偶看新闻下面哪个武将不是法师:《浅谈中小企业的工资管理》
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/06 09:33:54
工资管理是企业里最敏感的事情，如何确保分配的公平性也是令企业很头疼的问题。每个企业都是从小到大慢慢成长起来的，工资体系的建立也是在某一个阶段、由于发展的需要才完善起来的。一般来说，工资总是基于岗位价值来核定的，对岗位价值的准确评估又是一件复杂的事情。从不同的角度去评估、同一岗位由不同的员工去担任，其价值可能差异还很大。实践过程中发现，有时候经人力资源专家参与评估的岗位价值，却得不到所在岗位员工的认同，评估以后意见更大。这也是造成不少企业宁愿采用最老式的工资管理办法，而不愿意贸然重新制订一套所谓科学的薪酬体系（比如宽带薪酬体系）的重要原因。
分配的公平性如何来衡量？通常可能以企业薪酬体系是否科学、员工对工资的反响情况作为标准。其实，这非常值得质疑。一方面一套薪酬体系建立都是基于对岗位的评估，而员工实际从事的工作内容和工作质量可能与岗位职责要求有较大差异。另一方面，企业中很多员工可能不会客观地对自身的工资提出意见，这是一种现实情况。然而，无论如何，公平性是客观存在着的一个相对的概念。它应该以综合员工对自身工资收入的真实满意度作为衡量标准。有一个例子非常有说服力，在计划经常时代，国有企业职工的工资体系是完全透明的，而且企业最高领导与职工之间差异也不大。因此，普遍来说，职工对工资的意见都不大，也就是说满意度比较高。职工普遍关心的是企业整体的效益如何？这个月能得多少奖金？而不是去计较自己和别人工资之间的差异，所以不太认为自己的收入不公平。进入市场经济以后，民营企业在成长过程中，工资一开始全部由老板来决定的，往往带有一种主观性，有失公平。慢慢也在不断摸索如何分配才最公平、员工意见最少，也就是慢慢从人事管理向人力资源管理转变。很多国有企业总体是因为体制问题导致企业经营困难，而不是因为工资体系没有激励性，导致员工工作不积极。所以，国有企业对工资管理的一些理念还是值得借鉴的。另外，再参照西方国家在人力资源管理方面的理念，就可以制订出更加适合当前民营企业管理现状的工资体系。
简单分析一下一些民营企业中员工对工资不满意的主要因素：
1.企业总体工资水平不高，与市场同行相比没有竞争力。
对这一方面，企业要努力提高自身经营水平，提高经济效益，在工资管理方面做好“软投资”，以保证在同行业中处在中上等的工资水准，就比较有吸引力。同时，要做好工资体系的优化，保证其激励性和内部的总体平衡。
2.自身岗位与其它岗位相比较，感觉不公平，所以有意见。
这个问题比较复杂。一方面企业的工资体系必须科学地制订，并要不断优化。另一方面，企业要坚持公平、公正、公开的原则，以尽量减少员工的主观性判断错误。必要时候，可以用“特殊奖金（红包）”的形式来对公开的工资体系作补充。
3.员工认为在岗位上付出多、收入少，所以不满意。
如果企业已经有相对合理的工资体系，那么，通过实行有效的绩效考核就能够解决这个问题。
如何使企业的工资分配更加合理、对员工更有激励作用、对企业经营和成长更有支持性？通过以上的简单分析，归纳一下重点要持续改善的三个方面：
A、优化现有的工资体系。B、采取有效的绩效考核方法。C、对少数员工的工资可以灵活调整（比如用“红包”的形式）。
一、 如何优化现有工资体系？
1．进行岗位（或个人）评估，对现有岗位（或个人）既定工资进行适当调整。
2．与员工坦诚面谈，了解其工资满意度及期望工资值。
3．在既定工资和员工期望工资之间找出差值，作为考核工资的参考值。
4．将期望工资总额与企业经济效益挂钩，计算出一个系数，作为控制工资总额比例（核定工资成本）的依据。也就是说，系数与每个计时制员工的工资都挂起钩来。
5．及时公开企业经营状况和系数，以取得员工的理解，可以促进员工整体的工作动力。
二、绩效考核如何进行？
可采用“自我考核法”（略）。
三、 如何灵活调整少数员工的工资？
主要由总经理负责，其他高层领导、人力资源部和财务部负责人参与商定。
分配的公平性如何来衡量？通常可能以企业薪酬体系是否科学、员工对工资的反响情况作为标准。其实，这非常值得质疑。一方面一套薪酬体系建立都是基于对岗位的评估，而员工实际从事的工作内容和工作质量可能与岗位职责要求有较大差异。另一方面，企业中很多员工可能不会客观地对自身的工资提出意见，这是一种现实情况。然而，无论如何，公平性是客观存在着的一个相对的概念。它应该以综合员工对自身工资收入的真实满意度作为衡量标准。有一个例子非常有说服力，在计划经常时代，国有企业职工的工资体系是完全透明的，而且企业最高领导与职工之间差异也不大。因此，普遍来说，职工对工资的意见都不大，也就是说满意度比较高。职工普遍关心的是企业整体的效益如何？这个月能得多少奖金？而不是去计较自己和别人工资之间的差异，所以不太认为自己的收入不公平。进入市场经济以后，民营企业在成长过程中，工资一开始全部由老板来决定的，往往带有一种主观性，有失公平。慢慢也在不断摸索如何分配才最公平、员工意见最少，也就是慢慢从人事管理向人力资源管理转变。很多国有企业总体是因为体制问题导致企业经营困难，而不是因为工资体系没有激励性，导致员工工作不积极。所以，国有企业对工资管理的一些理念还是值得借鉴的。另外，再参照西方国家在人力资源管理方面的理念，就可以制订出更加适合当前民营企业管理现状的工资体系。
简单分析一下一些民营企业中员工对工资不满意的主要因素：
1.企业总体工资水平不高，与市场同行相比没有竞争力。
对这一方面，企业要努力提高自身经营水平，提高经济效益，在工资管理方面做好“软投资”，以保证在同行业中处在中上等的工资水准，就比较有吸引力。同时，要做好工资体系的优化，保证其激励性和内部的总体平衡。
2.自身岗位与其它岗位相比较，感觉不公平，所以有意见。
这个问题比较复杂。一方面企业的工资体系必须科学地制订，并要不断优化。另一方面，企业要坚持公平、公正、公开的原则，以尽量减少员工的主观性判断错误。必要时候，可以用“特殊奖金（红包）”的形式来对公开的工资体系作补充。
3.员工认为在岗位上付出多、收入少，所以不满意。
如果企业已经有相对合理的工资体系，那么，通过实行有效的绩效考核就能够解决这个问题。
如何使企业的工资分配更加合理、对员工更有激励作用、对企业经营和成长更有支持性？通过以上的简单分析，归纳一下重点要持续改善的三个方面：
A、优化现有的工资体系。B、采取有效的绩效考核方法。C、对少数员工的工资可以灵活调整（比如用“红包”的形式）。
一、 如何优化现有工资体系？
1．进行岗位（或个人）评估，对现有岗位（或个人）既定工资进行适当调整。
2．与员工坦诚面谈，了解其工资满意度及期望工资值。
3．在既定工资和员工期望工资之间找出差值，作为考核工资的参考值。
4．将期望工资总额与企业经济效益挂钩，计算出一个系数，作为控制工资总额比例（核定工资成本）的依据。也就是说，系数与每个计时制员工的工资都挂起钩来。
5．及时公开企业经营状况和系数，以取得员工的理解，可以促进员工整体的工作动力。
二、绩效考核如何进行？
可采用“自我考核法”（略）。
三、 如何灵活调整少数员工的工资？
主要由总经理负责，其他高层领导、人力资源部和财务部负责人参与商定。