首都机场政府:民营企业如何发展和完善人力资源管理？

　　关键词：民营企业;发展;完善;人力资源管理

　　一、民营企业人力资源管理优势

　　1.实行所有权和经营权两权合一。不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束，因而可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。

　　2.组织层次少，对市场反应灵敏。对于民营企业而言，由于规模较小，其组织中的结构层次简单，决策权往往在企业主手中。决策与执行环节少，使得决策集中高效，执行快速有力。这样，对于市场变化，民营企业能够迅速作出反应。

　　3.机制灵活，能够吸引大批人才。民营企业的人财物、产供销、机构设置、生产方式、经营形式、利益分配、规章制度以及人员使用都由企业自主决定，不受传统政企关系的束缚。企业有了这种充分的自主权，机制也就有了高度的灵活性。

　　二、民营企业人力资源管理存在的问题

　　1.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，按“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资源管理的真正工作。

　　2.缺乏人力资源的战略规划。民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招聘、员工培训等。

　　3.人力资源素质状况不适应新形势下经济发展的需要。在知识经济时代，对人员素质的挑战是严峻的。当前民营企业人力资源素质的欠缺主要表现在以下方面：其一，经营管理人员文化素质偏低、专业知识不足。主要表现为：除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人员学历偏低;中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不太懂得按现代企业制度运行企业;经营管理人员专业结构单一，复合型人才少。其二，技术人员队伍知识老化。民营企业的技术骨干力量大多来源于改革开放以来从国有企业中流动到社会上的技术人才，这些人离开国有企业后大都活跃在民营企业，繁重的工作和生活压力使他们无暇学习新知识、新技能，停留在“只出不进”的状况。

　　4.激励手段单一，激励机制缺乏。民营企业因为自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企的制度完善，所以在激励人的手段上比较单一。也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了，这也和企业文化有关。

　　5.人员流失快，人才队伍稳定性问题突出。由于民营企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少;对人才重使用、轻培养;管理过于严格、环境紧张;过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要;大部分民营企业主素质较低，缺乏人格魅力，使民营企业难以留住人才，特别是高级人才，人才跳槽现象频繁。

　　6.人才培训方面流于形式，培训效果不理想。一些企业认识到培训是人力资源开发的重要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。负责培训的人员缺乏专业能力和经验，因而培训计划不合理，对师资缺乏了解，培训经费不足，过分节约费用而降低档次和要求，培训质量和效果不到位。

　　三、发展和完善民营企业人力资源管理的建议

　　1.解放思想，转变理念。当前许多民营企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段，大多数管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，工作方法陈旧、工作地位未受到重视，在现阶段加强民营企业人力资源管理已迫在眉睫。民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

　　2.完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养。在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。中国大多数民营企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

　　3.增加企业各层次人员进行培训、教育，是人才培养的主要途径。要分层次确定员工培训的目标、内容和形式，对新员工培训的内容，一般包括：企业基本情况的介绍，企业行为规范的教育，企业理念教育，业务培训。对生产工人的培训，应以提高技术水平和劳动熟练程度为主，同时，还要辅以相应的文化知识教育。对生产工人的培训，一般包括：学徒训练，短期培训，离职培训。对工程技术人员的培训，属于继续教育性质。一般包括：业务自学，到大学进修，学术交流，出国进修或考察，建立生产科研联合体。对企业管理人员培训，除了要学习经济管理知识外，还要系统掌握本职工作岗位的专业知识及相关生产技术知识，同时要培养沟通能力、计划能力、协调能力、控制能力等。一般包括：脱产或半脱产学习、助手制度、案例法、野外训练等。

　　4.全方位构建人力资源管理体系。第一，应加快现代企业制度建设，完善法人治理结构。并根据现代企业制度的要求进行合理的组织设计，形成责、权、利相一致的组织体系。第二，对管理流程、工艺流程的每个环节，特别是部门间、岗位间的过渡环节进行详细分析，然后写出岗位说明书，明确各岗位职责，再根据岗位来设计薪酬。按需设岗，按岗聘人，做到人事相宜。第三，加强人力资源工作的前瞻性和计划性，根据企业发展的总体战略做好相应的人力资源规划，以及与此相关的员工个人生涯规划、人才培养计划、招聘计划。第四，要建立规范化、制度化的考核体系。建立科学完善的人才考核与评价机制。第五，建立科学的人才选拔机制，在选拔中引入公平竞争。在流动中实现人才的优化组合和科学配置。第六，实施公平、合理和多种价值的分配奖励体系。

　　5.提高民营企业主的自身素质。绝大多数民营企业主从未接受过任何培训，也不注重自身的学习与提高，40 %的民营企业主看不懂财务报表。在管理学中有一条“总裁定理”，意思是企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限，如果企业领导人的素质不高，将会制约企业的成长。通过学习和培训，民营企业主会不断提高现代企业管理水平，塑造良好的人格魅力，能够吸引和留住更多、更好的人才，使企业不断壮大和发展。

　　6.加强企业文化建设，塑造良好的企业文化。首先，企业采取“以人为本”的管理方式，员工从企业的工作方式、福利、团体交流中，在物质与精神中得到满足，培养员工对企业的深厚感情从而增强企业的凝聚力。第二，通过企业文化的潜移默化，规范每一个成员的行为。在良好的企业文化中成长的员工，能通过企业一系列规范的程序，逐步转化成自觉的行为，养成良好的工作及生活习惯，从而提高工作的效率，调动员工的工作积极性。第三，良好的企业文化能够让人的潜能得以充分的挖掘，有利于人才的持续成长，有利于培养优秀的管理人才与技术人才，从而在新一轮的市场竞争中取得相对的优势。总而言之，具有特色的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，将在未来世界经济浪潮中扮演举足轻重的角色。