德行修养、有工作实绩、有创新精神、有群众拥护的优秀人才选拔到各个领导工作岗位上来。要利用好选拔中民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价五个基本环节，用严谨公开的程序选拔出色胜任的能人，为单位和组织发展提供强大的人才保障。　　要善于育才。创设“庸者下、能者上”的用人环境，激发人的斗志和上进心，激励工作人员自我增值、自我提升。继续抓好“三类专业人才”的培养，努力造就一批政治素质优秀、专业知识扎实、工作能力出众的复合型人才。坚持把培训的针对性和人员的特殊性相结合，把外派培训和岗位实践相结合，针对不同层次的干部和人才分门别类培训；同时，要建立培训情况考核制度，把培训与工作情况联系起来，定期跟踪培训的实际效果，及时修订完善培训计划。　　要善于用才。坚持以发展论英雄、以实绩排座次、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公推、公选、竞争上岗等行之有效人才遴选机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。要根据医护人员的学历、经验、能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。要重视人才使用中的“师承优势”，把工作内容和业务要求理成规则、形成制度，在医护人员中传授教导，发展完善。　　4 坚持尊重人、关心人、激励人， 做以人为本的表率。　　以人为本，就是要把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展的根本的出发点和落脚点。人事部门必须注重“以人为本”的应用，统筹和平衡“个人”和“集体”关系，引导员工围绕医院的工作中心，在实现组织目标的征程中实现人生价值。　　首先要尊重人。平等地看待身边的每一位员工，尊重人的人格尊严，尊重人的聪明才智，尊重人的劳动和创造成果，尊重人的发展要求，发挥他们的优势和特长，共同投入到医院改革发展的总体目标中来。　　要加强与医护人员平时的交流，举办轻松有趣的集体活动，让员工有更多的机会释放工作中的压力，有更好的环境理解医院的发展，赢得医护人员对医院的支持和理解。　　其次要关心人。尊重人的另一个方面是要关心干部职工的利益，把他们在学习、工作、生活上的疾苦时刻放在心上，帮助他们解决困难。在西方企业管理中，广泛实行员工援助方案，通过帮助员工处理包括婚姻、家庭、工作、情感、经济等问题，为员工提供适当的关怀和支持，提高员工的忠诚度和向心力。　　最后要发展人。尊重、理解、鼓励和支持个人发展要求，实现个人发展与医院目标的有机结合。引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，通过思想政治教育不断提高人的综合素质，增强服务意识和群众观念。重视员工对发展的意向和需求，通过有针对性的培训教育，使医护人员具有适应社会发展和岗位要求的业务知识与能力，发挥个人特长。要注意对员工进行物质和精神激励，平等地给予每个人成长、发展和晋升的机会，以组织工作为切入点，充分调动“人”的积极因素，实现组织目标和个人目标的共同实现。 --------------------------------------------------------------------------------浅谈资源管理与企业文化--------------------------------------------------------------------------------点击数： 4 更新时间：2010/7/24 15:38:31 www.zxwh.com
1.随着世界市场的融合和全球经济一体化的进程发展，各国间经济关系日益密切，不同国家之间在文化上的交流
　　和渗透日益频繁。文化多原型和地理扩散性使国际人力资源管理面对更为复杂和不确定的外部环境，企业必须面对当地的文化、政治和法律做出敏锐的反应并对当地环境调整管理思想和实践提供差异化的人力资源管理。
　　2.中国人力资源管理与企业文化：中国是个历史悠久的国家，随之形成优秀思想、传统道德理念和文化氛围。而且这些传统的民族文化也使经济宏观环境的重要因素，对企业的经营思想、经营方针、经营战略等指令性计划都会产生深刻的影响。
　　荣事达集团的“和商”理念就充分的体现了儒家思想所倡导的“以德为先”“以人为本”的思想精髓。“和”即以和为贵、和气生财、和衷共济、和平共处、共同发展。荣事达集团成立于1994年1月，地处中国安徽合肥，安徽使中国徽商文化的发祥地，具有数千年历史的商业文化的积淀。该集团在长期的经营实践中认真吸取其中的精髓并贯彻到企业对内对外关系中。荣事达的“和商”理念时在中国市场竞争日益激烈，恶性竞争，价格大战导致企业、国家利益受损的情况下出台的。“互相尊重，平等竞争，诚信至上，文明经商，以义主利，以德兴企”的“和商”理念，对于提高企业间、人与人之间诚信道德水平和净化社会风气具有极为重要的现实意义。
　　荣事达认为，企业首先应该在内部积极营造“和商”的人文环境，形成即讲竞争又讲和谐，即将制度又讲人情，即讲誓约又讲奉献的良好氛围。竞争虽然可以激发企业的活力消除惰性形成激励机制，但一味强调竞争忽视和谐，将造成冲突破坏整体协调。个人价值的最大化来源于员工的竞争，集体价值的最大化来源于个体间的和谐。荣事达每年在公司内开发一次检查评比活动来保证企业自律的实施。对执行准则的模范员工进行表彰；对违反准则的员工及时进行教育；对造成不良社会影响的行为严肃处理。
　　其全体员工在贯彻自律准则的同时严格遵守企业竞争道德，向全社会倡导扬善弃恶，公平竞争的风尚，使各竞争主体的竞争行为得到科学公正的评价，自觉接受市场和广大消费者的评价和监督。并使全体员工强化这样的意识，最终形成良好的竞争环境和文明体系。“和商”理念就是要大力营造有利于企业公平竞争的道德文化环境，防止不正当竞争和非法竞争。
　　3.美国人力资源与企业文化：在现代管理实践中，激励机制各式各样，3M公司的热衷奉献，不畏失败，鼓励创新的企业精神与价值观，对国际企业开发多元化经营，创造和谐的文化氛围起到了积极的借鉴作用。
　　3M公司坐落在美国中西部明尼苏达州首都圣保罗市，它有一套独特的管理文化哲学，在产品创新方面取得丽举世瞩目的成就。在这套企业价值观的指导下，该公司多采取的多元化产品的发展策略，是这个巨型企业把创新渗透到各个领域、各个环节、企业管理的方面。在实施企业精神和对企业的培育中，3M公司极力培养员工一个重要的观念，即“热衷奉献”的企业精神，公司决策层指出，热衷、奉献的企业精神是企业员工西任何工作所必需的。就拿新产品开发来说，没有热衷奉献的企业精神公司新产品就不可能有今天这样的成功。美国《财富》杂志对于这种观念曾作如下评论：“最令3M感到欣慰的是，公司每个人在开发新产品是或是把别人没有信心的产品成功的推入市场时或想出如何大量降低生产成本方案时，都能把产品当作自己的事业来处理，而且上司多半都放手让他们这样做。”3M公司的决策层明白，公司实施奖励制度保证培育热衷奉献的企业精神和“创新斗士”的制度的施行。不论是对整个小组或是个人都有鼓励作用。当他们的产品发展计划越过重重障碍，有所成就时阻力每位成员都会因此获得晋升，这样创新斗士自然获益匪浅。对公司而言，任何新产品的发展计划都具有无限的市场潜力。
　　鼓励创新、不畏失败是3M公司的企业传统。对于成功者给予英雄式的款待，对失败者照样给予鼓励。创新斗士一旦发明成功了，立刻会受到3M公司英雄式的热情款待，就是在这样的鼓励下3M公司年轻的工程师勇敢的带着新思想跨出象牙塔到处冒险。在3M的价值观里，几乎任何新产品构想都时可接受的。尽管该公司是以上漆与砌合工业为主流，但它并不排斥其他类新产品。同样，在3M公司失败这是会受到鼓励的，所谓“有志者事竟成”。公司决策层鼓励员工这样做，勉励员工不要怕失败即使失败也切勿气馁，应当发扬企业家奋斗的精神。董事长李尔说：“在3M公司你搞科研开发有坚持到底的自由，也就是意味着又不怕犯错、不畏失败的自由。”不屈不挠，坚持到底，在3M公司总有成功的一天。因此，在3M公司，到处都可以看到“创新斗士”在那儿认证的试验着，但大多数都遭到了失败，少数部分少有收获，最后只有几个通过重重考验获得成功。正如美国GE公司总裁韦尔其所指出那样：“我们员工的潜能被大大低估了，他们的技能也未被充分利用起来，我们最主要的任务是建立一个能让员工自由的发挥其创造力和体会其真实成就感，并能把每个员工的最大潜能挖掘出来的工作环境。”
　3M公司的企业文化中的信条之一是：“你必须接受失败。”公司对失败的容忍精神已经成为公司的精神内涵之一。这种企业精神意味着企业在创新中必须经历无数次的试验，遭受多次失败，否则就无法从失败中学习新的知识。在这种环境中，成功绝不只是建立在一两个因素上，众多由小到大的开发研究方式，设备齐全完善的实验场所，富有弹性的公司人事组织，激烈的内部竞争等因素共同发挥作用，使得3M公司创新产品的策略能有今日如此杰出表现。
　　4.在全球经济多元化发展的今天，中国人力资源管理与美国人力资源管理的异同：
　　经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理问题，已经成为人力资源管理领域的一个重要问题。当今和未来人力资源的一次重要的职责就是克服组织内文化差异而引起的文化冲突。在跨过文化管理中，有效的不同的文化的接受交流与对话，特别是深度对话已成为人力资源发展的重心所在。如何在全区范围内有效识别，招聘和留住稀缺性人才，并通过在不同文化环境中有效的满足来自不同国家员工的需要来激励他们，是中美两国的企业都面临的特有难题。这就需要建立新的人力资源政策、采取新的人力资源管理，从而将企业的人力资源管理工作带进全球人力资源管理阶段。
　　加入WTO的新形势、新使命、新的超越、新的组合。给企业带来前所未有的巨大压力和无限发展的空间。尤其是面对外国企业的高薪刺激发展诱惑，其正面临着人才流失的巨大威胁，同时员工对企业的要求越来越高，员工希望企业有一个良好的工作环境和有能充分自我展示的自由空间。因此，在人力资源管理中强调员工的企业文化意识是当务之急的。企业文化意识是一个比较持久的信念，一旦员工的文化意识与企业文化意识融合为一体时，时刻关心企业的方针政策，形成互为动力的综合发展，从而打造出高品质的企业文化。
　　成功的国际企业往往是那些懂得如何将不同的民族特性价值观念和文化传统与先进的管理方法有机的融为一体，并将至运用于管理各个方面的公司。美国是个多民族国家，也是世界上目前接纳各国移民最多的国家。许多大公司在世界各地设立了分公司、子公司或其他机构。因此，无论是在美国本土还是在海外，美国公司里的雇员都具有多民族、多文化背景的特征。为了适应员工这方面的特点也为了美国公司在目前经济全球化的大趋势中尽快的想开外扩展，美国近年来大力提倡完善企业文化，已容纳并促进多民族的员工协同工作，共创企业效益。
　　企业文化对企业的发展至关重要，但企业文化不会凭空而来，建立企业文化也好，改变企业文化也好，人力资源管理是一条最好的途径。随着经济全球化的推进，跨国企业的人力资源管理已经是一个需要探索的重要问题。全球化会在很大程度上更新人们的观念，改变人们的行为，这些变化都会对人力资源管理的传统理念和方法提出挑战。另一方面，全球化与会在很大程度上，变革组织的结构，调整组织的制度，也会对人力资源管理的传统构架和内容提出变革要求。因此，全球化过程将从观念上、文化上、一直到组织上、方法上促使人力资源管理产生全方位的变化，换句话说，人力资源管理必须在经济全球化背景下有一个全方面创新。--------------------------------------------------------------------------------探讨高职院校旅游人才培养模式--------------------------------------------------------------------------------点击数： 4 更新时间：2010/7/24 15:39:34 www.zxwh.com
我国旅游业强劲的发展势头、蓬勃的发展活力与巨大的发展潜力有力地推动了我国旅游高等教育的发展。截止到2004年底，我国旅游类高等院校（包括专业旅游院校和只开设旅游系或旅游专业的院校，下同）的数量为574所，比2003年增加了80所；2004年旅游类高等院校在校生为274701人，比2003年增加了37.6%。
　　在旅游教育和旅游人才培养蓬勃发展的同时，我国的旅游教育界和旅游业界多年来一直为“供需错位”问题所困扰，一方面，我国各级各类旅游院校为旅游业培养了大量人才，另一方面，这些人才中的不少人或在择业时转行,或到旅游企业后不久因升迁无望或不能适应企业需要、“眼高手低”等各种原因纷纷离开旅游业。有的饭店人事经理抱怨说，面试时来了三四十人，到店不足3个月仅剩下三四人。如果旅游人才的“供需错位”问题长期得不到解决，不仅会造成教学资源和旅游人才的浪费，而且会影响我国旅游业的持续健康发展，影响将我国建成旅游大国宏伟目标的实现。出现上述问题的原因是多方面的，高等院校的旅游人才培养模式不能很好地适应旅游业的发展无疑是重要原因之一，因而构建合理的旅游人才模式是解决问题的有效途径。
　　人才培养模式是指学校为实现其培养目标而采取的培养过程的构造样式和运行方式。下面以广东科学技术职业学院旅游人才的培养为例，从五个方面探讨高职院校旅游人才培养模式问题。
　　
　　专业设置
　　
　　探讨旅游人才培养模式，有必要首先探讨旅游类院校的专业设置。为方便起见，本文将培养旅游人才的专业称为“旅游相关专业”。
　　普通高校与旅游相关的本科专业设置1998年，教育部颁布的高等学校本科专业目录中，有旅游管理专业、森林资源保护与游憩专业等两个旅游相关专业。较多的高校设置了旅游管理专业，主要有如下两个特点：（1）专业或专业方向广泛。我国高校与旅游相关的本科专业或专业方向在地理、历史、管理、经济、园林、社会、建筑等院系中皆有分布，这是旅游业高度综合性与强烈关联度的反映。（2）主要培养理论型人才。由于旅游业发展迅猛以及旅游业的高关联度特征，很多传统学科参与到旅游人才的培养中，但各传统学科办学主体难免对旅游业特征与旅游人才培养规律在认识上存在局限性，特别是对旅游相关专业的应用性特征缺乏认识，使得旅游人才的培养脱离实际。在教育部制定《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录（试行）》之前，很多高等职业院校参照本科院校的做法设置旅游相关专业，其人才培养模式自然也受到本科旅游院校人才培养模式的影响。
　　高职高专旅游相关专业设置教育部2004年出台的《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录（试行）》中有12个旅游相关专业，分属三大类、五类（见下表）。特别引人注目的是，目录中专列了19大类之一的旅游大类，这一方面反映了旅游相关专业应用性与职业性强的特点（因为目录中的专业设置主要考虑了职业岗位群的需要，打破了按学科分类的传统），另一方面反映了对旅游人才需求量大的现实，同时也反映了对高职高专旅游人才培养的重视。
　　
　　广东科学技术职业学院旅游相关专业设置目前，学校在外国语学院设置了旅游英语和旅游管理两个专业，其主要依据是：（1）符合广东省特别是“珠三角”旅游市场及其岗位群的需要。多年来，广东省的入境与出境旅游人次等多项旅游指标居全国首位，“珠三角”的高星级酒店、以主题公园为特色的景点开发、旅游社等各方面发展均走在全国的前列，特别是学院所处的广州市和珠海市的入境旅游人次长期以来分别居全国城市旅游第二位、第五位，外资旅游企业数量多，大量需求外语导游、领队、懂外语的旅游营销和管理人才。（2）旅游业涉外性强，旅游人才需有较高的外语水平，加强外语教学可以体现专业培养特色，增强人才的就业竞争力。（3）珠江三角洲的酒店、旅行社、旅游交通和景区开发的发展程度较高，设置专业口径较宽的旅游管理专业可以拓宽学生的知识面，增强学生的工作适应能力。同时，学院根据各时期旅游业发展的重点和对人才的需求量选择专业方向，如将酒店管理作为旅游管理专业的培养方向，以加强教学的针对性，较好地坚持了适应性与针对性的统一。
　　
　　培养目标
　　
　　类型旅游相关专业是应用性极强的专业，除了研究生教育培养极少数理论研究型人才外，各学历阶段教育的基本培养目标类型均应是应用型人才。高职高专旅游教育理所当然地要培养为地方旅游业服务的应用型人才，并且多数应属于应用型人才之中的技能型人才类型。
　　层次旅游相关专业培养的应用型人才可按层次划分为低层次服务操作型人才、中高层次操作服务型人才、基层管理人才、中高层管理人才。由于目前我国高职院校属专科层次，所以，高职院校旅游相关专业的培养层次宜定位于中高层次操作服务型人才、基层与中层管理型人才。随着我国高等教育的进一步发展，高职专科院校培养的人才层次将逐步下移。当然，随着我国高职院校办学水平的提升，将来也可能举办本科教育与研究生教育，培养层次也会相应提高。
　　
　　课程与教学内容体系
　　
　　课程与教学内容体系是人才培养目标的落脚点，其改革是人才培养模式改革的核心所在。学院致力于构建符合高职旅游人才培养目标的课程与教学内容体系。
首先，建立职业导向性的课程结构。旅游相关专业的课程由综合素质课、专业技能理论课与专业技能实践课等三大模块组成，三者各有侧重又相互渗透、相互交融，塑造学生的职业素质、知识与能力结构，摆脱了普通本科专业传统学科导向型的“基础课—专业基础课—专业课”的课程结构模式。
　　其次，以职业技能为核心，以应用性、实践性为主旨设计课程与教学内容。如旅游英语专业除了为期半年以上的旅游企业实习外，还单独开设了旅游英语口语训练、旅游英语应用文写作训练、英语导游讲解训练、酒店服务技能、旅行社服务技能、旅游市场调查等技能实践课。专业技能理论课的教学坚持基础理论知识适度、知识面较宽、以应用为目的、加强针对性与实用性等指导思想，如将海泉湾度假城的投资可行性分析及旅游市场开拓策略等作为旅游经济学、旅游市场营销等课程的教学案例，在讲授旅行社经营与管理、酒店管理等课程时，及时补充“珠三角”地区外资旅游企业的新进展、广东省大型旅游集团的新发展、中国会展旅游的新动向等贴近现实紧跟时代的内容。
　　再次，将职业证书考试内容纳入课程与教学内容体系之中。两个旅游相关专业课程与教学内容已与全国导游资格考试、酒店职业英语考试、中级英语导游考试内容相衔接，学生学完这些课程后，不经培训与过多复习就能顺利通过考试，获得导游资格证书（中文或英语）与酒店职业英语证书，达到领队和中级英语导游的参考水平。
　　
　　培养途径
　　
　　由于高职院校在资源、环境等方面的条件有限，所以应与社会其他有关方面通力合作，共同培养适应旅游业发展的应用型人才。
　　校企合作旅游企业是旅游人才的需求主体，旅游企业在培养旅游应用型人才方面具有多种优势，在校企合作中的作用主要有：（1）了解旅游人才需求数量、质量等信息，可参与旅游相关专业人才培养方案的制定与修改。（2）可提供完全真实的旅游职业环境作为学生的实习基地。（3）可为教师提供应用性科研课题，成为教师挂职锻炼及培养“双师型”教师的场所。（4）可为高职院校提供有丰富实践经验的兼职教师。高职院校对旅游企业的作用主要有：（1）学生实习可为旅游企业节省劳动力成本，并且旅游企业可以选择录用较优秀的实习生。（2）可为旅游企业节约人力资源培训成本。（3）可利用人才优势为旅游企业诊断经营中的问题，并为其提供对策，提高其市场竞争力。学院旅游相关专业已在广州、珠海建有多家实习基地，与珠海市海湾大酒店（五星级）达成了“订单式”培养的合作协议，并正与海泉湾度假城（目前已有3000多职工）商讨“订单式”培养模式，另有多家知名国际旅行社经常在假期聘请我院相关专业已获导游证书的学生担任兼职导游。
　　校政合作我国的旅游业是政府主导性产业，旅游行政管理部门以及半官方性质的旅游行业组织有较多的政策、行政和信息优势，所以高职院校应重视与旅游局、旅游协会的合作。我院一直积极参加珠海市旅游局和旅游协会组织的活动，合作关系良好。如学院最近参加了珠海市“十佳导游”大赛，已有两位学生进入决赛，学院已被确定为最佳组织奖获奖单位。今后，学院还要争取在旅游教育培训方面与旅游局开展合作。
　　校际合作各种类型与层次的高校各有优势，可根据需要开展合作。为适应粤港澳旅游合作的需要，我院将与香港理工大学酒店与旅游管理学院、香港城市大学康乐与旅游管理学院、澳门旅游学院等港澳高等旅游院校开展交流与合作。
　　学院内培养在国外较成功的职业教育中，学校以外的其他办学主体也起着重要作用，如德国的“双元制”职业教育，企业是教育的最重要主体，瑞士的饭店教育，饭店行业协会起着特别重要的作用。我国高职旅游教育的主体仍是高职院校，所以，高职院校本身应发挥旅游人才培养的独特功能。一是加强理论教学，二是通过各门课程的相互渗透并与校园文化结合为学生创造职业道德、职业意识养成的良好教育环境，三是校内实训应能在较短时间内模拟旅游企业现场的各种运行状态（包括各种可能的突发事件与问题），在较短时间内对学生进行全面的技能训练。
　　
　　效果评价
　　
　　旅游人才培养效果评价的主体可分为院校自身评价与社会评价两类。前者是传统的评价，主要看是否达到了教学计划中的培养目标要求，这种评价应坚持笔试与口试结合、试卷形式的考试与各种书面报告与实际操作相结合。后者是行业、企业等对毕业生素质与职业能力的评价，主要看高职旅游相关专业毕业生能否适应用人单位的需要，能否满足当地社会经济发展需求，能否下得去、留得住、用得上。有效的评价应是两种评价的结合，而社会评价更有实际意义。评价不是终点，要根据评价总结得失，调整人才培养方案，探索出更完善的人才培养模式。
　　广州市、珠海市各旅行社对我院两个旅游相关专业担任兼职导游的学生评价很高，学院旅游相关专业的毕业生受到“珠三角”旅游企业的广泛欢迎与认可，反映了学院人才培养模式具有一定的可行性，当然还需不断加以改革与完善。 浅论会计人员综合素质的提升--------------------------------------------------------------------------------点击数： 4 更新时间：2010/7/24 15:39:58 www.zxwh.com
　1 会计人员的现状及社会要求
　　
　　（1）会计人员整体素质不高。会计工作是直接涉及国家、单位、投资者、债权人等各方面经济利益的活动，如果会计人员的素质不高，自觉或不自觉地提供虚假会计信息，不仅会误导投资者与债权人，使其决策失误，而且会导致国有资产和财政收入的大量流失，扰乱国民经济宏观调控和市场经济秩序，助长贪污腐化之风，使社会风气败坏。
　　(2)会计改革是社会发展的需要。我国的经济体制改革由计划经济向市场经济转变，经济增长方式由粗放型向集约型转变。市场经济就是竞争经济、法制经济，尤其是在知识经济和信息时代，要求现代会计必须随之转轨变型。会计准则、会计制度及相关经济领域的改革将不断深入，新知识、新方法将层出不穷，会计人员必须学习、掌握和实施，才能适应会计工作发展的需要。
　　
　　2 会计人员应具备的综合素质
　　
　　（1）政治思想素质。会计人员的行为是由其思想支配的，只有正确的思想才会有正确的会计行为。在新时期，会计人员应能够灵活运用邓小平 理论 、“三个代表”重要思想和科学发展观解决实际问题。
　　（2）职业道德素质。会计职业道德素质是指在会计职业活动中，人们应遵循的职业行为和规范，是调整与单位有关各方面经济利益关系，有效实现财务会计目标和内部会计控制的目标手段，是规范会计行为的基础。
　　（3）会计业务素质。会计人员应具备熟练的记账、算账以及会计电算化技术等操作能力，作为更高要求，还要会预测、会编制计划、会分析、会决策等，还要有较强的独立分析、处理问题的能力，能够透过现象看本质，抓住主要矛盾并妥善予以解决。
　　（4）综合文化素质。由于市场运作往往会出现各行业相互渗透、交叉，综合性是现代会计业务的特征之一，这一特征要求会计人员的知识结构不能只限于本专业，而是既要有一定的深度，又要有一定的广度，需要做到深广结合。
　　（5）沟通协调能力。财务部门一般是单位的综合性管理部门，要和单位内外方方面面的人打交道，因此应具备一定的沟通协调能力。具有良好的语言和文字的表达能力，能简要、准确地陈述问题和观点；文明礼貌、团结协作、互相支持，能正确处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系，树立会计人员良好的社会形象。
　　
　　3 提升会计人员素质的途径
　　
　　（1）加强会计职业道德建设。众所周知，美国的“安然”， 中国 的“琼民源”、“银广夏”等财务造假事件都与会计人员缺少起码的职业道德有关，因此，倡导会计职业道德，加强会计职业道德 教育 ，并结合各项会计职业活动引导会计人员不断加强道德的自我修养，树立正确的职业道德观念，培养良好的职业道德习惯和职业道德品质，可以促进会计人员整体素质的不断提升。
　　（2）加强后续教育培训和考核。有些地方会计人员继续教育培训形同虚设，只顾收费，不顾教育质量，培训单位承担着教学任务，同时也承担着考核工作。由于对会计人员考核不严，导致了会计人员素质并未及时得到提高。财政部门应当加强实施会计人员的考核制度。继续教育培训应该实行全国统一考试大纲、统一考试题库、统一合格标准，考试难度适中。在具体的实施过程中，可利用计算机网络技术，由计算机随机出题，在电脑上答题，前后左右的人所答的题目秩序是不一样的，尽量减少作弊情况发生。各地方可根据具体情况，设立考试次数，给文化水平较低的会计人员多次的考试机会。
　　（3）把年检工作落实到实处。《会计人员继续教育暂行规定》指出：连续三年未接受继续教育或连续三年未按有关规定完成继续教育时间的会计人员，由省级财政部门做出或建议做出取消其会计证、会计专业技术资格（职称）、会计人员所在单位会计基础工作规范化证书的决定。但是，这个规定的执行仍有不尽人意的地方，如一些单位的会计从业人员无证上岗，或虽有会计证，但多年都没有年检。所以，应加强会计证的管理，严格执行持证上岗，对继续教育培训不及格的会计人员，会计证不予年检。保证会计人员真正具备从事会计工作的能力，保证会计证的权威性和严肃性。如果在继续教育学习中，会计人员累计几门课程考试不及格就要被吊销会计证，就可以督促会计人员主动、自觉地学习。就能优胜劣汰，把无法完成继续教育、文化素质太差的会计人员坚决清理出财会队伍。
（4）促使会计人员多种方式自学。由于会计工作繁琐，业务性强，需要有较高的业务技术水平，才能做好日常核算工作，才能对报表进行编制和 分析 。未来经济发展趋势也要求会计从业人员在知识结构、业务水平、综合能力等方面得到进一步提高，要达到此目标，其有效的途径是通过后续教育。管理部门可出台一些激励措施，大力支持会计人员通过各种形式自学。“师傅领进门，修行在个人。”对于会计人员来说，自身的不懈努力才是最根本、最重要的因素。
　　(5)实行会计岗位定期轮换制度。会计人员较长时间内从事某一具体的岗位工作，有其连续性和熟练性等特点，但这样做不利于会计人员全面熟悉和掌握各个岗位的业务。应定期对内部岗位分工进行轮换，使会计人员在各个不同的业务岗位上都得到实践的机会，促进相互交流，提升会计人员的业务水平。
　　（6）融合网络的各种信息交流。随着 科学 的发展，网络信息的交流日益广泛，会计人员可依托网络环境，进行会计经验交流，如通过QQ群、“会计论坛”等方式相互探讨会计知识，交流会计经验和集思广益，达到共同进步的目的。
　　（7）发挥会计学会的辅助作用。会计学会是一个由专家、教授、财会工作人员、专业教师、 研究人员等组成的研究财会科学的群众学术团体。学会一定要团结和组织各条战线广大的财会人员，坚持理论与实践相结合的原则，积极开展财会科学理论研究，积极组织有关的学术交流活动，举办专题报告会、宣讲会、培训班、学习班，组织会计知识大赛等，通过一系列宣传活动扩大会计工作社会影响，提升会计人员的综合素质。
　　历史在前进，知识在更新。面对会计领域更新更高的要求，作为一名会计人员，必须树立终身学习的理念，不断接受新知识、新技术，才能适应新形势、新时代发展的要求。只有提升了会计人员整体的素质才能使整个会计行业有良好的工作风气，才能抵挡住外界的压力与诱惑，才能确保会计信息的真实性，才能确保我国社会主义市场经济健康发展。 研究我国现阶段人力资源信息化--------------------------------------------------------------------------------点击数： 5 更新时间：2010/7/24 15:40:25 www.zxwh.com
　1 国内企业人力资源管理整体水平正待提高
　　
　　人力资源管理整体水平不高，是限制eHR应用的重要原因。不少企业视对her歪曲理解，认为eHR是解决所有人力资源管理问题的万验灵药，只要买入一套eHR系统就可万事大吉，既未结合企业需求认真规划，也没有在管理方面加以改善以迎合eHR的要求。没有理顺eHR与HRM之间手段与目的的关系，对技术的迷信超过了对业务流程的关注，本末倒置、削足适履，最后只能适得其反。
　　
　　2 人才的匿乏
　　
　　eHR是信息技术与人力资源管理业务相结合的产物，需要一批对人力资源管理理论和流程有相当认识，又能通过软件形式表达出来的从业者。空有丰富的人力资源管理知识和经验却无法物化，或者空有高超的技术能力无法深刻理解管理的丰富内涵，将无法设计出优秀的eHR系统。我国在企业管理系统研发这一学科交又领域的人才缺口是很大的，往往只能通过两类人才的通力合作， H尺专家努力描述所要实现的功能，工T专家努力领悟并将领悟到的东西编写出来，而这样的系统常常难以满足人力资源管理实践的要求。
　　
　　3 HR服务行业需要整合与重组
　　
　　国内eHR厂商有上百家，以SAP、Peplesoft、等为代表的国外软件业巨头占据着高端市场，也有国内不知名的小软件厂商为低端市场供应功能单一的HR产品，形成明显的二元市场。即使是同一层次的不同厂商，在产品理念与技术手段上也千差万别。一方面造成市场混乱，标准不一，一些供应商过度夸大产品功能，催生更多不正当竞争行为;另一方面使企业在选择供应商时常常不知所措，踌躇不前。行业的无序将对eHR地发展和推广产生极大负面影响。
　　4 缺乏有效工具对eHR项目进行评价
　　
　　企业的投资都是要寻求回报的，耗费大量资源建立的eHR系统需要有说服力的证据证明自己对企业价值提升的作用，而不仅仅是口头上的描述，但目前对于eHR项目的事后评价仍是整个项目的薄弱环节。原因在于，关于人员的投资其收益有一定隐蔽性和延迟性，诸如管理效率的提高、信息流通加快、员工满意度增加等，都是较难予以价值量化的，现有多数衡量工具只能把eHR的显性收益-管理成本的下降表现出来。
　　5 技术标准不一，可能产生兼容问题
　　要提高eHR系统实施成功率，让eHR更好的发挥信息技术优势为企业服务，同时满足eHR自身的不断发展，应重视以下方面的工作:
　　
　　5.1 改善企业人力资源管理现状
　　
　　好的eHR系统本身蕴含了先进的人力资源管理理念，但并不是所有的企业都可以成功实施eHR项目，必须具备一定的条件。我国企业在人力资源管理观念、内容和业务流程上仍然比较落后，能本管理的理念仍未贯彻到HR管理者的思想和行动中，势必使eHR水土不服。企业应把eHR项目的实施视为一次理顺HR业务流程，变革管理思想，建立良好企业文化的难得机会，从根本上重新审视和再造企业的人力资源管理。
　5.2 培养既熟悉人力资源管理流程又精通软件和网络技术的复合型专业人才
　　在eHR人才缺乏，培养渠道单一的情况下，应重点依托eHR产品供应商的资源优势，加大人才培养力度。可联合软件厂商、咨询公司、培训机构等建立专门的培训课程体系，甚至在高校的计算机工程或软件工程专业开设企业管理软件培养方向，拓宽人才培养渠道，为蓬勃发展的eHR产业和其他企业管理信息化产业输送更多优秀人才。
　　5.3 引导企业文化向重视信息和知识的方向变革
　　企业文化是eHR成功的重要保障，没有员工对系统的信任和重视，即使购入最昂贵的产品也只能是自我安慰的摆设。以客户为中心不是一句口号，而是一个企业潜移默化的各个部门和员工都认可、遵循的经营信念，围绕这一信念，不同部门就不是在争论谁赢得客户，而是都一致的去想一个共同的目标:如何更好的服务客户。
　　5.4 长远规划、分步实施是eHR的成功法宝
　　对人的管理往往比其他管理更为微妙复杂，企业突然更换一套与原体系完全不同的新HR系统，这样的体克式疗法容易招来员工的抵触，还有可能使管理陷入混乱。长远规划、分步实施是由实践总结出来的，在目前eHR尚未成熟的条件下企业实施e朋的理想途径。企业有一个接受的过程，也利于减少风险和过程控制，同时所需投入的人力财力资源也更能为企业所接受。
　　5.5 开发eHR实施效果评价指标体系
　　重规划与实施、轻应用与反馈是eHR的软肋。国内的eHR项目大多数是在实施产品，而不是在实施一种以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略。研究制定一套科学的、具有一定普遍意义的项目实施效果评价指标体系，将有助于消除企业疑虑，提高投资eHR的积极性，同时对规范eHR市场、促进eHR产业整合具有重要意义。这样的体系应该注意包含更多非财务性的间接指标，如员工满意度指标、企业文化改善指标等。
　　5.6 逐步建立国内人力资源管理行业技术标准体系
　　随着电子商务与ASp应用服务的发展，人力资源管理职能正在从企业内部走向企业外部，形成一个新兴的产业。越来越多的企业将人力资源管理中的招聘模块外包给人才网站(如中华英才网、智联招聘网和中国人才热线)，把员工培训模块外包给专业培训机构(如北京人众人、上海时代光华、九州方圆)，把薪酬设计模块外包给咨询公司(如韬睿咨询 TowerSperrin、美世人力资源咨询 Wi11iamMe:Cer、翰威特咨询Hewitt和华信惠悦咨询Wat、 onWyatt)，企业本身只保留一部分管理职能。分包的模块如何能够实现很好地整合，使各个模块重新统一到一个企业之中，这就需要不同的供应商采用统一技术标准，与企业通力合作，才一能保证人力资源管理的协调一致。  国内企业人力资源管理整体水平正待提高--------------------------------------------------------------------------------点击数： 5 更新时间：2010/7/24 15:41:32 www.zxwh.com
　1 国内企业人力资源管理整体水平正待提高
　　
　　人力资源管理整体水平不高，是限制eHR应用的重要原因。不少企业视对her歪曲理解，认为eHR是解决所有人力资源管理问题的万验灵药，只要买入一套eHR系统就可万事大吉，既未结合企业需求认真规划，也没有在管理方面加以改善以迎合eHR的要求。没有理顺eHR与HRM之间手段与目的的关系，对技术的迷信超过了对业务流程的关注，本末倒置、削足适履，最后只能适得其反。
　　
　　2 人才的匿乏
　　
　　eHR是信息技术与人力资源管理业务相结合的产物，需要一批对人力资源管理理论和流程有相当认识，又能通过软件形式表达出来的从业者。空有丰富的人力资源管理知识和经验却无法物化，或者空有高超的技术能力无法深刻理解管理的丰富内涵，将无法设计出优秀的eHR系统。我国在企业管理系统研发这一学科交又领域的人才缺口是很大的，往往只能通过两类人才的通力合作， H尺专家努力描述所要实现的功能，工T专家努力领悟并将领悟到的东西编写出来，而这样的系统常常难以满足人力资源管理实践的要求。
　　
　　3 HR服务行业需要整合与重组
　　
　　国内eHR厂商有上百家，以SAP、Peplesoft、等为代表的国外软件业巨头占据着高端市场，也有国内不知名的小软件厂商为低端市场供应功能单一的HR产品，形成明显的二元市场。即使是同一层次的不同厂商，在产品理念与技术手段上也千差万别。一方面造成市场混乱，标准不一，一些供应商过度夸大产品功能，催生更多不正当竞争行为;另一方面使企业在选择供应商时常常不知所措，踌躇不前。行业的无序将对eHR地发展和推广产生极大负面影响。
　　4 缺乏有效工具对eHR项目进行评价
　　
　　企业的投资都是要寻求回报的，耗费大量资源建立的eHR系统需要有说服力的证据证明自己对企业价值提升的作用，而不仅仅是口头上的描述，但目前对于eHR项目的事后评价仍是整个项目的薄弱环节。原因在于，关于人员的投资其收益有一定隐蔽性和延迟性，诸如管理效率的提高、信息流通加快、员工满意度增加等，都是较难予以价值量化的，现有多数衡量工具只能把eHR的显性收益-管理成本的下降表现出来。
　　5 技术标准不一，可能产生兼容问题
　　要提高eHR系统实施成功率，让eHR更好的发挥信息技术优势为企业服务，同时满足eHR自身的不断发展，应重视以下方面的工作:
　　
　　5.1 改善企业人力资源管理现状
　　
　　好的eHR系统本身蕴含了先进的人力资源管理理念，但并不是所有的企业都可以成功实施eHR项目，必须具备一定的条件。我国企业在人力资源管理观念、内容和业务流程上仍然比较落后，能本管理的理念仍未贯彻到HR管理者的思想和行动中，势必使eHR水土不服。企业应把eHR项目的实施视为一次理顺HR业务流程，变革管理思想，建立良好企业文化的难得机会，从根本上重新审视和再造企业的人力资源管理。
　5.2 培养既熟悉人力资源管理流程又精通软件和网络技术的复合型专业人才
　　在eHR人才缺乏，培养渠道单一的情况下，应重点依托eHR产品供应商的资源优势，加大人才培养力度。可联合软件厂商、咨询公司、培训机构等建立专门的培训课程体系，甚至在高校的计算机工程或软件工程专业开设企业管理软件培养方向，拓宽人才培养渠道，为蓬勃发展的eHR产业和其他企业管理信息化产业输送更多优秀人才。
　　5.3 引导企业文化向重视信息和知识的方向变革
　　企业文化是eHR成功的重要保障，没有员工对系统的信任和重视，即使购入最昂贵的产品也只能是自我安慰的摆设。以客户为中心不是一句口号，而是一个企业潜移默化的各个部门和员工都认可、遵循的经营信念，围绕这一信念，不同部门就不是在争论谁赢得客户，而是都一致的去想一个共同的目标:如何更好的服务客户。
　　5.4 长远规划、分步实施是eHR的成功法宝
　　对人的管理往往比其他管理更为微妙复杂，企业突然更换一套与原体系完全不同的新HR系统，这样的体克式疗法容易招来员工的抵触，还有可能使管理陷入混乱。长远规划、分步实施是由实践总结出来的，在目前eHR尚未成熟的条件下企业实施e朋的理想途径。企业有一个接受的过程，也利于减少风险和过程控制，同时所需投入的人力财力资源也更能为企业所接受。
　　5.5 开发eHR实施效果评价指标体系
　　重规划与实施、轻应用与反馈是eHR的软肋。国内的eHR项目大多数是在实施产品，而不是在实施一种以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略。研究制定一套科学的、具有一定普遍意义的项目实施效果评价指标体系，将有助于消除企业疑虑，提高投资eHR的积极性，同时对规范eHR市场、促进eHR产业整合具有重要意义。这样的体系应该注意包含更多非财务性的间接指标，如员工满意度指标、企业文化改善指标等。
　　5.6 逐步建立国内人力资源管理行业技术标准体系
　　随着电子商务与ASp应用服务的发展，人力资源管理职能正在从企业内部走向企业外部，形成一个新兴的产业。越来越多的企业将人力资源管理中的招聘模块外包给人才网站(如中华英才网、智联招聘网和中国人才热线)，把员工培训模块外包给专业培训机构(如北京人众人、上海时代光华、九州方圆)，把薪酬设计模块外包给咨询公司(如韬睿咨询 TowerSperrin、美世人力资源咨询 Wi11iamMe:Cer、翰威特咨询Hewitt和华信惠悦咨询Wat、 onWyatt)，企业本身只保留一部分管理职能。分包的模块如何能够实现很好地整合，使各个模块重新统一到一个企业之中，这就需要不同的供应商采用统一技术标准，与企业通力合作，才一能保证人力资源管理的协调一致。 　1 国内企业人力资源管理整体水平正待提高
　　
　　人力资源管理整体水平不高，是限制eHR应用的重要原因。不少企业视对her歪曲理解，认为eHR是解决所有人力资源管理问题的万验灵药，只要买入一套eHR系统就可万事大吉，既未结合企业需求认真规划，也没有在管理方面加以改善以迎合eHR的要求。没有理顺eHR与HRM之间手段与目的的关系，对技术的迷信超过了对业务流程的关注，本末倒置、削足适履，最后只能适得其反。
　　
　　2 人才的匿乏
　　
　　eHR是信息技术与人力资源管理业务相结合的产物，需要一批对人力资源管理理论和流程有相当认识，又能通过软件形式表达出来的从业者。空有丰富的人力资源管理知识和经验却无法物化，或者空有高超的技术能力无法深刻理解管理的丰富内涵，将无法设计出优秀的eHR系统。我国在企业管理系统研发这一学科交又领域的人才缺口是很大的，往往只能通过两类人才的通力合作， H尺专家努力描述所要实现的功能，工T专家努力领悟并将领悟到的东西编写出来，而这样的系统常常难以满足人力资源管理实践的要求。
　　
　　3 HR服务行业需要整合与重组
　　
　　国内eHR厂商有上百家，以SAP、Peplesoft、等为代表的国外软件业巨头占据着高端市场，也有国内不知名的小软件厂商为低端市场供应功能单一的HR产品，形成明显的二元市场。即使是同一层次的不同厂商，在产品理念与技术手段上也千差万别。一方面造成市场混乱，标准不一，一些供应商过度夸大产品功能，催生更多不正当竞争行为;另一方面使企业在选择供应商时常常不知所措，踌躇不前。行业的无序将对eHR地发展和推广产生极大负面影响。
　　4 缺乏有效工具对eHR项目进行评价
　　
　　企业的投资都是要寻求回报的，耗费大量资源建立的eHR系统需要有说服力的证据证明自己对企业价值提升的作用，而不仅仅是口头上的描述，但目前对于eHR项目的事后评价仍是整个项目的薄弱环节。原因在于，关于人员的投资其收益有一定隐蔽性和延迟性，诸如管理效率的提高、信息流通加快、员工满意度增加等，都是较难予以价值量化的，现有多数衡量工具只能把eHR的显性收益-管理成本的下降表现出来。
　　5 技术标准不一，可能产生兼容问题
　　要提高eHR系统实施成功率，让eHR更好的发挥信息技术优势为企业服务，同时满足eHR自身的不断发展，应重视以下方面的工作:
　　
　　5.1 改善企业人力资源管理现状
　　
　　好的eHR系统本身蕴含了先进的人力资源管理理念，但并不是所有的企业都可以成功实施eHR项目，必须具备一定的条件。我国企业在人力资源管理观念、内容和业务流程上仍然比较落后，能本管理的理念仍未贯彻到HR管理者的思想和行动中，势必使eHR水土不服。企业应把eHR项目的实施视为一次理顺HR业务流程，变革管理思想，建立良好企业文化的难得机会，从根本上重新审视和再造企业的人力资源管理。
　5.2 培养既熟悉人力资源管理流程又精通软件和网络技术的复合型专业人才
　　在eHR人才缺乏，培养渠道单一的情况下，应重点依托eHR产品供应商的资源优势，加大人才培养力度。可联合软件厂商、咨询公司、培训机构等建立专门的培训课程体系，甚至在高校的计算机工程或软件工程专业开设企业管理软件培养方向，拓宽人才培养渠道，为蓬勃发展的eHR产业和其他企业管理信息化产业输送更多优秀人才。
　　5.3 引导企业文化向重视信息和知识的方向变革
　　企业文化是eHR成功的重要保障，没有员工对系统的信任和重视，即使购入最昂贵的产品也只能是自我安慰的摆设。以客户为中心不是一句口号，而是一个企业潜移默化的各个部门和员工都认可、遵循的经营信念，围绕这一信念，不同部门就不是在争论谁赢得客户，而是都一致的去想一个共同的目标:如何更好的服务客户。
　　5.4 长远规划、分步实施是eHR的成功法宝
　　对人的管理往往比其他管理更为微妙复杂，企业突然更换一套与原体系完全不同的新HR系统，这样的体克式疗法容易招来员工的抵触，还有可能使管理陷入混乱。长远规划、分步实施是由实践总结出来的，在目前eHR尚未成熟的条件下企业实施e朋的理想途径。企业有一个接受的过程，也利于减少风险和过程控制，同时所需投入的人力财力资源也更能为企业所接受。
　　5.5 开发eHR实施效果评价指标体系
　　重规划与实施、轻应用与反馈是eHR的软肋。国内的eHR项目大多数是在实施产品，而不是在实施一种以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略。研究制定一套科学的、具有一定普遍意义的项目实施效果评价指标体系，将有助于消除企业疑虑，提高投资eHR的积极性，同时对规范eHR市场、促进eHR产业整合具有重要意义。这样的体系应该注意包含更多非财务性的间接指标，如员工满意度指标、企业文化改善指标等。
　　5.6 逐步建立国内人力资源管理行业技术标准体系
　　随着电子商务与ASp应用服务的发展，人力资源管理职能正在从企业内部走向企业外部，形成一个新兴的产业。越来越多的企业将人力资源管理中的招聘模块外包给人才网站(如中华英才网、智联招聘网和中国人才热线)，把员工培训模块外包给专业培训机构(如北京人众人、上海时代光华、九州方圆)，把薪酬设计模块外包给咨询公司(如韬睿咨询 TowerSperrin、美世人力资源咨询 Wi11iamMe:Cer、翰威特咨询Hewitt和华信惠悦咨询Wat、 onWyatt)，企业本身只保留一部分管理职能。分包的模块如何能够实现很好地整合，使各个模块重新统一到一个企业之中，这就需要不同的供应商采用统一技术标准，与企业通力合作，才一能保证人力资源管理的协调一致。
　1 国内企业人力资源管理整体水平正待提高
　　
　　人力资源管理整体水平不高，是限制eHR应用的重要原因。不少企业视对her歪曲理解，认为eHR是解决所有人力资源管理问题的万验灵药，只要买入一套eHR系统就可万事大吉，既未结合企业需求认真规划，也没有在管理方面加以改善以迎合eHR的要求。没有理顺eHR与HRM之间手段与目的的关系，对技术的迷信超过了对业务流程的关注，本末倒置、削足适履，最后只能适得其反。
　　
　　2 人才的匿乏
　　
　　eHR是信息技术与人力资源管理业务相结合的产物，需要一批对人力资源管理理论和流程有相当认识，又能通过软件形式表达出来的从业者。空有丰富的人力资源管理知识和经验却无法物化，或者空有高超的技术能力无法深刻理解管理的丰富内涵，将无法设计出优秀的eHR系统。我国在企业管理系统研发这一学科交又领域的人才缺口是很大的，往往只能通过两类人才的通力合作， H尺专家努力描述所要实现的功能，工T专家努力领悟并将领悟到的东西编写出来，而这样的系统常常难以满足人力资源管理实践的要求。
　　
　　3 HR服务行业需要整合与重组
　　
　　国内eHR厂商有上百家，以SAP、Peplesoft、等为代表的国外软件业巨头占据着高端市场，也有国内不知名的小软件厂商为低端市场供应功能单一的HR产品，形成明显的二元市场。即使是同一层次的不同厂商，在产品理念与技术手段上也千差万别。一方面造成市场混乱，标准不一，一些供应商过度夸大产品功能，催生更多不正当竞争行为;另一方面使企业在选择供应商时常常不知所措，踌躇不前。行业的无序将对eHR地发展和推广产生极大负面影响。
　　4 缺乏有效工具对eHR项目进行评价
　　
　　企业的投资都是要寻求回报的，耗费大量资源建立的eHR系统需要有说服力的证据证明自己对企业价值提升的作用，而不仅仅是口头上的描述，但目前对于eHR项目的事后评价仍是整个项目的薄弱环节。原因在于，关于人员的投资其收益有一定隐蔽性和延迟性，诸如管理效率的提高、信息流通加快、员工满意度增加等，都是较难予以价值量化的，现有多数衡量工具只能把eHR的显性收益-管理成本的下降表现出来。
　　5 技术标准不一，可能产生兼容问题
　　要提高eHR系统实施成功率，让eHR更好的发挥信息技术优势为企业服务，同时满足eHR自身的不断发展，应重视以下方面的工作:
　　
　　5.1 改善企业人力资源管理现状
　　
　　好的eHR系统本身蕴含了先进的人力资源管理理念，但并不是所有的企业都可以成功实施eHR项目，必须具备一定的条件。我国企业在人力资源管理观念、内容和业务流程上仍然比较落后，能本管理的理念仍未贯彻到HR管理者的思想和行动中，势必使eHR水土不服。企业应把eHR项目的实施视为一次理顺HR业务流程，变革管理思想，建立良好企业文化的难得机会，从根本上重新审视和再造企业的人力资源管理。
　5.2 培养既熟悉人力资源管理流程又精通软件和网络技术的复合型专业人才
　　在eHR人才缺乏，培养渠道单一的情况下，应重点依托eHR产品供应商的资源优势，加大人才培养力度。可联合软件厂商、咨询公司、培训机构等建立专门的培训课程体系，甚至在高校的计算机工程或软件工程专业开设企业管理软件培养方向，拓宽人才培养渠道，为蓬勃发展的eHR产业和其他企业管理信息化产业输送更多优秀人才。
　　5.3 引导企业文化向重视信息和知识的方向变革
　　企业文化是eHR成功的重要保障，没有员工对系统的信任和重视，即使购入最昂贵的产品也只能是自我安慰的摆设。以客户为中心不是一句口号，而是一个企业潜移默化的各个部门和员工都认可、遵循的经营信念，围绕这一信念，不同部门就不是在争论谁赢得客户，而是都一致的去想一个共同的目标:如何更好的服务客户。
　　5.4 长远规划、分步实施是eHR的成功法宝
　　对人的管理往往比其他管理更为微妙复杂，企业突然更换一套与原体系完全不同的新HR系统，这样的体克式疗法容易招来员工的抵触，还有可能使管理陷入混乱。长远规划、分步实施是由实践总结出来的，在目前eHR尚未成熟的条件下企业实施e朋的理想途径。企业有一个接受的过程，也利于减少风险和过程控制，同时所需投入的人力财力资源也更能为企业所接受。
　　5.5 开发eHR实施效果评价指标体系
　　重规划与实施、轻应用与反馈是eHR的软肋。国内的eHR项目大多数是在实施产品，而不是在实施一种以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略。研究制定一套科学的、具有一定普遍意义的项目实施效果评价指标体系，将有助于消除企业疑虑，提高投资eHR的积极性，同时对规范eHR市场、促进eHR产业整合具有重要意义。这样的体系应该注意包含更多非财务性的间接指标，如员工满意度指标、企业文化改善指标等。
　　5.6 逐步建立国内人力资源管理行业技术标准体系
　　随着电子商务与ASp应用服务的发展，人力资源管理职能正在从企业内部走向企业外部，形成一个新兴的产业。越来越多的企业将人力资源管理中的招聘模块外包给人才网站(如中华英才网、智联招聘网和中国人才热线)，把员工培训模块外包给专业培训机构(如北京人众人、上海时代光华、九州方圆)，把薪酬设计模块外包给咨询公司(如韬睿咨询 TowerSperrin、美世人力资源咨询 Wi11iamMe:Cer、翰威特咨询Hewitt和华信惠悦咨询Wat、 onWyatt)，企业本身只保留一部分管理职能。分包的模块如何能够实现很好地整合，使各个模块重新统一到一个企业之中，这就需要不同的供应商采用统一技术标准，与企业通力合作，才一能保证人力资源管理的协调一致。
　1 国内企业人力资源管理整体水平正待提高
　　
　　人力资源管理整体水平不高，是限制eHR应用的重要原因。不少企业视对her歪曲理解，认为eHR是解决所有人力资源管理问题的万验灵药，只要买入一套eHR系统就可万事大吉，既未结合企业需求认真规划，也没有在管理方面加以改善以迎合eHR的要求。没有理顺eHR与HRM之间手段与目的的关系，对技术的迷信超过了对业务流程的关注，本末倒置、削足适履，最后只能适得其反。
　　
　　2 人才的匿乏
　　
　　eHR是信息技术与人力资源管理业务相结合的产物，需要一批对人力资源管理理论和流程有相当认识，又能通过软件形式表达出来的从业者。空有丰富的人力资源管理知识和经验却无法物化，或者空有高超的技术能力无法深刻理解管理的丰富内涵，将无法设计出优秀的eHR系统。我国在企业管理系统研发这一学科交又领域的人才缺口是很大的，往往只能通过两类人才的通力合作， H尺专家努力描述所要实现的功能，工T专家努力领悟并将领悟到的东西编写出来，而这样的系统常常难以满足人力资源管理实践的要求。
　　
　　3 HR服务行业需要整合与重组
　　
　　国内eHR厂商有上百家，以SAP、Peplesoft、等为代表的国外软件业巨头占据着高端市场，也有国内不知名的小软件厂商为低端市场供应功能单一的HR产品，形成明显的二元市场。即使是同一层次的不同厂商，在产品理念与技术手段上也千差万别。一方面造成市场混乱，标准不一，一些供应商过度夸大产品功能，催生更多不正当竞争行为;另一方面使企业在选择供应商时常常不知所措，踌躇不前。行业的无序将对eHR地发展和推广产生极大负面影响。
　　4 缺乏有效工具对eHR项目进行评价
　　
　　企业的投资都是要寻求回报的，耗费大量资源建立的eHR系统需要有说服力的证据证明自己对企业价值提升的作用，而不仅仅是口头上的描述，但目前对于eHR项目的事后评价仍是整个项目的薄弱环节。原因在于，关于人员的投资其收益有一定隐蔽性和延迟性，诸如管理效率的提高、信息流通加快、员工满意度增加等，都是较难予以价值量化的，现有多数衡量工具只能把eHR的显性收益-管理成本的下降表现出来。
　　5 技术标准不一，可能产生兼容问题
　　要提高eHR系统实施成功率，让eHR更好的发挥信息技术优势为企业服务，同时满足eHR自身的不断发展，应重视以下方面的工作:
　　
　　5.1 改善企业人力资源管理现状
　　
　　好的eHR系统本身蕴含了先进的人力资源管理理念，但并不是所有的企业都可以成功实施eHR项目，必须具备一定的条件。我国企业在人力资源管理观念、内容和业务流程上仍然比较落后，能本管理的理念仍未贯彻到HR管理者的思想和行动中，势必使eHR水土不服。企业应把eHR项目的实施视为一次理顺HR业务流程，变革管理思想，建立良好企业文化的难得机会，从根本上重新审视和再造企业的人力资源管理。
　5.2 培养既熟悉人力资源管理流程又精通软件和网络技术的复合型专业人才
　　在eHR人才缺乏，培养渠道单一的情况下，应重点依托eHR产品供应商的资源优势，加大人才培养力度。可联合软件厂商、咨询公司、培训机构等建立专门的培训课程体系，甚至在高校的计算机工程或软件工程专业开设企业管理软件培养方向，拓宽人才培养渠道，为蓬勃发展的eHR产业和其他企业管理信息化产业输送更多优秀人才。
　　5.3 引导企业文化向重视信息和知识的方向变革
　　企业文化是eHR成功的重要保障，没有员工对系统的信任和重视，即使购入最昂贵的产品也只能是自我安慰的摆设。以客户为中心不是一句口号，而是一个企业潜移默化的各个部门和员工都认可、遵循的经营信念，围绕这一信念，不同部门就不是在争论谁赢得客户，而是都一致的去想一个共同的目标:如何更好的服务客户。
　　5.4 长远规划、分步实施是eHR的成功法宝
　　对人的管理往往比其他管理更为微妙复杂，企业突然更换一套与原体系完全不同的新HR系统，这样的体克式疗法容易招来员工的抵触，还有可能使管理陷入混乱。长远规划、分步实施是由实践总结出来的，在目前eHR尚未成熟的条件下企业实施e朋的理想途径。企业有一个接受的过程，也利于减少风险和过程控制，同时所需投入的人力财力资源也更能为企业所接受。
　　5.5 开发eHR实施效果评价指标体系
　　重规划与实施、轻应用与反馈是eHR的软肋。国内的eHR项目大多数是在实施产品，而不是在实施一种以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略。研究制定一套科学的、具有一定普遍意义的项目实施效果评价指标体系，将有助于消除企业疑虑，提高投资eHR的积极性，同时对规范eHR市场、促进eHR产业整合具有重要意义。这样的体系应该注意包含更多非财务性的间接指标，如员工满意度指标、企业文化改善指标等。
　　5.6 逐步建立国内人力资源管理行业技术标准体系
　　随着电子商务与ASp应用服务的发展，人力资源管理职能正在从企业内部走向企业外部，形成一个新兴的产业。越来越多的企业将人力资源管理中的招聘模块外包给人才网站(如中华英才网、智联招聘网和中国人才热线)，把员工培训模块外包给专业培训机构(如北京人众人、上海时代光华、九州方圆)，把薪酬设计模块外包给咨询公司(如韬睿咨询 TowerSperrin、美世人力资源咨询 Wi11iamMe:Cer、翰威特咨询Hewitt和华信惠悦咨询Wat、 onWyatt)，企业本身只保留一部分管理职能。分包的模块如何能够实现很好地整合，使各个模块重新统一到一个企业之中，这就需要不同的供应商采用统一技术标准，与企业通力合作，才一能保证人力资源管理的协调一致。
　1 国内企业人力资源管理整体水平正待提高
　　
　　人力资源管理整体水平不高，是限制eHR应用的重要原因。不少企业视对her歪曲理解，认为eHR是解决所有人力资源管理问题的万验灵药，只要买入一套eHR系统就可万事大吉，既未结合企业需求认真规划，也没有在管理方面加以改善以迎合eHR的要求。没有理顺eHR与HRM之间手段与目的的关系，对技术的迷信超过了对业务流程的关注，本末倒置、削足适履，最后只能适得其反。
　　
　　2 人才的匿乏
　　
　　eHR是信息技术与人力资源管理业务相结合的产物，需要一批对人力资源管理理论和流程有相当认识，又能通过软件形式表达出来的从业者。空有丰富的人力资源管理知识和经验却无法物化，或者空有高超的技术能力无法深刻理解管理的丰富内涵，将无法设计出优秀的eHR系统。我国在企业管理系统研发这一学科交又领域的人才缺口是很大的，往往只能通过两类人才的通力合作， H尺专家努力描述所要实现的功能，工T专家努力领悟并将领悟到的东西编写出来，而这样的系统常常难以满足人力资源管理实践的要求。
　　
　　3 HR服务行业需要整合与重组
　　
　　国内eHR厂商有上百家，以SAP、Peplesoft、等为代表的国外软件业巨头占据着高端市场，也有国内不知名的小软件厂商为低端市场供应功能单一的HR产品，形成明显的二元市场。即使是同一层次的不同厂商，在产品理念与技术手段上也千差万别。一方面造成市场混乱，标准不一，一些供应商过度夸大产品功能，催生更多不正当竞争行为;另一方面使企业在选择供应商时常常不知所措，踌躇不前。行业的无序将对eHR地发展和推广产生极大负面影响。
　　4 缺乏有效工具对eHR项目进行评价
　　
　　企业的投资都是要寻求回报的，耗费大量资源建立的eHR系统需要有说服力的证据证明自己对企业价值提升的作用，而不仅仅是口头上的描述，但目前对于eHR项目的事后评价仍是整个项目的薄弱环节。原因在于，关于人员的投资其收益有一定隐蔽性和延迟性，诸如管理效率的提高、信息流通加快、员工满意度增加等，都是较难予以价值量化的，现有多数衡量工具只能把eHR的显性收益-管理成本的下降表现出来。
　　5 技术标准不一，可能产生兼容问题
　　要提高eHR系统实施成功率，让eHR更好的发挥信息技术优势为企业服务，同时满足eHR自身的不断发展，应重视以下方面的工作:
　　
　　5.1 改善企业人力资源管理现状
　　
　　好的eHR系统本身蕴含了先进的人力资源管理理念，但并不是所有的企业都可以成功实施eHR项目，必须具备一定的条件。我国企业在人力资源管理观念、内容和业务流程上仍然比较落后，能本管理的理念仍未贯彻到HR管理者的思想和行动中，势必使eHR水土不服。企业应把eHR项目的实施视为一次理顺HR业务流程，变革管理思想，建立良好企业文化的难得机会，从根本上重新审视和再造企业的人力资源管理。
　5.2 培养既熟悉人力资源管理流程又精通软件和网络技术的复合型专业人才
　　在eHR人才缺乏，培养渠道单一的情况下，应重点依托eHR产品供应商的资源优势，加大人才培养力度。可联合软件厂商、咨询公司、培训机构等建立专门的培训课程体系，甚至在高校的计算机工程或软件工程专业开设企业管理软件培养方向，拓宽人才培养渠道，为蓬勃发展的eHR产业和其他企业管理信息化产业输送更多优秀人才。
　　5.3 引导企业文化向重视信息和知识的方向变革
　　企业文化是eHR成功的重要保障，没有员工对系统的信任和重视，即使购入最昂贵的产品也只能是自我安慰的摆设。以客户为中心不是一句口号，而是一个企业潜移默化的各个部门和员工都认可、遵循的经营信念，围绕这一信念，不同部门就不是在争论谁赢得客户，而是都一致的去想一个共同的目标:如何更好的服务客户。
　　5.4 长远规划、分步实施是eHR的成功法宝
　　对人的管理往往比其他管理更为微妙复杂，企业突然更换一套与原体系完全不同的新HR系统，这样的体克式疗法容易招来员工的抵触，还有可能使管理陷入混乱。长远规划、分步实施是由实践总结出来的，在目前eHR尚未成熟的条件下企业实施e朋的理想途径。企业有一个接受的过程，也利于减少风险和过程控制，同时所需投入的人力财力资源也更能为企业所接受。
　　5.5 开发eHR实施效果评价指标体系
　　重规划与实施、轻应用与反馈是eHR的软肋。国内的eHR项目大多数是在实施产品，而不是在实施一种以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略。研究制定一套科学的、具有一定普遍意义的项目实施效果评价指标体系，将有助于消除企业疑虑，提高投资eHR的积极性，同时对规范eHR市场、促进eHR产业整合具有重要意义。这样的体系应该注意包含更多非财务性的间接指标，如员工满意度指标、企业文化改善指标等。
　　5.6 逐步建立国内人力资源管理行业技术标准体系
　　随着电子商务与ASp应用服务的发展，人力资源管理职能正在从企业内部走向企业外部，形成一个新兴的产业。越来越多的企业将人力资源管理中的招聘模块外包给人才网站(如中华英才网、智联招聘网和中国人才热线)，把员工培训模块外包给专业培训机构(如北京人众人、上海时代光华、九州方圆)，把薪酬设计模块外包给咨询公司(如韬睿咨询 TowerSperrin、美世人力资源咨询 Wi11iamMe:Cer、翰威特咨询Hewitt和华信惠悦咨询Wat、 onWyatt)，企业本身只保留一部分管理职能。分包的模块如何能够实现很好地整合，使各个模块重新统一到一个企业之中，这就需要不同的供应商采用统一技术标准，与企业通力合作，才一能保证人力资源管理的协调一致。
学习高校教育理论、现代管理理论以及人力资源管理等理论知识；二是学习信息化知识、办公自动化、网络化等技术手段。努力打造一支熟悉有关政策法规、掌握高校管理规律、具有高度事业心和责任感的高效精干的人事管理队伍，以适应新时期高校建设与发展的需要，更好地为高校的教学科研等中心工作服务。
　（2）树立“以人为本”理念，增强服务意识。人事工作，要求“以人为本”，这是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本质的要求。新世纪新时期，高校人才激励因素中起决定性作用的不仅仅是薪酬待遇，还有工作的友好氛围等因素，这种工作氛围的营造更大程度上决定于人事等相关部门为知识分子服务的理念和思想。因此，新形势的发展要求高校人事管理干部转变管理观念，转变工作作风，按照“宏观要管理，微观要搞活，服务要加强”的思想，彻底转变自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工的利益放在心上。
　　（3）积极探索，勇于创新。“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。新世纪新时期是信息时代，知识经济时代，要求以高科技人才资源为依托，不断开拓创新才能与发达国家缩小差距，实现党和国家提出的推动科学发展，促进社会和谐，全面建设小康社会。作为高校的人事管理干部，服务的对象是知识分子，特别是高级知识分子，是科学技术发展的直接推动者，做好高级知识分子的工作，尤其要求高校人事管理干部转变观念，开拓进取，大胆探索，用创新的思想理念来指导实际工作，用创新的工作方式来解决实际问题。
　　（4）切实提高高校人事管理干部的地位。长期以来，高校在重视教师地位的同时，管理人员被视为“二等公民”，管理人员辛勤的劳动得不到充分理解和认可，在薪酬福利等诸多方面都比教师低一等。尤其是进入新世纪以来，高校的管理人员大多数都具有较高的学历和职称，但是不能像教师那样享有相当的教学和科研待遇，与同等条件下教师的各项待遇逐渐拉大，这大大地伤害了人事管理干部的工作热情与工作积极性。在管理职业化的今天，高校如果还抱着管理工作永远是教学科研工作附庸这样的观念，就大大落后于时代发展的潮流，与开拓创新的理念大相违背，不利于整合高校人事管理干部的资源和优势，势必影响高校人事管理工作的效能，最终受害的是高校的长远发展。
　　（5）完善考核，加强监督。高校人事管理工作牵涉到教职工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的权力，在人员引进、晋职聘用、薪酬福利等方面能否坚持公道正派、清正廉洁的工作作风，影响着人事工作的质量以及教职工对高校党政领导的信任。这就要求对高校人事管理干部进行定期、定量的考核、考评，加强监督管理。多听取服务对象的意见，可以采取测评、座谈等多种形式对人事管理干部工作的优劣、绩效全面客观地评价。通过科学考核，有效监督，切实做到奖优罚劣，营造人事管理干部队伍的良好工作氛围，打造积极向上的人事管理工作团队。
研究我国西部地区人力资源开发--------------------------------------------------------------------------------点击数： 5 更新时间：2010/7/24 15:42:56 www.zxwh.com
1 我国西部地区人力资源开发的意义
　　
　　1.1 人力资源开发是西部地区经济可持续发展的基础条件
　　人力资源是经济发展中的“第一性”资源；是创造利润的主要源动力，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是经济增长的内生变量。人力资源开发就是要充分发挥人的聪明才智，为社会创造更大的价值和更多的财富，推动社会经济向前发展。规模经济收益会随着人力资本的积累而递增，对人力资源进行投资不仅能使自身的收益递增，而且还可以使其它投入要素的收益递增，从而使经济增长得到强化。所以，人力资源是一种具有收益递增特性的投入要素和增长因素；合理利用和开发西部地区的人力资源是推动西部地区经济可持续发展的关键因素和基础前提条件。
　　1.2 人力资源开发是西部地区社会可持续发展的前提条件
　　作为一种社会经济资源，人力资源与物质资源和信息资源相对应，构成人类社会的三大资源。但是，人力资源与其它社会经济资源又不尽相同，它是指具有目的性、主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性能力，是一种活的资源，是最积极、最活跃的生产要素。因此，优化人力资源、建立健全的人力资源管理机制，有利于协调西部地区与其它地区的关系，也有利于协调西部地区内部各区域之间的关系，求同存异，共同促进西部地区的社会可持续发展。
　　1.3 人力资源开发是西部地区发展知识经济的必要条件
　　人力资源及人的创新能力是知识经济的依托，是知识经济时代的重要角色。因此，在知识经济时代来临之际，重视和合理开发西部地区的人力资源，有利于促进西部地区高新技术产业的发展、提高西部地区的人口素质并充分挖掘其潜力，使人尽其能、才尽其用，从而促进西部地区的快速发展。
　　1.4 人力资源开发是西部地区企业发展壮大的关键条件
　　任何企业都拥有三种资源：一是物质资源；二是财力资源；三是人力资源。其中，物质资源和财力资源是企业的有形资产，具有有限性；而人力资源正好与之相反，是一种无形资产，具有相对无限性，是可再生的资源。企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘合的强度和效用。企业只有提高人力资源的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才会得以持续增强，企业的效益才能提高，企业才能长久不衰。人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大提高企业的工作效率，从而促进企业的发展和壮大。
　　
　　2 我国西部地区人力资源开发的现状特征及问题
　　
　　2.1 人力资源数量较大，但质量偏低
　　西部12个省、市、区的总人口约占全国人口的1/3，人口总量较大；但是其素质却较差，文盲、半文盲人口较多，就业人口的文化程度偏低，人口素质明显低于全国平均水平。西部地区15岁及15岁以上人口中，文盲、半文盲比重高达27.07%，高出全国平均水平11.29个百分点，高出东部地区13.66个百分点。从西部地区教师队伍的学历程度来看，其小学教师学历达到中专或高中水平的比例低于全国平均水平的19%，高校教师达到大专以上学历和大学本科以上学历的比例也分别低于全国平均水平的84%和34%。从全民文化程度来看，每万人中大学文化程度者，
　　西藏为42人，贵州为39人，全国平均为55人；每万人中高中文化程度者西藏为121人，贵州为296人，全国平均为660人；每万名中初中文化者西藏为361人，贵州为1142人，全国平均为1780人；每万人中小学文化程度者西藏为1647人，贵州为2878人，全国平均为3540人。另外，西部地区每万名劳动者中中专以上学历及以上职称人员仅92人，还不到东部地区的1/10。
　　2.2 人力资源投资收益率较低
　　西部地区人力资源的投资方向与经济需求发生偏差，致使人力资源素质不适应经济发展要求，出现了不同程度的人力资源使用不当现象，“学非所用”、“用非所学”等现象普遍存在，难以发挥个人特长又造成了人力资源投资的浪费，难以产生经济和社会效益，不得不进行人力资源的第二次投资。据调查，西部地区登记失业人口中的绝大多数是由于人力资源前期投资不当所造成的。人力资源开发投资与经济社会发展之间的偏差致使西部地区人力资源投资的收益率明显低于全国平均水平，较低的投资收益率又反过来影响了人力资源的投资。
　　2.3 劳动人口的赡养负担系数过高
　　一般说来，一个地区劳动人口的数量越少、素质越低，人力资源中的劳动力资源越小，对地区经济发展的不利影响就越大，劳动人口的平均赡养负担系数也就越高。目前，西部地区平均100名劳动适龄人口负担50.85个非劳动人口，而全国平均水平为100名劳动适龄人口负担47.09个非劳动人口，西部地区劳动力的赡养负担明显高于全国。而且，这种现象还有进一步加剧的趋势。
　　2.4 西部地区人力资源流失严重
　　人才的流失将会严重影响与制约地区经济的发展。西部地区部分省份拥有比较丰富的科技人才资源，但是，由于西部地区经济社会发展水平的相对低下，其对人口的吸引力也日益减弱，不光不能吸引外来人才，就能自己本身的科技人才也面临着外流的威胁。西部地区考入东部相对发达城市地区高等院校的学生，毕业后大部分不愿意回去工作。本地人才的流失，使西部地区人才出现不足，制约了经济社会的发展和区域创新能力的提升，并将进一步阻碍人力资源的合理开发和优化配置。
　　
　　3 我国西部地区人力资源开发的障碍因素
　　
　　3.1 人力资源结构的非均衡性
　　随着科学技术的进步和生产力的发展，不同时代对不同层次劳动力的需求会发生相应的变化，社会对具有较高水平和技能的高智能人才的需求也将越来越大。一个国家和地区人力资源中的高智能人才与低智能人才应该保持一个合理的比例结构才能满足社会经济发展的需要，才能有效地避免人力资源的浪费。从目前我国西部地区的实际情况来看，其人力资源结构不合理性现象还相当突出，文盲半文盲人口较多，初、高中文化程度人口所占比率较低。在就业人口中，接受过专业专门就业训练的人口所占比例仅为3.33%，低于全国平均水平（5.40%）约2个百分点；高智能、高科技人才所占比例则更低，严重阻碍了西部人力资源的优化配置。 
　　3.2 人力资源配置制度的不合理性
　　在市场经济条件下，人力资源的配置同样应该通过市场配置功能加以实现。然而，由于人力资源素质低下和体制的约束，我国西部地区的人力资源配置仍主要是通过政府行为来实现的，人力资源市场不健全、劳动力工资难以反映劳动力价值，不能起到价格信号的作用；社会保障体系滞后，失业保险社会化程度偏低，难以解决人力资源流动的后顾之忧。另外，僵化的思维方式与思维模式也在一定程度上制约了人力资源的优化配置。改革开放以来，西部地区在人才的培养上非常重视，但人才管理机制不能适用形势的发展，没有做到优化配置，西部地区的科技人才在本区的人均占有量未必比内地少，问题是大批科技人员未能深入生产第一线，造成人才闲置和浪费。因此，培养和引进人才固然重要，但体制问题的改革仍是关键。
　3.3 教育水平的相对落后性
　　经济发展，人才是关键；而人才的培养离不开教育，教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的摇篮。西部地区相对落后的教育体制与教育方式严重阻碍了人才的培养。（1）九年义务教育普及程度不高，而且质量较差，已成为落后地区日益落后的恶性循环的重要条件因素；（2）贫困地区人口接受教育的意向差，教育能促进科技进步、提高劳动生产率、振兴地区经济的作用未得到充分认识；（3）人们对所受教育的程度的总的要求不高，成为许多中小学生中途退学的重要原因。西部地区人口的受教育水平较低、文盲比重较大，导致人力资源质量偏低。
　　
　　4 我国西部地区人力资源开发的对策建议
　　
　　4.1 西部地区人力资源开发的基本原则
　　西部地区在人力资源开发过程中，应坚持以下原则：（1）“以人为本”的综合开发原则。西部人力资源开发要坚持为人民服务的根本宗旨，要把提高人民生活水平作为工作的重心和最终目标，优先发展和保证有利于人口素质提高和社会福利改善的开发内容；（2）“弱势人群”优先受益的原则。为缩小不同人群之间的差距，人力资源开发要避免单纯地为富人“锦上添花”、使健康的人更健康，而应该向低收入的穷人“雪中送炭”，积极发展有利于低收入人群的教育和培训项目，优先为其提供最基本的医疗卫生服务和医疗保障;（3）协调、可持续发展的原则。开发西部人力资源时要协调好经济系统、社会系统、自然资源和生态系统间的关系。
　　4.2 充分认识教育的重要性，加大对教育的投入
　　21世纪是知识经济时代，也是教育大发展的时代。教育与社会将更加紧密结合，教育将更加注重质量和人才素质，为此，对新世纪教育的使命和作用，必须站在未来发展的新战略的高度上进行重新评估。我国西部地区教育发展滞缓，固然有其体制和机制等方面的原因，但长期以来投入不足也是一个重要原因。因此在加大教育投资的同时，还必须改变办学模式，发展多元化教育模式，形成国家、集体和个人共同参与教育投资、共同负担教育经费，共同分享教育投资利益的多主体、多层次的教育投资格局，特别要大力发展普通教育、高等教育和职业教育。在具体操作中，首先应大力发展初等教育，打好坚实的基础；其次，要使高中教育、职业技术教育和脱盲及技术教育、岗位培训教育等并进发展，成为地区教育的先导；三是要稳步发展适合当地特点的普通成人教育；四是应高度重视西部民族地区的民族教育。同时，充分利用发达地区和国家提供的资源，提高师资队伍素质，搞好师资队伍建设。总之，在开发人力资源过程中，必须转变那种阻碍学生创新精神和创新能力发展的教育观念，打破“象牙塔”式的教育模式，使教育同经济、科技、社会实践有机结合起来。
　　4.3 建立人力资源市场与合理的人力资源配置制度
　　西部地区的人力资源市场尚处于萌芽阶段，人力资源市场和人才市场没有形成完整的体系。今后，为加快西部人力资源开发步伐，必须完善西部市场运行机制、市场服务体系、社会保障体系和政府的宏观调控体系，明确人力资源市场的供求主体，建立公平合理的劳动力价格机制，建立人力资源市场的服务体系，建立政府对人力资源的宏观调控体系，加快人力资源市场的组织规范和立法工作，保证人力资源市场的有序运行。西部地区应从新的视角审视西部大开发中的人力资源配置问题，逐渐转变观念，解放思想，打破“铁饭碗”，努力提高自身的素质，树立新的发展观，新的思维模式，促进人力资源的合理流动与配置。
　　4.4 控制人口增长，提高人口素质
　　西部地区实行计划生育政策以来，其人口数量的过度增长虽有好转，但从全国水平来看，仍属增长较快的地区，西藏、青海、贵州、宁夏、新疆、云南的人口出生率分别高出全国平均水平7.33、5.58、2.33、3.09、4.25个百分点。西部地区的计划生育工作虽然面临着严峻的形势，但通过实施计划生育政策进一步降低人口增长率的潜力相当巨大，因此，必须鼓励西部地区尤其是西部民族地区进一步实施计划生育政策，并提供有效的避孕节育服务，提倡晚婚晚育的观念，努力控制西部地区的人口数量、提高西部地区的人口素质。
　　4.5 更新观念，树立自立精神
　　在市场经济条件下，西部地区必须摆脱陈腐观念的束缚，一方面，有关部门要大力宣传、改变不愿干个体、不屑于从事服务行业工作的落后传统就业观念，帮助人们树立勤劳致富的先进典型；另一方面，可以通过国家、集体和个人多渠道投资的方式，有计划地建立生活服务网点，创造良好的共生环境，改善工作条件，使服务性工作文明化，提高其社会地位，以吸纳更多的劳动力就业。
　　4.6 优化环境，留住优秀人才
　　西部经济和社会的发展离不开人才和智力支持，人才特别是高科技人才精英是社会经济发展的“灵魂”。西部地区必须多方面合作，创造有利的社会环境，增强对人才的吸引力，并使之真正转化为现实的生产力。今后除大力培养自身优秀人才外，还要注意吸引外来人才，具体可以从四个方面入手。（1）切实消除人才合理流动的“户口瓶颈”，简化人才引进的审批手续;（2）花大力气保护与优化城市人文环境和自然环境，因为良好的城市人居环境对人才具有很强的吸引力;（3）健全和完善社会保障体系尤其是外来人员的社会福利制度，免除外来人员的后顾之忧;（4）在条件许可的范围内，给外来人才一定的优惠政策。
--------------------------------------------------------------------------------浅探会计职业女性人才现状及对策--------------------------------------------------------------------------------点击数： 5 更新时间：2010/7/24 15:43:30 www.zxwh.com
 一、我国会计职业女性人才现状
　　
　　 1.会计从业人员女性化特征明显。会计职业从业人员女性化是指一定时期内会计职业的从业人员的性别结构呈现出女性人数已占优势的状况。在我国会计职业的从业人员的性别结构基本特点是，女性人数不但在会计行业中从业人员占到了绝对的多数,而且与全国人口、国民经济各行业比较,女性从业人员的比重仍具有相对较高的特点。据国家财政部统计，2005年，全国会计人员达1200万人，其中女性从业人员670万人, 女性从业人员占到全部会计人员总数的56%；当年全国人口中女姓所占比例为48.47%，国民经济各行业从业人员中女性从业人员所占比例是45.71%。这一情况表明，近年来，中国会计职业从业人员中女性不仅在数量上占到了绝对的多数，与全社会中女性及其从业人员的相比，其比例也相对较高。因此，我国会计职业从业人员已出现了明显的女性化特征。
　　
　　 2.会计队伍女性人才比例偏低。这主要表现在两个方面。一是会计从业人员中女性学历明显偏低。目前我国现有1200多万财会人员的学历中,不具备中专以上学历的大约占50%，其中绝大部分从业人员是女性，她们构成了财会人员低学历中人数众多的群体，导致了女性从业人员大量集中在低层次会计岗位上，暴露出经济生活中会计职业秩序的不和谐性。二是高级会计人才结构中女性比例明显偏低。以具有高级会计专业技术资格的性别构成为例，在全国目前近13万名具有高级会计专业技术资格人员中，其男性所占比例为60.55％，女性所占比例为39.45％，女性低21.1个百分点。由于女性会计人才队伍建设的弱化，这给我国会计人才队伍合理布局带来了问题。
　　 3.会计职业女性领军人才缺乏。伴随着我国经济的高速发展，会计职业为各类人才脱颖而出和发挥作用提供了广阔的平台，以金字塔形状构建的高、中、低端人才共同发展的人才结构为会计事业发展提供广泛的智力支持。位于金字塔顶端的领军人才，他们是本领域的佼佼者，影响着本领域的发展方向。但从目前看，会计行业的领军人物几乎都是男性。以会计学术团体的权威机构为例，我国会计学会在多届领导集体中，任职女性仅占7%~8％；在领军人才方面更是如此，如2006年财政部在全国选拔和培养的3000名会计专业领军人才中的绝大多数是男性。会计职业女性领军人才缺乏，不但使女性在权威机构中的地位和影响力也远远低于男性，而且在会计领域游戏规则的制订中也缺少发言权，与我国会计职业已出现明显的女性化特征是不相称的，也是不利于该行业的发展的。
　　
　　 二、导致女性会计人才现状的原因分析
　　
　　 1.性别化的择职观念的惯性作用。新中国成立后至上个世纪80年代初，我国实行的是高度集中的计划经济, 会计职业普遍被认为是低风险、稳定性强的职业，而低风险和稳定性恰恰是女性的天性和特质，因而更多的女性愿意被安排到各企事业单位从事被认为是好职业的会计工作，社会上也认同会计职业就是适合女性从事的好职业，凸显了女性对会计职业的选择优势，因而逐渐形成了“女性比男性更适合于会计工作”的社会择职观念，其惯性影响力一直持续至今。进入到21世纪后，尽管会计职能也发生了较大的变化，会计职业已成为一种风险高、挑战性强、压力较大的职业，但在社会主义市场经济体制基本确立、国际经济一体化的步伐加快的背景下，在相当长的时间内，我国经济的高速发展仍然保持着对会计人员的巨大需求，在普遍的“女性比男性更适合于会计工作”的社会择职观念认同下，凭借女性对会计职业的选择优势，会计职业仍成为了多数女性的首选职业。因此，社会择职观念与市场巨大需求的共同作用为会计职业女性化积累奠定了条件和基础。
　　 2.性别化的会计职业文化的社会认同。性别化的职业文化是男女两性的特质、行为和角色在某职业内的构建状态。其核心内容是知识经验、价值认识、制度设计和地位成就等的自愿体认和自觉遵从。长期以来，在会计职业内“女重男轻”与“女轻男重”事实被普遍认同。“女重男轻”指的会计从业人员低学历比例中女性明显偏重，“女轻男重”指的是高级会计人才中男性比例明显偏重的现象。在这一事实被普遍认同下，一些加剧会计职业内两性地位不平等性的制度设计无法有效约束。如在用人制度上，一些企业特别是一些民营中小企业在招聘财会人员时往往提出性别要求，这些企业看中的是女性的从属与服从，听其话，会办事，而忽视其业务能力和业务素质，使得不具备一定会计学历和技能的女性，通过“半路出家”的方式,在接受短期培训后就匆匆上岗，因而，这一用人机制导致了众多数量的低学历女性从业人员集中在低层次会计岗位上。另一方面，由于会计人才结构中“女轻男重”的社会认同，会计职业女性人才结构的升级被严重忽视。在国际经济一体化的步伐加快的背景下的人才争夺大战中，会计人才的引进、培训培养较严重地存在着向男性倾斜的现象，使女性会计人才的晋升和向上流动受到了一定程度的限制。而且，当这种现象成为一种职业文化被社会认同后，使得社会和大多数女性自身都认为，进一步晋升和向上流动是男性的追求，加上多年来未形成使女性高级会计人才脱颖而出的具有针对性的制度体系，因此，长期的积累效应造成会计队伍女性人才比例偏低及其女性领军人才缺乏就是十分正常的了。
 三、对策思考
　　
　　 1.构建规范和谐的会计职业秩序。会计行业管理部门应高度重视我国会计职业女性化及存在的问题，要充分认识到我国会计职业中女性人才现状给会计职业秩序带来的不和谐性，站在为不断适应经济建设的需要合理布局我国会计人才队伍的高度，采取措施积极构建规范和谐的会计职业秩序的制度框架势在必行。这主要应从女性会计人力资源的“生产”和“使用”两方面着手。在“生产”方面，应构建合理的女性会计人力资本投入与回报的衔接机制，着重处理好女性会计人力资源的数量与质量问题，避免女性在此发展过程中向职业低端发展；在“使用”方面，要严格规范用人单位的选用制度，刚性约束用人单位的招聘行为，促使用人单位设置的招聘条件应着重放在女性会计人员在德、能、勤、绩方面的客观评价上,消除会计职业内两性地位的不平等性，为不断构建一个规范和谐的会计职业秩序而努力。
　　 2.合理设置会计从业资格的门槛。会计职业有别于其它职业，其专业化程度较高，而学历是会计人员专业素质塑造的基石。针对我国会计从业资格宽进的准入制度，对目前我国实施的《会计从业资格管理办法》应增加对会计从业人员的学历起点做出严格要求和规定，适当提高会计从业资格的学历门槛，延缓低学历群体进入会计行业的步伐,避免会计低层次岗位的“女重男轻”现象的进一步蔓延。同时还要合理设置适当的技能门槛，对从业人员需具备的基本业务技能素质应作明确的要求。这些素质包括：扎实的会计专业理论基础、娴熟的会计实务技能和会计电算化操作、掌握与会计工作有密切关系的财政、税收、金融等相关知识，并都将其纳入考试内容。适当提高会计职业从业资格和技能门槛以后，各级管理机构还应加大对会计从业人员的专业技能与职业道德的有效考核力度, 将不合格者淘汰出局，合格者按市场化原则合理配置会计人力资源，不断强化我国会计人才队伍建设，为我国会计人才队伍合理布局提供保障。
　　 3.重视制度体系的针对性设计。由于女性高级会计人员社会和家庭角色的显著的重叠性，在精力、时间、能力、资源分配上具有多样性，同时角色间又相互发生冲突，在实际会计工作中做出同样的成绩，她们必须付出比男性更多的努力和代价。为此，会计行业主管部门应切实解决好女性高级会计人员在成长过程中遇到的困难和问题，有针对性地为女性高级会计人才成长进行制度设计，为会计职业女性人才结构的升级创造条件。为此，相关部门应将其着力点主要放在职业培训和职业发展制度上。在培训制度方面，相关培训机构应针对女性会计人员扮演的多重角色，认真研究女性特质与女性高级会计人才培训培养的内在联系，不断创新女性会计职业能力培训培养模式，探索出适合女性会计人才职业能力和竞争力不断增强的培训制度、内容、方法和途径等。在职业发展制度方面，行业主管部门和各级人力资源管理部门应着力从机制和制度上鼓励和发挥女性的优势，培植女性高级会计人才的成长环境，适时创建学习型、发展型和创新型的女性会计组织；在职称职务晋升和人才的选拔、培养和任用等方面有必要借鉴体育比赛的男女分组规则，为女性高级会计人才的成长提供一个针对性的政策环境、制度环境、竞争环境和人文环境，在会计职业内探索一条人才结构升级的新途径。--------------------------------------------------------------------------------谈人力资源管理发展新趋势及其启示--------------------------------------------------------------------------------点击数： 9 更新时间：2010/7/24 15:44:39 www.zxwh.com
经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。
　　
　　一、21世纪新经济环境特征
　　
　　随着人类的发展，经济作为人类活动的主要组成部分，已经表现出其与以前时代所不同的特征。21世纪是新经济的时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体，形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。其次，我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外，改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大变化，消费者主权越来越明显。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。
　　
　　二、人力资源管理的变革趋势
　　
　　1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。
　　2.人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。
　　3.人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。
　三、人力资源管理的角色定位
　　
　　随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。
　　1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。
　　2.职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。
　　3.员工的支持者角色。在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度，必须提高自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。
　　4.变革的推动者角色。在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为。
　　
　　四、我国企业人力资源开发管理几点对策
　　
　　1.改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革，使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴，参与企业战略决策过程。大家知道，竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成，所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在，而技术的市场化要求需要由职业经理人来完成。正因为人力资本非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素。人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者，而应参与甚至主导企业战略的决策过程，应从传统的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。所以，企业想提高竞争能力，实现可持续发展，加强人力资源管理是关键，将其提升到战略高度。在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。
　　2.顺应企业外部环境变化，积极推进人力资源管理的再造工程。20世纪90年代初期美国兴起了一次管理变革的浪潮，哈默等人提出的业务流程再造掀起了一场管理学革命，为企业的运作机理提供了一个全新的视角和分析工具。流程改造起源于对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、追求局部效率优化而整个流程效率低下的再认识。我们知道，在企业经营过程中，传统的功能使组织已经逐渐失去对环境的应变能力，如果想打破过去传统的运作模式，建立一个快速反应的组织，就必须对企业的组织结构进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新设计必然要求配套的人力资源管理来适应，才能保证再造目标的实现。这就要求重新构建人力资源管理体系，不断提高其灵活性和适应性，培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。那么首先，要从思想上重新定位人力资源管理，提升人力资源管理的重视程度及认识其战略价值；其次，要将人事部门从传统的事务中解脱出来，从原来以“管人”为核心的机制转化到竞争环境下以“开发和激励人”为核心的机制层面上来；另外，要对员工进行积极的培训，灌输新的思想观念及对新的管理模式的认识，提高员工的主动参与意识及创新能力，保持企业的核心竞争能力。
　　3.注重能本管理，尽快建立一支高水平的专业化的人力资源管理队伍。一个国家的经济竞争力归根结底体现在企业的竞争力上,而企业竞争,人才为本,人才的竞争力才是核心竞争力。现在，人力资源管理的重要性已经逐步被企业所认识，其功能的显现和地位的提升也同时对人力资源管理者提出了更高的素质和能力要求，“能本管理”成为人力资源管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。这就要求企业尽快培养一支合格的人力资源管理队伍，使他们必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，即能管理又能协调。企业可以通过建立促进人才成长和吸纳人才的开放系统来改善人才环境；通过加大员工资本投入，开展与公司发展相适应的员工教育培训来提升员工的学习能力和综合素质；通过激励和约束机制及绩效改革的建立来提升员工的工作效率，充分发挥员工的积极性和创造力。--------------------------------------------------------------------------------浅议饭店业职业经理人成长机制--------------------------------------------------------------------------------点击数： 8 更新时间：2010/7/24 15:45:18 www.zxwh.com
　自1982年专业化程度非常高的北京建国饭店聘请饭店业职业经理人以来，饭店业职业经理人的概念在我国出现不过20几年的时间。但是，伴随我国改革开放进程的加快，不但时代呼唤饭店业职业经理人阶层的出现，而且我国饭店业也需要饭店业职业经理人阶层的迅速崛起。当前，形成一整套有利于饭店业职业经理人更新观念、自我完善、与时俱进、迅速成长的机制，已经成为提高我国饭店业国际竞争力的主题，成为我国饭店业发展的一个重大课题。这对于推动现代饭店业的健康快速发展，具有不可估量的价值和作用。
　　
　　一、建立培养机制
　　
　　当前，饭店业职业经理人存在的主要问题是：既缺少来源，社会形象和信誉又不佳。建立培养机制的出发点，就是要增加饭店业职业经理人的数量，提高其质量。也就是要壮大饭店业职业经理人群体规模，提高饭店业职业经理人整体素质。培养的途径可以从两个方面入手，一方面需要通过实践锤炼，另一方面需要提高职业教育水平，特别是以MBA教育为代表的高层次复合型人才的培养。在具体操作层面上应当抓住三个重点:一要发挥旅游高等教育的作用。要学习国际饭店教育的先进经验，明确饭店业职业经理人的培养目标，形成以职业意识、职业适应能力强化为重点，以案例教学为核心，以校企结合为办学方向，以理论培养和实践锻炼相结合为特征的培养模式，这是从长远、从全局、从根本上加快培养速度，增加培养数量、提高培养质量、解决教育供给滞后于产业需求的矛盾，从源头上吸引人才和为饭店业输送饭店业职业经理人的合格后备力量的有效途径;二要发挥专业培训的作用。《我国旅游业“十五”人才和规划纲要》中已经将“逐步推行旅游饭店业职业经理人制度，培育专门的旅游饭店业职业经理人”作为工作重点。在整个旅游行业中又将饭店业的饭店业职业经理人主题培训作为推行此项制度的重点。饭店业应当抓住这个有利契机，结合我国饭店业的实际情况，对现有饭店经理人员进行国际化再培训。在这个过程中，要注重加强培训工作的针对性和目的性， 把因材施训与区分不同情况进行培训等有效结合起来，以期达到培养潜在饭店业职业经理人的目的，从而，在不断学习和实践过程中，不断扩大我国饭店业职业经理人队伍。同时，要注重创新性和灵活性。制定培训计划和培训内容要突出新思想和观念、新方法和技术，以改革措施贯穿于整个创新行动，以务实态度解决现实问题。通过采取灵活、有新意和有实际价值的培训，增强饭店经理人员的素质和能力，使饭店业保持新鲜活力和生命力;三要发挥饭店业集团的作用。2003年9月，我国第一所以培养饭店业高级人才为目标的、由锦江饭店业发展股份有限公司的上级公司——国内最大的饭店集团锦江国际集团与世界著名的瑞士理诺士饭店业管理学院合作组建的、中外合作的、饭店业管理学院在上海师大校园诞生，双方共同投资500万美元建校，合作期限初定20年。这个学院的建成，对于培养真正的、合格的、适应我国饭店业发展需要的饭店业职业经理人，将会发挥不可替代的作用。
　　
　　二、建立市场机制
　　
　　1.明确市场作用
　　饭店业职业经理人是市场经济发展的产物。饭店业职业经理人的崛起并最终形成一个阶层，也同样需要市场的进一步完善，需要宏观管理、形成规则和维持秩序。没有完善的饭店业职业经理人市场，就没有真正的饭店业职业经理人;没有真正的饭店业职业经理人，这个市场本身也不好完善。
　　
　　2.把握市场导向
　　据悉，目前国内已约有8800家饭店，管理人才短缺已成为制约国内饭店业做大做强的“瓶颈”。目前全世界已有17个国际饭店业管理集团在上海投资或管理高星级饭店业，每年都需要数以千计的国际化饭店业管理人才。由此可见，饭店业职业经理人的市场需求量巨大。　3.抓好市场培育
　　地方政府、行业主管部门和饭店业主要共同为饭店业职业经理人营造有利的成长环境。在发达国家和地区，饭店业职业经理人的流动性成长是与完善的社会保障制度和人员自由流动密切相关的。我国，实行社会主义市场经济体制，其实质就是要让市场机制或者是价格机制成为包括饭店业经理人在内的稀缺资源配置的主体。要建立我国饭店业职业经理人市场，必须依赖于这样三个条件:一是旅游饭店业对饭店业职业经理人的需求是通过市场而不是通过政府的人事部门得到满足的;二是饭店业职业经理人的市场价格水平达到足够吸引优秀的管理人才愿意从事旅游饭店业的管理工作的程度;三是饭店业职业经理人的价格应该是由市场供求力量——旅游饭店业各级管理岗位的空缺数和愿意并有能力竞争这些岗位的潜在经理人员数来决定性的，而不是由行政力量加以主导。
　　
　　4.做好市场评价
　　饭店业职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的，市场评价的高低决定了其职业生涯的价值。饭店业职业经理人是以经营管理饭店业为职业的职业管理者，他们的市场价值来源于四个方面:一是具有责任感和敬业精神，遵循职业操守；二是具有专业经营管理才能;三是经营业绩突出;四是具有自主的市场流动性，能够长期被市场接受。具备了这些，他们就应该算是饭店业职业经理人。
　　
　　5.做好市场认证
　　建立有市场威望的行业协会或认证机构，为饭店业职业经理人提供信心保证。这类机构必须具有权威的行业知识、资源和能力，更重要的是其商业信誉，其权威性得到市场的认同，也就是饭店业和饭店业职业经理人的认可，而不是某个机构或组织的授权。
　　6.进行市场监督
　　饭店业职业经理人的成长和流动，应当置于一定的监督、约束和自律之中。目前各地成立的饭店业职业经理人协会，应当成为权威的行业自律机构，发挥对饭店业职业经理人的外部监督、尤其是职业操守监督等方面的作用，对其中的害群之马敢于应能够进行行业制裁。这样不仅可以加强自我约束，促进饭店业的基本道德原则的形成和确立，还可以保证饭店业职业经理人的利益和尊严，帮助饭店业职业经理人成长，更可以提升业主对饭店业职业经理人的信任和和信心。
　　
　　三、建立激励机制
　　
　　1.完善授权机制
　　饭店业职业经理人是我国饭店业发展的必然选择，是我国饭店业可持续发展的关键。他们的工作成果更多地是体现在其运用其他资源创造社会价值上，这些资源包括人力，物力和财力。国有和私营饭店的业主都应该把手中的经营权充分地授予饭店业职业经理人。授权就是要为饭店业职业经理人营造一个能让他们充分发挥潜力和实力的氛围，为饭店业职业经理人搭建一个施展身手的平台，在建立一定监督机制前提下，赋予他们相对独立的运用这些资源的权利，推动饭店业和饭店业职业经理人个人的发展和进步。没有授权，饭店业职业经理人就不可能正常发挥作用。没有充分的授权，饭店业职业经理人更不可能全神贯注地发挥作用。因此，完善授权机制是发挥饭店业职业经理人作用的必要前提是激发他们创造性，推动饭店业成长所不可缺少的重要力量。
　　
　　2.完善激励机制
　　饭店业职业经理人是饭店人力资本的重要组成部分，他们的经济利益应当通过建立完善的薪酬制度来体现。国际上对饭店业职业经理人的经济利益激励的薪酬制度，主要包括基本薪酬、激励薪酬、股权收入、职务消费和福利补贴五个方面内容。我国对饭店业职业经理人进行薪酬激励，可以借鉴国际惯例，又要考虑我国实际，要有基本的薪金制度，在“三险一金”或者“五险一金”等福利方面满足饭店业职业经理人或者饭店储备人才的要求，再针对饭店业职业经理人个人能力和作风特点给予不同的薪酬激励，也可以把公司的一些股份转给饭店业职业经理人，这样，既可增强饭店业职业经理人的主人翁意识，激励他们更好地为饭店业服务，创造更多的价值，又能力争留住人才，保持饭店的实力。
关于国内计算机企业英语培训的思考--------------------------------------------------------------------------------点击数： 11 更新时间：2010/7/24 15:45:46 www.zxwh.com　　优胜劣汰的市场法则使得计算机企业要想发展壮大不仅需要了解市场、科学决策，更需要不断更新计算机技术，与世界顶端技术接轨，学习外国先进的技术与理念，而英语作为一种交流的介质所起的作用不可小觑。国内计算机企业要想发展更快更好就需要专业素养高又熟练掌握英语的复合型人才。本文结合对国内计算机企业的从业人员英语水平和国内计算机企业英语培训状况的分析，旨在从英语的传授和学习的角度提供一些更有效、更实用的英语培训模式。
　　
　　一、国内计算机企业急需提高员工英语的实际应用水平
　　
　　近十年，计算机技术发展势头迅猛异常，到今天已将各种计算机技术多层次、多方面交叉融合在一起。但是与此同时相当一部分的计算机技术人才尤其是计算机研发人员面临着一个相当大的瓶颈，即英语的实际应用水平低下。虽然一部分的计算机从业人员在校都应学过计算机专业英语，知道一些专业术语，通过了大学英语四、六级，但当他们与外国专家合作时，甚至连基本的语言交流也成问题更不必说是专业方面的沟通，甚至计算机专业的研究生甚至博士生也同样面临尴尬的境地。英语开不了口，即使开口别人也一头雾水，英语听不懂，无法使各项工作顺利进行。员工英语实际水平在与外国计算机专家的沟通和协作中就显得格外重要，尤其是英语的口语表达和英语的听力理解。而与此同时，企业也因为企业员工无法达到一定的英语实际应用水平而不得不到社会上去聘请外事专家或翻译人员，但效果也不甚理想，毕竟隔行如隔山，因为太多的IT专用术语和缩略语，以及很强的专业知识使得没有计算机背景的英语专业翻译无能为力，一些技术上的问题无法仅凭语言层面所能解决的。所以越是市场化的企业对英语培训越重视，对员工的英语能力的要求越高。所以企业迫切需要计算机从业人员的英语实际应用水平的提高，而提高员工的英语实际操作能力，英语培训班则势在必行。
　　
　　二、开展英语培训班应注意的问题
　　
　　1.针对不同学员情况，培训班水平级别化
　　计算机人员的英语培训也要根据员工的实际英语水平和工作需要界定其学员的英语所属大致级别。根据实际英语水平，可简单地以通过大学英语四级考试（CET4）作为标准，即如果其通过了CET4，则表明其英语水平为中高级，词汇量接近五千，不存在基本的语法问题，有一定的读写能力；如果若没有通过 CET4，则表明其英语水平为初中级，词汇量不足四千，可能存在一些语法问题，读写能力较弱。另外与工作性质相关，可将计算机人员划分成计算机研发人员、泛IT人员两种，对计算机英语的要求也不同。简言之，应按照学员自身英语水平和工作的性质把培训班分成初、中级班和高级班两种。
　　
　　2.培训师资源缺乏，培训质量良莠不齐
　　计算机企业的英语培训目前尚处于发展阶段, 除了尚未形成完善的内部机制, 即从企业内部人员的挑选到对其实施培训这一整套系统中,优秀的教师资源的贫乏是左右培训质量的关键。而目前的培训师水平鱼龙混杂，情况是不容乐观，既懂计算机专业知识又能熟练运用英语的培训师少而又少。其中，有不少培训师仅仅是英语专业出身本身对计算机知之甚少而且对计算机方面的知识也没有深入研究。所以可想而知，其培训质量怎能不让人堪忧。3.注重教材和参考资料的选择
　　计算机专业英语的教材选文一般都是具有很强的代表性的英文原版文献。它涉及了计算机的技术基础、系统和应用等各个方面内容，涵盖面极广。一般说来，一本优秀的教材，在内容上应该做到取材新颖、技术前卫、系统性强、可读性好。学习者在学完了全部内容之后，就应该对计算机各方面的技术理论、常见的专用术语的含义、本学科领域的文献体裁和风格有一个大体了解。但计算机技术发展如此之快，称得上是日新月异。因此，任何一本计算机专业英语的教材都不可能涵盖计算机领域的新名词和新术语。所以在对计算机专业英语的学习上，选择难易程度适合的教材，太简单则不利于提高、太难则容易使学习受挫。根据教材的专业侧重的不同，在选择计算机英语教材时，可从实际工作需要出发。
　　
　　三、更有效更实用的英语培训模式
　　
　　1.初、中级班进行基础英语的培训
　　初、中级班进行的是基础英语的培训，其学员英语水平处于初级或稍高的水平，这就要求应注意计算机英语的趣味性，激发学员学习的兴趣。可以通过联想把许多看似枯燥难懂的词汇和句子赋予形象生动的色彩。例如，计算机网络中关于www(全球信息网)的学习，可以想象为在波涛汹涌的大海里畅游（因为www很用以令人联想到波浪）。在培训时应注意掌握专业词汇和语法时技巧。首先，对构词法的掌握是学习计算机专业英语词汇的关键之一。许多的计算机术语词汇都似曾相识，这时可从英语构词法的角度去理解和分析。譬如说词汇“subnode”（次结点），若熟知“node”是“结点”的意思和前缀“sub-”是“次要”，那么subnode的意思就清楚了。事实上，在科技英语中派生词很多，这也是它的一大特点。只有既具备丰富的计算机知识，又精通英语中的构词法知识，很快地猜出文章中生词的含义，从而提高阅读的速度和水平。其次是对语法的培训，虽在计算机专业英语中语法结构相对简单，但一些复杂的长句子在文章中也会时常出现。
　　
　　2.高级班弥补英语的实用水平不足
　　高级班的学员已经通过对计算机英语的系统学习掌握了一定数量的专业词汇，加上有金山词霸这样的工具，阅读原文并不很困难，但阅读速度和阅读质量仍是培训的一个重要的方面，系统学习计算机英语，这里的系统性包括了计算机体系的系统性和英语语言的系统性，同时必须时刻牢记：除了借助计算机英语教材系统地了解计算机诸方面的英语表达和专业词汇外，还要对英语语言本身从听、说、读、写四个方面下功夫，以免出现偏废。有些计算机人员就是因为在听和说方面偏废，以至于影响到自身发展和企业的工作。如何加强听和说的训练即是提高培训学员的实际应用英语的水平重要一环，也是其中较弱的一环。听力和口语的训练可在传统的教学课堂上培训，通过具体情景模拟来习得，也可以在高科技手段多媒体帮助下实现，如多媒体软件、网络英文广播、英文电影、英语节目和教学资料等。培训班开设期间，开办英语角的活动并保证此活动的延续性，设计现场英语运用的场景使学员能在模拟现实情景中更深刻地体会英语实际运用的乐趣等此类活动都能有效提高学员的听说等英语实际运用能力。
　　
　　3.培训老师自身的计算机专业知识的修养
　　培训师自身素质也至关重要，除了对教师的英语基础、口语水平有一定的要求之外，还对其计算机专业知识以及获取最新信息的能力提出了较高的要求，需要培训师具有全面的素质和能力，计算机专业知识、英语水平、自学能力首当其冲。培训班的老师尤其高级班的老师最好有计算机专业背景，有针对性有目的性地选择一些教学内容同时也有可操作性，使得英语培训班的学习不是流于语言学习的表面，而是真正深入到英语语言实际应用能力上来，通过英语培训班的学习提高语言实际水平。而且在英语培训中也要遵循英语教学的规律，处理好语言知识和语言能力的关系，在教授英语知识的同时更突出英语实际运用能力的训练，指导学员更好地进行语言实践，培养其语言实际运用英语交流的能力。
　　总之，企业办好英语培训班，不仅能给计算机从业人员是十分重要的，同时还会使企业能快速、准确地获取国外最新计算机技术、动态信息，对企业长远和整体的发展关系重大。国际交流能力是企业迎接信息时代与经济全球化带来的各种挑战时应具备的能力之一。如何提高员工的外语水平，使之具有一定的双语能力，企业英语培训是值得探讨和思考的一个重要问题。--------------------------------------------------------------------------------谈医院管理人才队伍的建设--------------------------------------------------------------------------------点击数： 8 更新时间：2010/7/24 15:46:28 www.zxwh.com
随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和 社会 经济发展最重要的资源，是第一资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。
   
    1  医院管理人才队伍存在的 问题
   
    (1)从全国的范围来看，医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识和 方法 、技能和理念，缺乏现代管 理学 、经济学、心理学和 法律 等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主等现象。(2)在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价机制，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。(3)医院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。
   
    2  问题 分析
   
    2.1  管理干部政策及体制落后于改革形势的发展  传统的医院管理干部大多是任命制。医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门，而党委组织部门又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象，其待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及业务人员，因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。
   
    2.2  对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区  医院管理人才是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者［1］，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识，在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候，当谈到医院管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续 教育 尚未形成体系，导致 影响 医院管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。
   
    2.3  管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展  医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干，尤其是高层管理者，他们都有较高的学历，甚至在某一学科领域有很高知名度，可是在从事医院高层管理工作时，他们缺乏系统的管理知识和管理理念，但是在繁忙的管理工作中，他们是不可能抽出完整的时间去系统 学习 有关的管理知识，只有在实际工作中不断地学习、 总结 和不断地提高或参加短期培训。通过以上的实际问题也反映出我国管理学科教育的滞后，我国大专院校的医院管理专业起步较晚，原有的几家医科大学的医院管理专业前些年处于停滞状态，而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习，完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系，有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。
   
    3  医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向
   
    3.1  建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制  我院是一所卫生部直属的集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性医院，总病床位1000张，2300余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，2000年结合医院的实际情况，对传统的干部管理体制进行改革，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强调柔性化，为医院管理人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。; 3.1.1  选人方式上实行公开化  自2000年开始，我院进行机构人事制度改革，实行全员聘任制。在院党委的领导下，坚持解放思想、实事求是的原则，按照干部“四化”、德才兼备的标准，推行院内公开招聘，择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的处级管理岗位。全院将原有的31个行政处室精简为14个，并对14个处室的31个正、副处级的岗位实行竞聘上岗，院内先后共有45人参加了中层干部竞聘上岗，经审查合格有36人参加答辩，通过竞聘，最后31名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后，中层管理者的平均年龄由48.2岁下降到43.7岁。有5名原处长改任非领导职务。
   
    公开使全院职工能够民主监督和平等参与，真正体现公正、公平。在公开招聘的全过程中，医院始终坚持四个“公开”：(1)职位公开：通过召开全院大会，动员广大职工积极支持和参与，公开竞争的职位及其条件，对应聘者的思想 政治 素质、管理能力、创新精神、学历、年龄等均有明确要求，对不符合条件的应聘者，一律不进入竞聘程序；(2)公开报名：采取参与竞争者可以自己报名，群众举荐和组织推荐等报名的形式，并由医院领导小组进行资格审查；(3)公开竞争：资格审查合格者，参加中层干部竞争上岗的公开答辩，由医院领导、医疗专家及人事部门等参加答辩会并提出问题，进行现场答辩；(4)操作程序公开：在全院公开招聘过程中，对应聘者个人自荐、述职答辩、民主测评、组织考核、公示等环节进行公开说明。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念，使得“要我干”为“我要干”，给医院的管理队伍带来了一定的压力，也增添了活力，改善了服务，提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗，打破了干部终身制，破除了论资排辈现象，促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢，是优化医院管理队伍结构，加强医院管理队伍建设的有效途径。
   
    3.1.2  育人途径上探索多样化  针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，思维开阔和工作作风浮躁同在，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行政治培养和挂职锻炼。近两年来，我院已有一名青年管理干部被选送的到西藏自治区卫生厅保健处任副处长挂职锻炼；此外是注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，近些年来，在管理干部中，共有8人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习；24人参加了行政管理、经济管理及其他相关学科的本科或专科学历的学习；10人出国（境）参加高级医院管理课程、医院信息系统管理及人力资源管理等培训。在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。
   
    3.1.3  用人制度上强调柔性化  医院在组织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化，传统管理模式的命令性越来越难以奏效，成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体，明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用，协调成员间个体发展的相互关系，鼓励他们彼此理解、尊重和支持。
   
    现代化医院管理要求领导学会用人 艺术 ，树立整体人才观，我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要 内容 和重要目标。具体体现为：爱才之心、识才之目、求才之情、晓才之能、用才之术、容才之量、护才之魄、育才之行和举才之德。
   
    对于人才不拘一格，用其所长，而且大胆使用。要让年轻人置身于“问题”之中，在解决问题的实践中真真切切地去领悟，循循善诱，引导下属形成解决问题的思路，让他们“历尽艰辛”，经受挫折，这样才能培养有创意的管理者；在工作中摆脱对年轻干部不放心、不敢用的观念，树立重学历更重能力，重资力更重潜力，重人才更重品德的观念，而且使用干部要看其本质、潜力及发展，扬长避短，及时发现问题及时培养，用其所长，指其所短，充分调动其积极性，让人才充分发挥其才能及才智。几年来，我院通过公开竞聘、择优选拔，拥有了一支德才兼备、结构合理的 医院 管理队伍［2］，处级干部平均年龄43.7岁，党员占99.93%，本 科学 历占67.7%，高级职称占35.5%。经过我院几年来的工作实践和不断的努力，对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模，加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生，使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化，一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。
   
    3.2  实现医院管理队伍职业化是 发展 的基本目标  加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔 政治 素质好，办事公正，组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。
   
    我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，大医院的管理层应该职业化［3］。我国在对医师、护士、教师、律师、 会计 师等众多的职业通过职业资格证制度实现职业化建设基础上，将实施国家公务员职业化，专业技术人员 社会 化和事业单位管理人员职业化的措施。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入，操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定，这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理，从而提高执业人员队伍的素质。
   
    包括医院高层决策者在内的管理者，他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分，而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效 学习 难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待，形成医院领导任职体系的兼职形式，必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益，这将极大损耗原已匮缺的卫生资源，严重 影响 医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化，不仅是国外先进经验的 总结 和 应用 ，也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。
   
    实行医院管理队伍职业化，使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家，为此应该设立严格的准入制度，完善公平录用机制，健全监督考核制度，建立与医院管理人员相应的管理职称体系，创建医院管理培训师队伍，改革医学院校医院管理专业设置和课程结构，选派一批有经验、有成就、开拓型的医院领导人才担任兼职教师，扩大医院管理专业 研究 生的培养，重构医院管理人员 教育 培训体系，为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握 现代 化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。
   
    健全医院管理人才队伍建设的新机制是医院管理的主要 内容 。传统机制的弊端会造成选人渠道难以拓宽，人才配置难以优化，能上能下难以实现，考核鉴别难以操作，监督制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机制创新，只要符合“三个代表”的要求，就应该大胆探索，逐步建立具有卫生工作特点的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，充满生机和活力的运行机制。具体应做到：
   
    (1)建立竞争择优的筛选机制：实行聘用制是建立社会主义市场 经济 体制的要求，它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位，医院对各个岗位的设置要进行科学分类及职位分类管理，定编定岗，以事定岗，以岗选人，逐级聘用，分级管理，使优秀人才有平等的机遇参加选拔。选拔管理人才，要克服当前选人视野不宽，知人不全，走群众路线不够的状况。医院可以面对社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方面人才，改变医院管理落后于管理科学发展的局面，切实提高医院的管理水平，逐步形成公布信息，个人自荐，岗位 考试 ，民主评议，组织考核，任前公示，择优上岗的工作链，进一步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来了生机和活力。
   
    (2)完善公正的考核机制：对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，客观的评价 方法 是着力改进实绩考核方法，即健全定期考核制度，建立考核指标体系，坚持定性和定量相结合，推行三维式立体型考核办法。
   
    (3)建立进退有序的代谢机制：医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合，第一，新陈代谢要畅通，在严把入口的基础上不断增加新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部制度；第二，优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展；第三，干部交流要及时，交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。
   
    创建现代医院的学习型组织是发展的方向。学习型组织是现代医院发展的必然方向，江泽民同志指出：“我们的事业是宏伟的，波澜壮阔的，我们的学习也应该是全面的、系统的、不能通过新的学习和实践不断提高自己，就会落后于 时代 ，失去人民信任和拥护的危险。”只有努力地学习，不断地提高学习能力，才能始终代表先进生产力的发展要求，代表先进文化的前进方向，代表最广大人民的根本利益，才能在迅速变化的时代中取得成功。
   
    知识经济时代的现代医院需要知识管理，知识经济浪潮不仅给医院发展注入了活力，同时也给医院运作带来一系列的新的思维方式和管理模式，现代医院管理者必须认真研究和解决知识的有效管理，医院知识管理就是为迎接知识经济时代的挑战而做出的战略反应，知识管理作为一种崭新的管理模式贯穿于整个医院管理的全过程，联系着医院运行的各个环节，反映出一个科学的、系统的和整体的现代管理思想，是当代医院管理 理论 的创新成果。
   
    现代医院的知识管理需要建立学习型组织，随着医院科学迅速发展，医疗市场竞争日益激烈和卫生体制改革的不断深入，当前社会正处在知识剧增，信息爆炸时代。知识产品更新速度日益加快，医学模式和医院管理模式的改变，医院知识管理的核心是知识创新，知识创新的基础是学习，终身学习和终身教育已被广泛关注，这便应运出学习型社会、学习型城市、学习型政府等。
   
    学习型组织是现代医院发展的方向，在市场经济条件下，未来医院间的竞争和医院管理水平的竞争，也是医院组织竞争力的竞争，组织竞争力的本质是组织学习能力。应该不断赋予自己新的学习奋斗目标，由此超越自己，迎接未来，修炼自身的思想方式和模式。建立共同的目标，寻求共同的理念，去鼓舞和凝聚组织成员，在组织成员中相互沟通获得共同的提高，要学会把自己放在组织系统中，观察外界，提高洞察力，决定正确行为。只有使整个医院成为具有极强学习力和创造力的系统，不断自我超越，不断向极限挑战，才能不断创造新的辉煌。 谈企业资源配置力与企业竞争力--------------------------------------------------------------------------------点击数： 10 更新时间：2010/7/24 15:47:00 www.zxwh.com
当前，随着市场竞争的日益激烈化，企业、 理论 界与实际部门纷纷从不同的角度研究企业的竞争力问题。但综观相关 文献 ，我们不难发现，这些研究要么仅从一个侧面(如技术、人员、制度等)来探讨企业竞争力问题，要么直接将企业竞争力作为一个前提性的概念来使用，而没有对这一概念本身的内涵与构成进行阐释。这要么可能因探讨的角度过于狭窄而不能为企业竞争力的构建和提升提供一个可行的全面指导 (因为企业竞争力往往是多方面因素综合互动的结果)，要么可能因概念内涵的不明确而 影响 相关研究的深入进行。基于上述认识，本文拟从资源配置这一企业最本质的活动出发，试图从最一般的角度来探讨企业竞争力的本质和源泉问题，以此为相关研究提供一个基点和 分析 框架。 一、企业竞争力的核心是企业资源配置力 众所周知，企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了一定的资源及其有序而动态地组合，企业就不可能存在和运作。显然，由一定的资源组合而形成的企业的生存与 发展 能力即企业竞争力不外乎取决于相互密切联系的两个方面：一是企业所拥有的资源的数量与质量，二是企业对资源的定向整合使用能力。一定数量与质量的资源总是具有一定的生产力的，不过，在 自然 状态下，这种生产力是处于潜伏或休眠状态的。可把一定数量和质量的资源所含有的、处于潜在状态的生产力称为资源潜力。显然，企业资源潜力的大小既取决于企业资源的数量，又取决于企业资源的质量，用公式来表示就是：企业资源潜力=企业资源数量×企业资源质量 资源潜力是企业赖以生存与发展的物质基础，从而也是企业竞争力的基础。但企业的资源潜力若不被激活和放大，则不能转化为现实的生产力和企业竞争力，也就不能成为维系企业生存、推动企业发展的有效力量。而要有效地激活和放大企业资源潜力，就要靠企业按一定的目标及规则要求对资源进行定向整合，使企业资源按一定的秩序进行动态地有机结合。企业资源潜力被激活和放大的程度取决于企业对资源定向整合的能力，可称这种能力为企业的资源配置力。显然，企业生存和发展的能力即企业竞争力既取决于企业资源潜力，又取决于企业对资源的定向整合能力即企业资源配置力，是二者相互作用的结果。三者之间的关系可以下式来表述：企业竞争力=企业资源潜力×企业资源配置力 该式表明，一方面，在企业竞争力及其形成过程中，企业资源潜力和企业资源配置力二者缺一不可：企业若缺乏一定数量与质量的资源，则企业资源配置力就显得无用武之地，企业也便有“巧妇难为无米之炊”的无奈；反之，企业资源再雄厚、再优越，资源潜力再大，若缺乏足够的资源配置力的激活和放大，也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果就不仅仅是资源潜力难以发挥的问题了，它还会因为企业成员之间的有害冲突与矛盾而引起内耗，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。以上两种情况在现实企业中都不乏其例。另一方面，我们说企业资源潜力与企业资源配置力在企业竞争力及其形成过程中相互作用、缺一不可，但并不就意味着这两方面在企业竞争力及其形成过程中的地位与作用是等同的。实际情况是，与企业资源潜力相比，企业资源配置力在企业竞争力及其形成过程中的地位与作用更为重要与关键。特别是在 科学 技术 (尤其是信息技术)飞速发展、物质生产力日益发达、市场机制和体系渐趋成熟和完善，以及 社会 文明与 教育 水平不断进步与提高的今天，企业要获得和拥有一定数量较高禀赋的相关资源并非难事，难的是如何有效激活和放大这些资源的潜力。换言之，当今企业缺乏的不是资源本身，而是资源配置力。 中国 企业尤其是如此。按照短边约束原理，最缺乏的就是最关键的，如何提高资源配置力已愈来愈成为当今企业能否构建和提升其竞争力的核心和关键。 二、企业资源配置力的构成分析 企业资源配置力的构成与企业资源的配置层次是密切相关的。 一般而言，企业资源的配置不外乎表现为密切联系的两个方面：一是资源定位即确定企业资源的分配方向(领域)，二是资源整合即按一定规则使相关资源有机组合起来形成一定的生产力。资源定位是企业资源配置的前提和起点，它解决企业资源配置过程中“做正确的事”的问题，从而也是企业资源配置达到有效的第一环。关于这一层次的资源配置，一般的观点是，在市场 经济 条件下，主要受“看不见的手”——市场机制决定，即企业将资源究竟投向那个领域，作何用途，应主要以市场需求为导向，以市场行情和价格机制为杠杆。但这一观点只是单纯注意到了资源投向的目标市场收益率原则，即只是考虑目标市场领域本身的收益率状况，而没有考虑资源的禀赋适应性问题。诚然，目标市场的收益率状况是企业确定资源配置方向时必须首先考虑的问题，但对于企业而言，目标市场的收益率毕竟只是一种潜在的或可能的收益率，能否转化为企业现实的收益率，至少还应考虑企业资源本身的禀赋能否适应该领域的特殊要求及竞争特性。企业资源的禀赋正如人的能力一样是有倾向性的，它唯有在符合其禀赋倾向性的领域才能最大化发挥其作用。如果忽视了这一问题，则即使将潜力极大的企业资源投入到了收益率极高的领域，也未必会给企业带来最大化的收益。有时可能还会使企业跌入市场收益陷阱。因为企业资源若适应不了特定领域的特定性质与竞争特性，就会窒息其活力，更谈不上其潜力的发挥。西方企业在20世纪70、80年代，中国企业在20世纪90年代在多角化问题上的失误，实质上也与这些企业在资源投向选择问题上忽视了资源本身的禀赋适应性不无关系。同时，忽视企业资源的禀赋适应性，而单纯从目标市场本身的收益率角度来考虑资源定位问题，则必然会使企业在资源定位问题上完全陷入市场机制这只“看不见的手”的支配之中，失去资源定位的主观能动性。因此，在确定资源分配方向时，既要考虑目标市场的收益率，又要考虑企业资源的禀赋适应性；既要遵从市场机制的调节，又要充分发挥企业的主观能动性。在目标市场收益率与企业资源禀赋适应性之间找到一个最佳结合点，在遵从市场机制调节与发挥企业主观能动性之间寻求一个动态平衡点，这既是企业资源潜力得以有效发挥的首要前提，也是企业资源配置力的核心内容之一，可称之为资源定位力即企业的资源定位能力。 确定了 企业 资源的分配方向，还只是解决了 问题 的一半，问题的另一半就是要按照既定分配方向的目标要求，按一定的规则将相关资源有机整合起来以激活和放大企业资源潜力。如果说资源定位是解决资源配置过程中“做正确的事”的问题的话，则资源整合就是要解决“把正确的事做好”的问题。资源整合的核心是要确定企业资源之间的各种动态配合关系。这些配合关系包括物质资源之间的配合关系(如厂房、生产线以及机器设备之间、固定投入与原材料之间的配比安排等等)、人力资源与物质资源之间的配合关系(即一定量的活劳动所能推动的物质生产资料的量)。由于这两个方面的配合关系既要受相关技术原则的支配(即取决于相关的技术状况)，又要受相关 经济 原则的支配(即要符合一定的经济合理性要求)，故称之为技术—经济性配合关系。确定这两个方面配合关系的过程可称为企业资源的技术一经济整合过程。在企业资源分配方向既定的条件下，这一过程的有效性程度直接决定了企业资源潜力的发挥程度，也是企业资源配置力在企业内部的直接体现。而该过程的有效性程度取决于企业对资源的技术一经济整合力。 除了上述两个方面的技术—经济性配合关系外，还有一种更为重要的配合关系，即企业人力资源之间的配合关系，包括企业成员之间以任务为中心的横向分工协作关系和以权力为中心的纵向行政隶属关系。由于这两个方面的配合关系更多地受企业制度原则的 影响 和支配，故称之为制度性配合关系。随着 社会 的 发展 、人性层次的不断提高，支配企业中人力资源之间配合关系的制度原则愈来愈被柔性的企业文化所取代，因而这种制度性配合关系就逐步演变为制度—文化性配合关系。与此同时，在信息技术不断进步和人性层次不断提高所导致的组织扁平化(乃至平面化)、 网络 化的趋势下，企业内人力资源之间的配合关系也愈来愈趋向于以任务为中心的、横向的、富于弹性和灵活性的分工协作关系(而且愈来愈多地表现为动态任务团队之间的分工协作关系)，而以权力为中心的纵向行政隶属关系则逐渐弱化、消亡。与企业资源的技术—经济整合过程相应，我们可以将确定企业人力资源之间配合关系的过程称为企业资源的制度—文化整合过程。该过程的有效性程度取决于企业对人力资源的制度—文化整合力。 在上述企业资源之间的各种配合关系中，企业人力资源之间的配合关系直接影响着企业内人力资源与物质资源之间以及物质资源之间的配合关系，并决定着这两方面配合关系与一定技术条件与经济要求的吻合程度。在其他条件既定的前提下，企业人力资源之间的配合关系愈是合理而融洽，企业员工的积极性、自觉性与创造性愈是得到充分发挥，则企业人力资源与物质资源之间以及物质资源之间的配合关系就愈接近一定技术和经济条件下所要求的配比，企业资源潜力也就愈能得到充分有效的发挥。这说明企业资源的制度—文化整合过程的效率决定了企业资源的技术—经济整合过程的效率，即企业的制度—文化整合力决定着其技术—经济整合力，是企业资源潜力的深层激发器，也是企业资源配置力的核心。与企业资源配置层次相对应，企业资源配置力也包含相互联系相互作用的两个方面即企业资源定位力与企业资源整合力。三者之间的关系可以下式表述：企业资源配置力=企业资源定位力×企业资源整合力 该式表明，企业资源配置力是企业资源定位力和资源整合力的合力。其中，企业资源定位力决定了企业资源配置力的正负性质。当企业资源配置出现方向性错误时，则企业资源整合力再强也无济于事，甚或出现企业资源整合力愈强则企业的损失愈大的结果(此时企业资源配置力为负)；另一方面，企业资源定位正确，但资源整合效果欠佳，则企业资源配置效果也会大受影响。因为在资源分配方向既定的条件下，资源生产力的发挥程度取决于企业资源的整合效果。 三、结论及启示 前面的 分析 层层剖析和揭示了企业竞争力的内涵和构成。从中我们可以提炼出如下几个观点：其一，企业竞争力是企业资源潜力和企业资源配置力的综合体现，但企业资源配置力是企业竞争力的核心和关键；其二，企业资源配置力是企业资源定位力和资源整合力的合力。其中前者决定了企业资源配置力的正负性质，而后者则更多地决定了企业资源配置力的强度。其三，在构成企业资源整合力的两个方面中，企业对资源的制度—文化整合力在相当程度上决定了企业对资源的技术—经济整合力的强度，也在很大程度上影响到企业资源的定位，因而构成企业资源配置力的核心 内容 和企业竞争力的核心源泉。这启示我们，企业通过组织文化的培育和相关制度的创新，有效整合企业人力资源、激发企业成员的积极性、主动性、自觉性和创造性，将对企业竞争力的构建和提升具有愈来愈积极的意义。
--------------------------------------------------------------------------------浅探我国中小企业人力资源管理的现状与对策--------------------------------------------------------------------------------点击数： 9 更新时间：2010/7/24 15:47:42 www.zxwh.com
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
　　
　　一、中小企业人力资源管理的现状
　　
　　(一)人力资源管理缺少规划
　　中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
　　
　　(二)信息技术在企业管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务
　　很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急。
　　
　　(三)大量的人力资源管理者缺乏实际经验
　　大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。
　　
　　(四)中小企业人力资源管理的投入不足
　　由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是～个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。
　　
　　(五)中小企业人力资源流失严重
　　当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。
　　(六)公司战略目标不明确
　　人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。
二、中小企业人力资源管理的对策
　　
　　(一)确定企业人力资源管理的战略目标
　　建议由劳动部门牵头，组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查，了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题，并以此确定我国中小企业人力资源开发管理的战略目标。
　　
　　(二)配备专门的人力资源管理人员并提高其素质
　　人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位却缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将它落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。首先可以采用内部培训的方式，为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。其次采用外部培训的方式，组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。
　　
　　(三)加强企业学习氛围及员工培训
　　对于中小企业，尤其是高新技术的企业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面，中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展，为了吸引和挽留优秀的员工，必须要加强企业的学习氛围，加强对于员工的培训。此外，加强上下层之间的经常性沟通，使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流，实现知识共享和信息交流互补，获取隐性知识和显性知识。
　　
　　(四)解放思想，合理放权
　　中小企业领导要解放思想，相信下属，在做好企业的整体规划时，不断地给别人机会，合理放权。同时老板要以德管人，用德来影响别人，力争像王石、张瑞敏一样地成为思想家，要让自己的员工心甘情愿地为企业奉献。
　　
　　(五)利用网络促进中小企业人力资源管理科学化
　　充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训，高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样，传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代。
　　
　　(六)建立科学的人力资源管理观念
　　首先，中小企业应树立起人力资源开发与管理的观念。人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱者——西奥多·舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。党的十六大报告明确提出“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发”；要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。新形势下，这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。
探讨人力资源资本化--------------------------------------------------------------------------------点击数： 9 更新时间：2010/7/24 15:48:15 www.zxwh.com
1　人力资源与人力资本的区别
　　
　　人力资源与人力资本的区别主要在于：①两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量，包括存量和流量两个方面。另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念。它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝结，准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看，人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能、人尽其才；人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。
　　
　　2　人力资源资本化的意义
　　
　　目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为，人力资源资本化至少应包括三个基本要点：①树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长；二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个方面：
　　(1)促进人力资源的合理配置和有效流动。人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。
　　(2)完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励。资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励。就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动。使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。
对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。
　　(3)推进人力资本投资，促进社会经济增长。人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面：①人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。②人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。③人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。
　　
　　3　人力资源资本化的条件
　　
　　(1)完善人力资本市场机制。人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作：①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位(主要指政府机关与国有企事业单位)在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。②建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制。克服基于劳动同质性假设下的按“时/人”分配的绝对公平。③建立健全人力资本投资的风险机制。
　　(2)建立和完善人力资本的价值评估模式。如何估价人力资本，目前的理论成果很多，但尚未形成相对统一的、具有公允性的模式。作者认为，要构建合理的人力资本估价模式，应当考虑以下因素：①人力资本不同于物质资本的基本特性。首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。其次，人力资本投资及其收益能力随其载体——人的年龄的递增呈抛物线变化趋向，而物质资本(厂房、设备等)则具有投资一次性和收益递减性的特征。最后，人力资本投资具有高于物质资本投资的风险，这不仅因为知识经济条件下技术进步快、知识更新频率高而使人力资本易于贬值，还因为它缺乏现实的可变现性，也即人力资本一旦不能满足需要，就可能被市场淘汰。②人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预期效率和对产出的贡献。相应地，估价人力资本的目的不是在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。
　　由此可见，将人力资源资本化以后，只要措施得当。管理和经营体制建全，是可以给企业带来不小的利润和回报的。同时，也能促进人力资源的合理配置和有效流动；完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励；推进人力资本投资，促进社会经济增长。
谈煤炭企业人力资源现状及对策研究--------------------------------------------------------------------------------点击数： 7 更新时间：2010/7/24 15:48:47 www.zxwh.com
　1　煤炭企业人力资源管理的现状 
　　 
　　对于煤炭企业来说，要让人力资源管理获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。但是结合我国国有煤炭企业的实际，不难看出我国在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下几个方面。 
　　 
　　1.1　人力资源管理的重要性认识不足 
　　无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究，对人力资源本质认识不足，尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。 
　　 
　　1.2　人力资源开发的投入少 
　　多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力，而非资源和智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人才的潜能，不能有效地激发员工的创新能力，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利的影响。 
　　 
　　1.3　高素质人才流失严重 
　　近年来，煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效，但冗员问题仍十分严重。另一方面，高素质人才流失严重，在流失的人员中，大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。 
　　 
　　1.4　人力资源配置不合理 
　　首先井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩，而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。 
　　 
　　1.5　开发人力资源潜能的方法过时 
　　煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧。手段单一，效益低下。首先，在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。其次，很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段，使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足，降低了职工工作兴趣和主动性。第三，煤炭企业由于职工素质的差距比较大，很难形成统一的价值观念、行为准则。 
　　基于以上现状，笔者认为。煤炭企业应从战略高度审视人才流失的隐患，充分认识到人才是企业的生存与持续发展的关键。 
　　 
　　2　加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策 
　　 
　　2.1　树立以人为本的管理理念 
　　煤炭企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。同时坚持个体化的原则，了解不同员工的不同需求，然后，企业根据其不同特点采取不同的激励措施，有的放矢地激励职工。
2.2　强化煤炭企业岗位管理 
　　“因事设岗、因岗择人”是设计组织结构和工作系统的基本原则。煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。重点是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。 
　　 
　　2.3　积极留住核心员工 
　　留住核心员工是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的关键，而且也是人才能否留得住、用得上的关键。我们认为，目前，我们要让有限的资金投在人力资源上，发挥最大的作用。必须抓住以下三类“精英人群”。第一类是企业的决策管理层。这部分人是企业人力资源的核心部分，具有极大的可开发性。决策正确是企业兴旺发达的基础，决策失误是最大的失误，它造成的损失往往难以挽回。在知识更新周期日益缩短的今天，企业要重视这类“管理层经营”的人力资本投资。第二类是企业的科技人员。这类人员在技术研究、技术革新中具有不可替代的作用。因此，对这部分人员要加大投资力度，使宝贵的财力真正用在刀刃上。第三类是生产一线的技术工人。这类人群技术操作水平的高低，直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益，最终关系到企业的兴衰。从煤炭企业近几年的情况看，技术工人正在逐步减少，出现了青黄不接、工艺绝技失传。个别关键技术受制于人的情况。解决矛盾的唯一办法是培养和造就一大批适应市场需要的技术工人，尤其要把青年工人学技术、练真功的活动纳入企业行为，使有限的人力资本运用地恰到好处。 
　　 
　　2.4　建立切实有效的绩效管理模式 
　　企业收入。生活福利状况，直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此，企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制，建立切实有效的绩效管理模式，将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合。充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此我们建议根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标，不同的高层管理人员，其评价指标的权重不同。把高级管理人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据，与其应付薪酬的计算直接挂钩。对一般员工绩效考核应坚持守法遵制、公开化原则，简便适用、客观真实的原则，差别、反馈及激励与惩罚相结合的原则，考核方式可分为操作岗位考核和管技岗位考核。从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，制定科学、合理的绩效考核制度，将会极大的提高企业员工的积极性，把员工的行为引向企业目标。 
　　 
　　2.5　完善人力资源开发的培训机制 
　　作为煤炭企业，培训一定要紧贴自身实际，增强针对性，可采取多途径、多形式、多层次进行，一是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应，保证培训工作的经常化、规范化和制度化。二是可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合；国家承认学历教育、特定专业对象和非业余的短期培训相结合。三是采取选送高校、联合办学、职业技能培训等措施来提高企业员工的整体素质，培养和造就一批企业急需的骨干人才。四是以煤矿专业人才和生产一线急需的技能型人才为重点，加强人才培养工作。五是注重职业生涯管理。职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，为个人的职业成功提供最有效的路径。煤炭企业进行职业生涯管理有助于企业的长远发展，通过职业生涯的管理，了解并整合多种类型的人力资源，从而最大限度地提高职工创造和创新能力，有利于企业与员工的共同成长。 
　　 
　　2.6　积极塑造优良的企业文化 
　　企业文化是企业全体职工在长期的生产经营生活中培养形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。一个企业之所以能够成为优秀的企业。一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神。当前煤炭企业文化发展的新趋势主要有：注意学习氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，将更注重于树立良好企业形象，更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来，更重视人。 
　　总之，只有结合我国煤炭企业的实际。采取积极有效的人力资源管理策略，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，煤炭企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。--------------------------------------------------------------------------------谈激励机制在企业人力资源管理中的运用--------------------------------------------------------------------------------点击数： 9 更新时间：2010/7/24 15:49:08 www.zxwh.com
人力资源是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源管理的重要内容，是人力资源开发的有效手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，如何运用好激励也就成为各个企业所面临的十分重要的问题。
　　
　　1、企业人力资源管理激励理论
　　
　　1924—1932年，芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行了一系列的实验，在其后的总结中观点：金钱、企业的非正式组织、工作的环境和周围人的关系直接影响劳动生产率。由此，各种激励理论走上了舞台。马斯洛的需要层次理论认为，最大限度调动员工的创新精神和工作积极性，就必须满足其不同层次的需要，主要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我成就需要等五个层次。赫茨伯格的双因素理论提出，影响人的因素是保健和激励因素。保健因素那些与人们的不满情绪有关的因素，它虽不能对员工起激励作用，但有保持现有积极性、维持现状的作用。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。麦克利兰的成就需要理论认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、相互关系需要和合群需要三种，其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用。
　　
　　2、激励机制的主要措施
　　
　　2.1 报酬激励。报酬激励是企业激励机制的核心，可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度的满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉。
　　2.2 情感激励。情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。比如，在施工企业中，大多数一线员工都是从各地到一起。他们远离家人，更需要管理者的关心、认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资，对员工要有深厚的感情，真心实意的关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。
　　2.3 员工参与激励。如果一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。广大员工参与的程度越高，越有利于调动工作积极性。员工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而获得一种成就感。管理者应当为广大员工参与管理创造有利条件，充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性。
　　2.4 荣誉激励。荣誉是贡献的象征，每一个员工都有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过给予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进生产者，劳动模范，发给奖金，奖状，上光荣榜，可以满足员工的精神需要，从而激发出更大的工作热情。
　2.5 职业培训激励。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。
　　
　　3、运用激励机制应注意的问题
　　
　　激励机制是企业人力资源管理的重要手段，但在实际运用中，应注意方法，把握好三个重点。一是把握激励时机。超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重；迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应该发挥的作用。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励，根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能形而上学地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，有时候还要加以综合的运用。二是把握激励频率。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，激励频率应该低。在实践中，应该对具体情况进行综合分析，确定恰当的激励频率。三是把握激励程度。保持合适的激励程度，能使激励对象乐此不疲。激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤，从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。
--------------------------------------------------------------------------------谈武汉酒店业在校生人力资源的开发--------------------------------------------------------------------------------点击数： 8 更新时间：2010/7/24 15:49:40 www.zxwh.com
一、当前武汉酒店业在校生人力资源的现实背景
　　“在校生资源”是指中等或高等学校中旅游专业的在校学生，根据培养目标的需要进入饭店进行兼职工作。因其受过系统的旅游专业基础知识和饭店基础理论的培养并具有较高的素质而受到酒店的青睐。武汉市发达的教育使其具备丰厚的在校生资源。
　　新经济时代，酒店应该组合与利用各种资源来建立起自身的核心竞争力，以保证在激烈的竞争中立于不败之地，并且以自己核心的竞争力来赢得经济效益和社会效益双丰收。旅游业的蓬勃发展，带动了酒店宾馆的蓬勃兴起，对服务人员的需求在数量上和质量上都有了很大的提高。酒店人力资源的现状表明，在酒店人员数量严重不足的大背景下，如何提高整体的“质”，是每家酒店都需要面对的问题。造成这现象一方面是酒店人力资源管理不力。另一方面与员工所接受的教育不无关系。
　　而酒店业作为劳动密集型、资金密集型和情感密集型的企业，智力之争、创新之争尤其是人才之争是制约其生存和发展的瓶颈。加入WTO以后，外资饭店和国际管理店集团公司大量涌入，酒店业对高素质人力和有专业知识的人才的竞争必然成为焦点，“在校生资源”顺应着时代的需求，应运而生，并将日益凸显其重要地位。
　　二、关于武汉酒店业在校生人力资源开发的探究
　　（一）在校生资源开发的“可能性”
　　1．理论扎实，综合素质强。
　　厚理论和高素质，是在校生资源的一大特点和长处。在校生在进入酒店之前，至少在学校接受了一至两年的理论学习和实操培训，具备了扎实的理论功底，大多数本科院校的在校生具备扎实的汉语、英语表达能力，计算机操作能力和较强的实际操作能力，能够在较短的时间内，经过岗前培训，适应工作岗位。
　　2．忠诚务实，职业精神好。
　　学生在酒店期间具有双重身份：既是员工又是学生。对客人而言，其代表酒店的形象，而对酒店而言，其代表学校的形象。这种境况决定了学生有双重的责任心和荣誉感，使学生进行内部修炼的机会，良好的职业精神也在这个过程中培养起来。
　　3．可塑性强，多元汇集。
　　现代饭店文化日益彰显其重要性，可以说饭店之间的竞争同时也是文化的竞争。酒店经营的成功不仅来源于优质产品和服务，更来源于经营理念和企业文化。在校学生犹如白纸，还没有被固有的饭店文化理念所同化，可塑性非常强。可以在企业战略目标的指导下，对其进行针对性强的技能培训和职业规划，使其早日找到企业认同感和归属感，朝共赢的方向发展。
　　4．管理容易，来源稳定
　　比起社会零散人员，酒店对于在校生的招聘可以通过学校和老师，管理较为容易。对酒店而言过激的人员流动会增加人工成本，在校生由于受到学校学籍管理的制约一般不存在流动和损失。相反由于实习时间的短促，学生会珍惜工作机会，更投入的学习技能和操作知识，这在一定程度上也影响到了正式员工。减少了人员流动的数量和频率。酒店可以直接通过学校和老师来招聘在校生，保证了在校生人力资源的供应。而在校生由于多担任临时工，工资薪酬低于正式员工，人工成本较低。
　　（二）在校生人力资源的现实举措方面的建议
　　1．前瞻性的人力资源规划，配合企业的整体战略目标。
　　从总体上看，人力资源规划的任务，是确保企业在适当的时间获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现企业人力资源的最佳配置。酒店业应该在这样的思想的指导下，根据其整体战略目标，前瞻性的制定人力资源规划。酒店以学校教育为基础，利用学生各方面优势，将学生资源的开发纳入到人力资源规划中，就可以确保企业经营发展对人力资源的动态需求，更好的控制人工成本。
2．完善学生员工的赏罚机制，适当给予加薪。
　　薪资不仅仅是劳动力价值，还是劳动成果的回报，员工可以通过薪资报酬分享自己的劳动成果。同时，薪资还是一种重要的管理手段，企业可以通过薪资报酬调动员工的积极性，提高企业经济效益。不同的薪资形式适应不同企业的不同需求。但作为一个整体的经济组织，企业的薪资管理必须具有统一性，才能使企业成为一个有机的整体。公平的薪资管理是企业发展力量的源泉。
　　在实际工作过程中，学生员工们的表现肯定有优劣之分。尽管武汉地区的酒店给予学生员工的工资略有区别，但目前并没有对此建立起相应的赏罚机制。为了调动学生的工作热情，增加他们的责任感，建议雇佣学生员工的酒店业制定出相应的赏罚机制，在福利或薪酬方面有所体现。鉴于调查中所反映的，大多数在校生普遍认为所得薪酬较期望值有较大的距离，希望酒店业在保证利润的基础上可以适当调高学生员工的薪酬。
　　3．改进甄选录用工作。
　　根据职务特点和职务要求选拔合适的，在实际调查中，我们发现诸多武汉的许多酒店虽然在“在校生人力资源开发方案”中设三、在校生资源开发的局限定了相应的培训环节，但多数学生仍认为培训的力度太小或几乎是零培训，另外录用工作也形同虚设。鉴于此，建议酒店对学生员工的招聘应该严苛起来。由人事部职员进行首轮面试，然后再进行笔试和思想道德素质的考核。并为录用通过的学生建立档案，方便其下次从事工作。这样甄选出来的学生员工，不一定是学校的精英，但一定是能匹配职务并迅速适应环境和企业文化的人才。
　　4．扩展工作领域。
　　我们发现现在酒店主要聘用学生员工从事餐饮部门工作，这与餐饮部门的繁忙且要求较为简单有很大关系，希望酒店在“在校生人力资源管理”日趋完善的基础上扩展学生员工的工作领域，以更大限度的锻炼和发挥他们的能力。也为更多的酒店部门注入新鲜血液“学生资源”开发的局限来自企业和学校两方面。首先，就企业而言，最大的局限来源于对学生员工的短期拥有。众所周知，要使企业稳步发展，需要稳定的人力资源队伍，长期任职于企业，熟悉企业经营状队伍，长期任职于企业，熟悉企业经营状这样才有利于员工个人的职业生涯设计和人事部门的人力资源规划，有利于实现企业的整体战略目标。而学生资源相对而言是以“过客”的身份出现。企业会因其不是正式员工，在管理等方面有意或无意地区别对待；让学生到饭店参加专业实习，其中不乏相当部分学生仅仅是为了配合培养目标，完成教学计划目的而来，所以“临时观点”、“过客”心态较严重，相对于正式员工对饭店的经营、管理和成果不够关注，游离于饭店集体之外，在是酒店行业重要的、高素质的基本员工定有优劣之分，我们调查发现，与饭店管理者的沟通上出现“空白”地带。
　　另一局限来自职业院校。职业院校一直是酒店行业重要的、高素质的基本员工来源。近几年来，中等职业学校招生困难，招收酒店类学生更是难上加难，导致酒店行业一线员工断链。酒店职业教育存在的问题，与社会观念、酒店业经营管理的思想落后、酒店业的行业地位偏低、酒店职业教育工作者努力不够等因素密切相关。
--------------------------------------------------------------------------------谈企业战略人力资源管理--------------------------------------------------------------------------------点击数： 10 更新时间：2010/7/24 15:50:02 www.zxwh.com
一、战略人力资源管理的涵义
　　
　　战略人力资源管理（简称SHRM），是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的一个新出现的交叉范畴。对于战略人力资源管理可以有三种理解，对战略人力资源的管理、对人力资源的战略管理、对战略人力资源的战略管理。
　　在内涵上，战略人力资源管理指企业以战略规划为主导来开展有关人力资源管理活动，一切人力资源管理活动都必须配合企业整体竞争战略形势，进行系统地设计与实施，以增强企业竞争能力并实现企业整体战略目标。它可以被看成是“有计划的人力资源使用模式以及在组织能够实现其目标的各种活动。”其特征有：（1）人力资源的战略性，即人力资源是企业获得竞争优势的战略性资源；（2）人力资源管理的系统性，即企业为获得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等是一种战略系统；（3）人力资源管理的战略性；（4）人力资源管理的目标导向性，即促进组织绩效最大化。
　　作为一种新的人力资源管理模式，战略人力资源管理是为了适应外部竞争环境的需要以及人力资源管理理论自身发展的需求，在充分考虑了员工的期望之后，根据企业自身发展战略的需求来制定的一种长期纲要与计划。在市场竞争日益激烈，人才地位日益突出的现今，实施战略人力资源管理，对于大型地质勘察单位意义重大。
　　
　　二、战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别
　　
　　战略人力资源管理与传统人力资源管理在许多方面有本质的区别，具体表现为：
　　1．功能作用上的区别
　　传统的人力资源管理起行政辅助的作用，管理幅度狭窄，工作范围有限，很少涉及企业的高层战略决策，此时的角色定位还停留在行政事务的处理上。在带有国有基因的地质勘察单位，行政辅助性的人力资源管理往往占据上风，同时，这种思维惯性依然发挥着作用。
　　战略人力资源管理人力资源部门所扮演的角色不仅仅是简单行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，它还是企业战略决策的参与者甚至是主导者，人力资源部门越来越多地参与企业战略规划等事务。具体到地质勘察单位，通过强化和支持企业的经营活动，诸如传播人力资源管理技术、推动员工群体的沟通等，有助于企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标得以实现，
　　2．指导思想上的区别
　　传统的人力资源管理以成本导向作为其指导思想，工作的重点是尽量降低人力成本，精简人事经费，因此在企业的实践中往往轻视工作本身。对于地质勘察单位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，轻员工积极性的开发这种问题在一定程度上长期存在着。
　　战略人力资源管理管理部门将其自身视为一个业务部门，突出强调自身的“顾客”和“产品”，强调以顾客服务为工作导向。人力资源部门将与其工作发生关联的所有“人”均视为“顾客”，既包括公司内部的战略规划部门、业务部门的直线经理以及普通员工，也包括公司的客户和市场……。这种思想的实施，对于长期受科层制弊端影响的地质勘察单位而言，将十分有益。
　　3．投资战略上的区别
　　传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为一个企业的关键投资；战略人力资源管理的出发点是着眼于“人”，以“人”为核心，将人员及其知识和能力作为一个企业的关键投资。强调对人力资源的动态的、心理的调节和开发，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的社会和经济效益。　在日常经营管理中，大型地质勘察单位因受传统人力资源管理观念的影响，往往将人员管理的主要职责放在公司人力资源部门的职能管理专家上，易犯没有群众精神的错误。而战略人力资源管理方法将人员管理职责放在与员工联系最多的人，也就是各位员工的业务管理人员身上。因此，无论是地质勘察机构自身的技术人员还是普通职工，他们的积极性与创造性都能充分调动起来。
　　
　　三、企业如何实施战略人力资源管理
　　
　　实质上，企业构建战略人力资源管理就是要在人力资源管理与企业战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施中的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责以及所发挥的作用。这在具体的实施过程中，有着不同的要求：
　　1．目标与组织条件
　　战略人力资源管理不仅是有关人力资源管理一系列行动计划，也是改变一个企业的本来特性的一个整体的、多面的、长期的日程。在当今迅速变化的环境中，构建战略人力资源管理的一个重要的目标就是，为了获得和保持企业在未来相当长的一个时期内的市场竞争优势，引导企业成为一个更加灵活、更加合适的组织。
　　为了使企业人力资源管理在战略层次上发挥职能，首先要在决策组织上保证负责人力资源管理的人员成为公司决策和监理委员会的正式成员；其次，企业人力资源职能管理部门必须被赋予法定的职权，对企业人力资源方面的环境变化进行战略性的监测和报告，并及时提供关于每一个战略的人力资源配备方案。只有拥有相应的权威，才能保证战略人力资源管理能得到实际执行和有效实施。
　　此外，战略人力资源管理的实施也有赖于“以人为本”的企业组织文化、团队精神、领导风格等其他一系列正式的制度安排。
　　2．实施原则
　　战略人力资源管理是企业战略与人力资源管理战略相结合的一种战略意义上的人力资源管理模式，实施中应遵循以下原则：
　　第一，动态性原则，当企业面对的市场机遇与市场竞争不同时，企业的战略也随之发生变化，那么，企业的人力资源管理也要与企业的经营战略相一致，这也是其基本的原则。
　　第二，合作性原则，在战略人力资源管理中，一个人力资源管理的战略能否有效实施，需要企业自上到下各个部门的有效合作。只有一个团结合作的协调的管理系统才能发挥最佳的效能。
　　第三，敏捷性原则，人力资源管理部门应具有较高的敏捷性要求，即企业的人力资源管理部门应具有对来自企业战略与市场竞争的变化具有快速反应能力。
　　总之，随着市场竞争的日益激烈，现代企业在人力资源管理中应与时俱进，注重风险意识，要充分意识到人力资源管理与战略管理的关系，以此来应对国际国内竞争。 探析农村信用社人力资源能力建设--------------------------------------------------------------------------------点击数： 11 更新时间：2010/7/24 15:50:39 www.zxwh.com
　一、农村信用社人力资源能力建设的特征
　　
　　（一）复合型人才
　　由于国家政策向农村经济倾斜，农村信用社的发展得到强有力的保障，这时候就需要一批可以把握农村经济发展趋势，并能熟练掌握微机、法律、外语、经济的复合型人才，并拥有现代社会所需的各种经济知识、经营能力和管理能力。在知识经济时代，复合型人才对每个企业的发展都有着举足轻重的作用，不仅要把握农村信用社现在的业务，还要适应时代进步的需求，拓宽业务渠道，实现农村信用社的可持续经营，为农村信用社摆脱困境、赢得主动发展奠定人才基础。
　　（二）具备创新的理念
　　创新是每个企业发展的不竭动力，拥有创新思维就可以在现代经济的发展中找到新发展点，为企业的发展注入新动力。作为农村信用社的经营管理人员，应具备金融创新和应用的知识结构和技能，必须掌握开展金融创新活动所需的专业知识和技能，应具有自我发展能力和自我学习能力，根据农村金融创新的需要获取相关的知识。
　　（三）特定的智能结构
　　对农村信用社来说，由于不同的工作对象、工作岗位和工作性质具有不同的特点，因而对人才的才识、智能等能力有不同的要求，形成不同的智能群体。
　　（四）市场的敏锐性和奉献精神
　　农村信用社在培养选拔人才时应以培养实用技能人才为主，立足于实用和锻炼，坚持以德为本，优先培养一直扎根农村、一心为农，能够为广大群众提供优质服务的基层员工队伍。要选择对农村信用社业务及其宗旨热衷的人才，拥有适应农村信用社现代发展的技能人才，为农村信用社事业前途具有奉献精神的人才。
　　
　　二、农村信用社人力资源能力建设存在问题分析
　　
　　（一）内部管理体制流于形式和用人机制僵化
　　首先是由于内部管理体制不到位，没有形成有效的激励与约束机制。大多干部能上不能下，职员能进不能出，使其严重缺乏责任感、危机感和进取心。内部管理的混乱，规章制度不健全以及执行能力的不足、运作不规范、财会制度不严密等，导致农村信用社整体的运行状况不佳，不能应对时代的竞争。同时，体制的创新能力差，建设落后于业务发展的需要。当今国家政策向农村经济倾斜，促使农村经济迅速发展，农业产业化成为主导，在新的形势下，农村信用社的体制必须有所创新，农村信用社目前僵化的管理机制显然不适应发展需要。农村信用社历年接收的新员工大多数是顶替、照顾的内部职工子女，文化水平普遍偏低。
　　（二）高素质复合性人才严重匮乏致使内部人才结构老化
　　1、缺乏高素质复合型人才。缺乏既具有一定理论知识，又熟悉金融业务的高素质经营管理人才。对金融业务不熟悉，直接影响工作效率和客源，直接导致信用社业绩下降，使信用社面临着生存的危机。缺乏精通计算机专业知识，科技应用能力强的技术人才。在知识经济时代，金融信息电子化发展时代，计算机在金融领域中扮演着尤为重要的角色，通过计算机网络可以沟通金融行业间的交流，获得更多更可靠的金融信息，利用计算机进行业务处理可以提高效率。缺乏拥有计算机知识的科技人才，将降低农村信用社的业务效率和金融信息的获取效率，从而使农村信用社在时代竞争中处于不利地位。另外，还缺乏市场营销能力强的市场开发人才。只有时刻关注市场，才能寻找出企业在市场上发展业务的突破口，为企业带来更多利润、更多客户。农村信用社目前缺少这方面的人才来应对市场的发展。
　　2、内部知识结构老化严重。长期以来，农村信用社很少公开向社会招收吸纳大中专学生，甚至更高级的人才。且大部分信用社干部职工入社后很少参加有组织的系统性学习培训，最终导致农村信用社人员自身素质、业务素质较低。同时缺少一套科学的用人制度，农村信用社在人才队伍建设方面远远落后于国有商业银行等其他金融机构，这与其自身改革和发展的要求不相适应，也与市场经济的快速发展不相适应，大大降低了农村信用社的服务质量，也给信用社的经营带来很大影响。
　　
　　三、农村信用社人力资源能力建设的培育和提升
　　
　　（一）人力资源能力建设在农村信用社发展中的作用
　　新时代、新形势下的经济发展对农村信用社人力资源能力建设提出了更高的要求。随着“三农”经济的发展，农村经济越来越需要现代化的金融管理服务，农村信用社也更需要现代企业的管理理念和先进的人才管理。尤其是在经济一体化、信息全球化的背景下，先进的金融服务方式和先进的人才管理理念已经成为提高每个企业综合竞争力的基本手段。而农村信用社处在社会的最基层，是一个信息传递和经营管理方式相对落后的金融行业。在与金融同行业竞争中明显处于弱势，客户的优良率比较低，服务领域得不到有效的开拓，自身实力和形象与农村金融中的定位也形成明显的反差，源于农村信用社长期缺乏各类优秀的人才，人才队伍建设适应不了市场经济发展的需要。所以，只有充分认识到信用社人才管理建设的重要性，树立科学正确的人才发展观，才能保证农村信用社在市场竞争中立于不败之地。
（二）强化内部管理体制并完善用人机制
　　1、强化内部管理体制。首先，要制定系统全面的制度和操作规范，实施分工合理、职责明确的组织结构，明确规定各职能部门的职责权限，规范各项业务操作程序和员工行为标准以及其他规章制度。进一步明确各员工以及干部的工作职责和权力，重大决定必须通过社员代表大会通过，杜绝先前的“以人说了算”的现象发生。其次，要完善业绩目标的考核。在科学的编制预算计划基础上，合理制定各部门的目标责任，把目标责任落实和分解到每个部门、每个岗位和每个人。最后，要加强风险管理，提高防范和化解金融风险的能力，建立相对独立的内部监督部门，强化内部监督检查。对风险进行事前防范、事中控制、事后监督，保障农村信用社安全稳健运行。
　　2、完善用人机制。（1）坚持以人为本和人才兴社。立足于目前拥有的人才培养，要重视对目前拥有的高层管理人员和员工的培训，对不同部门、不同岗位以及不同层次的员工，采取多种方式分类培训，提高其履职能力，增加其对工作的负责程度，加大人才引进力度，要打破束缚引进人才的各种约束，给基层农村信用社自主选择适应当地信用社发展的人才的机会，抛弃固步自封、内部员工的内部自成体系的落后观念，面向社会，面向市场，真正引进德才兼备、具有丰富金融工作经验的高素质人才进入高管层和业务部门，合理配置人力资源，不仅要精简人员数量，而且还要提高人员质量，发掘人才潜能，做到人尽其才，才尽其用，把真正有能力、有操守的业务人才充实到各个重点和核心岗位，保证信用社可持续发展。由此可见，面对新时代、新形势下，农村信用社就必须树立科学发展观，坚持以人为本，切实做好人才开发和教育培训工作，全面实施人才兴社战略。（2）创新劳动用工机制并加快实施人才结构调整。实行全员聘用制，要引入“能者上、庸者下、优胜劣汰”的用工机制。根据公平、公开、公正的原则，可以胜任的加大引进力度，不能胜任的撤职淘汰，严格抓好各个岗位的人才选择；各用人单位和应聘人员实行双向选择，不分地域，竞争上岗。实行多劳多得，少劳少得的激励机制。从员工的能力上看，可以低职高聘，也可以高职低聘，这样既有利于人才在本地区间的合理流动，也有利于促进人员分流，做到农村信用社现有人才资源的优化。努力营造管好、用好和吸引人才的良性机制，对新业务发展需要的高学历专业人才和技术人才，要保证“进得来、留得住、干得好”。
　　3、改善农信社人才结构并培育和引进高素质复合型人才。（1）完善人才培训教育体系。农村信用社关键是要完善教育培训管理制度，加强师资队伍建设，推进教育培训手段的现代化。对员工进行恰如其分的培训教育，结合岗位需要，实施分层次、阶段性培训计划，使多数员工成为岗位能手，这将是一项对农村信用社发展回报率最快的短期投资。构建内部培训体系。结合劳动用工制度，对员工按照岗位规范，严格进行定期培训，加强教育，合格上岗、不合格下岗，以此来提升员工的综合能力；这样就可以有效地提高员工以及干部的积极性，提高他们的综合素质，在人才竞争中优胜劣汰，造就“能者上，庸者下，各尽其职，各施其能”的有利局面。构建外部培训体系。鼓励员工参加自学，加大人力资本的投入，利用各种教育资源，选拔有发展潜力的、年轻的业务骨干到先进的金融企业去学习，到高校去深造，创造一个最佳的人才培训体系，确保农村信用社管理的先进性和决策的科学性，促进信用社健康持续地发展。（2）提高经营管理水平并吸引人才。为了吸引优秀人才，农村信用社就必须提高自身的经营管理水平，按照现代企业的发展要求，对农村信用社进行系统且全面的改革，完善其治理结构、健全其运行机制、明确其业务发展目标，使其成为一个财务状况良好、经营业绩优良的具有较强竞争力的现代金融企业。（3）以科学的发展观来优化人才队伍建设。在选择人才中，要注意人才的适用问题，考虑到农信社工作环境的特殊性，在人才聘用上要分出层次，不要盲目地不合实际地追求高学历。在当前经济发展条件下，农村信用社从适应自身发展的人才方面考虑选人：需要高层次的市场营销人才，农信社当前的营销人员文化素质不高，营销意识淡薄，更谈不上市场研究和营销战略。需要风险管理人才，现行信用社的风险评估主要依靠定性的、人为控制的直接管理方法，这不仅导致了风险管理的专业化程度和效率较低，而且无法对风险做出准确的识别和分析。需要既精通现代计算机网络通讯技术，又精通金融业务的复合型人才，当下信用社这种人才的缺乏导致科技应用率低、结算渠道不畅、金融科技新产品开发乏力。需要金融高级管理者、职业经理人。
　　
　　四、结论
　　
　　农村信用社是中国农村经济发展的基础力量，现在国家颁布了相关政策向“三农”问题倾斜，给农村信用社带来了前所未有的发展机遇和挑战，农村信用社必须改变其在各个金融行业中的劣势地位，在金融人才竞争中要重新审视自己的人力资源管理制度，合理利用已经拥有的资源，留住人才，提高效率，还要注重自己的人力资源的能力建设，发挥自己内部人才的能力作用，发展创新，迎接挑战。
　　农村信用社要在国内金融业中站稳步伐，稳健发展，不仅要高度重视人才，还要审时度势，发展创新，把人力资源能力建设战略放在发展的第一位，及时发现、大胆选拔、正确使用人才，这样才能扭转农村信用社现有的不利局面，使其得到新的发展。总之，做好农村信用社人力资源能力建设，对农村信用社的可持续性发展有着极为重大的意义。浅探人力资源虚拟管理的动因、问题及价值--------------------------------------------------------------------------------点击数： 8 更新时间：2010/7/24 15:51:12 www.zxwh.com
虚拟管理是伴随着虚拟企业的产生而产生的，众多企业的成功经验也预示着它将成为现代管理的主流。所谓虚拟管理，是指企业将部分管理职能分离出来，交给外部专业公司来进行，企业在其组织机构设置中，把某些职能虚拟掉，以节省开支并提高管理效率。另一种说法是“为快速响应市场需求，充分利用计算机技术和互联网技术，打破传统的空间概念，组建管理扁平化、竞争与合作相互结合的动态联盟，并围绕各自的核心竞争力开展生产活动的模式”。从经济学角度来看，它是企业在现代管理中以知识为导向，以技术为纽带，通过压缩或削减公司规模，节约交易成本，尽快向高利润部门转移资源，从而达到资源最优配置，实现企业利润最大化的管理模式。 
　　 
　　一、人力资源虚拟管理的动因分析 
　　 
　　人力资源虚拟管理是组织虚拟管理中的一种，是将组织中与人力资源管理有关的业务虚拟化。换句话说，就 
　　是把组织中与人力资源管理有关的如薪酬、福利、招聘、培训、绩效考评等业务外包给社会上的相关专业公司，本组织只付给专业公司相关费用即可。现代企业为什么要采取这种方式来进行人力资源管理呢？ 
　　（一）满足竞争需要，提升竞争能力 
　　由于市场竞争日益加剧，市场需求瞬息万变，使产品与技术开发难度加大，管理的复杂程度提高，使企业感到完全靠自身的力量，靠自身的智力资源同多变的环境以及日渐难以对付的竞争对手相抗衡来获取竞争优势已非易事。在激烈的竞争下，企业不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，转而关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这种情况。传统企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是事务性的，另一种是战略性的。 
　　所谓事务性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，员工的教育、培训、职业生涯规划，组织发展规划等等。随着互联网络的迅猛发展和普及，以及专业化公司的出现，把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务进行虚拟，也将成为企业提升人力资源竞争力的必然选择。 
　　（二）降低经营成本，提高管理效率 
　　 企业发展面临的经济环境越来越复杂，为了在竞争中获胜，企业必须通过降低经营成本、创新产品和工艺、提高质量和效率、灵活应变市场等措施不断改善业绩。然而这些对策最终都是借助人力资源来实施的。从经济学角度来看，管理的目的就是要严格控制成本的支出。在传统观念中，企业的员工往往被看成是成本，人事管理的职能在于使之最小化，以便成为效率的潜在来源，很少有人会认为人力资源管理也创造价值。再加上，智力资源的巨额开发成本让许多企业更是望而却步。 
　　20世纪90年代以后，很多企业已越来越明显地感到仅靠资本雄厚和技术先进来获取垄断性的超额利润确实不易，而压缩成本和提高劳动生产率已变得越来越重要。所以，虚拟化一方面使得劳动力成本降低，另一方面又能享受到服务公司专业化管理、规模经营所带来的种种好处，同时也能避免社会资源的浪费，因而注定成本更低、效率更高。因此，虚拟管理既可以获得更高效率、更低成本的专业化服务，又可将自身的全部智能和资源专注于核心业务，有利于从总体上降低公司的运作成本、提高营运效率。 
　　（三）发展信息技术，推动虚拟管理 
　　虚拟管理的实现是技术进步的必然结果，高度的信息化改变了企业的管理方式，给管理人员带来了前所未有的力量，让网络的职能化服务成为现实。一方面，金字塔式的垂直管理逐渐被水平管理所取代，传统的中层经理的监督和协调功能已经被计算机网络所取代，处于企业管理层的最顶部和最底部的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络，企业的组织结构趋于扁平化。另一方面，由于网络技术的发展，信息处理能力不断增强，使人们之间、组织之间的沟通变得简单、有效。在传统企业模式中，信息取得后，通常要经过逐级汇总，最后传递给管理者，由管理者做出决策，再将决策结果自上而下传给员工。而在虚拟管理中，计算机能准确地搜集、加工大量信息，并即时地传递给决策者，甚至有时经计算机分析、处理后，不依靠管理者的决策，训练有素的员工就能够根据计算机的判断解决问题或自己做出决策，效率得以大大提高。因此，使用网络技术来管理人力资源，实际上是将人力资源部的监督管理转化为员工的自我管理，强调的是企业内部各个组成团体之间自由组合、自由拆分的水平管理。由此可见，虚拟管理只有建立在信息技术进步的基础上，才能实现项目的有效运作。网络技术不仅仅成为管理者的工具，更重要的是它改变了人们的观念。 
　　（四）适时扬长避短，彰显企业实力 
　　人力资源虚拟管理是企业扬长避短的需要。现在越来越多的企业家都认识到企业的生产是社会化的大生产，一个企业欲有所作为，必先有所不为，将自己做得不是最优秀、最便宜的东西交给其他企业去做。传统观念中代表着公司管理权威的人事部门，渐渐地已有外人在涉猎，他们通常是一些人事管理咨询公司。如现在许多人事杂志上常以至少一半的版面登载各类人事管理咨询、服务咨询的广告。这些公司有的擅长“薪酬福利”管理，有些长于“人员管理”等等。他们逐渐成为管理活动的主角和具体的操作者，他们的触角遍布各个角落。据研究，在美国近20年的发展中，有两类公司成长最快：一类是小型的专业顾问公司，为大企业提供专业服务；另一类是大型的服务公司，专门提供各种信息服务。这些公司是传统企业中某些职能的重组和再造。通过这些专营企业的经营，可以更好地控制和利用人力资源，使得企业对人的管理和对事的管理结合得更好。这样，不但提高了整个社会效率，也打破了传统企业间的障碍而使企业走向联合。这对于我国企业发展来说，意义更加深远。 
二、人力资源虚拟管理的问题分析 
　　 
　　虽然人力资源虚拟管理对提升企业的竞争力，提高企业的管理效率，适应信息技术发展的要求，帮助企业扬长避短等具有重要的意义，但作为并非本土产生和发展的管理理念，在实施的过程中会遇到一些问题。 
　　（一）员工利益问题 
　　人力资源虚拟管理导致多重职业身份，处理不好可能会造成劳资关系重叠,影响员工个人职务升迁及职业生涯规划。由于企业间工作性质的不同,可能为员工绩效评估造成难度。对某些企业而言,实施人力资源虚拟管理,势必会减少对人才的培训,影响人才能力的提高。对此,用人单位应该抱着一种对人才负责的态度,对外借人才进行必要的培训,这样不仅在人才外借期间可以为企业创造更大的价值,而且也为人才的再次外借奠定了基础。同时,人才所属单位要帮助外借的人才制定自己的职业生涯规划,用人单位要积极配合人才所属单位完成对人才的考核工作。 
　　（二）企业安全问题 
　　人力资源虚拟管理的出现，让员工工作模式发生变化。企业将借助外脑提升自己的实力。这样做一方面有利于降低成本、提高专业化；另一方面可能对企业的安全性造成威胁，如商业泄密、知识产权纠纷等问题。对此，企业要在人才进入企业前就签订商业保密协议。可与外借人才直接签订协议,也可通过协议使人才所属单位承担连带责任。这样企业如果真的出现商业泄密等问题也可以通过法律途径保护企业的利益。
　　（三）多头领导问题 
　　“人才租赁”、“外脑”等虚拟形式使人才在企业间频繁流动，人力资源的所有权和使用权分开，容易产生多头领导的情况。所以，企业应该理顺人力资源虚拟管理关系，分开人才的所属权和使用权，明确用人单位和人才所属单位各自的权利，通畅用人单位和人才所属单位的信息沟通渠道，加强可控性，明确员工的责任权利。 
　　（四）有效沟通问题 
　　有效沟通是实现组织目标的关键因素。但是，人力资源虚拟管理模式下,成员地域分布广泛，其沟通主要依赖电话、传真、计算机等技术手段。这种沟通会因时区不同、面对面交流减少等而产生信息反馈不及时、意见观点不能充分表达等问题。鉴于人力资源虚拟管理的特征，要提高有效沟通必须为参与人员提供一个交流的空间。现在许多企业纷纷建立起自己的BBS和企业内私人邮箱，还有一些企业甚至利用语音视频技术让处于不同地域的员工能进行实时沟通，这些都有利于员工自由的交流思想，探讨各类问题，增进友谊。 
　　 
　　三、人力资源虚拟管理的价值分析 
　　 
　　面对当前日趋激烈的竞争，人力资源虚拟管理的实施无疑会增加我国企业的竞争力。美国著名管理学者彼得·德鲁克曾经预言：“在10年至l5年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去”。这其实是一个信号，它传递给人们这样的信息：做你擅长的工作，把其他的工作交给专业的人和公司去做，这样，你就可以获得更好的效益。 
　　因此，在我国企业中大力推进人力资源虚拟管理对提高企业管理效率具有重要价值。 
　　 （一）提升企业核心竞争力 
　　企业的改革和发展，使传统的人事部门从对企业员工管理的权威部门变成为企业发展服务和咨询的人力资源部门，要求原来那种对组织贡献不多又“循规蹈矩”的事务要让位于使组织更具有竞争力的人力资源开发和管理。因此，把事务性的非核心业务外包出去，把有限的资源投入到培养和输送人力资本的核心业务上，提高企业的核心竞争力。 
　　（二）节约企业运营成本 
　　任何一个企业都会关注投入的资金与效益的比例。现在改革开放和技术信息的发展，促使许多专业咨询尤其是人力资源信息咨询企业产生，使企业可能从外部特定领域的专家那里获得人力资源信息和高质量服务，与企业原来庞大繁杂的人事管理队伍相比，更能节约成本。 
　　（三）降低企业运营风险 
　　企业自身的业务活动是复杂而琐碎的，在市场竞争环境难以预测的情况下，经营者认识能力会相对滞后，所采取的手段或方法总有不可避免的局限性。由于这些原因，企业将面临来自法律、政策、公司治理、金融、技术等一系列的风险。而人力资源虚拟管理能使企业达到将经营风险部分地与专业性公司共担的目的。双方构成了一种利益共生体，无形中降低了企业运营中的风险。 
　　（四）赋予人力资源管理更多柔性 
　　企业在发展中难免面临外部和内部的重重阻力，例如外部环境变化、政策变化、企业内部机构臃肿、管理效益低下等等。将人力资源资源管理虚拟化，能使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，以获得竞争优势和利润。依靠借助外脑还能让企业办好仅靠自己办不成的事，比如组织变革等。促进企业内部管理的协调性，减少内部阻力。 
　　总之，企业人力资源管理正经历着来自信息化、知识创新以及组织变革等各种力量的挑战与冲击，企业只有突破原来封闭落后的传统人事管理模式，进行人力资源管理模式的创新与变革，才能适应未来全球化竞争的要求。通过对人力资源管理部门业务或部分业务的虚拟管理，企业不但能集中优势资源关注自身的核心能力，提升竞争力，最终取得更多更好的收益。 
谈我国民营企业人力资源管理的现状与对策--------------------------------------------------------------------------------点击数： 10 更新时间：2010/7/24 15:51:42 www.zxwh.com
在我国经济发展中，“我国企业法人单位302.6万个（不含2377万个个体工商户），中小企业占全部企业的99%以上，其中民营中小企业占90%以上。据统计，我国国内生产总值的45%、出口总量的54%、税收的38.7%是由民营中小企业贡献的。”民营企业作为非公有制经济主体发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，忽视了科学规范的管理，特别是人力资源管理问题，严重地影响了民营企业的进一步发展。因此，采取有效的措施来加强我国中小型民营企业人力资源管理问题具有十分重要现实意义。
　　
　　一、民营企业人力资源管理现状
　　
　　随着经济体制改革的深化，民营企业的不断发展，企业规模有了一定程度的扩大。同时，中小型民营企业的内在条件也随之在发生变化。如苏州的经济发展模式是以外资企业为主导的外向型经济。虽然民营企业在苏州的发展极为迅速，但由于起步较晚，在技术、资本、人才等方面发展都存在着不同程度的障碍。特别是民营企业的人力资源管理现状对民营企业发展有着明显的制约作用。又如浙江民营企业，浙江省工商局局长郑字民说，浙江每天有240家民营企业注册设立，同时，每天也有130家企业注销关闭，昙花一现成为许多民营企业最终的命运。再如河南省民营企业人力资源管理问题，根据2005年l1月份河南省中小企服务局对河南省民营企业管理现状调查问卷可知，“就制约企业发展最重要的资源是什么这一问题，50%以上的企业负责人认为是融资；40%以上的企业负责人认为是产品销售市场；30%以上的企业负责人认是市场开拓；只有10%的企业负责人认为是人才和提高内部人力资源。”因此，对提高民营企业的人力资源管理水平，具有特别重要的现实意义。
　　
　　二、民营企业人力资源管理存在的主要问题
　　
　　对于我国民营企业发展影响重大影响的是企业自身的机制和管理，而当中人力资源管理的问题至关重要。民营企业大多数为私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。在企业创业初期这种管理模式——家长式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。
　　（一）企业家的素质问题
　　民营企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。目前，我国民营业主中，除了一小部分集团式发展的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较高之外，大部分企业主普遍存在着素质偏低的问题。他们主要有过去体制外的边缘人士、农民、个体户、打工者、国营企业下海者。可以看出，这些企业主自身素质不高，没有什么管理、营销、资本运营的知识，只是靠着自身片面的丰富经验来经营企业。然而自身经验又导致了家族式管理的观念，企业在创业初期的规模小，凭借个人能力和机遇的确可能获得成功，但是企业规模发展一旦壮大，在市场竞争的日益激烈下，家族式管理的弊端就成为了企业人力资源管理的障碍。
　　民营企业对于“外来人才”信任度低，特别在关键岗位上往往安排自己人。即使是关键岗位上安排了“外来人”，也根本不知道如何去授权，难以突破以往经验。
　　（二）缺乏人力的资源战略规划
　　1、人力资源观念淡薄。第一，由于受到传统人事观念的影响，视人为成本，当作“机器”传统管理观念在大多数民营企业中没有被摆脱，其管理的形式和目的是“控制人”。他们只注重人力资源管理的结果而非过程，注重员工近期的工作的适应而不重视员工潜能的开发。第二，人力资源部门定位偏低。一是认为人力资源部门的工作就是招聘人员、管理档案、发放工资。二是专职人力资源管理人员配置很少，他们看到的是人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。大多数员工未受过专业训练，“平均每112名员工才配置1名人力资源管理人员，其中只有39%的人员受过专业训练。”“在浙江省的工程技术人员中，大约有70%分布在大中型国有以及外资工业企业中，而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30%。”
　　2、酬薪管理误区。企业为了提升业绩，认为在物质上的奖惩是最佳的选择，而忽略了对员工的精神激励。在民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法，这种方法既简单又灵活。这种管理方法在企业发展初期没有太大的障碍，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工特别是技术人员来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。因此，必须根据现实的状况，将原有的薪酬体系做出相应的调整。目前在民营企业中，还出现一些更离谱的情况，“有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。”“有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。”这些情况最终将导致企业的混乱，失去在员工心目中合理公平的原则。
3、人员流失与控制问题。企业的发展需要相对稳定的人才，如果人才流动过于频繁将会大大地影响正常的生产经营及管理秩序。很多企业认为员工是现招现有，根本不在乎员工的高流失率，而他们并没有意识到员工的流失，不仅会带走了商业、技术秘密，还带走了客户，造成企业的直接经济损失。员工年龄基本在45岁以下的人员在公司服务年限较短；88%左右的员工服务时间在5年以内。
　　4、企业文化的“真空”。民营企业文化是民营企业创造竞争力的最重要的管理平台。20世纪80年代，美国哈佛大学教授T.狄尔和管理顾问A.肯尼迪合著的《公司文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中认为，每个企业都有一种文化，它潜移默化地对企业生产重要作用，从企业决策到员工的行为举止等受企业文化的影响；成功的企业必定有繁荣的企业文化，如企业有明确的经营哲学，员工有共同的价值观念，并有各种用来渲染和强化这些文化内容的礼仪和习俗。又如我国联想集团柳传志先生所讲的：管理是房屋，企业文化是地基。对大多数民营企业而言，有些企业认为企业文化太虚，根本不受重视；有些则认为自己已经有了“优秀”的企业文化，而所认为的“优秀”企业文化就是宣传标语与口号。由于企业文化的缺乏，也就弱化了员工的凝聚力和创造力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，其实，企业文化建设需要时间的投入，需要贯穿于人力资源管理的全过程。
　　
　　三、民营企业人力资源管理应采取的对策
　　
　　（一）政府责任应采取的对策
　　1、地方政府应当通过定期宣传人力资源管理先进理念，并且针对企业人力资源管理从业者进行专业的培训。
　　2、进一步完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。
　　3、保护民营企业与员工双方的合法权益，将民营企业的发展纳入法制规范的轨道上来，为民营企业人力资源管理的发展提供良好的环境。
　　4、辅导民营企业进行与国有企业一样的体制改革，让企业的所有权与经营权相分离，实行制度化的管理，尽可能地进行股份制改造，脱离原来的“家族式管理”，为人力资源管理创造良好的外部环境。
　　（二）树立人本管理理念，塑造优秀的企业文化
　　人本管理是管理中的首要基础。人是企业最宝贵的资源，按照美国心理学专家马斯洛的需要层次论，人的需要分为五个层次：一是生理的需要，二是安全的需要，三是友爱与归属的需要，四是尊重的需要，五是自我实现的需要。深入了解员工需要的是什么，然后给予员工，再做出相关的政策，甚至通过培养和激励骨干力量来带动企业全体员工的积极性和创造性。形成一种理解人、尊重人、重视人的企业文化氛围，使整个企业的人员素质、工作效率和业绩不断地向上攀升。
　　（三）完善管理机制，切实重视人才
　　根据专家研究，“人才流动因素占第一位的是个人上升的空间，占21.2%的比例，第二位是领导同事的性格和团队气氛，这因素占20.5%的比例，薪资报酬这物质待遇位居第四，仅占14.4%的比例。”
　　1、衡量人才的主要标准是品德、知识、能力和业绩。而不能仅仅依靠学历、职称、资历、身份来获取人才。由于“家族式”问题没有完全消失，大多数民营企业依然是任人唯亲，排斥外来人员，据调查，许多高科技人才和管理人才在民营企业中得不到应有的地位和尊重。
　　2、根据每个人的专长、爱好，合理地利用人才，正如清人顾嗣协所写的一首诗《杂兴》：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舌长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。”
　　3、根据不同的工作性质、特点，帮助员工制定职业生涯计划，且开展相关的培训计划，让员工有更加明确的发展方向。
　　总而言之，民营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作，必须深入分析其面临所存在的情况，不断改善企业内外环境，把握身边的人才和获取企业所需的人才，塑造优秀的企业文化，实现民营企业的可持续发展。--------------------------------------------------------------------------------谈人力资源的激励机制在民营企业中作用--------------------------------------------------------------------------------点击数： 18 更新时间：2010/7/24 15:52:40 www.zxwh.com
一、前言
　　
　　随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的“瓶颈”。
　　
　　二、管理现状及存在的问题分析
　　
　　随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。缺乏有效的个体激励机制，企业要想获得持续的发展，关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
　　缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道，绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
　　通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
　　三、解决的措施
　　
　　建立公开透明的人才聘用机制，建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高。又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。
　　健全个体激励机制，新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。四、系统化人力资源实践如何赢得企业竞争优势
　　
　　系统化人力资源实践的假设可以分为两种类型。第一种假设类型是把员工看作成本。把员工看作成本的企业，将根据外部劳动力市场供求状况，保持灵活的人力资源配置，使企业人力资源总成本最低，更多地是充分使用人力资源，较少关注员工知识和技能的开发和培训。我们将把员工看作成本的企业的系统化人力资源实践，称为成本型系统化人力资源实践，第二种假设类型是将员工视为企业的资产。把员工看作资产的企业倾向于培养员工的一系列独特行动、态度和关系，提供广泛的在职培训。在充分使用人力资源的同时，强调人力资源的开发，提供就业保障和职业发展机会。这种把员工视为资产的企业会加强和重视资产吸收、配置、开发、利用和增值，不会轻易舍弃或剥离员工资产。我们把将员工视为资产的企业的系统化人力资源实践，称为资产型系统化人力资源实践。
　　企业的系统化人力资源实践可以赢得低成本竞争优势或歧异性竞争优势。成本型系统化人力资源实践可以为企业赢得低成本竞争优势，而资产型系统化人力资源实践可以为企业赢得歧异性竞争优势。成本型系统化人力资源实践通常采用相对简单的招聘和筛选程序、渠道、方法和手段。这样可以使招聘和筛选工作简单易行，程序较少，可以节省大量人力、物力，直接降低和控制招聘和筛选成本，有利于建立相对成本较低的优势。而资产型系统化人力资源实践则倾向于采取复杂的招聘和筛选系统。严格细致的招聘流程、审查过程，可以保证招收到高质量的人才，有利于企业的后续人力资源实践活动，如培训、开发和人力资源配置，有利于企业歧异化竞争战略的实施和建立歧异化优势，但复杂的招聘和筛选系统的运用必然耗用企业大量的资源，增加企业的成本。
　　
　　五、结束语
　　
　　人力资源的激励机制在民营企业中作用，在我国还是一项新的工作，没有成熟的经验可循。在改革中既必须积极加以推进，又应该慎重从事，最好能先通过小范围的试点，总结经验后再在较大范围内逐步推开。
--------------------------------------------------------------------------------研究装备制造业人力资源现状、问题及对策--------------------------------------------------------------------------------点击数： 10 更新时间：2010/7/24 15:53:19 www.zxwh.com
　一、上海电气人力资源基本状况
　　
　　上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
　　集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
　　在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
　　在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
　　同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
　　综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
　　
　　二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
　　
　　1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
　　
　　2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
　　
　　3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
　　
　　1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
　　要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
　　围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建 立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
　　企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
　　
　　2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
　　
　　3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
　　一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
　　二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
　　为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。
　　三是建立健全学习成果考核、评价、认证制度。使学历教育和非学历教育相互沟通，学历教育以教育部门为主，培训以行业为主，建立完善对学习成绩、成果、成就进行考核、评估、发展的权威机构，定期考核，统一发证。要建立企业终身学习指导中心，设立各种联席会议制度。提出规划，制定目标想象，掌握动态，指导工作，总结经验。定期交流。成立“学习证件认证中心”，对各种学习、进修、培训的结果予以认可并办理学习证件的认证手续等。
　　四是加强终身学习卡、知识帐户制度建设。知识账户的功能在于可以详细记录一个管理者所接受的管理培训的类别和强度，进而可由管理者本人和培训机构动态判断其需要。从而有针对性地进行补充。通过知识账户长期跟踪一个管理者的学业和职业生涯，以便及时给予知识账户拥有者以个性化的“打点滴”服务。终身学习并非虚无缥缈，知识账户就可以起到很好的监控作用。同时，建立学分银行试点，推行弹性学习制度，完善学分认证制度，使之成为联结高等职业教育、中等职业教育和职业培训，完善职业教育和普通教育的“立交桥”。--------------------------------------------------------------------------------谈民营企业人力资源管理现状及对策--------------------------------------------------------------------------------点击数： 9 更新时间：2010/7/24 15:54:04 www.zxwh.com
　改革开放以来，我国民营企业不断发展、壮大。截至2007年7月底，其注册资金已超过9万亿元，占我国GDP比重达60％。然而，家族式管理背景突出的民营企业，在发展的同时也面临着人才匮乏，人力资源管理制度不完备等诸多窘境，严重制约了民营企业的发展。
　　
　　一、我国民营企业人力资源管理的现状
　　
　　纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业，他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势，体现在：一是“家族主义”观念突出，家族成员之间利益一致，同心协力，把公司的事当成自己的家务事，无所谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。二是企业投资者与经营者融为一体，实现了所有权与经营权的统一。可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。三是企业对员工的管理层次较少，有利于各项政策措施的落实。四是人员的聘用具有自主灵活性，“进口”、“出口”畅通。但随着民营经济的不断发展，期弊端也日益显现。
　　1.人力管理制度不完备，管理机制不科学。造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。
　　2.人才流动的频繁性和凝固性共存。据资料显示，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年，最短的只有2个月。过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。
　　3.重使用、轻开发的现象普遍存在。大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。以浙江省为例，“大中型工业企业约拥有全省工程技术人员的70％，而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30％。”
　　4.人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。人力资源管理水平停留在较低层次上，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。
　　5.激励机制不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。物质激励方面，存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩现象。在精神激励上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性，将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，员工缺乏对企业的认同感和责任感。
　　
　　二、民营企业人力资源管理对策
　　
　　1.创新人力资源管理，提升企业竞争实力。一是管理者要切实转变观念，真正树立起以人为本的企业理念。首先要努力打造良好的人才发展环境。突破家族式管理体制障碍，彻底摒弃用人论亲疏的观念，努力使公平感深入到员工心中，让每个员工都充分发挥所长，做出最大的绩效。二是要提供理想的人才发展空间。将人视为组织的第一资源，注重对其进行开发和培训。通过培训，改变员工的工作态度，激发他们的创造力，从而提高企业的运作效率，使企业直接受益。同时要充分尊重员工，重视人才需求的多样性，既要满足他们的物质需求，又要满足他们的精神需求和心理需求，使员工在为企业发展做贡献的同时又能够实现个人的价值目标，从而自觉地把个人的命运与企业的兴衰连为一体。第三是要培育优秀的企业文化。通过运用共同的价值观、和谐的人际关系，追求进取的精神等文化观念引导人力资源发挥出巨大的潜在能量，激发员工的工作热情。　2.创新激励机制，注重激励效果。激励制度设计的核心和原则应该是物质激励和精神激励相结合。物质激励方面，首先是创新薪酬激励机制，建立起将员工与企业发展前景紧密联系的，共担风险、共享收益的新型分配机制。《HC-4R管理理论及应用》中为薪酬激励提供了一种有效的模式：月工资+月考核(相当于10％月工资)+保险福利+年终奖。这种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90％；其次是实施股权激励。针对企业必需的高级管理人才和高新技术骨干等核心人才，可以通过技术股、创业股等方式将他们的智力作为资本参与企业利润分配，从而使企业与员工之间形成一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。在精神激励方面，最主要的形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。企业可以通过组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，从而增加员工的归属感；通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位，安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感；通过设立企业建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工的自我价值实现的需要；企业领导通过加强与员工的沟通，拉近感情距离，使员工对企业产生信任感；同时，企业还要增加娱乐设施和娱乐活动，努力给员工营造一个和谐、舒适的工作、学习和生活环境，使员工感受到企业的关爱，从而更加努力的工作。
　　
　　三、完善人力资源管理制度
　　
　　1.充分发挥人力资源部门的职能作用。首先在企业组织机构的设置中，应设立专门的人力资源管理部门，配备专职人员。其次是对现代人力资源管理进行战略性定位，从企业战略的角度出发，系统的看待企业人力资源管理，思考未来发展所需要的人力配置，深刻认识到人力资源是一种资本性资源，人力资源的投资效益高于其它一切形态资本的投资收益。第三是改变传统的以“事”为中心的静态人事管理，充分发挥人力资源部门的作用，为企业发展选好人、用好人、留好人、育好人。
　　2.建立公开透明的人才聘用制度。公开透明的聘用制度的关键是必须做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争，在平等的条件下发展，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，大家才会气顺、心齐，才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，才能吸引人才、留住人才，才能督促员工不断学习，更好地为企业服务。同时，有助于增强员工对企业发展的信心。
　　3.完善绩效考核制度。一是为每位员工建立日常绩效考核记录档案。根据不同的工作性质确定不同的工作定额，每月或每季度定期考核，根据其工作任务的完成情况、出勤情况、工作态度、工作业绩等综合评定后给出相应的评定等级，作为其定岗、晋升、奖惩的依据。二是建立特殊事项记录档案。记录那些在企业出现危机的关键时刻，能够做出准确判断，积极进言献策帮助企业度过难关的优秀人才。特殊事项记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。将以上考核记录及时反馈给员工本人和提供给机关管理人员，不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存发展做贡献，也为企业及时地发现人才提供了便利。论人力资源管理与企业文化的关系--------------------------------------------------------------------------------点击数： 13 更新时间：2010/7/24 15:54:39 www.zxwh.com
企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。因此，人力资源怎样活用企业文化，开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。
　　
　　一、人力资源管理的职能
　　
　　现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。
　　
　　二、企业文化的内涵
　　
　　企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。
　　企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。
　　观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和原因。主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，看得见的部分，分为企业内员工的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等；还有就是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计就是很典型能反映企业文化的，走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感觉；还有办公室内部，办公室位置怎样设计，员工的座位怎样安排，员工走路的空间，座位的大小，办公室用品等等都能反映一个企业内在的价值观，员工本身也是反映企业精神风貌的窗口。
　　企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。
　　
　　三、人力资源倡导企业文化
　　
　　若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。
　　1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。
　　3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。
　　
　　四、企业文化指导人力资源管理
　　
　　企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。
　　1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
　　2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，一些软件开发的企业非常强调团队合作，不同的软件开发部门不同的工程师负责不同部件的开发，它的结构思路前后接口要非常好非常和谐，这就必须有很强的团队合作的理念和工作方法，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。比如，公司倡导人性化管理，而实际情况是管理者领导力欠缺，这时就应针对相关人员进行领导力提升方面的技能培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。
　　3.将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。
　　总之，运用企业文化提升企业效益是人力资源部门对企业最有成效的贡献，企业只有根据科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系，才能实现依靠文化管理企业的管理之最高境界。--------------------------------------------------------------------------------谈军事人力资源价值的可计量因素--------------------------------------------------------------------------------点击数： 10 更新时间：2010/7/24 15:55:25 www.zxwh.com
军事人力资源具有价值是因为能够为军队提供服务，具有提高军队战斗力的潜在能力。为更好地计量军事人力资源价值，将可计量因素计量出来，同时将不可计量因素加以数量化，才能正确计算出军事人力资源价值。
　　
　　一、军事人力资源价值
　　
　　“所谓军事人力资源价值，就是作为军队主要资源的军事劳动者为军队提供有效的未来服务的能力。从军队范围来说，军事人力资源价值，就是指军事人力资源为军队创造的价值，亦即军事人力资源的产出价值。军事人力资源的产出值应当包括军事劳动力价值本身和为军队创造的战斗力增值两部分（即v + m）。”因此，军事人力资源价值可以定义为：军事劳动者的能力和作为军事人力资源载体的军事劳动者为军队创造的价值。
　　从上述定义中可以看出：军事人力资源的内涵十分丰富，具体来说主要包括以下几个方面的内容：
　　（一）军事人力资源的补偿价值和创新价值
　　按军事人力资源载体运用自身的能力为军队所创造价值的外在表现可以将军事人力资源价值分为补偿价值（或交换价值）和创新价值两部分。补偿价值体现为支付给军事人力资源载体即军事劳动者的工资报酬（包括工资、津贴、奖金、福利费等），它是对军事劳动者参与军事活动过程中所消耗脑力和体力的补偿。如马克思所说的，这部分的价值是“由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的”。它是军事劳动者的必要劳动价值，也即军事人力资源的交换价值。它包括三个部分：维持军事劳动者自身生存所必需的生活资料的价值；养活军事劳动者家属和子女所必需的生活资料的价值；一定的教育或培训费用。创新价值是军事劳动者创新劳动所创造的那部分价值，包括军事决策者的决策贡献、军事管理人员的管理贡献、军事科技人员的科技贡献，以及所有军事劳动者的劳动贡献。军事人力资源的补偿价值和军事人力资源的创新价值共同构成了军事人力资源的使用价值。
　　（二）军事人力资源的基本价值和变动价值
　　军事人力资源价值还可分为基本价值（静态价值）部分和变动价值（动态价值）两部分。任何能从事简单劳动的劳动者所拥有的自然人力都具有基本价值。纯粹的自然人力创造价值的能力是很低下的，对军队的贡献也是很小的，因此，在军事劳动力素质很低的国家，军队战斗力的增长主要依赖于资本投入的增长。通过军事人力资源投资，军事劳动者在体力、技能、智力等方面都得到了提高，拥有了更强健的体魄、更多的知识和技能，从而军事劳动者的价值也得到了增值，这个增值部分构成了军事人力资源的变动价值。一般说来，变动价值的大小与军事人力资源投资大小有关。实质上，这里所说的军事人力资源变动价值部分就是军事人力资本，它极大地影响着军事人力资源价值的形成和积累。
　　（三）军事人力资源的个体价值和群体价值
　　军事人力资源价值还可分为个体价值和群体价值。军事人力资源个体价值是指作为军事人力资源载体的军事劳动者个人在未来特定时期内为军队创造的价值；军事人力资源群体价值是指军队中的某个群体在未来特定时期内为军队创造的价值。这里所说的群体可以是为执行某一特定任务从军队内抽调出的人员所组成的小组，这种小组当特定任务完成后就会自动解散，小组中的人员又回到原来的部门。要提高军事人力资源的个体价值，必须注重对其进行投资，并创造能使个体价值得到充分体现的环境。要提高群体价值，不但需要提高每一军事人力资源个体的价值，还要注意发挥组织整体的协同效应，因为军事人力资源群体价值不是每个个体的军事人力资源价值的简单相加，而是所有个体的军事人力资源价值的相互联系、相互影响、相互作用的结果。
　　（四）军事人力资源的货币性价值和非货币性价值
　　军事劳动者为军队创造的价值是所拥有的军事人力资源价值的体现。对军事人力资源价值的计量，是从对军事人力资源载体在未来特定时期内为军队创造的价值的计量着手进行的。军事劳动者为军队创造的价值有些是可以用货币计量，如生产的武器装备；但也有一些是无法用货币来计量的，如军事劳动者为国家为社会提供的安全环境，这时就需要采用非货币计量的方法来评估军事劳动者的活动为军队创造的价值。因此，军事人力资源价值的评估应该包括货币性计量方式和非货币性计量方式两种，军事人力资源价值应根据所采用的计量方式区分为军事人力资源的货币性价值和军事人力资源的非货币性价值两部分。
　　
　　二、军事人力资源价值的可计量因素
　　
　　（一）军人工资的可计量因素
　　在现实生活中，造成工资差异的因素既有非人力资源的因素，又有人力资源的因素，但是人力资源因素起主导作用。而人力资源因素中主要是劳动质量的差异。引起劳动力质量的差异的重要因素主要是能力结构、素质结构。由于工资作为劳动者贡献大小的报酬，因此可将工资作为劳动者价值的构成部分。
　　1. 军人工资的功能
　　（1）补偿功能。从经济学的角度来考察，“军人工资价值”由三个方面的因素决定的：军人基本生活费用及赡养老人养育后代所必需的基本费用；军人为提高军事技能所必需的教育和训练费用；军人为第二次就业而准备的教育费用。由于军事人力资本的专用性、公用性、时效性等特点会造成资源配置不当，所以必须给予补偿才能使军人的利益与社会利益相等。对现役军人而言，工资可以补偿其军事劳动耗费、提供其赡养老人养育后代的生活资料，还可以补偿军人在军事人力资本方面的高投资。
　　（2）激励功能。军人工资激励功能有两层含义：第一主要是宏观层次的，即增强军队的吸引力，激发人们从军。就军队增加对人才的吸引力来说，军人工资水平高低就是一个重要因素。在市场机制的作用下资源总会自发地由收益较低的部门流向收益较高的部门，当军人工资较之社会可比人员更加优厚时，自愿投入军事领域的人才就越多。军队要走精兵之路，就必须用恰当的军人工资吸引所需的优秀人才；第二主要是微观层次的，即调动军人献身国防的积极性，激发勉励军人奋发向上，做好本职工作。军事人力资本主要由国家和军队投资形成，因此，军人工资的水平与发放直接影响军事人力资本存量的增加，是决定军人素质高低的重要因素。
　　（3）调节功能。军人工资的调节功能主要表现在两方面，即军事劳动力的合理配置及其素质结构的合理调整。在军队内部，军事劳动在不同岗位、不同部门、不同地区之间差别是很大的。由于军事人力资本的强制性，使其不能自由流通，所以军队应通过运用科学恰当的工资来引导军人向环境恶劣、劳动繁重、专业不好的地方流动，以提高军事劳动力资源使用效率。调节功能主要由军人职业津贴来体现。
　　2. 军人工资的结构
　　主要由以下构成：一是体现所提供劳动的数量与质量部分；二是体现劳动环境的部分，坏的环境往往应该给予更多的经济补偿；三是体现劳动性质的部分，对于危险、有害的劳动，应该给予更好的经济保障；四是体现工作业绩的部分，即较好的业绩应该获得较高的收益；五是体现工作时间的部分，即超额的劳动应该获得超额的回报。
　　军人工资是指军人的全部工资性收入，包括基本工资、奖励工资、津贴、补贴四部分。基本工资是按照军人法定劳动时间的实际劳动消耗而计付的工资。奖励工资，其作用在于鼓励军人提高劳动效率和质量。津贴，其主要功能是补偿军人在特殊条件下劳动的消耗及对军人身心的损害。补贴是为了稳定军人生活水平，保证实际工资不下降而计付的工资。 （二）投入成本的可计量因素
　　军事人力资源价值的形成和军事人力资源价值的增加来源于军事人力资源的投入成本。主要包括以下四个方面：
　　1. 教育投资
　　军事劳动者的教育投资成本又包括以下四个方面。
　　（1）家庭投资成本。军事劳动者无论干部战士，在其参军入伍之前均得到家庭的教育投资，在具备一定文化基础和素质之后，劳动者才可以参加军队组织的考核选拔参军入伍成为军事劳动者。因此，有必要计算清楚劳动者参军入伍前的家庭投资成本。
　　（2）个人投资成本。军事劳动者受教育时放弃的收入是军事人力资源价值的主要组成部分，这种放弃的收入被称作受教育的机会成本。可将同龄人在此期间获得的收入看作机会成本。此外，军事劳动者在学习期间，通过自身努力勤工俭学、充当家庭教师，赚取用于购书和补助生活费的收入也应计入个人的投资成本。
　　（3）国家投资成本。这一点在军事院校培养的生长干部身上体现最为突出。为了计算个人的国家投资成本，必须将国家投资成本分摊到每一个受益的学员身上，包括各种教育支出和支付给学员的生活费用。
　　（4）社会投资成本。军事劳动者在参军入伍前后受到的教育除了国家投资之外，还包括得到关心教育事业的社会企业或机构各种名目的捐助，这种来源的投资，也应该直接或间接的记入军事人力资源的教育培养成本。
　　综上所述，军事劳动者的教育投资成本=家庭投资成本+个人投资成本+国家投资成本+社会投资成本。
　　2. 军事专业技术培训
　　军事专业技术培训是军事人力资源结合部队实际，及时满足官兵适应工作需要并不断更新知识的战略性投资。从投资重点看，军人任职前的教育大都由国家或个人投资，而后一阶段的投资费用则主要由军队承担；从培训特点看，军事专业技术培训有助于普通知识和技能向军事专业技术的转化，可以提高军事人力资本中军事专业知识与技能存量。目前，我军实行初、中、高三级院校培训体制，初级培训属军事劳动者的任职前教育，具有长期性、迟效性和间接性的特点。而中、高级培训则是针对军人任职后的实际需要以及适应各岗位转换而进行的军事专业技术培训，投资的针对性强，投资支出后可以较快地转化到军人的工作和业绩中。
　　3. 健康保健投资
　　根据人力资本理论，个人的健康状况可以视为一种资本储备。其中一部分是人类生来俱有的，但它会随着人年龄的增加和人体的自然衰老而逐渐贬值；另一部分是后天获得的，它会随着新的投入而不断增加。作为人力资本的重要组成部分，健康保健投资在军事人力资源价值中发挥着独到的作用。
　　4. 军事人力资源流动
　　军事人力资源本身不能直接形成或增加军事人力资本存量，但是，通过教育和健康投资形成人力资源价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来完成。这有助于调整军事人力资源分布的余缺，从而使一定量军事人力资源从对军队较小效益的部门和专业调剂到对国家、军队具有较大利益的部门和专业，使军事人力资源和相应的资源配置得到改善。有关加紧培养空军后勤人才的几点对策--------------------------------------------------------------------------------点击数： 10 更新时间：2010/7/24 15:55:51 www.zxwh.com
　培养人才是兴军强军之本,更是战略之举、制胜之策。党的十七大报告指出,必须全面建设现代后勤,加紧培养大批高素质新型军事人才,切实转变战斗力生成模式。空军后勤要保障打赢信息化战争,加速培养空军后勤人才已成为当务之急。
　　
　　一、着眼未来战争,确立空军后勤人才培养新理念
　　
　　首先,缩小人才素质“代差”,确立跨越培养理念。近几场高技术局部战争表明,我军与美军之间,不仅武器装备存在“代差”,人员素质也存在明显的差距。比如,目前98%的美军军官具有本科以上学历,空军后勤部门具有博士、硕士学位的军官高于全军平均比例13个百分点,近几年选拔的空军后勤将官80%以上为技术专家。而空军后勤拥有学士学位的干部还不到一半,博士、硕士就更少,而且仅有的少量高学历人员还大都分布在院校和科研单位。所以,要抓住本世纪头20年的重要战略机遇期,充分利用军地资源,加紧空军后勤人才培养,全面改善空军后勤人才的素质结构。
　　其次,着力打造精英,确立择优培养理念。空军后勤人才是后勤人员群体中的精英,数量虽少,地位重要。其素质能力如何,直接决定着军队后勤现代化建设质量和未来信息化战争保障能力。空军后勤人才的选拔培养,必须坚持择优原则,要制定特殊的培养计划,选择信息化的培养内容,采取综合化的培训手段,造就空军后勤人才精英。
　　再次,重视固强补弱,确立系统培养理念。未来信息化战争是体系与体系的对抗,是信息和知识的整体较量,哪一类人才短缺或者哪方面素质偏弱,都会影响整体作战效能的发挥。坚决克服传统的“门户”之见,打破专业壁垒,形成全面培养人才的格局,造就以信息素质为基础的复合型的后勤指挥人才、智能型的后勤参谋人才、专家型的后勤管理人才、创造型的后勤科研人才、应用型的后勤技术人才、创新型的后勤理论人才、战斗型的后勤勤务人才。
　　最后,紧跟时代发展,确立持续培养理念。《大趋势》作者奈斯比特认为,“在农业社会里,人们习惯向后看;在工业社会里,人们注重于现在;在信息社会里,人们着眼是未来”。空军后勤人才的培养,决不能只满足于第一任职的需要和眼前需求,而要充分认识持续教育的重要性和必要性。通过多种形式的任职培训,使空军后勤人才适应时代发展要求,不断掌握新知识、新理论、新技能,为保障打赢未来信息化战争做好准备。
　　
　　
　　二、提高培养层次.制定空军后勤人才培养新目标
　　注重培养信息化后勤指挥决策人才。信息化战争要求后勤必须实施三军联合的、多维立体的可视化、精确化、聚焦化保障,要求后勤指挥人才必须具备军政兼容、指技合一、兵种相通的复合型素质、能力结构。也就是说,后勤指挥员必须既懂军事,又懂政治;既懂前方作战指挥,又懂后勤保障指挥;既懂军兵种知识,又懂信息技术;既善于宏观谋划,又具有高超的指挥决策艺术。注重培养信息化后勤创新参谋人才。培养后勤参谋人才,不仅要注重军事高新技术知识的学习,还要把谋略和创造性思维能力训练作为重要内容。要紧密结合后勤参谋人才的工作实际,搭建信息平台,营造信息环境,合理安排信息对抗训练和信息战理论研讨等活动,培养能够出良谋、划上策的“创新型”后勤参谋人才。
　　注重培养信息化后勤装备技术人才。新军事变革,使后勤装备加速向技术密集、信息集成的智能化方向发展。要使后勤装备尽快形成保障力,关键是要培养和造就熟练掌握新技术、新装备的管装用装人才。空军后勤要注重培养一批精通装备战术、技术性能的专家型装备技术人才,要依靠信息化新装备催生一批智能型装备技术人才,要结合部队战备训练演习打造一批指挥型装备技术人才。
　　注重培养信息化战争网络人才。未来信息化战争后勤保障,每个保障单元将变成一个网络终端,通过后勤网络平台,将多域、多元、多专业的后勤力量无缝隙地连接起来,实施精确化、可视化、一体化后勤保障。因此,必须加紧培养掌握信息知识、精通信息技术、熟练操作信息系统的网络应用人才,特别要培养攻防兼备的网络战应用人才,提高空军后勤全域防卫能力。
　　
　　三、优化客观环境,健全空军后勤人才培养新机制
　　
　　其一,健全空军后勤人才培养投入机制。增加投入是培养空军后勤人才的基础。我军培养空军后勤人才,必须搞好调研论证,突出投入重点,加大投入力度,提高人才培养投入费效比。一要增加后勤院校教育投入,增加重点学科专业建设、教员队伍培养和教学设施更新的经费支持力度,优化教学手段,提高教学质量。二要加大对部队和科研单位相关经费的投入比重,通过经费上的倾斜,来推动后勤科研活动,提高后勤干部学历层次,促进空军后勤人才队伍建设。
　　其二,健全空军后勤人才考评机制。要建立公开、公正、公平、透明的人才考核体系。通过采取自我评价、专家评估、群众评议“三评结合”,课程考核、技能测试、素质评估“三法并重”和人学评估、毕业评估、任职评估“三段跟踪”等方法,对空军后勤人才进行全面、系统、正规的考评,并建立空军后勤人才考核档案,为空军后勤人才选拔、培养和使用提供依据。
　　其三,健全信息化空军后勤人才调控机制。首先,要把好空军后勤人才的“入口关”。要在全面考核的基础上,有计划有重点地招收地方名牌大学毕业生和信息技术尖子人才充实队伍。其次,要把好空军后勤人才“选用关”。选人用人必须破除任人唯亲、论资排辈、求全责备的观念,对素质好、能力强的人才,要大胆使用。再次,要把好空军后勤人才“出口关”。切实加强人才管理,采取政策倾斜、荣誉激励、物质奖励等举措,防止空军后勤人才流失。论“职业锚”理论在人力资源管理中的应用--------------------------------------------------------------------------------点击数： 12 更新时间：2010/7/24 15:56:35 www.zxwh.com
在组织中，人力资源管理的目标就是合理配置员工，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，使组织效能最大化，实现组织的战略，也确保员工的发展。将职业锚理论引入人力资源管理当中，对组织的人力资源管理工作将会有着非常积极的意义。
　　一、“职业锚”理论的涵义
　　职业锚(Career Anchor)产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院埃德加·施恩（EdgarH.Schein）教授领导的专门研究小组，是在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。所谓职业锚，是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。研究表明职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。它的特点是：(1)通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来;(2)当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。简单地说，职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。
　　职业锚具有八种类型:管理能力型、技术职能型、自由自主型、安全稳定型和创造创业型、服务奉献型、挑战型、生活型。个体只有在工作了三至五年的时间，从具体的工作实践中搜集和获取了对工作的价值观、需要和自省的才干的相关信息之后，他们的职业锚才会慢慢地形成。而个体职业锚与工作环境的不一致导致了不满的产生。施恩1978年指出，当个体在内部职业锚和外部环境达到一致的时候，最有可能在工作中取得积极的结果。
　　二、组织员工中的各种锚型特点
　　1.技术/职能型职业锚员工特点
　　技术职能锚型的人不会放弃发挥自己专长的领域，他们会在自己的领域不断地提高专业水平。他们的认同感来自于在专业领域不断地得到锻炼和挑战，直到成为该领域的专家。因此，他们会在自己的专业竞争力方面形成职业锚，并明确地拒绝所有走向全面管理岗位的可能情境。
　　2.管理型职业锚员工特点
　　管理锚型的人不会放弃任何一个往更高的管理岗位攀爬的机会，他们期待着能够整合他人的努力成果，并对组织负有责任，他们渴望高层岗位的权利和成就，他们往往具有分析、人际和情感能力。他们渴望挑战性的、多样化的和整合的工作，期望承担重大的职责和领导机会，同时他们追求高薪和内在的公平(与组织内部同事之间作比较)而不是外在的公平(与其他组织同等水平的人作比较)。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
　　3.自主/独立型职业锚员工特点
　　自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。只有当某一项工作允许他们有弹性的工作时间和方式时, 他们才愿意继续留任。
　　4.安全/稳定型职业锚员工特点
　　安全稳定锚型的人追求稳定安全的前途，比如工作的安全，体面的收入，有效的退休方案和津贴等等。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。这种稳定性可能使他们用对组织的忠诚，以及愿意为组织做任何事情来换取终身被雇用。因此，对他们来讲，政府公务人员是非常具有吸引力的工作。安全稳定锚型的人更关注于工作的情境(如发展前途、工作条件、福利等)而不是工作内容本身。对他们来讲，工作挑战性、丰富性和其他内部动机并不重要。他们依赖组织, 倾向于根据组织要求行事, 寻求组织的认同, 高度的感情安全, 没有太大的抱负, 注重工作与家庭的平衡发展, 认为成功的标准是一种稳定、安全、整合良好合理的家庭、工作环境。
　　5.创造/创业型职业锚员工特点
　　创造/创业锚型的个体时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力, 能施展自己的特殊才华, 但创造是他们自我扩充的核心。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。他们希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品 (或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们对创建新的组织, 团结最初的人员, 为克服初创期难以应付的困难废寝忘食而又乐此不疲, 而一旦建成, 他们就会厌倦或不适应正规工作而退出。
　　6.服务奉献型职业锚员工特点
　　服务奉献型的人一直追求他们认可的核心价值，例如:帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。
　　7.挑战型职业锚员工特点
　　挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，工作马上变得非常令人厌烦。
　　8.生活型职业锚员工特点
　　生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供足够弹性的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升，来换取三者的平衡。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。
　　三、将“职业锚”理论引入人力资源管理中所应做好的工作
　　在个人不断地进行职业锚的求索的过程当中，组织中人力资源管理工作的很多方面应当做好基础工作和管理工作，为员工的职业发展创造条件和空间，以实现人力资源管理的目标。
　　1.建立岗位说明书
　　在组织中,员工尝试做不同工作的机会是比较少的。员工缺乏尝试的机会显然对员工寻找自己的职业锚非常不利。岗位说明书主要从岗位职责、所需知识结构、能力结构、相关知识等方面进行说明,这样做可以使员工充分了解自身岗位及自身岗位之外其他岗位的详细情况,使员工了解了自己的发展机会,以及所必须具备的条件,从而方便员工尽快找到自己的职业锚。
　　2.建立多重职业生涯发展阶梯
　　在组织中建立多重职业生涯发展阶梯, 尽量使每种职业锚的员工都能够找到自身职业生涯发展的方向, 最终使员工能够找到在组织中的“系留点”。所谓职业生涯阶梯是指一系列的工作职位, 体现为组织为员工设计的自我认识、自我成长和晋升的职业路径。每个阶梯里都有对等的层级, 而且各个阶梯层级结构应该平等,在对等层级的员工都可获得和同层级管理者同样的报酬、权限、地位和尊重。组织如果能够建立起与员工职业发展意愿和需求相适应的多重职业生涯发展阶梯, 员工就可以结合自身的兴趣, 在组织内选择合适的发展路径, 无形中每个员工都有了更多的发展机会，这无疑会激发员工的积极性, 使其内在热情大为高涨。
　　3.了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理
　　要发挥职业锚理论在人力资源管理中的效用，就要了解员工不同的职业锚类型，有效识别个人职业抱负和职业成功标准。职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位，这一搜索定位过程依循着个人的需要、动机和价值观进行，它在帮助员工了解自我的同时也使组织掌握了员工的职业需要。如果组织能够给予员工帮助和指导，帮助员工做自己想做的事情，为其提供明确的职业生涯发展阶梯,并且实现自己的理想，那么员工就会心怀感激，为组织尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报组织。因此，最好的管理就是帮助员工实现梦想。需要注意的是，一个组织的发展,需要不同类型的职业锚支持。人力资源管理部门要注意结合组织目标,引导员工形成不同的能满足组织发展需要的各种职业锚,形成一个合理的职业锚体系。4.根据员工的职业锚、采取恰当的激励措施
　　辨识员工的职业锚的目的是为不同“职业锚”的人疏通能实现其职业目标的渠道，对员工进行不同职业性质的激励，使他们更有满足感，从而愉快地高效地工作，同时也可以进一步提升整个团队的工作效率，为组织创造更多的财富。在具体的管理实践中，怎样才能有效地激励员工呢?由职业锚的类型，我们可以了解到，不同职业锚的员工有着不同的理想、愿望和需要，因此激励措施的制订首先要考虑不同职业锚员工的需要，针对不同职业锚的人采取不同的激励措施，使之完美地适应每个员工特定的职业锚需要，这样才能够达到预期的激励效果。
　　5.建立合理的绩效评价体系
　　绩效评价制度具有目标导向和强化激励的作用。组织应当对每一个岗位及每一系列的职业生涯发展阶梯都建立一套明确完整的绩效评价体系，评价的方面包括能力、态度和绩效等，绩效评价一般标准容易确立,所以是评价的重点。但是,人力资源管理者应注意从职业锚角度考虑, 评价应适当加强对能力的评价, 尤其是对其能力的提高程度和提高方向的评价。在实际的评价过程中，员工会不断地发现自己的优势与不足，对自己的能力及各方面的认识也会逐步提高和清晰起来，对自己正确的认识对于员工正确地找到自己的职业锚并提高自身能力有很大的帮助，这种倾向于能力提高的评价体系会引导员工注重自身能力的提高,从而可以有效地将员工的职业锚建立与组织的人力资源管理目标结合起来。
　　6.建立合理的有效的人才内部流动制度、进行适时动态调整
　　员工在最大限度地发挥个人潜力，实现理想和抱负,并实现自我价值时，由于员工的需求及自身能力在不断变化,同时组织内外部环境也在不断的变化,当员工发现目前的岗位或工作阻止了个人目标的实现, 觉得在一个职业生涯发展阶梯里没有发展空间了, 或对其他阶梯的职位发生兴趣, 而不能转到另外的阶梯里寻求职业发展的机会,该员工就会越来越感到不满、愤慨,为组织献身的精神也会越来越差。如果员工的工作环境不能及时改变,员工可能会提出辞职,从而组织会因此失去一位本来应能成为很优秀的人才。但如果组织有合理的内部人才流动机制, 也就是员工可以在多重职业生涯发展阶梯里横向、纵向地选择适合自己的发展阶梯，使员工能及时合理的流动,就会使员工在组织内部找到一个实现自我价值的职业锚,从而避免了人才的流失。所以员工的职业锚开发和管理是一个动态的过程，需要员工个人和组织人力资源管理部门根据情况适时调整。
　　总之，职业锚在现代人力资源管理中的运用, 是实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效管理方式。对个人而言, 职业锚是个人职业选择的依据, 是影响个人才能发挥的决定性力量；对组织而言, 建立在职业锚理论基础上, 针对组织成员深层次职业需要的人力资源管理, 能够实现组织内部人力资源的最佳配置, 最大限度地激发人的才能, 从而实现组织效能的最大化, 保证组织的良性运转。
--------------------------------------------------------------------------------研究某超市一线员工的流失问题--------------------------------------------------------------------------------点击数： 11 更新时间：2010/7/24 15:57:09 www.zxwh.com
　一、一线员工高流动率现象
　　一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10%以内，这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围，达到了30%。这里所说的流动率是针对一线员工而言，并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告，一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开，那会对企业造成怎样的影响？入职的人也就更多，面试的人是一批接一批，人事部几乎每天都要忙着面试，办理入职与离职手续。就某个部门来说，每天都会有新同事的出现，这就意味着又有人离开了。
　　谁拥有了使用人才价值的智慧，谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能，谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代，人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步，在企业所有的生产要素中，人的作用是第一位的，是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才，才能担任重要的工作岗位，才能生产出高品质的产品，建立高效的渠道，塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么？是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而，现在很多企业能得到人才，却留不住人才。如何留住人才，已成为中小企业的一个关键性问题。
　　二、高流动率的原因分析
　　一个理性的员工在打算离开企业时，常常要进行很痛苦的抉择，对各种利弊进行权衡。从目前情况来看，导致该超市一线员工产生离开的念头，主要有以下几个方面的因素。
　　1.薪资报酬过低
　　员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的，调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元，而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右，可见，在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时，大多数的人都会因为这个原因而选择离开。
　　2.发展空间狭小
　　一线员工—领班—主管，这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼，但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动，你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了，也不一定会轮到你，因为该超市会经常从其他一些地方的门店调配一些优秀的员工来接任这个位置。久而久之，这样会使一线员工感觉到前途渺茫，他们还得从事原来比较简单和重复性高的工作，根本无法满足一线员工更高层次的需要。
　　3.管理体制不规范
　　该超市还缺乏有效的绩效考核，没有形成一个有效的上级对下级的监督过程。从考勤这方面讲，表现出的是一种懈怠的现象。上班迟到几分钟一般是没关系的，别人代打卡也会出现。奖惩制度不够明确，两个一样的员工，不一样的表现，但他们的待遇却是相同的。这些方面，对工作表现优异的员工来说会是一种打击，会刺激他们的离开去选择更好的企业。
　　三、高流动率对企业的影响
　　一线员工过于频繁的流动总会给企业带来一定的影响，这种影响肯定是弊大于利的。虽然有好的一面，但过于频繁的员工流动所导致的消极影响肯定会更严重。这是企业所不想看到的。
　　1.经营成本受损失
　　企业对员工的招聘、培训都要承担一定的费用，这将会是一笔不小的开支。招聘需要通过各种媒介进行宣传，培训则需要发放各种资料和其他方面的一些东西，这些都需要一定的成本。一旦员工选择了离开，企业就不得不重新开始招聘新的员工，这样就形成了一个恶性循环。新来员工由于种种原因表现出的不适应性，会给企业在管理上带来困难，这就在一定程度上增加了企业的管理成本。企业员工的离职率越高，那么企业所承担的成本费用也就会越大。
　　2.工作绩效受干扰
　　这也可以说是一个间接的成本损失。员工在决定离开企业之前的一段时间往往会表现出工作效率低下、心不在焉的样子。而在离开之后，一旦企业来不及招聘新的员工，就会造成岗位空缺，不得不由本部门的其他人来代替完成辞职者所遗留下来的工作，这就会导致代替者自身工作的不堪重负。新来的员工由于对工作的不适应性，可能会直接影响消费者的购买欲，特别是对一些老顾客来说, 新来的员工让其感觉到陌生, 没有老员工的亲切感, 很有可能会使消费者放弃购买，影响企业的销售额，甚至对企业的品牌产生不良的影响。　3.员工士气受伤害
　　员工频繁的流动对在职员工的情绪肯定会产生影响，很有可能会带到工作上来。员工离职可能会引起其他员工多米诺骨牌式的离职，因为部分员工的流失不仅向在职员工暗示了还有更好的工作机会在等着他们，而且也向他们说明了本企业肯定存在一些问题。在职员工难免也会产生自己的一些想法。当他们看到流失员工得到了比原企业更好的发展机遇或其他方面待遇的时候，可能从来没有考虑过离开的员工，他们也会因为看到这种现象去寻找更好的工作或企业。
　　四、高流动率的解决方法
　　一线员工对于该公司的发展来说是非常重要的。他们的服务质量直接决定了顾客的购买欲。毕竟，直接接触顾客的都是一线员工。因此该超市应加强对一线员工的重视程度。
　　1.提高员工的薪酬福利水平
　　现阶段，薪酬的高低仍然是员工选择企业的一个重要标准，没有好的待遇工作就没了激情、少了动力。对于该超市一线员工而言，即使他们所做的工作都是比较简单的，但也应得到合理的报酬和福利，而不能一味的压低一线员工的工资。建立一套合理的薪酬、物质补偿、提升和奖励制度。这能更有效的激励员工工作，取得更好的工作效率和业绩。
　　2.拓展员工的职业生涯
　　许多员工在进入企业后可能没有一个明确的目标，企业通过为员工制定合理的职业生涯规划，能使员工有一个明确的奋斗目标，认清自己在企业中的发展道路，而不是单单只为了工作而工作，让员工拥有更高的追求目标,不要让员工感觉到地位和未来前途的渺茫，这样有利于降低员工的流失率。企业应根据员工个人需求、能力等多个方面为其制定系统和科学的职业生涯规划，使员工切实感到在企业能够实现自己的理想和抱负。
　　3.开展企业文化的建设
　　企业文化，是企业全体员工所形成的共同价值观和企业经营宗旨。用企业文化教育员工不仅能增强企业内部的凝聚力，而且还使员工感到自己是企业的一员，自然产生报效企业的集体主义精神，从而也可以降低员工流失率的功效。现在许多企业根本不关心员工导致人心涣散，所谓得人心者得天下，所以我们要树立以人为本的思想，建立良好的企业文化。
　　4.扩大员工的发展空间
　　加强对一线员工的培训，挖掘员工的内在潜力，使其掌握更多的技能，以便能有更好的发展空间。不要让一线员工局限于简单而重复的工作，否则他们容易在长时间的工作下产生厌倦和疲劳，从而对工作失去兴趣，最终导致流失。
　　有德有才破格使用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。企业应该遵循这样一种选才制度，特别是对于人力资源部来说，因为员工的招聘、培训都是在这里完成的。
　　五、总结
　　一线员工作为该超市的重要资源应得到足够的重视。毕竟所有的基础性经营活动与服务都是由一线员工直接提供的，他们的素质直接决定了企业的发展。因此，该超市应从各方面来改进自己的经营管理理念与制度，稳定一线员工队伍，获得持续稳定的发展。
--------------------------------------------------------------------------------论中国非营利组织激励机制研究--------------------------------------------------------------------------------点击数： 13 更新时间：2010/7/24 15:57:35 www.zxwh.com
一、中国非营利组织人力资源现状
　　非营利组织在中国的发展已经有20余年，据清华大学前段时间的调研结果，在我国非营利组织有三种性质的工作人员：专职，兼职，志愿者；在调查的1408家的非营利组织中，专职和兼职人员的总数共计26084人，平均人数为18.5人。从这些非营利组织职员的文化程度上看，初中文化程度以下的职员占27.4%；大学本科文化程度的职员占27.8%；研究生文化程度的职员占2.07%。这个调研结果主要表明了：1.中国的非营利组织的运作过多的倚赖于志愿者，组织聘请的专职人员少。2.在中国非营利组织中工作的职员的综合素质水平不高。造成这样的结果主要原因在于，中国的非营利组织大多经费都非常有限，难以聘请到一定数量的专职人员，只能依靠志愿者不计报酬的付出或者聘请兼职人员降低组织的运营成本，这样导致组织工作没有连续性，工作效率不高；社会对非营利组织的认知不清，大多数人认为在非营利组织就职就意味着“不是正式工作”，工作不稳定、低报酬、社会地位不高，并且有财务和政治风险。这些都导致非营利组织难以找到优秀的员工、员工流失和员工士气低落的现象。因此非营利组织找到的很多是兼职人员、离退休人员以及在就业市场上很难找到“正式工作”的人员。如今的人力资源对于中国非营利组织今后的发展壮大是极为不利的。
　　
　　二、建立非营利组织激励机制的必要性
　　随着世界经济体制和政治体制的不断发展，20世纪70年代兴起的“全球社团革命”促使非营利组织空前发展，形成了填补政府、市场失灵空白的“第三部门”。自上世纪 90年代开始，关心非营利组织研究理论发展的学者日趋增多。社会学、政治学、法学、心理学、企业管理等学科纷纷从各自领域的学术观点出发，探讨非营利组织的行为及其与社会其它部门，如政府、市场、社区等部门的互动关系以及其在公民社会构建中的角色等等。非营利组织正在世界范围内成为一个新兴的跨学科研究领域。
　　近年来非营利组织数量不断激增，关于非营利组织的可持续发展的问题引起了广泛讨论，其中关于非营利组织人员的激励成为非营利组织管理重点研究的问题之一。在中国，非营利组织的数量不断在增多，它们在教育、科技、文化、卫生、劳动等领域起到了非常大的作用，填补了政府和市场失灵的空白，然而，大多数非营利组织还是面临着如何扩大规模持续发展的难题。中国非营利组织的发展状况不容乐观，其中一个很大原因是吸引不到优秀的人才，人，是非营利组织发展的最宝贵的资源，非营利组织的发展离不开优秀的人才。因此，建立起强有力的激励机制是为非营利组织赢取优秀人力资源的有效手段。
　　
　　三、非营利组织激励机制的特殊性
　　21世纪，组织竞争的主体从过去的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈，组织在人力资源管理方面的压力也越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中非常关键的一环。相对于企业和政府，非营利组织的激励面临着更多的问题。对于作为第三部门的非营利组织来说，它是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，不以获取最大投资回报率为最终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨；组织成员工作的动力是为了在心灵上获得某种满足和享受，组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。因此，非营利组织对组织成员激励方式的匮乏必然会导致激励问题更加突出。所以，在对非营利组织成员进行激励的过程中，需要针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工们的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。四、关于非营利组织激励机制的建议
　　(一)完善政策法规，创建非营利组织良好的外部环境
　　目前，我国政府对非营利组织如何开展和完善工作还未建立一套完善的法规，对非营利组织进行的各项志愿活动也未有系统的政策。这会使非营利组织在社会上还不能得到广泛的认可。政府有关部门应该完善对非营利组织在筹款、税收、财务、工资、人事管理和员工社会保障等方面的政策和法规，给予非营利组织合法的法律地位，减轻在人才招聘和保留方面的困难，为非营利组织的人力资源管理创造良好的外部环境。同时，政府相关部门也应出台相应的优惠政策，把非营利部门发展成一个重要的就业渠道，引导和鼓励大学毕业生到非营利组织中就业，增加对非营利组织人力资源的供给。
　　(二)明确非营利组织宗旨，提高非营利组织的社会公信力
　　我国许多非营利组织是根据政府的需要，由业务主管部门发起成立的。这种生成模式会导致一些非营利组织往往缺乏自己明确的宗旨及所承担的使命，组织中的成员不是基于对组织宗旨与使命的认同而参与组织的活动，而仅仅是将非营利组织作为谋生的手段或者获取某种利益的手段。当非营利组织收入待遇低下时，这种组织也就很难吸引人才。像很多有名的非营利组织，如青基会，由于有明确的宗旨和使命，社会公信度较高，这些组织不仅吸引了众多人才，而且吸引了众多职员者参与。
　　(三)倡导组织文化，以人为本，员工与组织共发展
　　与营利组织相比，非营利组织的成员与组织之间缺乏责任和直接的经济利益，因而在对成员的约束和激励过程中，目标激励、人本管理、文化建设和柔性管理显得尤为重要。要通过倡导组织文化，设定组织目标将个体凝聚起来，以组织行为带动和约束个体行为，唤起个体成员的责任感和使命感，并用群众的认同感使成员感受到自身的价值。
　　(四)建立完善的非营利组织职员薪酬制度
　　完善非营利组织的激励机制，一定要完善物质激励。根据美国1992-1993年非营利年鉴的统计资料显示：非营利部门的平均工资和薪水低于企业和政府部门。因此，组织在进行激励机制设计时仍然需要考虑外在物质报酬对员工留用的作用。具体来说，在非营利组织内设计薪酬制度要注意以下几点：一是要重视内部公平性。做好工作分析和职位评价是保证组织薪酬结构公平的关键。二是要保证外部竞争力。即要保证在与其他相似的非营利组织的比较中处于均衡状态。三是要重视附加福利的作用。典型的附加福利可以包括以下一项或几项内容：交通补助；带薪休假；员工的健康、安全费用；各种非生产性的奖金津贴以及其他生活福利。
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文
浅谈非营利组织的人本管理--------------------------------------------------------------------------------点击数： 23 更新时间：2010/7/24 15:58:09 www.zxwh.com
非营利组织(no-profit organization)(简称NPO) 是不以营利为目的向社会提供服务的组织。它是介于政府组织,营利机构之间的一切社会组织,又称为“第三部门”。非营利组织执行向社会大众提供准公共产品和公共服务的职能。它具有组织性、民间性、非营利性、自愿性、公益性的特征。非营利组织作为社会三大部门（政府、企业、非营利组织）之一，在社会经济活动中日益成为一种影响巨大, 倍受社会各界关注的新兴社会经济活动组织。 它作为企业和政府部门之外的第三部门，对于弥补政府和市场失效、契约失效和自愿失灵,促进经济和社会的和谐发展起着重要的作用。因此在非营利组织中引进人本管理，对改善其人力资源状况，促进其组织的发展具有建设性的意义。
　　
　　一、人本管理的含义和非营利组织人力资源状况解析
　　
　　人本管理在实质上是指以促进人自由，全面发展为根本目的的管理模式与管理制度安排，它是以人为核心，把人置于组织中最重要的资源地位，将实现人的全面发展作为组织的最终目标。人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。
　　1.非营利组织人力资源的构成
　　非营利组织的人力资源一般包括自愿者、捐助者和有报酬雇员这三类人。捐助者一般是指非营利组织中的基金会组织的最主要的捐助方，他有权参与管理组织的日常管理。有酬雇员是指非营利组织中岗位比较稳定并且领取固定工资的较为长期的工作人员。包括组织的领导者，管理人员等领导阶层，也包括基层的普通员工。志愿者是指根据组织的目标和向社会提供公共服务的需要，而在社会中招募而来为组织免费工作的人员。志愿者可以分为三类：加入组织的理事会担任顾问的志愿者、参加组织的各种项目和从事组织的日常工作并且担任一定角色的志愿者。
　　2.非营利组织人力资源的特征
　　(1)成员之间关系的和谐性
　　根据笔者对我国非营利组织的了解，我国大多数的组织实行的不是金字塔型的组织结构，它们的组织结构一般趋于扁平化并且没有严格的等级规定，管理人员和普通雇员之间没有一般意义上的上下级之分。因此组织成员是有着共同的目标，责任心的合作者，他们追求的是创造最大的社会效益而非经济利益，彼此之间互相合作，团结一致，为实现组织的目标和任务而加倍共同努力。组织有着平等宽松的环境因而成员之间就能和谐共处，有利于提高组织的绩效。
　　(2)成员来源范围具有广泛性
　　由于组织是不以经济利益最大化为目的，而是以为社会提供最优化的社会服务为目标的，因此组织的人力资源系统是具有开放性的，志愿者和有酬雇员的招募和吸纳是向全社会公开进行的，特别是志愿者的招聘条件非常宽松只要符合组织工作的基本要求就可以加入到组织中成为组织的一员。
　　（3)成员工作的性质具有奉献性
　　一方面有酬雇员的工资收入不与组织的营利状况挂钩的，组织的会计财务制度也是以年度收支平衡为目标，假如组织在年度内营利的话，那么营利部分也要用于组织的事业发展上，任何人不得参与利润分配；另一方面志愿者不是基于经济利益而加入组织的，他们加入组织是基于志愿、奉献、爱心等非物质性利益的驱动，他们的工作是完全是没有报酬的，为了组织更好地实现向社会提供最大化的社会服务的目标，他们牺牲了自己宝贵的休闲时间，他们的工作是具有很大的奉献精神的。
　　3.非营利组织人力资源存在的问题
　　(1)人员流动性较大
　　有酬雇员的聘用一般采用正规的合同制，有酬雇员有时因为组织给出的薪水太低，福利太差而经常跳槽，组织也经常会根据自身的发展要求经常进行人员的更新。志愿者参加组织活动具有很大的随机性，他们一般在工作和学习之余的空闲时间来参加志愿活动，这样就会经常出现组织安排活动的时间与志愿者学习和工作的时间相冲突，或者会因志愿者的心情及奉献动力的减弱等主观原因而退出组织，从而会影响非营利组织活动的顺利开展。
　　(2)人员素质参差不齐
　　大量的志愿者由于自身的人力资本储备不够，因此在组织的日常活动中表现的热心有余而专业素质不足。由于志愿者参加的服务都是具有业余性的，缺少专门的培训，因而他们中的大多数人是缺乏所从事服务工作所需要的技术和知识。有酬雇员中的许多人也缺乏相应的系统培训，往往也缺乏相应专业素质。同时由于中国独有的特殊原因，我国很多的非营利组织成为离退休人员，机关事业单位的下岗员工的“疗养院”，其人员年龄结构较大，人员素质较低，缺乏年轻人那种创新精神，会制约非营利组织的发展。
　　(3)组织人员数量较少
　　在中国由于我们国家的经济体制和政治体制改革取得了初步成效，我国非营利组织虽然也取得了长足的发展，但总体上属于起步阶段。再加上我国长期实行高度集权的政治体制，公民社会在我国还属于雏形阶段，在我国，公民的民主意识普遍不强，依赖政府思想根深蒂固，这导致中国的非营利组织的专职工作人员较少，志愿者人数更加稀少。一方面由于组织缺少资金，员工待遇相对营利性企业比较差，因而员工流动性大，组织难以留住优秀人才；另一方面，由于中国公民的公民社会意识比较淡薄，奉献性精神不够以及非营利性组织往往缺乏明确的目标和规划，难以调动广大公民从事志愿活动的积极性。(4)缺少绩效评估，管理混乱
　　由于非营利性组织不是以营利为目的的，因此它缺乏追求利润最大化的动机。而组织提供的社会服务很难用一种完整的评估体制进行考核，因此很难考核员工的工作绩效。这样就会导致员工工作的积极性和自我满足感下降，从而会导致整个组织的工作效力下降，最终导致组织工作的社会效益下降，难以适应国民要求建立公民社会的需要，不利于社会主义和谐社会的构建。在我国有许多非营利性组织由于缺乏资金等原因，它们较少地雇佣有酬员工而是更倾向使用社会上的志愿者，因而缺乏系统的人力资源管理，再加上非营利组织不以营利为目的，因此财务管理比较落后，因而管理比较混乱。
　　
　　二、实行人本管理，促进非营利组织健康发展
　　
　　1.实行人本管理是促进非营利组织发展的必然要求
　　任何组织都是由人组成的，非营利组织也是如此，人既是管理的主体也是管理的客体，人是组织的第一资源，管理说到底是对人的管理。因而实行人本管理是促进非营利组织发展的必然要求，对于扩大组织的社会影响力，实现非营利组织健康持续发展具有重要的意义。
　　(1)实行人本管理有利于增强核心竞争力
　　非营利组织健康发展和竞争优势依赖于非营利组织自身拥有的特殊的资源和能力。组织的核心能力实际上是组织内部一种独有的知识和技能。因此作为知识和技能的载体的人是培育和提高组织核心能力的关键。组织成员的知识和技能，创新开发能力等方面决定了组织核心竞争能力的高低。实行人本管理，加强员工的人力资本培训，拓展成员的知识和技能，提高其综合素质，增强组织核心竞争力，有利于促进非营利组织的持续健康发展。
　　(2)人本管理有利于提高组织绩效
　　大多数非营利组织都是围绕项目开展活动，组织结构趋于扁平化，组织成员来源广泛且流动性大。组织成员之间是平等协作的关系，彼此之间围绕着组织目标互相合作，共同努力，通过集体的整体优势，来提高组织的绩效。因此在非营利组织中实行以人为本的管理，妥善地处理成员之间的关系，调动和激发成员工作积极性，对提高组织绩效最终提高社会效益都具有重要的意义。
　　2.非营利组织实行人本管理的具体办法
　　(1)以人为中心，真正树立依靠人的管理观念
　　组织的核心能力在于组织成员知识和技能储备量，人才是组织发展和壮大第一资源，是组织核心竞争力的灵魂。非营利组织的管理主体和客体都是人，它的一切活动都是由人来进行的，可以说没有人的活动就没有组织的活力和竞争力。树立以人为本的人本管理观念，真正做到关心人、重视人、用好人，这样才可以利于非营利组织的健康持续的发展。
　　(2)对组织成员进行人力资本培训
　　非营利组织成员的素质参差不齐，有酬的专职员工和社会上的志愿者他们所从事的工作是不完全相同的，在组织中的作用也不一样的，因此组织对其成员的素质要求也是有区别的。一方面组织要适时对专职员工进行管理知识方面的培训，提高他们的管理水平，这样有利于整个组织的管理绩效提高。另一方面组织要对志愿者开展各种有针对性的培训，使志愿者获得必要的知识，技能和工作能力，提升自身的综合素质，有利于提高组织的工作绩效，促进组织和员工的共同健康发展。
　　(3)明确组织的目标，增强组织成员的凝聚力
　　非营利组织的工作目标是其存在和发展的根本原因，也是能够吸引志愿者加入到非营利组织中参加志愿服务的原动力。组织的管理阶层要适时向组织成员阐明组织的目标这样可以为志愿者和专职人员指明工作努力的方向，组织成员有了明确的目标以后，就会相互协作，分工明确，提高工作绩效，充分发挥团队的合作精神，增强组织的凝聚力。
　　(4)进行明确的绩效评估，有利于促进组织成员的更好发展
　　绩效评估是对员工在工作岗位上的行为表现进行测量，分析和评价的过程，以形成客观，公正的人事决策。组织的管理者首先要制定明确的考核标准，考核标准要客观必须使组织成员明确组织的使命，价值取向和期望，促使其按标准改善自身的工作行为。其次，通过有效的绩效考核使成员了解自己的工作成效以及组织中其他成员的工作绩效，这样彼此之间就有了比较，工作好的员工立即得到奖励比如（个人的荣誉称号）。那些工作不是太理想的成员就会加倍努力工作，自觉地参加各种有针对性的培训，提高自己的知识和技能能力有利于组织成员的发展。 对２１世纪我国政府部门人力资源管理发展方向的思考--------------------------------------------------------------------------------点击数： 24 更新时间：2010/7/24 15:58:49 www.zxwh.com
一、我国政府部门人力资源管理现状分析
　　
　　(一)管理观念滞后
　　1．效益观念不强。表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄，意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性，缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用，导致公务人力资源配置使用效益低下，人力资源优势得不到充分发挥。
　　2．法治观念淡薄。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法，但受传统封建专制和集权主义影响，“官本位”的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严，容易形成裙带关系，造成一些优秀人才不能充分发挥才能，甚至还受到政治排挤与人身迫害。
　　
　　(二)体制不完善
　　1．管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制，党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰，党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能，造成管理职能上相互交叉、重叠，分工协作关系也不够通畅。
　　2．法规体系不完备。虽然国家公务员法已出台并实施，较国家公务员条例也有了很大进步，但全面贯彻落实有一个过程，难免出现新问题需要解决，并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。
　　3．职位分类不科学。分类是管理的基础，没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制，在实际运作中，它不可避免地存在这样的问题：一是分类过于简单、笼统、范围太小，职位分析不严谨；二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。
　　
　　(三)机制不健全
　　1．选人机制缺乏民主。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。
　　2．竞争激励机制乏力。作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。
　　3．绩效考核机制不科学。客观公正的绩效考核制度的建立为对公务员的奖惩、任用、培训、晋级增资提供重要依据，对调动公务员的积极性、优化公务员队伍、强化对公务员监督和提高政府工作绩效有重要作用。但由于缺乏一套科学合理的绩效考核机制和标准，就很难对公务员的德、能、勤、绩作出全面且公正的评价。
　　
　　二、时代发展对我国政府部门人力资源管理的新要求
　　
　　(一)管理理念由“人”向“人力资源”转变。传统的人事行政管理将公务员视为一个个单独的人，他们只是作为一种成本或者说生产技术要素，领取工资、奖金、津贴，不断地消耗组织资源，按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务。政府人力资源理念则认为人本身就是一种潜力巨大、增值率极高的资源，是一种比其他物质资源更加优越的资源。只有调动公务员的积极性和创造性，才能从根本上促进政府的改革和进步；只有实现公务员自身的价值，才能实现社会发展的终极目标。这意味着管理理念必须由“人”向“人力资源”转变。
　　(二)政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变。新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式，在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理，不仅涵盖了传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会的发展和人力资源发展的要求，从宏观和微观两个方面大大丰富了其内容。在宏观上，增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划，加强了对于整个国家以及国际人力资源开发相关的人口、教育、培训、医疗保健、社会保障、国际智力交流等方面的综合性研究；在微观上，注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的投资收益分析，使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。在公务员管理体系中，引入价格机制和成本一收益分析机制，讲究交易成本观念，内部协调管理成本要控制在适当范围内，真正建立精干高效的政府。
　　(三)政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。长期以来，我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的“人治”式的管理模式。随着社会主义市场经济的发展与完善，越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理，完善公务员管理法规，摒除长官意志的随意性，形成规范化、法制化的管理模式，确保政府部门对人力资源进行依法管理。
　　(四)培训由单一的政治理论学习向全方位的培训转变。在传统的人事行政管理体制下，对于公务员的培训基本流于形式。通过党校的短期培训，除了拿到一纸文凭，在业务水平上并没有什么提高。而在这知识更新迅速、资源流动频繁的知识经济时代，政府部门的工作对公务员素质的要求越来越高，所以必须改进公务员的培训方式。针对不同级别的公务员，提出不同的要求和标准：基层公务员培训设计突出工作运作手册、处理人际关系、档案管理、接电话技巧、电脑软件应用等课程；中层公务员课程设计则把重点放在组织管理、信息交流、员工考核、面谈技巧、冲突处理、演讲能力等课程；高层公务员则侧重于政策起草、发展计划制定、组织形象建立、创新思维、领导与激励等方面课程。抛弃以往只针对某项工作的需要、应用范围狭窄，甚至不提供培训的做法，着力培养和提高公务员运用现代科学知识研究和解决现实问题的能力，真正做到学以致用，实现理论与实践的有机结合。三、我国政府部门人力资源管理的发展方向
　　
　　(一)政府部门人力资源管理科学化
　　1．构建科学的管理理念。在影响政府效能的诸多要素中，人力资源是最重要的要素，其本身就是作用于组织生产力的资本资源，是其他要素的掌握者和使用者。人力资源所具有的高增值性和效益递增性同样是其他要素无法比拟的。因此，政府部门要树立与社会主义市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人力资源管理的战略作用。
　　2．实施科学的管理方法。实现人力资源管理方法的科学化，不仅要综合运用行之有效的传统管理方法，如经济方法、行政方法、法律方法，而且要积极推广科学化、现代化的管理方法和艺术。进行科学的职位分类管理，通过对政府部门当前人力资源状况的分析，准确预测政府未来在人力资源质量和数量方面的要求，制定科学的人力资源规划。
　　3．创建科学的组织结构。构建科学化、弹性化的组织结构，其主要特点是：对环境具有开放性和回应性，以公民的满意为导向；政策制定与执行相分离，强调战略管理；组织的扁平化，减少中间管理层级；倡导授权或分权，而非集权；重视组织成员的参与；网状沟通和联系；以团队精神而不是以命令和服从来达到整合与控制。这种组织结构能使民众在任何时候、任何地点都可以得到良好的服务，也能提高政府部门自身的竞争力。
　　
　　(二)政府部门人力资源管理信息化
　　1．政府部门人事管理业务流程的信息化。从公务员招考录用到公务员离职退休，政府人力资源信息系统涵盖从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、保险福利、监督管理等一系列工作模块。
　　2．政府人力资源管理信息系统(简称PE-HR)的建立。政府人力资源管理信息系统建立在政府部门内部网的基础上，可以选取市级政府这样有代表性的部门为基点，采用国家标准人事信息指标代码体系，规范数据形式，便于统一管理及与将来其他公共部门接轨。系统框架包括两个部分，数据交换中心和模块工作平台，这两个部分共同连接各个应用系统，完成业务数据交换和业务整合。数据交换中心是系统中的中枢环节，通过中心，实现应用工作模块之间业务和数据的存储、交换、发布、订阅等功能，实现无缝连接。数据中心根据公务员管理的需要下设公务员信息数据库、公务员招考库、绩效考核相关数据库、薪资福利数据库、职务升降任免数据库等一系列支持数据库。工作平台提供业务处理、流程定义、个性化服务，设置了基本功能模块、业务处理模块、领导辅助决策模块，它们是数据交换中心的最直接的表现形式。
　　3．拓展基于电子政务网络平台的网络化。电子人事作为电子政务系统的一个重要子系统，它可以利用电子政务网络平台以及其中的信息安全设施、数据采集与交换管理技术、数字签名技术、数据挖掘技术等资源。通过这个网络平台使公务员和行政领导能打破时间、空间的分割，随时随地相互连接到一起，管理者可以做到向全体公务员发布即时信息、实施在线培训和交流，使政府人事政务处理更加集约、快捷。
　　(三)政府部门人力资源管理人本化。党的十六大明确提出了坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观。以人为本原理是很多年来管理理论和管理实践的精华，是以科学管理为基础的。政府部门的人力资源管理也要以人为核心，将公务员贯穿于政府人力资源开发管理的全过程，在观念上、政策上、制度上、组织文化上、教育上、工作条件上等各项建设中强化以人为本的意识，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性，实现公务员的全面、自由、充分发展。
　　(四)政府部门人力资源管理市场化。为了提高政府的工作效率和管理水平，在政府部门的人力资源管理的思路上引入市场机制，以改进竞争。在管理的方式上引进私营部门的管理工具(如成本核算、控制技术等)。把价格机制和成本一收益机制融入到政府部门的人力资源开发系统之中，使之无论在数量、规模的控制上，还是在质量的提升上，都具有成本意识和投资意识，都进行成本核算，内部协调管理和开发的成本核算不过于远离市场交易的成本，实现行政效率和效益的最大化。
　　(五)政府部门人力资源管理法制化。政府部门人力资源管理的法制化是指政府在人事行政管理过程中，以法律的精神和原则调整与公务员的工作关系，按照法律规定的人事行政管理权限，依法对公务员进行管理，保护公务员的合法权益，并约束公务员在法律规定的范围内正确履行行政管理职责。法制化的目的是规范政府部门人事行政管理行为，保证人事行政的良好秩序，开辟政府部门人力资源的开发渠道。随着《国家公务员法》的颁布实施，我国对政府部门人力资源的管理将逐步走向法治化的道路，主要体现在以下几点：
　　1．认真贯彻执行国家公务员法。国家公务员法是我国当前政治体制改革中的一张“大牌”，是实行“依法治吏”，推进政府职能转变，深化行政管理体制改革的重大制度设计；是实行政府部门人力资源管理的重要法律基石。它详细规定了公务员管理的总则、权利、义务，反映了管理的基本原则、组织机构、权限划分、管理者与被管理者的法律地位等，是制定其他配套法规的指导和依据。
　　2．研究制定各种单项配套法律法规。现行的公务员管理法规体系尚不够完备，实现对公务员管理的现代化仍需要对现有单项法规的具体实施效果进行全面评估，进一步修改、补充和完善现有单项法规便于具体操作，尽快制定与出台有关公务员纪律、行为规范、竞争上岗、调任等单项法规，从而构建完整的公务员法规体系，大力推进政府部门人力资源管理的法制化。
　　3．严格依法进行人事行政管理活动是政府部门人力资源管理法制化的核心。依法管理要求确定法律、法规在人事行政管理过程的权威性，在法律规定的范围内行为，不得超越法律。对政府部门人力资源管理中的违法行为依法追究法律责任。通过一定渠道，对人事行政管理权的行使进行监督，防止政府人事行政管理权力的滥用和违法违纪行为的发生，保证管理行为按照法律规定进行。--------------------------------------------------------------------------------浅探现代卖场的基层员工管理--------------------------------------------------------------------------------点击数： 16 更新时间：2010/7/24 15:59:28 www.zxwh.com
金融危机迫使更多的世界零售巨头把目光转移到中国，随着国外零售巨头的不断涌入，其经营理念、经营管理方法和有别于传统企业的服务水平对我国内地流通企业尤其是现代化大卖场是一个巨大的冲击，使这些现代卖场面临的竞争更加激烈，竞争的方式更加隐蔽，竞争的形式更加多样，竞争的手段更加“残酷”，竞争的焦点也逐渐由传统的价格竞争转向采取更加隐蔽的形式和手段及不断提高服务质量和努力塑造现代卖场良好的企业形象等方面。物美价廉的产品提供、周到全面的售前售后服务、诚实守信的经营作风和亲和完美的企业形象已成为现代化大卖场提高经济效益、增强市场竞争力和做大做强的重要手段。受国际国内竞争的影响，尽管内地一些现代化大卖场在提高服务质量上下了不少工夫，出台了了一系列服务措施和管理制度，但效果并不理想。近几年来，关于现代卖场服务质量的投诉逐年增多，现代卖场违背承诺、侵犯消费者权益的事时有发生，多数内地商业企业的服务质量和企业形象并未取得根本的改善和实质性提升。
　　随着广大消费者维权意识的日益增强，人们对服务产品的本质和服务理念认识的不断深化，越来越多的现代卖场逐渐把提高服务质量的重点由用制度约束员工转向了以人为本的人本管理，内部人力资源管理开始受到现代卖场的普遍重视和关注。
　　 　一、基层员工是决定现代卖场服务质量的核心，是现代卖场经营成败的关键
　　
　　(一)基层员工与消费者接触时间最长。接触面最广
　　现代卖场是和广大消费者接触最多的地方，现代卖场一年365天天天开张，日日迎客。可以说基层员工与消费者接触时间最长，接触面最广。正因为如此，消费者对卖场服务质量的体验和感受、对卖场服务形象的评价多数来源于卖场基层员工服务水平高低。如何让那些数不清的顾客自愿掏腰包，如何给自己的卖场定位，如何稳固并不断拓展现代卖场和消费者之间的关系，如何培养忠诚消费群，如何提高自己的服务质量和服务形象，一直以来是许多现代卖场经营者不断思考的问题。然而。现代卖场作为一个企业，要圆满解决上述问题，一刻也离不开基层员工的参与。消费者进入现代卖场，首先接触的就是基层员工——营业员。只有基层员工满意，顾客才能满意，服务质量才能提高，否则一切都是空话。所以，对员工的关心、培训、激励乃至员工职业生涯规划显得至关重要，“以员工为本，人本管理”应该是现代卖场人力资源管理的主导，塑造一个具有共同愿景、明确价值取向、团结向上、积极进取的工作群体，应该是现代卖场的追求。柜台营业员是什么?仅仅是站柜台的吗?绝对不是，优秀的营业员是顾客亲密的消费顾问，是生产商得力的推销者，是现代卖场忠实的形象代言人，是现代卖场财富的守望者和创造者，是现代卖场最为宝贵的资源。然而，在“一切为了利润”的理念支撑下，很多现代卖场很多时候考虑的是以顾客为本，“顾客第一、顾客至上”是多数商业企业的尊崇，很少有现代卖场奉行“员工第一、员工至上”理念的，卖场基层员工得不到足够重视是不争的事实，因员工服务水平低而引发的顾客纠纷时有发生，因员工的不负责任而侵害消费者、损害现代卖场形象的事件也不断诉诸报端。其实员工才是决定现代卖场服务质量的关键因素，一个现代化现代卖场服务质量的高低、企业形象的好坏直接取决于自己的基层员工。
　　
　　(二)现代卖场基层员工是服务产品的生产者
　　服务产品的生产与有形的物质产品生产不同，服务是一种连续的行为或过程，服务是服务提供者和服务接受者的紧密结合，是服务人员与顾客之间相互作用的结果。由于服务主要表现为一种过程或行为，服务产品的质量与现代卖场员工的形象和行为密不可分，与有形的产品质量管理不同，即使基层服务人员严格按照质量标准和管理规章操作，即使员工“鞠躬达到90度、微笑露出8颗牙齿”，顾客仍有可能产生不满。因此，提高现代卖场服务质量，关键是如何把提高服务质量的理念、规章与方法传达和落实到每一个员工，并被他们真正理解和执行。只有现代卖场管理者充分意识到基层员工在搞好服务质量、培育忠诚顾客方面的重要作用，并采取有效措施加强和改善对基层人员的管理，提高员工素质，调动全体员工为顾客服务的主动性和积极性，就一定能够创造出卓越的服务质量，提高盈利能力，增强竞争实力。二、提高卖场服务质量。加强现代卖场基层员工管理的对策
　　　现代化大卖场如何贯彻“员工第一、员工至上”的经营理念，如何“以人为本”搞好基层员工管理，笔者认为应从以下方面人手。
　　
　　(一)做好基层员工培训。以培训为纽带，树立共同愿景 　这里的培训不是通常所说的基本礼仪的培训，是基于树立共同愿景的培训。愿景概括了组织的未来目标、使命及核心价值，是组织最终希望实现的未来蓝图。为组织的前进指明了方向，指导着组织的发展策略，是组织的灵魂。现代卖场基层员工由于工作性质原因，年轻女性较多，她们思想活跃，追求时尚，自由好动，一般难受约束，个别员工心理脆弱，相互之间很容易发生小摩擦，闹情绪，有时甚至会把个人情绪带到工作中去，直接影响到现代卖场服务质量。针对这些实际，培训是解决上述问题的有效方法之一，包括对员工思想行为、处事方式、待人接物和工作理想等方面的培训。通过对员工进行有计划、全方位的培训，不仅有助于提高员工的基本素质和服务技能，而且有助于员工充分了解企业的发展战略和自身职责，在培训中，借助集体讨论领会企业战略发展目标，逐渐形成共同愿景并为之努力奋斗。培训中的一些游戏、团体活动能够大大增强员工集体意识和团结协作的精神，提高整体战斗力。
　　通过培训应达到以下目的：第一，对于新进员工，通过培训使新员工熟悉工作场所，了解企业规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，加速新员工适应新的环境。第二，对于老员工，通过培训使他们充分理解和领会企业的市场定位、形象定位、服务质量定位，增强他们为顾客服务的积极性、主动性和责任感，使他们认识到自己的工作质量与实现企业愿景的密切关系；第三，必须培训他们接待顾客、吸引顾客、说服顾客、留住顾客、培育忠诚顾客的基本方法和技能。在为顾客服务过程中，既不能过度热情，又不能过于冷淡，培训员工如何把握好热情的“度”，使顾客既不会感到讨厌，又乐意接受现代卖场提供的服务，从而更好地实现愿景。第四，培训员工如何避免与顾客发生矛盾，当矛盾不可预见地发生以后，如何有效化解矛盾。第五，帮助新进员工建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体所接纳，增强员工的团队意识、集体主义精神和协同作战能力。
　　
　　(二)创造条件，关爱员工，努力提高基层员工满意度美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”则是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是公司利润的创造者。如果员工对公司满意度高，他们会努力工作，为公司创造更多价值，以公司为家。如果员工对公司不满意，结果要么离职，要么是“身在曹营心在汉”，虽然人仍留在企业但已失去工作的积极性。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度，满意的员工队伍会为公司带来满意的顾客群。
　　现代卖场在关爱员工方面应当做到：(1)创造良好的工作环境，制定公平的薪酬与晋升机制。首先，把员工的利益放在第一位。员工的工作环境、“三金”交纳、生活条件、学习晋升机会、业余娱乐活动等都必须纳入议事日程，统一规划，分步实施。特别是对新进的员工，要在工作、生活、学习上加大关怀、照顾力度，使他们深切体会到现代卖场是员工强大的依托，是生活的靠山，要像关爱自己的孩子一样去关爱员工，解除员工的后顾之忧，使员工为在现代卖场工作而感到骄傲和自豪。其次，制定一套充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的薪酬分配体系，辅之以严厉的惩罚作为负激励的必要手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他们的付出与得到的回报是公平的，是在一种公平的环境中工作的。再次，对员工的提拔晋升要充分体现“任人唯贤、唯才识举”的原则，在员工的选拔任用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力；既考查个人修养，又关注个人品质。把员工放在同一起跑线上去考核，为员工提供公平的竞争和晋升机会。(2)物质激励与精神激励配合使用，提高员工工作积极性。关爱员工要善于鼓舞员工的士气。定期考核基层员工的工作成绩，公开及时地表扬成绩突出者，对于落后者不要忘记反馈、批评、鞭策。适时推行“五挂钩”制：工作同晋升工资挂钩、同住房补贴挂钩、同休闲奖励挂钩、同外出深造挂钩、同维护现代卖场形象重要贡献奖挂钩。利用这些特殊的荣誉和奖励机制，激励优秀员工更加优秀，后进员工争当优秀。(3)关爱基层员工身心健康，注意缓解员工的工作压力。现代卖场基层员工整天在嘈杂的环境中站着和顾客打交道，有时还会遇到一些故意刁难的顾客，心理压力大，身体劳累，现代卖场应加强文化娱乐设施建设，如健身房、活动室、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，培养他们的团队协作和竞争意识，丰富员工业余生活，同时还可以适当缓解工作压力，使身心得以适当放松。
　　
　　(三)设立顾客问题研究室——提高基层员工服务水平 　现代卖场是顾客最挑剔的地方，顾客有时会提出许多无理要求而员工又不得不耐心细致地倾听和解释，稍有不慎就有可能招致顾客不满和投诉，有很多问题和要求根本不是基层员工所能解释和做主解决的，员工受了委屈又没有说理的地方，这种情况是员工最无助又无奈的时候。为很好地解决这一问题，建议现代卖场开辟一间顾客问题研究室。首先，让受委屈的员工把自己遇到的各种问题和委屈详细写出来，在指定的时间到研究室对研究人员细致诉说。其次，研究人员应把各种问题整理归类，有必要时应与反映问题的员工一起分析讨论顾客提出这种问题的原因，针对这种问题如何在自己的权利范围内给顾客以恰当的解释以及应注意的技巧和细节等方案。再次，针对现代卖场的各种促销、展销和优惠活动，研究室应事先分析活动中可能出现的种种问题，哪些问题基层员工有权利解决，哪些问题会超出基层员工解决的范围，并制定出必要的应对措施和统一的执行标准。
--------------------------------------------------------------------------------由经济学视角浅谈企业解除员工压力--------------------------------------------------------------------------------点击数： 20 更新时间：2010/7/24 15:59:47 www.zxwh.com
社会发展到今天，竞争加剧，一个不容忽视的事实是，越来越多的员工感觉到了工作中压力的增加。有关员工过劳死及过度疲劳方面的报道也越来越多的见诸报端。比如前不久华为员工猝死办公室，大学教师过劳死等事件，都传递了一个严峻的信号：应该是重视员工健康的时候了。
　　这里我们更感兴趣的一个话题是，究竟是什么原因引起这些事件？看看来自经济学的分析。
　　
　　1压力本质上可看作是员工获取需求满足的一种必要的支付
　　
　　压力是一个从个体受到外部压力源的刺激到感受到压力再到个体产生一系列身心及行为反应的复杂的过程，这个过程实际上是产生压力的多种因素与个体需求相互作用的结果。管理学将压力的来源分为组织、环境、个体三个方面，这些来源本身并不会直接造成压力，而是由于这些因素的存在，员工感觉没有职业的安全感，不知道未来在这个公司或者职位能否稳定或稳中有升的继续下去，也不知道能否在其他公司或岗位找到更适合自己的职位。在此情况下，这种对未来的不确定性使员工的安全需要、归属和爱的需要以及自我实现的需要等等需求成为稀缺产品，产品供给量下降，而需求不变或上升，其结果自然是价格上涨，致使对员工的各种需求这种商品的消费变得昂贵。因此，员工虽然有对需求满足的追求，但购买力的限制使他不得不望洋兴叹，压力便产生了。
　　
　　2压力是积极还是消极取决于承受压力的成本与收益
　　
　　既然压力可看作是员工为满足自己的需求所必须要付出的一种代价，那么压力的大小可以以需求满足的难易程度来确定。而需求满足的难易也就是克服压力的成本。因此，个人所能承受的压力的大小可用克服压力的成本来衡量。成本高，则所能承受的压力小，反之，亦然。当员工能成功克服压力时，这种压力就是积极的，否则，就会演变成消极的压力。克服压力的成本有哪些？比如，等待的心理成本，找人排解苦闷或咨询的时间及物质成本，改变或完善自身性格弱点所需付出的努力的成本等等。那为什么有些员工在面对压力时能从容应对，而有些却以焦虑、拒绝合作、绩效下降、甚至冷漠、幻想、退化等形势表现出来？可能的原因就是：不同的员工克服压力的成本是不一样的，而压力克服后在组织中的收益却是相同的，如此，则净收益存在较大差异。成本高时，净收益少，有时甚至为负，自然缺少克服的动力，于是，在遭遇压力时，最优的选择就是以消极的姿态来应对。
　　3提高员工压力应对能力的解决措施
　　
　　分析表明，员工能否跨过压力这道坎，与克服压力的成本和收益有关。降低成本与提高收益都是理论上可行的。
　　克服压力的成本主要是与员工个人相关的成本，受员工个体差异的影响较大，组织不宜越俎代庖。克服压力的收益主要是指员工战胜压力后所能在组织中得到的回报，包括上级和同事的肯定、职位的稳定或晋升、工作满意度的增加、人际关系的和谐、薪酬或奖励的增加等等。这些，是组织通过改善管理可以做到的。从管理学的角度，通过改善各种管理措施以期帮助员工缓解压力实施成本比较高，预期效果并不理想。因此，组织提高员工压力应对能力的解决之道重在于给员工设定一个通过一定努力即可获得的丰厚的回报，以激励员工努力去战胜压力。这个回报应该比较单一，是所有回报的一个统一体，组织很容易确定并给付。前文已表明，回报包括上级和同事的肯定、职位的稳定或晋升、工作满意度的增加、人际关系的和谐、薪酬或奖励的增加等等。这些，又都源于员工对未来的安全感、归属感和自我实现感等的确定性的需求。因此，可以说，组织需要提供的回报实质上可简化为提供给员工一个确定的未来，而这个未来，只需要组织给员工一个可信的承诺即可。在这里，问题的关键是如何让员工相信这个承诺是可信的。一个可行的办法是：以公司内部法规的形式将承诺制度化。来自博弈论的知识告诉我们，一旦承诺被制度化，便具有了可信度。因为违反承诺的代价是巨大的。
　　
　　4结束语
　　
　　员工压力及压力管理还涉及心理学、管理学方面的知识，本文只是从经济学的角度进行了一些浅显的归纳和分析。要真正在理论上和实践中做好这项工作，还有很多事情要做。比如，关于压力大小的测定及量化分析，关于压力来源与压力之间相关性的大小的分析等等，都是亟待进一步研究分析的课题。
--------------------------------------------------------------------------------研究人力资源管理生态的形成与影响因素--------------------------------------------------------------------------------点击数： 17 更新时间：2010/7/24 16:00:20 www.zxwh.com
“生态”这个概念首先应用在生物学上，“生态”的主要含义就是“生物体对环境的适应”。环境被看作是一定地域范围内所有生物体，包括动物、植物、微生物彼此互动，并与自然界非生命物质互动所构成的生命网络。所以生物学上“生态”的意义就是指有机体与其环境的相互关系。英国《韦氏辞典》把“生态”解释为：“生物体与环境的适应性互动”。生态包含着递进的三层意思：关系，适应，导向。生态学是研究生物体与生成环境之间相互关系的一门学科，是关于生物生存条件的关系学。在生态的种种关系中，最重要的关系就是适应，生物体正是对环境从平衡到不平衡、适应到不适应的动态发展中进化。既然生态是生物对环境的一种适应性互动，那么这种适应本身就含有一种导向的意思，不论是“物竞天择、适者生存”或者是人工选育良种、人工驯化，无不体现为一种导向。
　　生态学中的生态指生物体与环境的适应性互动，管理领域同样会产生生态问题，而产生这个生态问题的主要是人力资源管理的范畴。人们生活在自然界、人工自然与社会环境中，人的生态问题表现为人和天然自然、人工自然与社会环境的关系。与人力资源管理密切相关的是社会环境中的组织环境，人生活在组织环境中，就存在人与环境的适应性互动，这种环境对人的影响不亚于自然环境对人的影响。本文在人力资源管理环境中赋予生态以新的含义，即管理中人与管理环境的适应性互动。当管理体制与人性分离，人与管理环境不能适应性互动时，管理的生态问题就产生了。我们知道，寻求普遍的尊重并公正地对待一切人和物，是当今生态运动蕴含的根本伦理精神和核心伦理观念。那么，在管理中，究竟什么样的管理体制、方式，理念才是符合人性的，怎样的管理才是尊重并公正地对待一切人和物的。于是，人力资源管理的生态问题也就表现为人力资源管理体制与人性分离。
　　
　　一、人力资源管理生态问题的形成
　　
　　在人力资源管理领域中，人与管理环境的不协调表现为管理体制与人性的分离，可从以下两方面阐述。
　　(一)人的动态发展与管理模式的多样性。人的发展和管理发展是相互作用、对立统一的。人作为自然界长期进化和社会进化的产物，是一种未完善的存在物，蓝德曼说：“自然没有把人制造完整便把人放在世界上了。自然没有最终决定人，而是让人在一定程度上尚未决定。”人是动态发展的，人性的发展首先是由社会关系发展决定的，人性是随着社会发展而发展的，因此，不能简单的规定人性，而要根据社会历史的发展来分析人性的发展状况。管理模式的也具有差异。管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配。管理与人性不断地在平衡与不平衡之间，适应与不适应之间进行动态地转换，当管理的发展与人性的发展步调不一致时，二者就会失衡。
　　(二)管理体制与人性的分离。管理活动本来是为人的，但它又具有“非人性”的因素，会自然产生一种导致人性扭曲的趋势。功利原则和效率原则是经济管理活动的两条基本原则，在大多数的情况下，这两条原则的结合表现为对个人利益最大化的追求，在追求个人利益最大化的过程中，又会自发产生各种形式的物本主义(如纵欲主义、拜物教、拜金主义等)，容易使人变得自私和贪婪，既然管理对人性的扭曲是极为可能的，那么管理体制与人性分离也就不可避免会出现。当管理体制与人性分离时，人力资源管理生态问题便形成了。
　　
　　二、人力资源管理生态问题形成的影响因素
　　
　　影响人力资源管理生态问题形成的因，素有以下几方面：
　　(一)科技对人的物化。科学技术的应用有时非但没有使人获得自由，反而束缚了人，困扰了人。马尔库塞认为，现代科学技术是一种崭新的控制形式，它与人是对立的。他还认为，科学技术的控制使发达工业社会陷入单向度的“病态社会”，而生活在其中的人则成为单向度的人；科学技术的进步使人满足于富裕的物质生活享受，而放弃了对理想、自由和高级精神境界的追求。科技对人的物化是影响人力资源管理生态问题形成的首要因素。
　　科技对人的物化一方面表现为机器大工业的出现导致工人成了机器的附庸。马克思指出：“手工制造业的分工，使一个完全的人终生为一个部分操作所吞并”。手工制造业的分工又生产出机器大工业，机器大工业使劳动者大脑僵化、退化，人本身具有的巨大的潜在的想象力、判断力、分析力、观察力、思考力等，都受到了严重的压抑，而无法发挥、施展和挖掘，劳动者的劳动变成了单调乏味的、令人厌恶的活动。正如马克思指出的：“劳动产生了美，但是给劳动者产生了畸形，劳动者用机器来代替自己，但这样就使一部分劳动者倒退到野蛮的劳动上去，并且使另一部分变成机器。劳动生产了精神(智慧)，然而替劳动者生产了无知、痴癫”，“劳动对劳动者是外在的，即不属于他的本质，因之，他在他的劳动中并不肯定自己，反而否定自己，并不感到幸福，反而感到不幸，并不展开自由的肉体和精神的劲力，反而使他的肉体受到苦刑，并使他的精神陷于荒废”。另一方面，人的物化表现为科学技术改变了人的生活方式和生活态度。日新月异的技术进步使生产方式、工作方式和生活方式都不断急剧变化，催促着每一个人毫不懈怠地努力跟上发展的步伐，从而破坏了工作和休闲的平衡关系，人出现了从未有过的压抑感和匆忙感，并导致了不良的生活态度：贪多求快。马尔库塞旗帜鲜明地提出人所面临的危机，即人一旦被物质产品所奴化，将失去生活的自由，各种欲望和需求都因为物质条件的限制而无法达到完美和满足，在很大程度上处于一种压抑的生活状态，无从谈及对自由的追求。“支配物质产品的从来都不是人类全部劳动和智力的全部工作，一个人若将其最高目标和幸福都倾注到这些产品中，必定会使自己成为人和物的奴隶，出卖了自己的自由。” 　(二)价值观的偏向。在科学技术日新月异的今天，人的精神生活领域出现了拜金主义的盛行和道德滑坡、人性的扭曲等现象。美国人大卫·格里芬曾把科学导致的精神失落称之为“祛魅”(disenchantment)现象，他说：“这种祛魅的观点意味着，……宇宙间的目的、价值、理想和可能性都不重要，也没有什么自由、创造性、暂时性或神性。不存在规范甚至真理，一切最终都是毫无意义的。”这主要根源于科技社会中失去了价值导引的“工具理性”的过度膨胀。现代科学技术的无处不在、无坚不摧和产品的无奇不有、无所不能，容易使人们更多地关注“物”的因素，留意于科技的神奇、信息的便捷、物质的丰富和生活的安逸，而忽略了“人”的方面，忽略了美德的修养、理性的崇高、个性的丰满和精神的健康。
　　物质条件对人主体性的制约使人们过分推崇物质力量。“人们怎样生存他们就是什么样的存在，人们在什么样的物质生存方式中生存他们就会有什么样的观念。”现代社会的物质生活条件尚未达到普遍富足的程度。尽管科技的发展带来了生产力的进步，但整个人类社会中的多数人依然需要为解决吃、喝、穿、住等基本的生存问题而奋斗，许多人甚至远未脱离贫困。在这样的情况下，注重人的物质生活，强调社会的物质基础和经济发展的重要性，强调物质力量和物质手段作用的力量成为人们首先推崇的对象。马克思说过，在理想社会中，劳动表现为“是一般的劳动，是这样的人的紧张活动，这种人不是用一定的方式刻板训练出来的自然力，而是一个主体，这种主体不是以纯粹自然的、自然形成的形式出现在生产过程中，而是作为支配一切自然力的那种活动出现在生产过程中”。但由于当今社会大多数人的劳动还不能摆脱谋生的性质，正如马克思所说的：“当人们还不能使自己的吃喝住穿在质和量方面得到充分供应的时候，人们就根本不能获得解放。”因此，人们还不可能形成全方位的需求体系，个人还不能完全自主的发挥自己的能力。
　　爱因斯坦曾说：“科学要以人道和美德作后盾”。亚里斯多德说：“美德即是灵魂的健康”。人类需要冷静而清醒地重构自身的价值坐标和价值取向。价值观的偏向，成为管理发展与人性发展失衡的另一原因。
　　(三)人与人关系的不和谐。人与人关系的不和谐是导致人力资源管理生态问题的又一原因。马克思在《德意志意识形态》中写道：“人类活动的一个方面是人们对自然的作用。另一方面是人对人的作用……。”“生产……表现为双重关系：一方面是自然关系，另一方面是社会关系”。人之所以成为人，就在于他的社会性。人不仅需要自然界，还需要别人、社会，需要人与人之间的交往，只有在人与人关系基础上，才有人与自然的关系，才会出现生产、科研等实践的活动。
　　管理系统是由许多个体组成的有机系统。由于每个人的经历、能力、素质、爱好等方面各不相同，因此不可能没有工作上的矛盾、感情上的冲突。社会不同利益主体之间存在利益上的分歧，人们对事物的认识存在差别，人们的心理因素都是产生人际间摩擦的重要原因。此外，管理模式对人性的束缚也会导致人与人关系的不和谐。管理其实就是顺应人性的要求而形成的人类有意识的社会实践活动。一个时代的管理模式只能在它的人性基础所蕴涵的可能性范围内选择，而不能任意选择。试想如果我们今天的管理还把人只是看成工具还能行得通吗?管理的性质、功能、发展趋势等等其实主要是由人性发展的状况和要求规定的。只有在管理反映了人性的要求和发展趋势的情况下，才能够取得好的成效，推动社会的前进和人自身的发展。事实上，历史上任何一种管理模式为人性发展所提供的现实可能都有一个限度，随着人类实践活动的深入和人性的不断发展，它总会为新的管理模式所代替。
　　人与人关系的不和谐会影响管理与人的互动，会暴露人性的弱点，影响人性的光辉，从而导致人力资源管理生态问题的形成。谈人力资本专用性与现代服务企业的发展--------------------------------------------------------------------------------点击数： 20 更新时间：2010/7/24 16:01:05 www.zxwh.com
人力资本的专用性是国内外学者广泛讨论的一个问题。现有研究对人力资本专用性的讨论主要集中在两个方面：一是人力资本专用性对企业组织形式的影响，二是如何对专用性人力资本进行治理，以激励专用性人力资本的积极性。现代服务业是人力资本密集型的产业，专用性人力资本既是现代服务企业核心竞争力的源泉，又在一定程度上约束了现代服务业发展。本文尝试从专用性人力资本治理角度来研究现代服务企业的发展，以此希望厘清专用性人力资本的形成与治理对现代服务企业发展的作用及其产生机理。
　　
　　人力资本专用性的形成及其特征
　　
　　人力资本专用性是资产专用性的一种形式，资产专用性是指：在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和被不同使用者利用的程度。资产专用性程度高就意味着资产挪作他用时牺牲了较大的生产价值。Williamson认为资产专用性至少可以分为四种类型：专用地点、专用实物资产、专用人力资产以及特定用途的资产。人力资本的专用性可以看成是人力资本在某种特定用途上的价值高于任何其他用途上的价值的性质。专用性人力资本是通过学习和经验积累形成一些特殊知识和能力，这些特殊的知识依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化等。当专用性人力资本所用者离开企业后这些知识的收益将大幅减少，甚至消失。总的来说这些依附于人力资本的专用性知识包括：特殊思维、技能、专业知识、社会关系网络等。
　　（一）人力资本专用性的形成因素
　　一般而言，人力资本专用性的形成主要受以下四种因素影响：
　　人力资本投资。专用性人力资本是员工与企业共同投资的成果。个人或家庭在正规教育上投资的时间越长、企业在在职培训上的投资额越大，投资锁定越强，人力资本的专用性就越强。
　　特定的环境，包括地点、时间和机器设备等。很多专用性知识都是员工在特定的地点通过“干中学”机制学到的。而且企业的专用性人力资本需要时间来积累，一般来说雇员在企业里的时间越长，通过“干中学”积累的人力资本的专用性程度就越高。对于一台复杂的机器，经过长期的操作实践，就会积累许多精细的专用性操作知识。一旦员工离开了这个环境，关于这个特定环境的这些专用性知识的价值就会贬值，挪作他用的可能性很小。
　　特定的生产流程和信息沟通渠道。在企业中员工从周围获取信息，并根据企业在长期运营过程中形成的流程和沟通渠道（即所谓的企业“惯例”）所要求的反映模式采取行动。由于企业的历史、环境、员工组成和组织机构不同，企业的业务流程和沟通渠道也不可能相同。因此员工在企业惯例中形成的知识总是具有很强的专用性，离开了这个企业，他获取信息的方式、传播信息的渠道，以及反映模式都会贬值。
　　特定的工作团队和人际关系。Alchian和Demsetz（1972）认为企业本质上是一种团队生产。团队的协调运作需要成员熟悉相互的特点、能力和个性。由于任何两个团队都是不同的，员工在这个团队中掌握的关于成员能力和个性的知识和信息，在另外一个团队中并没有太大的作用。由于熟悉特定团队成员的个性和能力需要很长的时间，花费很多的精力，因此团队合作的技能和知识具有很强的专用性。当多个异质的雇员组成一个工作团队从事一种工作时，这种专用性更容易出现。
　　（二）人力资本专用性的特征
　　通过分析影响专用性人力资本形成的因素，可以看出人力资本专用性有以下特征：
　　人力资本专用性的投资形成特征。人力资本专用性的程度由人力资本投资的程度所引发，投资额越大，投资时间越长，投资锁定越强，人力资本的专用性越强。
　　人力资本专用性的组织特征。人力资本的专用性是相对于特定企业或组织而言的。专用性人力资本掌握的特殊知识仅适用于该企业的特定环境，一旦拥有这些资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值，这对企业和雇员双方都是损失。为保障双方的共同利益，必须重视交易的长期维持。
　　人力资本专用性的使用配置特征。专用性的人力资本只有在合适的时间地点，与合适的其他资源（比如特定的机器设备、团队）相配置才能发挥其作用，否则价值会降低，造成人力资本在使用中的闲置浪费现象。
　　
　　人力资本专用性与现代服务企业发展的相关性分析
　　
　　（一）专用性人力资本是现代服务企业核心竞争力的源泉
　　专用性人力资本是企业竞争优势的源泉。对于信息、知识和人力资本高度密集型的现代服务业更是如此，因为现代服务业与传统服务业相比，突出了知识与技术背景，这一背景决定了专用性人力资本是现代服务企业核心竞争力的源泉。
　　1.现代服务业是信息、知识、人力资本密集型的产业，拥有专用性知识和技能的人力资本是现代服务业竞争力的源泉。服务业的供给过程表现为以“服务者+被服务者”为中心的质量生成过程，无论是传统服务业还是现代服务业，其共同特点是服务的属性和质量信息在消费者和生产者之间分布是不对称的。按消费者购买前是否知道产品或服务的质量可以将其划分为“搜寻品”、“经验品”和“信任品”。绝大多数服务可以划入体验品或信任品的范畴，消费者只有在购买和使用后才了解其品质。但是，由于现代服务业如管理咨询、会计审计服务、广告、法律、金融、保险业等所提供的服务承载着更多专业知识或信息，服务过程就是知识的传播和应用，服务产品本身正在知识化和信息化，所以信息不对称在现代服务业中更加普遍。由于信息不对称，服务产品之间的竞争主要表现为非价格竞争，现代服务企业要在激烈的竞争中取胜就必须向消费者传递大量的信息和知识。而信息和知识的提供者是具有专用性人力资本的高素质劳动者，他们具有比较完整的知识结构和应用、传播专业知识的能力，构成现代服务企业核心竞争力的源泉。
　　2.现代服务业更加注重服务专业化，而专业化服务的提供依赖于拥有专用性知识和技能的人力资本。服务专业化是指现代服务企业由于具有对某一行业的独特见解或透彻了解而专注服务于某一行业。服务专业化其实质就是Porter提出的目标集中竞争战略，即把企业的服务目标集中在某一特定的买主、产品线的某一部分或某一特定的市场上。现代服务企业必须依据专用性人力资本具备的知识与技能，集中服务于某一行业、某一特定市场，培育出自己的核心专业服务产品，进行服务专业化才能在竞争中生存和发展。因为，服务专业化可产生规模经济使服务成本趋于下降；可以产生服务产品差异，使企业获得竞争优势，提高企业的盈利能力。当然，提供专业化服务的前提是服务从业人员具备服务对象所在行业的专业知识和技能。 3.现代服务业更加依赖团队工作模式，当多个异质的雇员组成一个工作团队从事一种工作时，人力资本的专用性更容易出现。现代服务企业更加偏向于使用团队的组织结构去完成项目，尤其是在管理咨询公司、律师事务所和广告公司中团队工作模式被普遍采用，这与目前流行的项目管理方式以及知识经济下项目的复杂程度是分不开的。一个项目往往需要涉及到各个部门的合作，成立团队，集合专用性人力资本来完成项目，显然有利于提高服务水平，增强企业竞争优势。
　　4.现代服务业的营销导向更加重视顾客忠诚，顾客忠诚的营销导向依靠专用性人力资本来完成。日益激烈的竞争对企业提出了严峻的挑战，顾客忠诚度日益成为服务业提高经营绩效和竞争力的重要手段，培育和维系顾客忠诚对每一个服务企业都至关重要。许多研究结果表明，顾客流失对企业利润的影响甚至比规模经济、市场份额、单位成本等其他因素影响更大。对服务企业来说，要保持顾客对企业的忠诚，就必须为顾客提供优质化、个性化、差异化的服务，履行对顾客的承诺，这些服务依赖于专用性的人力资本来提供。
　　现代服务业的上述四个特征决定了专用性人力资本是现代服务企业核心竞争力的来源。专用性人力资本具有稀缺、高价值、无法复制且难以替代的特征，在财富创造和分配中的地位和作用不断增强，在企业治理和重大决策中发挥出了巨大的作用。
　　（二）专用性人力资本对现代服务企业发展的约束
　　Williamson指出，当涉及资产专用性时交易双方很容易被这种关系锁定，会使一个完全竞争的、可以反复交易的局面变成了双边垄断的局面，在契约不完全的背景下容易产生“套牢”（ Lock-in）效应。一旦专用性投资做出，在一定程度上就锁定了当事人之间关系，容易导致“要挟”（ hold-up）即机会主义行为的发生。当企业对员工进行了专用性资产投资后，一般会形成专用于本企业的知识和技能，即专用性人力资本。在机会主义的动机下，由于信息不对称和契约不完全，这种专用性人力资本的所有者会借此要挟企业，比如要求企业提高工资，否则就消极怠工；与此同时，由于专用性人力资本只能专用于某一企业，无法转作他用，因此企业也可以借此要挟员工。可见，这种要挟行为是企业和员工之间相互博弈的行为，一旦员工离开企业将会对双方造成损失。企业会因一时难以寻找到替代者而导致效率的损失和生产能力的下降；员工会由于难以找到适合自己人力资本发挥作用的工作岗位而蒙受物质和精神上的损失。双方专用性投资越强，损失越大。由此可见在机会主义的作用下，要挟行为会导致专用性人力资本投资激励不足，从而降低企业绩效。
　　总之，专用性人力资本是现代服务企业核心竞争力的源泉，同时它又体现了一种垄断力，容易产生机会主义行为，在一定程度上会制约企业的发展。要发挥专用性人力资本对现代服务企业发展的推动作用，必须对专用性人力资本进行有效的治理，规避专用性人力资本投资激励不足从而降低企业绩效问题。
　　
　　加强专用性人力资本治理的策略建议
　　
　　专用性人力资本治理是指专用性人力资本的甄选、开发、配置和激励等制度。一个好的专用性人力资本治理系统能给现代服务企业带来五大方面的优势：帮助公司和员工提高工作绩效，帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策，帮助公司降低员工的流失率，帮助企业做好人力资源规划，帮助改善上级和员工间的沟通等。所以，良好的专用性人力资本治理系统，有利于充分发挥人力资本的积极性，减少服务成本，促进现代服务企业发展。具体而言，现代服务企业专用性人力资本的治理应从以下几方面着手：
　　（一）专用性人力资本甄选
　　受教育程度高的雇员可以提高“干中学”绩效。受教育程度成为雇员认知能力和成就的一个传递信号，可以提高劳动生产率。教育同样能够增加雇员获得和使用专业知识的能力。虽然受教育程度是雇员认知能力的一个传递信号，但它也只能是人力资源潜在生产率水平不完善的衡量方法。因为，有相同受教育程度的员工被雇用后往往表现出生产率的异质性。所以除了考察受教育程度，雇用前的甄选测试也可以改善干中学绩效。雇用前的甄选测试则为企业评估适合自己特定环境的人力资本提供了一种有用的工具。甄选测试除了可以识别高质量的员工候选人，也可以有效识别那些具有专用性技能的职位申请者。甄选测试除了识别职位申请者必需的技能和竞争力外，还有助于新雇员迅速适应企业新环境。
　　（二）专用性人力资本开发
　　由于服务基本上是由人表现出来的一系列行为，服务人员的服务意识、服务技能、服务心理对服务质量具有极大的影响，要想确保服务质量的高水平和一致性，就必须对服务人员进行系统、严格和定期的培训。再者，市场竞争的激烈与变幻莫测要求企业必须依据不断变化的情况对员工进行培训。更为重要的是，企业可以通过培训投资从内部开发具备竞争优势的核心员工，企业内部开发形成的专用性人力资本是难以模仿的。在培训开发企业专用性人力资本过程中，由于加深了雇员对于岗位职责的了解，从而提高了他们的生产率。如果企业工作流程比较复杂，则雇员所拥有的隐性知识发挥的作用更大，专用性人力资本对这些复杂流程的改善作出的贡献也更大。所以可以通过对本企业有利的“特殊培训”，来开发特定于企业的专用性人力资本。为完成培训工作，企业需要制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工通过更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习来积累其专用性。
　　（三）专用性人力资本配置
　　专用性人力资产是一种主动性资产，其作用发挥程度由其所有者自由支配，所以专用性人力资本的有效配置要体现“以人为本”的管理原则。具体而言要从以下方面着手：与特定的工作岗位相匹配。要使专用性人力资本与要求特定专业知识结构的岗位相匹配，使他们能满足各类工作岗位的要求，防止出现互相推脱、岗位之间忙闲不均或待工的现象。
　　与特定的工作团队相匹配。要使具有不同素质与技能的专用性人力资本按一定比例和要求组合成工作团队，具有不同能力特质和技术特质的人力资本聚积一起，可以扬长避短，优势互补，协调优化，从而更好地发挥团队的力量。在一个优秀的团队中，团队成员会产生归属感，这必将激发他的责任心，发挥聪明才智，全身心地投入到工作中去，进一步切实提高工作效率。
　　创造良好工作环境。良好的工作环境是指合理的待遇、安定的保障、相当的尊重、适时的升迁，尤其要做到内部沟通机制完善，信息高度分享，让专用性人力资本全面了解工作状况，了解工作的结果、成本和组织现有的绩效。良好的工作环境能使专用性人力资本安分乐业、身安心乐，培养出良好的工作态度。
　　实现权力与专用知识的匹配。专用性人力资本拥有专家性权力，它来源于专长、技能和知识，在知识经济时代，专门的知识技能成为了权力的主要来源之一。工作分工越细，专业化越强，企业目标的实现就越依赖专业人才。由于专业人才拥有的专用性人力资本是重要、稀缺且不可能替代的，因而组织对专业人才依赖性将会增加，所以要实现权力与专用性知识的匹配。企业实现权力与专用知识的匹配，引导员工继续积累更多对企业具有重大战略价值且稀缺的专用性知识和技能。（四）专用性人力资本的激励
　　对专用性人力资本的激励制度有所有权激励、进入权激励。所有权激励制度：专用性人力资本，不仅作为企业主动性生产要素对企业长期发展起重要作用，而且它对企业产权制度和企业法人治理结构带来深刻影响。特别是在现代服务企业中，人力资本与物质资本的关系发生了逆转，物质资本作用的发挥越来越依附于人力资本，要求专用性人力资本所有者以人力资本折股，拥有企业部分产权。要使人力资本所有者激励兼容必须使他们承担相应风险，即赋予其剩余索取权。人力资本专用性及其垄断势力决定了人力资本所有者和企业的雇主必须通过一对一谈判来签订合同，而不是使用标准化的市场合同。进入权激励制度，进入权就是委托人通过赋予代理人进入、接触企业中关键资源的机会。通过给予进入权，使代理人对关键资源作出专用性的人力资本投资，获得一种稀缺资源—专用性人力资本，这种专用性的人力资本可以使企业的关键资源发挥更好的效能。“进入权”对人力资本专用性投资的激励是一个动态的过程。给予代理人接触关键资源的机会，相当于赋予他一个看涨期权，可以诱使代理人自发地对关键资源进行专用性的人力资本投资。在企业中，委托人对代理人施与“进入权”激励是有条件的，他希望代理人的能力和禀赋能够更好地与关键资源匹配，从而能为企业创造更大的价值。如果代理人的能力和禀赋与关键资源不匹配，他就难以使关键资源发挥效能，最终会被委托人剥夺进入、接触关键资源的机会。另外，对拥有能力和禀赋的企业员工来讲，他们迫切需要一个“进入”关键资源的机会来进行人力资本的专用性投资。如果他们得不到“进入”的机会，即使他们能力和禀赋再好，也不能形成企业的专用性人力资本。
　　
　　结论
　　
　　专用性人力资本由于其不可模仿的特性而成为现代服务企业竞争优势的来源，同时它又体现了一种垄断力，容易产生机会主义行为，在一定程度上会制约企业的发展。要发挥专用性人力资本对现代服务企业发展的推动作用，必须对专用性人力资本进行有效的治理，规避专用性人力资本投资激励不足从而降低企业绩效的问题。专用性人力资本由投资产生并与特定的环境、特定的工作团队和人际关系密切相关。现代服务企业对专用性人力资本的治理涵盖了甄选、开发、配置和激励等制度，采取有效的专用性人力资本治理，能激励人力资本做出有利于增强企业核心竞争力的专用性投资，可以拥有比竞争对手更好的学习能力进而取得竞争优势，会大力促进现代服务企业的发展。
--------------------------------------------------------------------------------浅论校企合作有利于人才的培养--------------------------------------------------------------------------------点击数： 21 更新时间：2010/7/24 16:01:29 www.zxwh.com
随着经济全球化、国际化的到来，企业面临着更加激烈的竞争，而企业的竞争，是技术和知识的竞争，实质上是人才的竞争。伴随着我国高等教育由精英教育走向大众化教育，需要高校转变教育观念，把教学活动与企业的生产实际结合起来。因此，企业和高校的生存与发展都迫切要求高校与企业之间进行合作，加强校企合作是现代社会发展的一个重要趋势。 
　　 
　　一、高校与企业合作有利于工程应用型人才的培养 
　　 
　　随着我国社会、经济的迅速发展，改革开放的进一步深入和社会主义市场经济体制的日益完善，对适应生产、管理、服务和技术第一线的高级应用型人才需求大大增加，对工程应用型本科人才的渴望更是十分迫切。美国曾做过一个统计，20世纪50年代，研究开发人才、一线技术工程人员、熟练工人的比例为2∶2∶6，至90年代比例变为2∶6∶2，这一统计数据反映了经济发展对工程应用型人才需求的增加。我国高等教育由精英教育向大众化教育的转变，为培养工程应用型人才创造了重要的条件。根据工程应用型人才的特点，工程教育应重视工程的系统性及其实践特征，要求对工程教育的内容重新进行调整和综合，重视工程人才的实践能力，强调工程人才的创新能力。在工程应用型人才培养过程中加大工程实践教学的比例，突出学生实践与创新能力的培养已成为众多工科院校与工程技术类院系的共识。 
　　 
　　1.校企合作有利于提高学生的工程实践能力 
　　高校通过加强与企业的交流和合作，充分利用企业的有效资源，对培养和提高学生的工程实践能力是非常有利的。通过校企合作，一方面，可以形成一支以学校教师为主，企业工程技术人员为辅的新型师资队伍。学校可以聘请到既具有扎实理论功底又具有丰富实践经验的企业技术与管理骨干担任兼职教师，讲授一些专业性很强的课程，内容紧密结合实际，使学生能够了解来自生产一线的最新信息，实现教学与实践的零距离。同时，学校也可委派中青年教师到企业工作，在一些实际工作岗位上接受锻炼、参与实践，以提高素质、增强能力，更好地满足工程应用型人才实践教学的需要。另一方面，可在企业建设稳定的工程实践基地和培训基地。保证了学生在校期间能直接进入企业进行工程实践，有效解决了学生校外实习难的问题。 
　　 
　　2.校企合作有利于培养学生的创新能力 
　　创新能力就是创造性地去解决工程问题的能力。目前，很多大学毕业生走上工作岗位后，很长时间都不能进入角色。原因在于大学的现行课程设置注重知识学习而忽视能力培养，导致了大学生缺乏综合运用多方面知识解决实际问题的创新能力。校企合作有利于培养学生的创新能力。第一，由于企业的参与，能准确界定专业人才的知识结构、素质能力和专业技能，使高校的课程设置、内容与教学均有利于培养学生的创新能力。第二，借助于企业大量的技术革新、技术研发实例，在教学过程中，教师可以重点讲授研究和解决问题的思路和方法，采用启发式、探索式、研讨式、实验式、互动式的教学方式，充分调动学生的主动性和创造性，开发和培养学生的创新思维和创新能力。第三，以企业的现实技术问题为题目开展学生课外科技竞赛活动，积极鼓励、指导学生参与企业的产品开发和技术革新，等等，这样可以培养学生的创新意识、创新思维和创新能力。二、企业与高校合作有利于提高企业员工的素质 
　　 
　　企业竞争的根本在于企业员工素质的高低。不断提高企业员工的素质是企业的需要。高校与企业积极主动地相互交流、沟通信息，有利于提高企业员工的素质。 
　　 
　　1.校企合作有利于提高企业职业培训的效果 
　　目前，我国高级技工、技师占技术工人总量的比例只有3.5%左右，远远低于发达国家20％～40%的比例。中国正在逐渐变成世界制造中心，企业对技能人才的需求潜力巨大，技能人才匮乏的呼声不绝于耳，高技能人才短缺问题已成为制造企业与国际竞争的一大“内伤”与障碍。 
　　职业培训是企业提高员工知识、技能和素质的重要手段。高校和企业共同开展职业培训，能够充分发挥各自的优势，实现资源共享，优势互补，共同发展。借助于高校规范的办学方式、系统的理论学习、优良的理论师资，再加上企业确定的教学内容、丰富的实践师资、真实的实训场所，就可以充分利用学校的教学资源和企业的实践场所，把理论教学与生产实践紧密结合，从而提高职业培训的效果。 
　　 
　　2.校企合作有利于加强企业专业技术人员的继续教育 
　　当今社会科技发展日新月异，接受一次教育就可以享用终生的时代已一去不复返了。一个人只有在一生中的不同时期多次接受教育，经常“充电”，才能跟上时代发展的步伐，才不至于被社会淘汰，因此要树立终身学习的理念。继续教育作为终身教育的一部分，是适应社会、经济和科学迅速发展的需要而形成的一种新型教育制度，是学校教育的继续和发展。对企业在职的专业管理人员和工程技术人员不断进行知识更新，正是提高企业竞争力的重要途径。 
　　目前，许多国家已经把继续教育作为终身学习的一部分，发达国家的跨国大公司无不建立有强大的规范化、制度化的继续教育体系。我国多数企业当前不具备开展继续教育的能力和资源，而校企合作可以使企业充分利用高校的人才、科研、设施优势，采用灵活多样的形式，如：新知识传授、专家讲座、专题研讨、问题剖析、案例教学、现场培训等，为企业专业技术人员开展继续教育。提升企业的科技实力。 
　　总之，校企合作应建立在优势互补、互利互惠、共同发展的基础上。高校与企业应充分发挥各自的优势，积极合作，共同发展，使校企合作实现共赢。 --------------------------------------------------------------------------------探析民营中小企业人才流失原因--------------------------------------------------------------------------------点击数： 21 更新时间：2010/7/24 16:13:02 www.zxwh.com
　随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键，而拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，将成为决定企业生存和发展的重要资源。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营中小企业家的认同。
　　近几的来，国家陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强大的发展势头。但民营中小企业的发展遇到了一个瓶颈，即人才的制约。然而当前，许多民营中小企业却很难吸引留住一些企业需要的优秀人才，人才流失现象比较严重，人才的流失成为了制约企业快速发展的重要因素。本文将对民营中小企业人才流失原因作探索，以供参考。
　　民营中小企业留不住人才，存在着许多因素，如目前我国社会保障制度还不是很完善，法律制度还不是很健全，人们对民营企业还存在着偏见等等，但综观全局，企业留不住人才的根本原因还是企业自身的问题。
　　
　　一、企业经营不规范，分配认识上存在误区
　　民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，尽可能地想降低人力成本，所以往往不能满足到民营企业工作的人才的工资要求。在招聘人员时，一些企业往往以优厚的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不完全能兑现原有的承诺。民营中小企业虽然也涨工资，但涨幅经常低于同行甚至低于社会平均水平，他们忽略了员工会将“自己”与“他人”（原来的同学、同事或社会平均工资水平）相比较来判断自己所获报酬的公平性。美国心理学家亚当斯于20世纪60年代就提出了著名的公平理论，这种激励理论主要讨论报酬公平性对人们工作积极性的影响。该理论指出人们将通过横向比较和纵向比较来判断所获报酬的公平性，即将“自己”与“他人”相比较和将“自己”的目前与过去相比较，从而得出自己报酬是否合理，若觉得不公平的，低于他人的，可能会要求增加报酬，或者自动地减少投入以便达到心理上的平衡，或者选择离职。民营企业家们对这一现象不予重视,反而认为你现在人才多的是,随便找都能找得到,工资也不用太高。殊不知这一现象导致了：企业不但没省钱，反而加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常得生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象。
　　随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，员工的工资待遇也涨了不少，但企业老板只知道分配给人才可观的薪酬，而忽视了人才其他需求。他们认为，员工的积极性背后有一经济动机，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
　　二、缺乏良好的企业文化
　　大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。有许多老板非常迷惑：我给的待遇也不低，而且还经常给员工加工资，为什么还留不住人才？其实他们缺乏的是吸引人的企业核心价值观。不错，高薪的确能激励人，但更让人心悦诚服地长期为企业奉献智慧的，是高尚的企业理念。
　　有些企业家认为，我做企业就是为了赚钱，赚钱就是我的企业文化，怎么用最少的成本创造更大的利润就怎么来。纯粹与金钱挂钩，会使员工心中认定与企业的关系是纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。有些企业家常常把一些不能说出口的理念当作颠扑不破的“真理”加入企业文化中，使员工心中由此而留下了挥之不去的阴影，这实在是无益事业的发展。要知道，人性最深层还是渴望阳光的照射，一个成功的老板在营造企业文化是，更多的时候应该强调“正面的东西，只有这样，企业才会有凝聚力。
　　还有一些企业家把企业文化当作一种包装，就像糖果外面的包装纸一样，弄得花花绿绿的，只是为了好看，为了吸引人，或者干脆就是完全出于老板本人的个人好恶。至于实际内容却并不十分在意，而且企业文化经常随着潮流更新，隔天换换，完全把企业文化建设成了“作秀”，成了一个写在墙上的空洞口号，只是一个供人观赏的“花瓶”。在企业内部并没有真正建设企业文化，更谈不上形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。员工会觉得非常无聊、空虚，“道不同，不相与谋”产生了离心力。
　　
　　三、企业任人唯亲，“家族式”人才管理制度，导致人才“四面楚歌”
　　民营企业在创业之初，由于成本和诚信的原因，很多关键岗位的人员都由家族人员担任，据不完全调查，约90%得的民营企业财务管理控制在家庭成员得手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。但是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，这样的人力资源管理制度，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展。家族式的人才管理制度会造成三种不利影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机制了解甚少，有些在专业上甚至一窍不通，可仗着自己是老板的亲戚，指手划脚，造成管理混乱，人心惶惶。（2）使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化地管理和指挥。（3）它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作得要求，造成低质量，低效益，严重影响了员工工作积极性，员工会深深感到“英雄无用武之地”，选择跳槽。因为这样的企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。
　　四、企业对人才的“占有欲”强，导致企业“恶名远扬”
　　民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，对人才“敲骨吸髓”，恨不得让员工一天24小时为他工作。许多民营企业老板认为我聘用了你，你就是我的，我让你干啥就干啥。具体表现在：一是在工作时间上无休止，随意延长工作时间，经常性要加班，而且没有任何加班工资，美其名曰我发的是年薪，年薪中已包括了加班工资。二是工作范围上无界限。在很多民营企业，为了节约成本，人员配置严重不足，负责整个企业的清洁卫生工作。三是只知道对人才的使用，而不对人才进行培养、充电，不注重人才的可持续发展。有些企业老板恨不得把员工劈成两半来使用，直至榨干了为止。笔者有个朋友曾在国内一著名的民营企业工作，一次听说他当上了部门经理，打电话表示祝贺，恭喜其成为了企业的骨干，谁知他说“你知道我们公司的人怎么解释 ‘骨干’二字吗？‘骨干’ ‘骨干’骨头榨干了还得干。”后来这个朋友还是放弃了在这个公司的高薪，选择了离职，说这不是人呆的地方。企业对用人的短视，对人才的占有欲，导致员工对企业寒了心，也影响了企业的声誉，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。
　　随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。民营企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，分析自身企业人才流动的原因，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使民营企业实现更高层次的规模经济。
谈企业员工培训方案优化设计--------------------------------------------------------------------------------点击数： 391 更新时间：2010/7/24 16:13:23 www.zxwh.com
　对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
　　
　　一、员工培训的概念
　　培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
　　
　　二、员工培训需求分析
　　在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
　　从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
　　从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
　　工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
　　在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
　　如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
　　三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
　　（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
　　统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。　（二）分析课程评估表
　　对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
　　（三）撰写课程实施报告
　　对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
　　（四）训练后访查学员
　　在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
　　（五）应用跟踪
　　在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
　　（六）召开课程检讨会议
　　针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
　　
　　四、企业员工培训改进策略
　　企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
　　（一）追踪训练后的行动计划
　　对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
　　（二）追踪配合单位改善行动
　　对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
　　（三）抽样访查直属主管
　　以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
　　（四）对高阶主管的建言
　　根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
　　（五）研讨资料的整理
　　对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
　　
　　五、企业员工培训方案评价设计影响因素
　　培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
--------------------------------------------------------------------------------谈企业新型员工的界定与激励--------------------------------------------------------------------------------点击数： 19 更新时间：2010/7/24 16:13:44 www.zxwh.com
随着改革开放的不断深入，我国企业的管理制度也在发生深刻而巨大的变化，对企业员工的管理也逐步成为管理的核心，员工的激励问题也上升为企业的战略性问题。但是，由于我国经济体制的变革，企业的员工构成与性质也变得日趋复杂，人们的劳动关系也趋向于多元化，在企业员工层面的直接反映就是出现了一大批新型员工。他们处在企业的各个管理层次，在企业的比例不断攀升，对企业的运行效率有着重大的影响，在某些时候这种影响甚至是决定性的。因此如何激励员工特别是企业的“新型员工”成为当务之急。
　　所谓新型员工是指那些在企业中地位或作用特殊，与旧式员工相比在劳动合同约束、考核激励方式上有较大区别的员工。
　　按照新型员工的人员素质、工作特点、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可将新型员工分为专业技术人员、最低薪酬员工、临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员。他们由于素质和所处管理层级不同，都有着自身的特点，但与较为整齐的旧式员工相比还是有着一些共有的特点。1、离职比率高，流动性大。2、劳动关系脆弱。3、薪酬弹性大，市场决定性强。4、职业发展潜力小。5、物质利益与自我价值并重。
　　新型员工的特点决定了对其采取的激励方式的差异性，依据相关激励理论，我们应采取相应的激励方式，但是目前受客观条件和理论认识的制约，企业激励制度在对新型员工激励上明显存在缺失现象，主要表现在：第一，激励政策的调整没有跟上员工构成改变的步伐。虽然新型员工的群体不断扩大，但是企业对他们还没有形成专门的激励制度，很多问题还未明确，对他们的薪酬、社会福利等管理比较随意，没有形成有效的管理方式；第二，新型员工的激励难度较大。企业新型员工与传统旧式员工相比，他们与企业缺乏稳定的劳动的关系；第三，激励方式的比较单一。企业主要通过薪酬系统来激励员工，很少考虑其工作的满意度、工作的丰富性和挑战性，也很少为其制定职业生涯规划；第四，国有企业人事制度改革的表面化。目前还有相当一部分人对“正式工”和“临时工”、“兼职工”和“租赁工”比较敏感。人们的思想观念还没有彻底改变，人们的认识水平还要进一步提高。
　　目前新型员工的比例在企业中不断上升，甚至在企业中占据了关键岗位。在新型员工群体越来越大、人才市场化的今天，我们不能停留在老的激励模式下，应结合自身的实际情况，创造性地设计出自己激励机制。
　　首先，要创造良好的工作环境。作为企业的一员，他们同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。也就是说，保健因素是不能缺失的。如果环境对其心理产生副面影响，他们就会只是单纯地完成一定数量的工作，而不去考虑工作质量以及任务之间的协调。
　　其次，针对不同类型新型员工的特点进行激励，充分考虑他们的技能特点与岗位条件。对于专业技术人员，他们对自己的专业领域有着强烈和持久的承诺。他们更多时候是对自己专业的忠诚，而不是对雇主的忠诚。因此在激励专业人员时应该不断给他们提供具有挑战性的任务，适当授权，允许他们按照他们认为有效的方式安排工作，奖励他们教育培训、参加会议的机会，使他们始终跟上这一领域的发展水平，通过各种方式表明对他们的工作的重视；对于临时工、应急工、兼职人员，他们很少享受到甚至完全享受不到福利待遇，如健康保险、养老保险等。这些员工缺乏工作安全感和稳定性，缺乏对组织的认同并对组织作出承诺。笔者认为对他们的激励，是提供成为长期工的机会。可以从大量的短期雇员中经过挑选，聘用成为长期员工。另一个方法是，提供培训的机会，提高他们二次就业能力；对于最低薪酬员工，管理者应该在物质激励的同时考察一下其他有助于激励员工的奖赏办法。比如对员工成绩进行祝贺或适当授权，让他们在解决问题时拥有更大的自主权，提高员工的工作积极性，增强他们的归属感。　第三，重视职业生涯规划。虽然他们具有较强的流动性，但在某一时期内，他们的工作相对是稳定的，即使更换工作单位，对本人来说那也存在着一定的内在联系，也会影响着个人职业发展的方向，这往往是我们企业所不重视的。如高级顾问和租赁人才，企业若能帮助他们规划自己的职业生涯，满足他们的职业发展意愿，那么他们就会将个人的发展与企业的可持续发展进行最佳结合，才有动力为企业贡献自己的力量。
　　第四，鼓励新型员工与正式员工的竞争。打破企业的原有秩序，在企业内部树立合理竞争。只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发全体员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在这里值得强调的一点是，一定营造一个公平的竞争环境，不能因为他们身份的特殊而带有歧视性。
　　第五，培训激励。这对新型员工的激励效果最大，因为他们能否找到新工作的能力很大程度上取决于他们的技能，如果他们认正从事的工作有助于他们掌握实用技能，激励水平就会大大提高。
　　第六，完善社会保障制度。让新型员工享有养老、医疗、失业、住房等福利待遇将是对他们是一种很大的激励。
　　人是企业的核心，是企业向上的不竭动力，然而人又是千差万别的。特别是在社会变革的时期，如何应对企业中员工性质和类型的改变，调整我们的激励重点和激励方式，就日益显得重要起来。我们尤其需要对企业新型员工进行针对性的分析和研究，探究它的特点，找出解决方法。只有这样才能使我的激励更加有效，更加完善。同时我们也要清醒的认识到，这种改变不是暂时的而是持续的，所以要求我们的激励制度也要是弹性的长效的。 谈人力资源管理中的思想政治工作--------------------------------------------------------------------------------点击数： 25 更新时间：2010/7/24 16:14:15 www.zxwh.com
人力资源管理，是现代企业管理最重要的组成部分。而思想政治工作则在企业发现、培养、留住、用好人才，发挥企业人才优势中具有独特的作用。所以，把企业思想政治工作融入企业人力资源的管理之中，就能充分发挥思想政治工作的特殊作用，为思想政治工作的开展提供新的思路和方法。
　　
　　一、思想政治工作要融合人力资源管理的原则与方法
　　
　　人力资源管理是思想政治工作的重要载体。科学的人力资源管理与细致的思想政治工作相结合，是现代社会思想政治工作的客观要求，也是提高思想政治工作有效性的保障。思想政治工作要融入人力资源管理的以下原则：
　　1、满足员工需求的原则。人力资源管理要解决的主要问题，就是了解员工的内在需求，以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地满足员工的合理需求，才能充分调动员工的工作热情和积极性，使其发挥潜能，具有活力和创造性。在思想政治工作中，我们要借鉴人力资源管理的需求满足原则，更多地关注员工的发展需求、学习需求、利益需求。这样的思想政治工作才是实实在在的，员工才愿意接受，才能起到作用。
　　2、关心原则。关心造就业绩，这是人力资源管理的重要理念，组织或企业是员工最直接依赖的集体。员工感受到集体的爱意，就会在推己及人的心理作用下，产生忠诚和报恩情感，并以极大的工作热忱回报集体。关心员工的生活和成长也是思想政治工作的一项重要内容。我们要针对员工在现实生活中遇到的实际问题和难以处理的实际矛盾，进行有的放矢的思想教育，要把思想政治工作与解决实际问题相结合，细致入微地关心每一位职员工，增强企业的凝聚力。
　　3、尊重原则。员工在企业中工作，不只是为了得到比较好的报酬，以改善自己和家庭的生存条件，而且也希望自己的能力和才智得到承认，自己的建议得到重视，自己的应有权利得到尊重。因此，人力资源管理要解决的重要问题，是让员工在发挥才能和创造价值中得到应有的肯定与尊重。人力资源管理的这种尊重原则，符合思想政治工作以人为本、尊重人的个性和首创精神的指导思想。我们在思想政治工作中，首先要承认、重视和尊重员工的个人能力、权利以及言行，这样才能激发他们的主动性、积极性和创造性。
　　4、信任原则。信任是激发员工活力的重要因素。员工向心力的培养、创造性的发挥与组织内部的诚信度密切相关。管理者以诚恳的态度把工作的意图、计划、目标展示给员工，员工则会主动而勤勉地工作。思想政治工作在新的历史时期，伴随着人们平等意识、自主意识、民主意识的普遍增强，改变居高临下的命令式的教育方法，倡导思想政治工作融进民主管理之中，在交流、商讨、评价中进行价值渗透和导向。人力资源管理的信任原则符合当代思想政治工作与民主管理相结合的发展趋势。
　　
　　二、以人为本，结合企业实际开展思想政治工作
　　
　　人本管理是企业思想政治工作的灵魂。企业应将“以人为本”理念贯穿于企业管理工作的全过程，以充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性，提升企业核心竞争力。思想政治工作的对象是人。创新思想政治工作，要坚持以人为本，把教育引导员工和服务员工相结合，把着眼点放在统一员工思想、理顺员工情绪、凝聚员工人心、激发员工积极性和创造性上来。 　1、结合生产经营创新思想政治工作，牢树诚信理念。企业管理之道是员工，安员工则安企业，国家是以经济建设为中心，企业是以生产经营为中心，不论国家还是企业，其最终目的都是以人为本，思想政治工作必须紧紧围绕生产经营这个中心进行，针对不同情况调整思路，但以调动员工生产积极性为重点的主旋律不能变。要把企业生产活动中的矛盾点作为思想政治工作的着力点；把生产经营中的起伏点，作为思想政治工作的研究点；把经济工作的目标点，作为思想政治工作的落脚点，以诚信立企，才会有生命力。
　　2、结合企业管理创新思想政治工作，提高员工素质。企业应在深化改革过程中，全面提高员工队伍整体素质。要创新思想政治工作的机制，首先把思想政治工作作为企业科学管理、基础管理的重要组成部分来抓，管人与管事相结合。人才是企业的第一资源。现代企业管理，应通过创新职教，把企业每位员工的能力挖掘激发出来，并利用到生产经营中去；应通过创新职教，把人力资源作为企业的核心资源进行生产、流动和再造，强化人力资源管理。
　　3、结合企业党建创新思想政治工作，密切党群干群关系。企业要把思想政治工作同党建工作有机结合，充分发挥企业党组织的政治核心作用，按照灵活务实的原则安排思想政治工作活动，通过思想政治工作提升人的精神来实现对改革的支持。企业党组织和党员干部要把加强思想政治工作作为一项硬任务来抓，把加强思想政治工作贯穿于各项工作的全过程，体现在自己的日常工作上，落实在党内生活中，做好改革攻坚时期的企业思想政治工作。
　　
　　三、创新思想政治工作方法，增强针对性和有效性
　　
　　思想政治工作是我们党的一大传统、一大优势，是经济工作和其他工作的“生命线”，是建设社会主义精神文明的根本保证，是服从并服务于经济建设的。工作对象是人的思想、立场和观点。思想政治工作作为一门科学，也是有规律可循的。随着形势的变化，我们还要不断认识和掌握新的客观规律，才能增强思想政治工作在人力资源管理中的针对性和有效性。
　　1、要加强对新情况和新问题的研究。要注意企业在贯彻落实党的路线、方针、政策中员工的思想反映和动向；要注意企业横向对比中出现的不平衡对职工心理承受能力的影响；要注意用人机制和岗位竞争的矛盾问题等等。如果不能正确认识和处理这些新情况、新问题，思想政治工作在人力资源管理中就难以产生实效。因此，思想政治工作要充分发挥自己的政治优势，积极引导员工自觉地为实现企业经营目标任务而努力。
　　2、要加强对重点、难点、热点问题的研究。矛盾是普遍存在的，我们解决问题就是要从普遍矛盾中去寻找主要矛盾。一般地说，思想政治工作中的主要矛盾大都表现在一些重点、难点和热点问题上。比如，强化企业的内部管理，就会使一些人感到受约束，不习惯；商品价格下跌，市场形势发生变化，导致业务经营困难，需要寻求开拓新的经济增长点等等。这些问题总是随着时间、形势和环境条件的变化而变化，解决一个问题，又会出现新的问题，我们只有不断深入研究解决这些问题，从中发现并总结出带有规律性的经验，就会对企业的思想政治工作起到一定的指导作用。
　　3、要加强对思想政治工作方法的研究。正确的方式方法，是提高思想政治工作有效性的一个重要途径。经常性的思想政治工作具有较强的灵活性和潜移默化的作用，它可以在任何时间、任何场合，通过谈心、拉家常、家访、文化活动等进行思想、感情的交流使之产生共鸣，通过创造一个和谐的环境气氛，寓教育于无形中。也可以运用激励机制，心理调节，规范约束和行为引导等方式，根据不同层次，不同对象，采用不同方法，取得最佳效果。
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文
对饭店员工流失问题的思考--------------------------------------------------------------------------------点击数： 20 更新时间：2010/7/24 16:14:37 www.zxwh.com
近年来，随着中国经济的快速增长和国际国内市场需求的拉动，中国饭店无论在数量还是质量上都有了较大的发展。同时，消费者需求的日益多样化和行业竞争的进一步加剧也对饭店人力资源管理提出了更高的要求，其中，雇员的流动特别是优秀员工的流失问题是近年来困扰我国饭店人力资源管理者的一个难题。虽然从管理的角度出发，适当的员工流动率有利于饭店“吐故纳新”，淘汰低素质的员工引进高素质的雇员，从而提高饭店的服务质量和工作效率，但过高的流动率势必会对饭店的经营和管理带来一些困难。
　　
　　一、饭店员工流失的原因
　　
　　1.追求更高的薪酬。目前一个不可否认的事实就是，近年饭店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高，不同规模的饭店之间及饭店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下，许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度，追求更高的薪酬成了员工流失的一个重要诱因。
　　2.寻求更好的发展机会。报酬是人们在选择职业时比较关注的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的唯一依据。事实表明，许多人为了能够得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。当有些员工特别是优秀员工看到自己在饭店中发展的空间和机会有限时就会选择流失。另外，外资饭店的高薪引诱也成为饭店员工流失的一个客观因素。
　　3.职业观念的陈旧。由于受我国传统观念的影响，许多员工认为：自己从事的服务工作是低人一等、吃青春饭的职业。很多人包括酒店专业的毕业生都没有把饭店工作当成自己的事业来做，更谈不上职业生涯的规划了。
　　4.谋求更好的工作环境。在有的饭店中，由于管理体制的问题或管理者素质不高的原因，致使员工权力和尊严得不到应有的尊重；在有些酒店中还存在工作环境过于紧张、人际关系过于复杂的问题。诸多压力之下，员工流失率过高也就不足为奇了。
　　
　　二、员工流失对饭店的负面影响
　　
　　1.导致饭店人力资源成本的增加。首先从招聘新员工进店，到组织岗前培训和在岗学习，饭店都付出了一定的成本；其次，在老员工流失后，饭店为了寻找合适人选来接替前者的空位，又要支付新的替换成本；另外，有时还会出现个别“流出”的管理者从店里挖走优秀员工的现象，导致人力资源进一步受损。为了维持正常运转，饭店招聘、培训的频率会不断上升，人力资源成本也就越来越高了。　2.员工流失引起服务质量的下降。一般来说，员工在决定离开而尚未离开饭店的那段期间，对工作不像以往那样认真，即使上班，也是出工不出力，而有些员工是对于饭店的不满，甚至会出于对饭店报复的心理而故意把事情做失败。这样，饭店的服务质量必然会受到不良的影响。饭店员工流失后，需要一定的时间来寻找新的员工，在新员工到岗之前，老员工的工作量会加大，而导致身心疲惫，从而间接地降低了服务质量。新到岗的员工，由于技能不熟练专业知识不健全，对饭店的环境、设备设施等都不熟悉，易造成顾客的不满意，从而降低了饭店的服务质量。
　　3.员工的流失会削弱饭店团队的士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度上产生不利的影响，尤其是主要骨干的突然辞职会给他所带领的团队造成很大心理上的压力，突然失去将军的队伍可能会变得军心涣散，人心惶惶。
　　4.员工流失还会致使饭店业务量流失。一方面，服务质量的不稳定会导致部分客源的流失；另一方面，优秀推销能手的离职也会使饭店销售量大折扣，这是所有管理者都不愿意看到的后果。
　　
　　三、有效控制员工流失的措施
　　
　　1.建立良好的激励机制。饭店如果想在激励的市场竞争中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的员工，而吸引和留住优秀员工的关键在于对他们实施有效的激励。激励的方式主要有物质激励和精神激励。
　　从物质激励的层面入手，饭店一方面应该建立公开、公平、合理的薪酬制度，满足员工的基本需求；另一方面，构建富有创造性的奖惩制度和福利制度，为员工提供良好的环境外部环境，如：舒适、整洁、安全的工作环境；安定、和睦、欢乐的生活环境；团结互助、平等友好的人事环境。
　　精神激励是提高员工满意度的一个重要手段。饭店首先要帮助员工制定科学合理的职业生涯规划，强化饭店与员工的心理契约管理；其次，要充分地授权，让员工做一些具有挑战性的工作，增强他们的成就感；再次，饭店应该充分地相信员工，让他们更多地参与到饭店的重大决策和管理中去，承认员工的主人翁地位。
　　2.构建合理的饭店企业文化。所谓企业文化，是指在一定社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。构建合理的饭店企业文化有利提升员工的自豪感和忠诚度。饭店首先要向自己的员工展示企业的发展蓝图，明确大家共同的奋斗目标；第二，倡导“员工第一”的饭店价值观，把员工作为饭店服务的对象，让员工从饭店的成长中获得好处；第三，饭店还要构建宽松、愉快的制度文化，以制度来保障饭店员工和人格和尊严不受侵害；最后，饭店应该建立一种顺畅平等的信息沟通渠道，使员工的报怨和不满得到及时的排解。
　　总之，饭店员工的合理流动有利于企业自身的发展和社会人才的交流，但饭店也应该积极从员工和企业自身的角度深入分析其原因。我相信，在众多中国饭店职业经理人的共同努力下，我们一定能够建立起适合自己的饭店发展模式，使员工流失的顽疾迎刃而解。
谈商业银行人力资源管理理念的思考--------------------------------------------------------------------------------点击数： 24 更新时间：2010/7/24 16:15:17 www.zxwh.com
现代市场经济的竞争主要是人才的竞争，谁拥有了高素质的人才，谁就拥有了参与市场竞争的实力，谁就赢得了竞争的主动权。对于商业银行也不例外，现代商业银行经营和发展的关键在于人，而不在于资产负债表中所反映的资产，员工的才智、积极性和创造性才是商业银行的第一财产，充分发挥员工的积极性和创造性，才是对商业银行资产最有效的使用，才能实现商业银行利润最大化，才能提高商业银行的市场竞争能力。因此，重视人力资源管理，迅速提升自己的核心竞争能力，争取在未来的竞争中立于不败之地。成为商业银行生存和发展的必然需求。
　　
　　一、加强商业银行人力资源管理的重要意义
　　
　　1.人力资源管理是商业银行管理的重要环节。所谓管理，就是在特定环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。而人力资源是所有资源中最活跃最关键的因素，决定着组织目标的实现与否。因此，从某种意义上说，管理就是对人的管理，其本质就是通过他人并与他人一道实现组织的目标。而商业银行是从事金融服务的行业，其投入和拥有的最重要最关键的资源就是人力资源，其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此，人力资源管理是银行管理的重要环节。
　　2.银行间的竞争是人力资源管理水平的竞争。未来商业银行的竞争是人才的竞争，科技、服务、效益等方面的竞争归根到底取决于人才的竞争。人才的流动不可避免并成为必然趋势和正常现象。而人才流向何方？必然从人力资源管理水平低的地方流向人力资源管理水平高的地方。因为人力资源管理水平不仅与一个银行的效益、工资、福利等相联系，往往还体现出对人的价值的判断和肯定，对个人自身发展的鼓励和重视并为此提供机会和条件，使组织目标和个人目标的实现有机结合，使工作成为一种实现理想和追求并体现自身价值和成就的事业。在现代社会，人的追求不仅仅是金钱的收入与物质条件的满足，更在于追求自身价值的实现和社会的肯定与认可。因此，有志之士、有才之士肯定会向人力资源管理理念超前，人力资源管理水平高的银行流动，并且这种流动会产生一种示范鼓动作用，使人才的流向单一而且集中。因此，商业银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。
　　3.人力资源管理水平的提高是商业银行实现效益与发展的重要保证。商业银行经营目标的实现，取决于内部员工的素质、工作态度、积极性、创造性等因素，而人力资源管理理念与水平则是影响上述因素的重要方面，没有超前的人力资源管理理念和水平，商业银行就难以取得良好的经营效益和长远发展，就难以获得持续的竞争优势和核心的竞争能力，就难以应对外资银行的激烈竞争。
　　
　　二、商业银行人力资源管理的现状
　　
　　1.对加强人力资源管理的重要性认识不足。目前，部分商业银行大都多多少少感到了竞争的压力，但仍将注意力放到业务方面，注重任务指标的下达与考核，注重外部加压，而忽视了人力资源的管理，忽视从根本上解决发展与竞争的问题，缺乏人力资源管理的长远规划与目标，使人力资源管理未能发挥应有的作用。
　　2.人力资源管理理念陈旧。目前，部分商业银行对员工的管理理念只停留在西方国家20世纪二三十年代的水平，即将员工看作纯粹的经济人，认为员工的行为只由经济因素推动和激发，员工个人在组织中处于被动的受控制的地位，激励员工的主要手段也只是运用奖励和惩罚来激发和诱导员工作出管理者所期望和要求的行为。因此，大家把加强管理仅仅与严明纪律、节约开支、末位淘汰、竞争上岗等相等同。
　　3.管理手段与激励措施单一。由于在管理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励，缺乏其他工作的配合，不注重交流与沟通，不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求，又缺乏科学公平合理的绩效评价与考核机制，缺乏强有力的组织文化的感染和熏陶，致使奖惩的作用越来越小，员工的积极性和创造性受到压抑，员工的凝聚力减弱，对商业银行的发展缺乏信心，员工中间普遍存在着一种消极应付而不是积极进取的情绪。
　　三、商业银行人力资源管理理念的创新
　　
　　1.正确判断和认识人的需求、工作动机和目的的多样性。人的需求和工作动机与目的是复杂多样的，人的行为既受经济因素的推动和激发，又受社会需要所激励，并且追求自我价值的实现，要求提高和发展自我，期望获取社会的承认和个人的成功。因此，在激励的手段上，就不能仅仅只用奖励和惩罚的手段，而且要注重培养员工的归属感，为员工提供实现自我价值和自我发展的机会和舞台，使工作成为富有挑战性和吸引力的引以为自豪的事业，使组织的目标和员工个人的目标很好地结合并都能得以实现，从而激发员工的工作热情和创造性，以留住和吸引优秀人才。 　　2.重新评估和认识现有员工，挖掘现有员工的潜能，合理进行劳动组合。从人力资源管理的角度看，管理者应该把多年培养的员工看作一种宝贵的资源，充分挖掘现有员工的潜能，树立全新的人才观念，加强内部的人才培养，既不将学历、职称、职务简单地等同于人才，也不单单以吸收存款的多少论英雄，而是要以综合素质，专业水平、工作能力和工作业绩来综合衡量人才，确立正确的人才衡量标准。要认识到银行竞争实力的决定因素将不再是单纯的资金、网点，而是员工的整体素质，人才将是银行最宝贵的资本。因此要多方面、多角度发掘、培养人才，避免人才的浪费，避免高素质人才的流失，尽最大可能把现有人才存量盘活，把所有能利用的人才充分利用起来。要不拘一格选好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人准则，唯有适才专用，才能使人才发挥最大潜能。每个人都不可能是全才，但有可能都是专才，在选用人才时，要尽量做到扬长避短，人尽其才，合理进行劳动组合。
　　3.营建愉快积极的工作环境，培养团队精神。通过营建愉快的积极工作环境来提高竞争能力。愉快的工作环境不仅指基本的工作硬件条件，更重要的是工作的软环境，即使身处其间的员工能够轻松愉快积极地投入工作，将工作看成是一种快乐的、有吸引力的、有成就感的事业，从而为成为该组织的一员而感到骄傲和自豪，为实现组织的目标而努力工作。这就要求商业银行在人力资源管理中充分尊重和重视每个员工的劳动和价值，将每个员工看作是本单位成功和发展的贡献者，对员工的努力给予承认、赞赏和奖励，给予每个员工公平的待遇；注重领导者和员工的平等的沟通和交流，弱化职位和等级的差别，做好每个员工的思想方面的工作，关心和倾听员工的心声，让每个员工对工作和本组织的发展充分发表自己的意见和建议，并对其中有益的可行的建议积极采纳；在员工之间形成一种互相关心、互相协调、互相配合，共同合作的家庭般的工作氛围，从而培养起集体协作的团队精神，使本行的竞争力因员工的努力工作和积极参与而日益提高，员工因此也得到物质上和精神上的双重激励。
　　4.为员工的学习和发展创造机会和条件。只有学习型的组织才是最具创造力和竞争力的组织。当今世界科技发展日新月异，银行新业务的创新层出不穷，银行业的竞争日趋激烈，只有不断提高员工的整体素质和业务水平才能适应竞争的需要，这一方面需要不断加强业务培训，更重要的则是鼓励员工利用业余时间自觉加强学习，这就需要创造一种激励员工不断加强学习的环境和氛围，提供机会和条件使员工不断自我完善和发展，从而为商业银行自身目标的实现和竞争力的提高准备条件。
　　5.建立起公平、科学的绩效考核激励机制。在商业银行人力资源管理中，要对员工进行很好地激励必须对员工的工作业绩进行公平、科学的考核，并据此进行工资奖金的分配，使员工的报酬与其贡献相匹配，保持员工的满意感，激发和保护员工工作的积极性。考核激励机制是否科学、公平、合理，是否公正反映了员工的贡献就至关重要。这就要求建立定性、定量的指标体系科学、公平、公正地对每个人的全部工作进行考核，根据考核结果对工作业绩、工作能力和贡献做出公正、合理的评价，确定工资奖金，并作为员工晋升的标准之一，使敬业爱岗、贡献突出的员工受到激励，使优秀人才脱颖而出。
　　6.建立一种充满自信、追求进取、凝聚人心的企业文化。商业银行要在竞争中取胜，必须充分认识到自身的优势与劣势，外部环境的机会与威胁，确定自己的使命，制定出切实可行的应对竞争与发展的战略和具体实施措施，在此基础上，发扬自身优势，通过管理理念的转变，工作环境的改善，典型的树立，价值观的推举等努力使员工形成一种共同愿望和为组织所需要的共同的价值取向。建立起强有力的企业文化，通过这种文化的渗透和感染激励员工奋发进取，努力创新，使员工有一种归属感，对未来充满信心，齐心协力，共谋发展，共度难关，为商业银行的竞争和发展提供一种持久的内在的文化支持，使商业银行的优势得以充分发挥，在竞争中不断发展壮大，并使每位员工从做大的蛋糕中得到应有的回报，实现自己的价值。 浅议我国事业单位人力资源管理--------------------------------------------------------------------------------点击数： 19 更新时间：2010/7/24 16:16:26 www.zxwh.com
一、前言
　　
　　人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
　　事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国加入WTO，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。
　　
　　二、事业单位人力资源管理存在的问题
　　
　　通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：
　　1、人力资源管理理念落后
　　事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。
　　2、人力资源开发模式僵化
　　事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，导致职工虽学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从。
　　3、人力资源培训开发不足
　　事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。
　　4、人力资源激励机制缺失
　　事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。　三、事业单位人力资源管理的对策建议
　　
　　针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国事业单位的特色，提出我国事业单位人力资源管理的对策建议，具体如下：
　　1、树立人力资源是第一资源的观念
　　江泽民同志反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位新世纪的人才管理工作中，应牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。
　　在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。
　　2、完善人力资源开发体系
　　完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。
　　要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。
　　3、健全人力资源培训体系
　　职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全公积金中心人力资源培训的全面性和计划性。
　　(1)建立起开发培训－使用－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使开发培育与使用有机结合起来；对在职职工，各部门都应将每年、每月本部门的考核结果与个人分配挂钩。
　　(2)按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。
　　4、深化绩效管理与薪酬体系改革
　　事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。
　　实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。
--------------------------------------------------------------------------------谈现代保险业人力资源管理面临的挑战--------------------------------------------------------------------------------点击数： 20 更新时间：2010/7/24 16:16:48 www.zxwh.com
一、加强国际化
　　
　　我国加入WTO后,在华外资保险公司数量进一步增加,保险市场的国际化显著加强。在共同的、平等的保险市场竞争环境下，谁提供的保险产品适销对路，保险服务周到、便捷，谁就可能在竞争中立于不败之地。
　　保险市场的国际化对保险企业人力资源管理同样提出了新的要求。提升人力资本的竞争力，有效参与国际竞争，是现代保险业的当务之急。其要求保险业人力资源管理者，掌握跨文化的人力资源管理理论、技术与方法，缩小本企业人力资源管理体系与国外的差距，选择并培养出具有国际竞争力的员工，对国际化的人力资源制订人力资源管理的解决方案，从而增强本企业在国际市场的竞争优势。
　　
　　二、迎接新技术
　　
　　计算机技术的进步使得保险业能够获得信息激增带来的优势，对现代保险业的人力资源管理也产生了十分重要的影响。保险业人力资源管理向电子化和信息化方向发展，其要求人力资源管理者要能够很好地根据保险业的发展状况选择使用适合本企业的人力资源信息系统（human resources information system, HRIS）。所谓的人力资源信息系统，是指提供现实的和准确数据的计算机系统，用于人力资源管理方面的控制和决策。
　　同时，信息技术的发展，也使得保险业人力资源管理的各个环节也不同程度地应用了网络与计算机技术。譬如，在招聘中，使用新兴的在线性格测试、在线员工满意度调查、在线员工培训等等。通过信息化、电子化技术，提高了保险业人力资源管理的质量与效率，降低人力资源管理成本。因此，信息技术的发展要求现代保险业人力资源管理者能够熟练掌握各种信息技术在人力资源管理中的应用，能够合理利用信息技术开展有关现代化的人力资源管理，从而提高现代保险业的竞争力。
　　
　　三、抑制成本
　　
　　国际化、信息技术等对保险业竞争来说都是非常重要的，同时也给保险业在降低成本、最大限度提高竞争力方面增加了压力。对于任何企业来说，劳动成本是最大的费用，当然保险业也不例外。对此,保险业人力资源管理外包则是一个重要发展趋势。外包简单地说就是通过人力资源部门将一部分或全部的职能，以委托和代理的形式交给企业外部的专业机构来完成。外包是基于以下优势：(1)当保险业人力资源相关职能外包的成本低于本企业内部运行成本时，可以精简人力资源部门人员，降低成本；(2)可以使保险业从不同渠道规避国家规定责任义务，从而降低人力成本；(3)使得保险业人力资源部能够将主要精力和资源集中于那些帮助企业获取竞争优势的人力资源职能上。但是，保险业在进行人力资源管理外包时，也不能忽略其可能产生的劣势：(1)保险业内部信息可能被外泄；(2)可能减少了管理者与其基层员工沟通的机会。
　　保险业人力资源管理外包对其管理者提出了以下要求：（1）拥有对企业的高度理解与认知。即要求人力资源管理者能够在对本企业的战略目标、业务模式、产品与服务技术等情况足够了解的基础之上，对外包项目进行系统的设计，有选择性的定制符合企业文化及发展的项目包；（2）具备完善的人力资源管理知识体系与实践经验。即要求人力资源管理者能够利用足够的专业知识与外部专业机构平等对话与协商。同时，能够结合本企业实际的人力资源管理方案，对外包专业机构提出特定的要求，并在此基础上对外包机构进行招标与筛选，确保企业能够以最低成本获取最适合本企业人力资源体系的相关服务；（3）能够对外部专业机构有足够了解。即要求人力资源管理者准确掌握外部保险专业机构的情况。譬如，在培训外包时，需要了解各保险专业培训机构的培训内容、专家情况、课程体系、课程特点、培训质量、品牌声誉等等；（4）具有与外部保险专业机构合作的相关能力。即要求人力资源管理者掌握人力资源外包的技术和方法，包括如何进行外包价格的谈判，如何签订外包合同，如何对外包的效果进行评估，如何在外包的过程中进行监控以确保外包的质量等方面。　四、开发人力资本
　　
　　20世纪90年代以后，人类社会开始步入知识经济时代。知识经济的一个重要特征是经济活动对知识的“依赖”，人力资源是一切资源中最重要的资源，在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素，成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本理论和实践证明：随着知识经济的到来，员工素质和技能的提高，已成为边际生产力增长的支撑点，高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。经济形势的发展对保险业人力资源管理同样也提出了新的更高要求。
　　保险业为了在组织中建立人力资本，人力资源管理者必须重视发展战略，以确定在保险业内拥有知识、技能和经验的优势。配置项目主要集中在鉴定、招聘、吸收最好的并且是最有希望的、最有效的、最有才能的人。培训项目主要包括那些调配实务，以提供增强技能。另外，大多数保险业人才倾向于复合型的竞争力和潜能，即从经验中学来的而不是轻易教出来的。因此，保险业人力资源管理者应该努力为员工提供发展的空间，并落实岗位责任和要求，有足够的灵活性允许其不断成长和学习。此外,保险业人力资源管理者除了需要为员工的发展投资以外，还要想方设法利用现有的知识，努力授权给员工并鼓励他们积极参与和介入，这样人力资本才能够得到更全面的利用。
　　以上分析可以说明:随着社会的进步、经济的发展，现代保险业人力资源管理需要更加专业的从业人员，他们需要全面掌握人力资源管理的理论与相关经验，并且要具备终身学习的能力，积极吸收各种先进的管理理念，不断学习新的管理技能，促进自身综合素质的全面提高，从而有效地应对当前保险业人力资源管理所面对的挑战。 正文
论ＩＴ项目的人力资源管理--------------------------------------------------------------------------------点击数： 23 更新时间：2010/7/24 16:17:17 www.zxwh.com
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的作用，让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的进行项目的开发活动。人力资源管理包括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队由为完成项目而承担了相应的角色和责任的人员组成，团队成员应该参与大多数项目计划和决策工作。项目团队成员的早期参与能在项目计划过程中增加专家意见和加强项目的沟通。项目团队成员就是项目的人力资源。
　　IT项目的人力资源管理是将企业中的系统分析师、软件设计师、程序员、软件测试员和配置管理人员等组织到一起进行项目开发的过程。IT项目的人力资源管理的主要过程包括如下几个方面：
　　
　　一、人员组织计划编制
　　
　　在制定人力资源的计划时，需要综合衡量人员的成本、生产效率与利用率。对各种岗位人员的能力要求要针对岗位的需求来制定，人员的要求不要过高，以保证刚好适合岗位的要求为宜，太高的话会提高人力成本，低了又不能满足项目的要求。当然，在具体挑选人员的时候不一定能够找到称心如意的，总的原则应该是在保证技能要求的同时，尽量降低人力成本，同时还需要综合考察人员的责任心、职业道德和团队合作能力。
　　在制定计划的时候还需要注意相关人员的进入项目的时间。在IT项目的早期，以项目经理和系统分析师为主，进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师工作为主。在整个项目过程中，项目的配制管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还给原来的部门，以减少人员的等待损耗。
　　
　　二、项目团队组建
　　
　　由于每个项目成员都有的各自的特长和性格特点，必须要充分考虑项目成员的技能情况和性格特点为他们分配正确的工作，同时还需要考虑项目成员的工作兴趣和爱好。尽量发挥项目成员特长，让每个人从事自己喜爱的工作岗位是项目经理进行工作分配要考虑的问题。各项目成员的知识技能评估，个性特点分析，优点和缺点是要事先分析和考虑的内容。项目团队的组建是否合理，项目相关人员是否满足项目的需求，是项目能够顺利进行的关键，找错了人或者是将人放在错误的位置都可能会导致项目的失败。
　　
　　三、项目团队管理
　　
　　我国历史上有过很多的以少胜多的战争。如著名的“官渡之战”、“洄水之战”都是以少胜多的典范。可以看出打胜仗，军队的数量固然很重要，但是指挥官却决定着军队命运。软件开发和行军打仗很类似，同样的团队在不同的项目经理的领导下，其团队精神、项目进度和开发质量可以截然不同。不管个人能力多么强，如果团队像一盘散沙，每个人都谁都不服谁，那么这个项目的结局必然是悲惨的。
　　项目经理在管理IT项目的时候，不是要去监视每个开发人员的做事过程，那种事情应该是监工做的。项目经理需要从管理制度、项目的目标、工作氛围和沟通等方面做工作，以保证项目的顺利进行。
　　（一）制定良好的规章制度。所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。执行规章制度还有一些考究，破窗理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。项目经理虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目经理自身都难以遵守，如何要求团队成员做到？
　　（二）建立明确共同的目标。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别，这是一点也不奇怪的事情。好的项目经理善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
　　当然，在具体实施需要根据不同的员工给不同的政策。有些员工努力工作是为了使家人的物质生活条件更好一些，那么这类型的员工在进行奖励的时候应该偏物质。而另外一些员工可能觉得事业上的成就感比金钱更具有吸引力，对于这类员工应该多给他们挑战和上升的机会。
　　（三）营造积极进取团结向上的工作氛围。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。企业里常有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。对于项目组中的不知悔改的螃蟹，应该尽早清理出去。对于公司而言，也许历史尚短，还没有形成成熟的企业文化和企业精神，从而造成大环境的不良风气，但是在项目组内部，通过大家的一致努力，完全可能营造出一个积极进取团结向上的工作氛围。
　　项目经理为了酿造这种氛围，需要做这些努力：奖罚分明公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚；让每个成员承担一定的压力，项目经理不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，项目经理越轻松，说明管理得越到位；在学术问题讨论上，要民主要平等，不做学霸不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目经理需要多关心多照顾项目组成员，让大家都能感受到团队的温暖。
　　（四）良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。软件开发项目中，需求变更是最难控制的。瀑布开发模型只适合于一开始时需求就已经明确的项目，但是在实际开发中，特别是信息系统的开发中，往往到了项目的最后阶段还可能提出需求上的变更。这其中的原因是多方面的，正因为如此，在敏捷开发方法中才提出了“拥抱变化”这一口号。
　　在软件的开发过程中，设计师与程序员，程序员与测试人员之间的也需要不断的沟通。同样的内容，不同的人的理解可能不同，因此就需要开发人员之间不断的进行沟通。设计的变更、接口的变化，会导致编程的改变和测试的改变，如果各方没有良好的沟通的话，就可能出现打乱仗的局面。当项目的质量、进度、成本等目标出现变化的时候，项目经理必须向公司领导及时汇报情况，决定如何对项目进行调整。IT项目的延期已经是一种普遍现象，在这个时候，项目经理就需要协调与上层领导和客户之间的关系。四、结束语
　　
　　项目的人力资源管理是一个包括计划、组建和管理到解散的整个生命周期的管理。加之人的因素在IT项目中的特殊地位，使得IT项目的人力资源管理的作用比在其他项目更加显得重要。项目管理在国内还处于发展阶段，人力资源管理这个概念在国内企业中也接触不是太久。由于传统思想的约束，使得很多西方的人力资源管理思想在国内企业很难贯穿实行。因此，具有我国特色的人力资源管理是目前大家值得探讨的问题。 谈以人为本的可持续发展观--------------------------------------------------------------------------------点击数： 92 更新时间：2010/7/24 16:17:47 www.zxwh.com
 21世纪以来，可持续发展成为备受关注的热门话题。并被众多国家作为一种新的社会发展战略付诸实践，这是人类社会文明进程中的质的飞跃。关注人在可持续发展中的地位问题，关系到如何把握可持续发展观的本质，以至能否真正实现可持续发展的根本性问题。
　　
　　一、人在与自然关系中的主体地位
　　
　　所谓人的主体地位，是指人在与自然界关系中的一种位置，即在这种关系中，人是主体，自然界是客体。人的主体地位主要表现为：(1)人依据自身生存和发展的需要，积极地利用自然、改造自然；(2)人通过实践活动将外在于人的自然“理想化”，以充实、完善和发展人自身；(3)人的主体地位的实质在于人是目的。就人类而言，对人与自然关系的正确认识与有效处理，都必然以是否符合人类的生存与发展的客观需要，作为最终的价值取向和评判标准。当然，这并不否定自然界在人们活动面前确实存在的客观性和独立性，即自然界可以独立于人而存在，具有不依人的意志为转移的客观规律和本质。一方面，人在自然界面前不能“为所欲为”，必须承认自然界的真实存在，尊重自然规律；另一方面，自然界存在及其规律之所以有价值，就在于它为人的生存及其发展提供了条件，为人的活动服务，为人的目的服务。这就是人的主体地位的基本涵义，也是人与自然之间“主—客”关系的基本内容和基本规定。
　　
　　二、可持续发展观的本义
　　
　　人类社会发展至今，从发展观上认识和处理人与自然的关系，存在着既有联系又有区别的三种基本观点：一是传统发展观的“以人为本”观点，这种发展观把社会发展仅仅归结为单纯的经济水平和经济标准，偏重物质财富的增长。在人与自然关系方面，仅仅把自然界作为人类获取生存与发展的物质资料的源泉，作为人类“征服”、“改造”的对象，没有看到自然界对人类活动的限制和人类对自然界依赖性的一面，对人在自然界中的主体地位给予不恰当的夸大，这是造成今天人类面临诸多“生态问题”的根本原因。二是“纯自然”观点，这种观点认为，人以外的所有自然物都有其“内在价值”和“自身利益”，自然界中所有的生命物种都是“平等”的，人只是“生态系统”中的一分子，它从根本上否定了“以人为本”关于人是自然界“主宰”的狭隘观念，但同时也把人在自然界中的主体地位消解了。因此，“纯自然”观点必须面对人类要维护生态平衡、保护环境的目的是什么的理论困境和实践难题。三是可持续发展观，也是以人为主体的辩证发展观。它是克服了“以人为本”和“纯自然”观点在人与自然关系上的片面性，整合了其中的科学、合理的成分而确立的更科学的发展观。从方法论层次上看，“以人为本”发展观的缺陷，是它没有摆正人在自然中的位置，把人与自然的关系，看成是“主—仆”关系，未能重视和恰当地把握自然界的存在及其对人的价值和意义；而“纯自然”发展观的偏颇之处，在于它从根本上否定了人在自然界面前的主体性和人在与自然界关系中的主体地位，把人与自然的关系看成是“主—主”关系，在所谓“平等”原则下彻底否定了人之为人的本质属性。这样一来，人与其他自然物混为一谈。与前两者不同，可持续发展观把人与自然的关系放在“主—客”关系的框架内进行分析理解，认为人与自然是在两者之间的“相互”关系(相互作用、相互制约、相互规定)中分别获得了主、客体的地位与作用。这里，人与其他自然物不同之处在于，人除了与其他自然物构成主、客体关系外，人类内部的个体与个体之间、个体与群体之间、群体与群体之间也构成主、客体关系，正是在这个意义说，人有“内在价值”，而其他自然物只有“外在价值”，即属人的价值。三、人的主体地位与可持续发展的实现
　　
　　突出人的主体地位、促进人与自然的和谐，实现社会的可持续发展，需要正确认识和处理好以下关系，这些关系可以分为认识和实践两个层面：
　　1.在认识的层面上。正确认识目的与手段的关系。这里的目的和手段的含义是指可持续发展(包括人与自然关系和谐、人与人关系和谐及社会诸方面的和谐发展)的目的，和对达到此目的具有价值意义的手段。那么，人与自然关系同实现可持续发展的目的与手段关系之间的关系是怎样的呢?在终极、抽象的意义上，人是可持续发展的最终目的，可持续发展的本质就是人的全面发展，自然界则是实现人的全面发展的基本手段、条件；从当下、具体的角度看，在实现可持续发展过程中的人与自然关系，则表现为互为目的手段的关系，即人们活动的目的所指，有的是为了人的某种利益需要而改造和利用自然，也有的是为了保护自然以维护生态平衡而转变人的某些观念或对人的某些物质欲求进行限制。正是人与自然之间在具体时空中的互为目的手段的相互作用，使人类得到发展，也使自然环境得到保护，进而实现自然界演化与社会发展的和谐与持续。
　　2.在实践的层面上。正确处理改造自然与改造人的关系。可持续发展是人与自然和谐同人与人和谐的统一，对可持续发展而言，人与自然的和谐是“核心”，人与人的和谐是“实质”，“核心”是由“实质”决定的。所以，实施可持续发展战略既要围绕“核心”，更要抓住“实质”，要把改造自然和改造人联系起来，而且要把改造人放到首位。这是因为，人作为主体，而其他自然物是作为人存在发展所必需的“环境”身份而存在的。人的活动不但有破坏生态环境的负效应，同时也有自觉地保护环境、改善生态平衡的责任能力和积极成果。从协调人与自然关系的角度出发改造人，以实现人与自然界和谐和人与人和谐的一致。首先，人类必须正确对待利益问题：一是人类的整体利益与局部利益关系问题。应该说，人类的整体利益与自然界演化规律本质上是一致的，但局部利益往往与整体利益发生冲突，因而就出现为了本国、本民族、本地区或个人等局部利益而伤害人类的整体利益的情况，这种人类利益之间的冲突，往往表现为人的活动的价值取向与自然规律不一致而造成种种“生态问题”。例如在1997年召开的联合国气候变化框架公约第三次缔约方大会上通过的《京都议定书》，不但它获得通过就已十分不易，而且执行起来更是困难重重，有的国家从自身利益出发，公开拒绝承诺履行《议定书》的有关条款。这种固守局部利益的“本位主义”，既加剧了人与自然的冲突，又造成不亚于自然生态问题的“社会生态问题”，如全球范围内不合理的资源配置、不公正的发达与不发达和日益扩大的贪富不均等。二是当代人与后代人的利益关系问题。世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》一书中指出：“可持续发展是既满足当代人需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展。”可持续发展的实质是人的全面、可持续发展，而要真正实现人的发展的可持续，除了要合理对待局部利益与人类整体利益关系外，还要处理好代际之间的利益关系，。要把发展的权利与发展的义务统一起来，既要实现和维护当代人的发展权，又不能剥夺了后代人的发展权。
　　总之，人与自然关系问题作为可持续发展的核心问题，本身就包含着“人的问题”和“自然的问题”这样相互联系的两个方面。解决“人的问题”是解决“自然的问题”的出发点和归宿点，因为“自然的问题”的出现源于“人的问题”，“自然的问题”的解决归根到底是为了更好地解决“人的问题”，其中最根本的是人的全面发展问题。这就是实施可持续发展战略与坚持人的主体地位一致性的逻辑基础与实践依据。
谈人力资源的合理配置--------------------------------------------------------------------------------点击数： 6 更新时间：2010/8/1 12:20:39 www.zxwh.com
如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。而解决这核心问题的关键即是——知人善用，适人适位。
　　现在管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。
　　
　　一、在招聘中
　　
　　第一，在招聘中，招聘方法的选择将直接关系到能否有效地找到适合企业的人才。选择招聘方法，需要先了解各种方法的特点、内容以及适用范围。不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。在选择测评方法时，一定要非常熟悉各种招聘方法的内容和适用范围。这样才能根据所需选择合适的招聘方法。
　　第二，在招聘过程中，对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的，根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对其做出某些判断。应聘者真正想什么我们并不知道，但他的外在行为我们可以观察了解，可以据此加以判断。
　　在实际招聘过程中，某销售总监谈到他对销售人员的要求时，仅仅是3条：一是诚实，一方面诚实的销售员会扎实做市场，另一方面销售员免不了会接触货物或者货款，诚实的销售员让公司和客户都感到安全。二是要有悟性，销售工作不同于其他刻板性工作，要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟力。三勤劳，销售员往往是日复一日、月复一月在做重复的推销工作，懒惰的人很难成功。
　　另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。百事可乐公司就常常雇佣一些年轻人，让他们担起重任。
　　招聘中我们参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。
　　
　　二、在用人过程中
　　
　　一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，继续进行考察。
　　管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。一般来说，通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。
　　所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人，如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才，但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章无关，他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。
　　因此用人合适就行，有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原则在众多世界级企业中都是独树一帜的。“只用最合适的人，不用最优秀的人”。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。再优秀的人如果不能融入企业，不能与企业文化和氛围相适应那就不能创造业绩，也不能帮助企业达成目标，这就不是企业所需要的人才。　企业非常需要那些思为敏锐，能力卓越的非凡人才，但是，企业更需要那些能够认同企业价值观，接受企业文化，具备企业所需要的工作能力和专业技能，自律守纪，具备良好的沟通能力、合作精神和学习热情的员工。
　　《贞观政要》中记载李世民的话：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。”即我们在人力资源管理中要善于利用人的长处，同样也要善于利用“短处”。俗话说尺有所短，寸有所长，即使平常看来是短处如果安排适当，便是短处也能变成长处，这样才能在我们的工作中达到适人适位，人尽其能。
　　企业最重要的资产是人，知人善用，适人适位看似简单，实际上做起来并不容易，可以说这是一门艺术，要真正达到知人善用，适人适位除了上文提及的一些方法还需要根据企业的实际情况联系实际，采取适合企业自身的策略和手段，从而达到适人适位，最大限度地助力企业目标的实现。--------------------------------------------------------------------------------谈现代企业人事管理工作的几点思考--------------------------------------------------------------------------------点击数： 17 更新时间：2010/8/1 12:23:35 www.zxwh.com
现代企业面临着日趋激烈的市场竞争。市场竞争的实质，笔者认为其根本是各方面人才的竞争。那么，一个现代企业怎样才能在人才竞争方面争得先机呢？笔者认为，其人事管理工作的优劣是重要原因之一。下面，谈几点对现代企业人事管理工作的思考。
　　
　　一、要坚持人性化管理与规范化管理相结合。
　　
　　现代企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求, 树立以人为本的思想,把人性化管理思想融入到企业人事管理的各个环节, 注重人的差异性、层次性,尊重员工个人追求的内在价值的自我实现,关心员工的自我进取,突出每个员工层面的主体性和能动性。要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去,要深入一线调查研究,知道员工想什么,需要什么,遇事从群众出发,比如,在绩效考核环节,指标不要过于繁琐、僵硬,切忌重报表而轻实绩,有的考核人本因素不够,不能使人心悦诚服,不能深层次的赢得员工的心。因此,一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核,对企业的态度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。
　　当然，实行人性化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度；其次，人事部门要由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门,其管理方法和手段不再是简单的行政命令,而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。
　　人性化管理和规范化管理必须结合起来,二者不可偏废。只讲人性化,不讲规范化,就有可能助长个人主义而影响集体利益;只讲规范化,不讲人性化,就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发挥。
　　二、要建立有效的分配激励机制。
　　
　　现代企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上,建立有效的分配激励机制。应进一步加大搞活企业内部分配的力度,要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩,使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献,充分调动员工的积极性和创造性。奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜,向重点岗位和生产一线倾斜,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,突出贡献与一般贡献不一样,努力做到一流人才,一流业绩,一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。
　　
　　三、要建立一支优良精干的人事管理团队。
　　
　　企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的作用也至关重要。
　　企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志,即作风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想,具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。
　　
　　四、要完善信息化管理。
　　
　　企业人事管理者必须养成使用信息的习惯, 认真分析现状, 科学预测未来, 把信息的使用贯穿到整个人事管理和决策的过程中去。首先, 决策者要有使用信息的习惯。在企业诸多事务中,特别是大型现代企业，人力资源是企业发展的关键因素, 人事工作的决策者必须充分认识到信息化决策的重要性。信息化决策既是信息时代企业管理现代化的重要基础, 又是人事管理上水平、上层次的有效手段。其次, 决策者必须及时使用有效信息。信息具有非常强的时效性, 任何信息都是在特定的时间和条件下产生的。若决策者不能及时使用信息, 信息将迅速失去参考价值, 以至于决策失误的产生。最后, 决策者必须正确使用有效信息, 信息必须用得其所。在高度信息化的今天, 企业只有实现了全面的信息化, 才能更加明确工作思路、提高工作效率、增强工作成效。在全面信息化的过程中, 既要重视管理手段的信息化, 更要加强管理过程的信息化, 这是企业实现全面信息化的两个重要方面。
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谈企业如何构建以人为本的科学激励模式--------------------------------------------------------------------------------点击数： 4 更新时间：2010/8/1 12:24:06 www.zxwh.com
企业作为人的集合，其经营的各种要素只有在员工的参与下才能发挥作用，员工是企业的第一生产力，企业管理的实质就是如何激励员工，让员工从“要我做变成我要做”。所谓员工激励，就是根据人的不同需求动机，采取相应的激励手段和措施，通过满足员工的个体需求，综合调动员工的潜能和积极性，以此来完成组织目标的过程。“以人为本”就是企业把人当作是企业发展的最根本条件，把人才真正视为企业的无形财富，就是以人为基础、前提、动力、目的。做到员工的激励不难，难的是如何把两者结合起来，构建“以人为本”的科学激励模式。
　　
　　一、国有企业激励机制的主要问题
　　
　　 （一）物质激励的问题
　　1. 平均主义严重。干多干少一个样，干与不干一个样，一个很明显的例子就是那些“有背景，有关系”的员工，领导也动不得碰不得，他们无所事事一样拿工资和奖金，按贡献分配的原则没有落实。
　　2. 有些企业薪酬制度不完善。工资、奖金的发放按资排辈，两极分化利害，有的高管拿的奖金补贴上百万，一线员工只有最基础的一份工资。
　　3. 没有发挥薪酬的激励作用。不同的岗位以及悬殊的工作量，可劳动报酬却相同或相差无几，尤其对技术骨干和管理骨干激励乏力，造成骨干人才流失。
　　 （二）精神激励的问题
　　主要的表现就是缺乏精神激励或者激励形式单一。在市场经济条件下，对经营者没有物质激励是绝对不行的；但如果光有物质激励而无精神激励，实践证明同样是行不通的。物质激励是一种外在的力量，企业的健康发展还要靠一种内在的力量，这就是精神激励。历来以市场经济物质利益驱动的资本主义国家，许多集团公司和跨国公司深受单纯依靠物质利益驱动所吃的苦头，认识到需要借助精神激励的力量，纷纷运用起工作激励、荣誉和地位激励、授权激励、沟通激励等多种形式。
　　
　　二、建立以人为本的科学激励模式
　　
　　 （一）建立有针对性的薪酬制度
　　首先要打破平均主义、大锅饭这种计划经济体制下的产物，做到奖惩分明。坚持以岗定薪，实行同岗同酬。员工的工资要从过去的论资排辈式，彻底改为岗位工资，做到以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪，并通过调整收入结构，以充分发挥工资的激励功能。要逐步减少工资中固定部分，加大灵活部分，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资所占的比重。这使岗位人员的薪酬不以资格与辈分来确定，而是依据企业效益和岗位的实际贡献进行公平的分配。
　　针对高管，在旧观念的影响下，国企高管仍被被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度，高管也要纳入整个企业的绩效考核体系当中。针对一般管理人员和知识型员工，他们希望用自己的“知本”换取合理的报酬和奖励。个人奖金，以及项目团队奖金、收益分享以及利润分享等是对一般管理人员和知识员工物质激励的有效方式。
　　针对普通员工（一线工人或业务人员，以及企业后勤服务人员），绩效奖金是对普通员工行之有效的激励方式。
　　 （二）多样化的薪酬激励形式
　　广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份等。一方面，尽管高工资和高福利能够吸引员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以引起激励作用。真正调动员工热情的，是激励性因素。所以企业应当建立完善的福利制度，奖励制度和合适的持股计划，来调动员工的积极性，另外在薪酬支付上还需注意技巧，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，这样才能取得较好的效果。
　　 （三）多样化的精神激励方式
　　1. 改变领导的工作作风，实行民主式领导，在决策过程中充分汲取、采纳员工的正确建议。
　　2. 工作激励，主要包括创造能够激发员工热情，令其满意的工作岗位；制定明确的发展计划，让员工清楚自己在企业中的发展机会；赋予挑战性的工作，并且积极为员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会，使他们不断的提高自己的才能，增强自身对工作挑战的能力。
　　3. 参与与员工授权激励，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法，通过参与来形成员工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
　　4. 荣誉激励，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段，荣誉激励成本低廉，效果很好，但是要注意防止形式化，出现“轮流坐庄”的现象，一定和绩效考核相结合。
　　5. 企业文化激励，这是人力资源管理中的一个重要机制，是企业全体员工共同创造的群体意识，是一种黏合剂，他以一种微妙的方式来沟通人们的思想、感情、融合人们的理想、信念、作风、情操，把各个层次的人都团结在本组织的周围，为他们增添动力。 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。
　　6. 员工沟通激励，加强与员工的感情沟通，尊重员工，创造良好的工作环境，使职工始终保持良好的热情，加强管理者与员工之间的沟通与协调，是精神激励的有效方式。
　　总之，市场经济的到来促使企业在管理对象、管理内容、管理方式和管理功能上发生革命性的变革，惟有建立“以人为本”的管理理念才符合新世纪对全面发展的企业高素质人才的要求。因而在企业当中构建以人为本的管理模式，是新形势和新时代对现代企业发展的必然要求，也是企业管理走向科学化和现代化的必然趋势，对于增强企业实效，提升企业人才培养质量有着非常重要的意义。
谈西部人力资源现状及对策--------------------------------------------------------------------------------点击数： 2 更新时间：2010/8/1 12:25:36 www.zxwh.com
一、我国西部人力资源现状
　　
　　21世纪上半叶我国西部人力资源开发，对推动国民经济持续增长意义重大。然而我们必须清醒的看到西部地区人力资源的严峻现实。
　　 （一）西部劳动力受教育水平低
　　西部劳动力人口的受教育水平与全国平均水平相比仍有较大差距。从人口平均受教育年限看，西部地区2000年平均受教育年限7.03年，西部地区各省人口的平均受教育年限都低于全国平均水平。从每10万人拥有的各种受教育人口看，2000年西部地区每10万人拥有的受高等教育的人数，西部地区仅为3426人，而全国已达到了3611人，相差185人，差距较大。每10万人拥有的高中人数也低于全国，只有初中、小学的人数超过全国。从文盲率看，2000年西部地区各省除广西和新疆外文盲率均在6.72％以上，高于全国6.72%的平均水平。（资料来源：国务院人口普查办公室《中国2000年第五次人口普查资料》中国统计出版社2002年3月）
　　 （二）西部人力资源的供需矛盾
　　1．人力资源供给方面。一方面，人力资源总量供过于求：西部地区由于庞大的人口基数和每年规模巨大的新增人口，特别是第三次人口出生高峰期的人口进入劳动年龄，使本地区劳动力供应过剩；而随着技术进步，大量简单劳动被机器所替代、产业升级使原先吸纳劳动力最多的一、二产业对新增劳动力的吸纳能力减弱，企业改制使原来存在的隐性失业变为显性失业，大批人员下岗，再加上农村剩余劳动力转移进入城市，鉴此，西部地区人力资源总量上供过于求矛盾突出，失业率居高不下，失业问题严重。
　　另一方面，人力资源结构失衡：一方面，西部地区劳动力的供需目前还处在低层次：以成都市为例，据2002年3月劳动部对劳动力供需调查统计，成都的劳动力需求最大的三个职业是营业员、治安保卫人员、公关员，供不应求的前三个职业是公关员、推销员、生产或经营经理，供过于求的前三个职业是家庭服务员、保管人员、营业员。这说明西部地区劳动力的供需目前还集中在对人员素质要求相对较低的领域内[1]。另一方面，产业升级要求人员素质较高：四川省在第十个“五年计划”和2010年远景规划中提出，要把电子通讯、生物医药作为未来发展的重点产业，这些代表21世纪新技术发展方向的产业，对本行业的人员的专业素养和文化层次都有很高的要求，而四川总体劳动力素质不高。人口素质结构与经济发展过程中所提供的工作需求结构不协调，影响了西部地区的可持续发展[2]。
　　2．人力资源市场配置结构不合理。由于目前西部地区劳动力素质不高，就业竞争重要集中在技术要求低的低层次劳动力市场，而低层次劳动力市场所能提供的岗位因为社会进步等原因在快速减少，加之这些岗位替代性强，使低层次劳动力市场竞争残酷，低层次劳动力价格低廉。形成了劳动力市场的两个弱势群体，一是体制改革形成的分流、下岗人员；二是农村剩余劳动力。
　　
　　二、西部地区人力资源开发对策
　　
　　针对西部地区人力资源的现状，笔者认为搞好西部人力资源开发须从以下三个维度着力：
　　 （一）重视教育
　　首先，落实义务教育：我国西部的城市人口普及了九年义务教育，而在广大的农村和边远山寨，九年义务教育的保障和贯彻落实存在一定难度，即使学龄儿童按时接受义务教育，但中途辍学者众多，辍学的主要原因是贫困。鉴于西部依靠自身力量实现基础教育普及难度很大，政府应加大财政转移支付力度和安排专向资金的方式给予支持。
　　其次，发展职业教育：发展职业教育，为没有机会接受高等教育的部分学生提供一个获得一技之长的机会，同时也能满足社会对中、高级职业技术人员的巨大需求。在培养学生的过程中必须重视技能训练。这在一定程度上能解决西部地区人才不足的矛盾。
　　最后，强化培训教育：西部地区决大部分地区是少数民族聚居的农村，当地的农业干部和农民的科学文化水平不高。要加强农业干部培训和农业继续教育，要大力举办西部地区农业干部培训班、农业科班，提高西部农业干部、科技人员的水平，造就一批高素质的农业千部、科技人员。 　（二）规范用人
　　首先，充分发挥现有人才的作用:西部地区有1100多万人才，调动他们的积极性，激发他们的创造性，最大限度地发挥他们的聪明才智和作用，这是西部人力资源开发的关键，也是政策扶持的重点。必须用好当地人才，千万不能犯“外来的和尚会念经”的错误。
　　其次，东西人才对口支援：我国西部地区各类专业技术人员仅为全国总量的15.5%，东部地区却集中了全国人才总量43.2%的各类专业人才[3]，而且东部地区有很多专业技术人员处于闲置状态，因此，有必要进行东西部人才对口支援工作。从1997年开始，国家人事部就开展东西部人才市场对口支援工作，江苏扬州市、泰州市与陕西汉中市，江苏常州市与陕西安康地区，广东中山市与贵州遵义地区，广东南海市与贵州黔东南州等4省9个地市的人才市场之间就相互沟通人才供需信息和调剂人才余缺[4]。
　　 最后，构建合理配置劳动力机制：在西部人力资源开发中，要建立一套符合实际环境需要的劳动力选用机制。在西部大开发中，必须启动西部的人才开发战略，使各类人才在对西部做出贡献的同时，能得到相应的回报。
　　 （三）着力留人
　　首先，以事业发展吸引人才：有关专家认为，人才的流动不同于一般劳动力的流动，人才的流动不仅取决于经济水平，更取决于经济发展势头。深圳、海南的情况便证明了这一点，深圳开始的时候经济发展水平很低，根本无法与北京、上海比，深圳吸引人才的不是有较高的生活水平，而是有发展前景。同样人才去西部地区是创业而不是去享乐，西部地区要为人才创造比东部地区更能实现自身价值的条件。
　　其次，以良好待遇吸引人才：西部地区虽然不能与东部地区拼工资、比待遇，但也要尽量提高人才的工资福利待遇，改善人才的住房、医疗、交通、通讯等生活条件，帮助人才解决户口、家庭安排、子女入学和就业等后顾之忧，使人才在西部地区安心工作。如内蒙古制定的人才政策规定，引进的高级人才，享受厅级干部医疗保健待遇，由用人单位优惠或无偿提供相应住房并配备交通工具；探索知识、技术等生产要素参与分配的形式，保障人才通过创造性劳动获得较高的和探索知识、技术等生产要素参与分配的形式，保障人才通过创造性劳动获得较高的合法收人；对两院院士、博士生导师、高级职称者、博士等特殊人才，政府每月分别给予3000元、1000
　　元，400元、300元的补贴，各级政府、用人单位将为他们提供科研启动经费和必要的工作条件[5]。
　　
　　三、结语
　　
　　“人力资源丰富，但高质量的人力资本存量严重不足”[6]是西部地区的基本情况。鉴此，我们必须振兴西部教育事业，提高西部地区总体教育水平，增加高素质劳动力的供给，以真正提高西部地区的人力资源水平。
谈图书馆人力资源管理中的人性化管理--------------------------------------------------------------------------------点击数： 2 更新时间：2010/8/1 12:26:42 www.zxwh.com
通用电气公司CEO杰夫?依梅尔特在第六届全球领导艺术讲座中提到，“要重视人才，这是公司真正的财富。”财富源于人力资源已是当今社会的共识。人是承载知识、传播知识的主体。我们所熟知的物质资源、科技发明创造、生产技术及管理经验等等，都是人力资源所开发和创造出来的，是人类智慧和汗水的结晶。另外，人力资源具有无限的创造力——创新能力。索尼电器公司总裁盛田昭夫在其所著《日本造》一书中曾总结道：“日本公司的成功之道，并无任何秘诀和不可与外人言传的公式，不是理论，不是计划，也不是政府和政策，而是人，只有人才能使企业成功。”在传统经济活动中资本是核心的条件。进入知识经济时代，知识、科技成为推动生产的决定要素，知识的价值，也就是人的价值超过所有的资源。目前，人性化管理已成为指导欧美企业管理的理论基础，并普遍为西方跨国企业所采用。“员工是企业内的企业家”这是西门子的口号，体现了企业中每个员工的作用员工是所有企业所需技能的载体，只有企业全体员工上下一心，努力工作，知识资源才能转化为资本，核心员工的作用才能实现。更重要的是，现在的企业员工通过不断的培养，可以成为企业未来的领导者和核心员工。美国经济学家舒尔茨曾经做过估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍，而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可见，人是生产力要素中最活跃、最具创造力的要素。因此，图书馆要想发展，就必须舍得在人力资源上投资，重视员工的素质培养。
　　首先，我们应注意增进人性化管理，“以人为本”是把人当作企业最具活力、能动性和创造性的要素，把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的基础职责，其首要要素是开创一种积极的沟通关系。这意味着领导人要深入基层，告诉他们你在想些什么，你有什么打算。沟通是有效工作的关键，沟通不仅可以解释图书馆里的新举措和对未来工作的目标和规划，还可以从中得到不少建议。通过沟通有助于下面的人员理解和接受领导层的决策，并从图书馆整体的角度考虑问题，而不局限于局部和片面的问题。同时，沟通也可增进领导和员工的感情。
　　“关心你的员工，照顾你的员工，我认为这是目前最重要的”，通用电气公司杰夫?依梅尔特如是说。美国BMC公司副总裁威尔说：“企业管理确实需要规矩，但规矩中的第一条规矩就是尊重个人，如果你把第一条作好了，一切就好办了。”台湾宏基集团董事长施振荣也强调说：管理要体现人性，不应该把管理视为一种控制手段，而应视为能创造出一种激发人的创造力环境。一个人只有在被人尊重、被授权时，才会将潜力发挥出来，潜力意味着创造力。
　　全力为员工创造有利条件：优良的工作环境，完善的薪资福利，完整的教育培训，畅通的升迁渠道。这也是许多跨国公司吸引人之处。愉快的工作环境被视为一项卫生保健因素。美国BMC公司副总裁威尔说：“我们的一贯目标是通过提供安全、舒适和宽松的工作环境，不断地吸引业内最优秀的人才加盟。为了实现这个目标，我们非常尊重人，尊重人有多样性的特点。”加拿大企业普遍推行“劳动人性化”，其目的是进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境，使员工发挥更大的工作积极性。如果说加拿大重视对人体工程的研究，提高了企业的保健能力，那么加拿大更重视对人的心理行为的研究，以提高企业激励能力。加拿大通过对员工的不同特点的分析，了解和掌握员工不同的需要，努力协调好个人需要与环境所能提供的机会，尽可能创造条件满足员工正当合理的基本需要。同时不断激发员工新的需求。
　　其次，我们应注意合理使用人力资源。按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。由于受环境等因素的制约，馆员的一些知识呈现隐形化的特点，因此，图书馆应建立一定的激励机制和交流机制，努力创造条件，配备先进的技术和手段，引导个体馆员隐形知识显性化，以充分发挥现有馆员的潜能。有些图书馆一方面呼吁人才短缺，一方面又使既有的人才得不到重视，使其潜在的能量得不到发挥，这是十分可惜的。　“你不一定非找才华横溢的人，但一定要找善于学习的人”，这是许多西方国家企业的共识。防止组织衰退的关键在于学习和创新。重视员工的教育培养，是育才和展才的最重要手段。培训内容要包括操作技能、业务知识培训和许多基础知识的培训。英特尔公司将定期培训视为员工享有的基本权利。每年用于培训职工的经费相当于薪酬总额的6％。美国惠普公司数十年来，坚持将合格的工程师有计划地输送到斯坦福大学攻读硕士或博士学位。值得一提的是，在培训的机会上尽可能机会均等，否则会引发意见和不满。
　　考核和评价是图书馆建立激励机制和监督机制的基础或前提。只有正确的评价，才能为奖金发放、人事调整、招聘和晋升提供必要的资料与依据。考核和评价是形成良好人际关系的润滑剂，使领导明确了解馆员的工作状况，避免主观片面性。设综合奖及专门奖励，对取得良好工作业绩的，有良好工作态度的，善于研究的，取得一定成果的，给予荣誉及物质奖励。还要制定完善的规章制度，工作纪律，表现好坏都应有衡量尺度作为奖惩的依据。要奖得让人佩服，惩罚得让人心服，真正起到调动员工积极性的作用。在人员选聘上，要坚持能力合适原则，不求最佳，但求合适，即把合适的人放在合适的位置做合适的工作，根据岗位需要，招聘最合适的人员，成为当今用人选材的原则。近年来，国外的大公司在选择人才上形成了新的概念，提出中等人才的口号。中等人才相对而言，比较好管理，没有傲气，容易满足。在人员配置上，应坚持结构合理的原则，实行高、中、低级的梯队结构，不搞清一色，这样比较容易团结与配合，减少矛盾与摩擦。清一色的人才组织在一起，很可能互相嫉妒、推委、关系难以平衡，对工作不利，对人才的稳定也不利，而顶尖级的人才跳槽的可能性比较大。
　　总之，图书馆应从自身的实际出发，重视馆内人才的挖掘与培养，注意人才群众的合理搭配与使用，充分发挥群众效应的优势与作用。 --------------------------------------------------------------------------------