偶看新闻陕西省周明:偏见案例
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/29 16:04:02
如何消除上司对你的“偏见”？
三个月前，笔者在给一家食品企业做咨询时，曾听到该企业一位在营销岗位上工作了6年的某大区经理对上司的抱怨：“老总对我一直有偏见，说我没有思路，做了三年的大区经理，业绩也不错，可一直就是没有提升，而有些比我进企业还晚的大区经理现在有的都成了分公司总经理了，看来我在这个企业的发展前途不乐观，我呢，也要随时准备撤了”。而当笔者有一次与该企业的老总进行交谈而无意中提到这位大区经理时，老总却是如此对其评价：“这位大区经理就会要政策，人很聪明，可思路不多，操作市场不会打策略战，光会打价格战，有时还给我“无理搅三分”，稍不如意就想撂挑子，象这样的经理谁敢重用他，如果把他提起来，有一天他突然撒手不干了，那他负责的区域不就散了架吗？况且，他工作从不主动向我汇报，即使打促销费用申请，也是报上来之后就不管不问，很多事情都是我主动找他、盯他，你想想我事情那么多，不可能都去替他想吧，你说说象这样的员工我如何来提拔他？”。事后，当我把老总的话委婉地说给这位大区经理听时，他却一脸的委屈：“光会要政策？没有政策支持怎么能行？我负责的区域某第一品牌厂家不断召开订货会，力度大的吓人，而河南某厂家的产品也来势汹汹，不断挑起价格战，我们夹在中间，不要政策来进行抵抗，那不是等死吗？另外，老总他比较忙，找他说点事情，都要排队等上2个小时，我们业务那么忙，哪有那么多的闲时间？”，可当我问他，这些情况是否都当面向老总沟通与交流过时，他却连连摇头说没有……看来，他们之间的问题就出在这少的可怜的沟通与交流上。其实，在现实生活当中，类似以上大区经理的职场遭遇是很多见的，甚至说也是很普遍的。而案例中这位大区经理之所以得不到提升，而其上司也之所以不想提拔他，其实与其双方缺乏互动的沟通与交流有关，由于彼此间缺乏应有的沟通与交流，以致造成对彼此的猜疑与误会，而这些误会一旦加深，对大区经理便是一种无言的“伤痛”，那就是职位一直在“原地打转”，而自己也开始进入职涯迷局。因此，营销人要想避免类似的职业生涯“悲剧”的重演，就必须走出自我封闭的怪圈，从而主动出击，积极地与上司进行沟通与交流，事实上，很多事情只要沟通清楚了，“偏见“自然烟消云散，营销人也才能迎来温馨、和谐、健康、向上的职业发展舞台。
那么，营销人应该如何来与上司进行沟通与交流，从而摈弃彼此固有的“偏见”呢？
1、沟通之前先反省。很多营销人之所以“屡不得志”，其实与其缺乏“自省”有关。古人云：“吾一日三省吾身”，道出了一个人自省的重要性。但在现实当中，很多营销人往往都是自己戴着“有色眼镜”而去审视和评判上级的，其结果呢，就是造成彼此的误会加深，隔阂加深，从而给自己的晋升带来阻碍。因此，为改变这种职场困局，营销人就必须“正人先正己”，即要想与上司进行友好地沟通与交流，就必须先要摘掉自己的“有色眼镜”，彻底抛弃以自我为中心的“本位主义”，而更多地去考虑上司交办的事情我是不是做了？做好了没有？做的效果怎么样？只有对自己所做的工作进行了细致的检核与检讨，才会知道如何去与上司沟通与交流，如何来获得领导的理解与支持，从而消除误会与偏见，让自己更客观、更科学地去评价上级及其所做决策。
2、采取“换位思考”。很多营销人都抱怨自己的上司不近人情，不会关心、体贴下属，而从不站在上司的角度来公正、客观地看待这一问题，最后让自己对领导一直抱有成见或“敌视”领导。其实，领导也是正常人，也有这样、那样的缺点，特别是在任务压身，有很多苦衷难以排解的时候，也会偶尔发点小脾气教训人。因此，作为下属，都要站在上司的角度来细加衡量，要以平常心来看待上司、理解上司，即如果我是上司，我会怎样想，怎样做？从而给双方互动而良好的沟通打下良好的基础，因此，营销人要想改善职业生涯环境，给自己创造一个舒心的发展平台，就首先要把自己的有色“眼镜”摘下来，营销人只有采取了换位思考，抛弃了自己固有的偏见，才能更好地与上司进行沟通与交流，从而营造一个良好的上下级关系及其工作平台。
3、提高自身素质。很多营销人都感觉有时与领导无法进行正常的沟通与交流，他们在工作当中只是一个纯粹的执行者而已，甚至有些人还认为与领导“没有话说”、“不知道说什么”，而这些恰恰就是造成上级对自己误会或有成见的原因，当然，这也从一个侧面说明了营销人在某些方面需要补充与改善，从而与领导有可以共同交流与沟通的地方。而这就要求营销人：第一，要通过日常的学习与充电，不断提高自身的素质，开阔自己的视野，让自己的水平“与时俱进”、“水涨船高”；比如，强化自己的营销理论水平，必要时适当展现给上司看，让其明白自己可不是当年扶不起的“阿斗”。第二，“术业有专攻”，让自己在某一方面“强势”起来，让领导有“刮目相看”的理由，比如，你在文学或写作方面有特长，经常在一些杂志、报纸发表文章，有时适当地展露一下，就有可能吸引领导的注意与重视，从而让领导对你另眼相看，关注有加。第三、细节决定成败，注意诸如着装、谈吐、服饰搭配等相关生活细节，留心上司喜好，适时找到与领导进行沟通与交流的话题等等。处处留心皆学问，通过这些，我们都可以改善与上司的关系，而我们的每一分努力，也一定会换来一定的收获，从而让上司“回心转意”，进而消除偏见，建立友爱、诚信、没有敌视的上下级工作关系。
4、塑造阳光心态。一些营销人之所以不受领导欢迎，让领导对其有偏见或误会，很多时候往往都是源于其自身的“心理失常”或“心理设限”。比如，总是拿领导的短处来比自己的长处，或把领导的短处放到放大镜下来观察，以致感觉领导不如自己，从而“瞧不起”领导，以致让领导对其不得不戴上“有色眼镜”，认为其是“问题员工”一族，而横加提防。其实，上司只所以能成为上司，肯定有其成功及独特之处，一定有人家的优点和长处。因此，作为营销人，不论你在哪方面有专长，都应该有一个“空杯归零”的心态，有一个学习的心态，有一个积极的心态，试想，如果你以一颗诚恳而热情的心来向领导虚心请教、象学生一样向领导积极沟通与交流工作中的一些困惑或问题，我想没有哪个领导是不欢迎的，关键的是我们能不能够做得到。通过使自己变的积极而主动，从而拥有阳光心态，是解除领导对自己偏见的绝好妙招。
5、让事实见证自己。在现实生活中，也有可能确实有一些比较“执拗”而“固执己见”的上司，那么，对于这样的上司应该如何来让其放弃偏见，并且重新正视自己呢？笔者认为，对于这样的上司，作为下属，我们一方面要以宽容以及包容的心态，来正确看待这种不公，同时，私下里，我们应该更加努力地工作，开创性地工作，通过业绩来证明自己不是上司眼里的“白痴”，从而改变上司对自己的偏见，并验证一句真理“是金子在哪里都会发光”。而要想达到这些目的，我们需要做好以下几点：第一：重塑自身形象。抛弃以前固有的陋习，比如，懒散、拖沓、纪律性不强、玩世不恭等，通过改变自己，从而改变上司。第二：让业绩说话。营销人的业绩是任何人都无法抹杀的，因此，“卧薪尝胆”，踏踏实实地做好自己的营销工作，让自己的业绩不断地勇攀新高，是营销人改变自己在上司眼中不利地位的最有效的手法。第三：让时间来见证。对于上司确实对自己存在误解或者“积怨”颇深的，除了要积极主动地与领导进行沟通与交流，以解除上司对自己的偏见外，另外一个方式，就是让时间来见证自己的“无辜”与“冤枉，从而让时间来见证自己，印证自己，从而取得上司的谅解与感动，让自己“一笑而泯恩仇”。 总之，营销人要想解除上司对自己的偏见，就要先从自身“开刀”，就需要深刻地做自我“剖析”，通过摘掉自己的“有色眼镜”，而迈出改善与上司关系的第一步。现在是一个沟通的年代，营销人不仅要做好外部沟通工作（与市场及客户沟通），更要做好企业的内部沟通尤其是与上司的沟通工作，营销人只有积极主动地与上司进行多方面的沟通与交流，才能避免陷入职涯发展的怪圈与误区，才能让上司的“偏见”在沟通与交流中“烟消云散”。 有效沟通的障碍与偏见
很多人都带有偏见，这些偏见有时都不知道是谁先弄出来的，久而久之就形成了一种偏见。人家说同样一个职位，用男职员比用女职员好，这句话是一个偏见。因为社会学家证明的结果，女人和男人的智慧是差不多的，工作的耐力及对公司的向心力也是差不多的，只有对那种危险的事情，女人的体力差一点，持重的事情女人的精神负担不了，但是并不能因为这样就否定女人的工作能力。
沟通存在十种障碍，人与人之间存在的障碍叫做个人障碍；公司之间存在的障碍叫做组织障碍。我们先来看沟通的五种个人障碍：
（1）地位的差异。
（2）信息的可信度。
（3）认知的偏误。
（4）过去的经验。
（5）情绪的影响。
沟通有五种个人障碍，它们分别是地位的差异、信息的可信度、认知的偏误、过去的经验、情绪的影响。自我检查一下，你身上有这五种障碍的任何一种吗?
地位的差异
地位的差异张一老师认为可从以下两个方面来考察：
1下对上好沟通，还是上对下好沟通
经理或厂长这样比较高的主管，不要埋怨下属不来找自己，反而劳动自己每天去找他们沟通。这个道理很容易明白，谁敢与上面沟通?当然是上面跟底下沟通，所以银行的行长不可以对职员说：“你看都是我找你们沟通。”因为你是行长，根据心理学上的研究，由上往下沟通比较快也比较容易，由下往上沟通比较慢也比较困难。对下属而言，谁都不愿意主动跑到行长的房间，说：“行长啊，你现在没事啊，我跟你沟通一下。”这样的人太少了。所以作为一个行长，要主动下去跟人家沟通，而不是坐在房间里等人家进来跟你沟通。
这里张一老师给各位一个小小的建议：一个高级主管不要常常坐在办公室里，应该坐在外面，这样人家能够接近你，就容易与你沟通，你回到你的房间，就再也没有人愿意敲门。因此，一个高级主管应该有两张桌子，一张桌子摆在总经理的办公室中，漂亮的，而且很大的；另外一张桌子摆在外面，跟员工坐在一起。英特尔的总裁就有这个习惯。
2专门术语
每个人都炫耀自己的专业素养，所以讲话的时候，那些专有名词就跑出来了。其实各行各业都有它的专门术语，所以你要与你的客户沟通，或跟其他不懂这一行的人沟通，不要过度地搬弄专门术语。人家不好意思说听不懂，但是你却因此失去了沟通的机会，最后生意也谈不成。这又何必呢？我们来看几个案例。
医生会跟某一个护士说：“给他打一个IV。”这句话很少有病人听得懂。其实就是吊盐水的意思，原文的意思就是点滴，又叫做注射，是从血管注射，这是医学界的术语，医生跟护士这么说，护士当然听得懂。但是病人就可能听不懂了，心里想是不是给自己安乐死呢?
“张先生，你这个合约不能够对抗善意的第三人。”这句话是法律上的专门术语，就是当事人两个互相知道，但是上面的条文对其他的人没有约束力，你不能因为你们两个这么说就算数。比如我说这个地方很危险，贴了一个英文布告，这个工厂的员工都懂英文，那么英文布告都看得懂。如果有人看不懂，不知道，“扑通”掉下去，在法律上面叫做不能对抗善意的第三人。只要你这个布告人家看不懂，就等于没有贴，你们看得懂是你们家的事情，对别人不具法律效力，你一样要赔偿。
如果证券公司跟你说这个股票可以买，最近正好除权，没有几个人能听懂除权股是什么意思。其实，除权股的意思就是说，股息已经分过了，这样的股票通常比较便宜，逢低把它买进将来有涨价的空间。可是对这种除权股的概念，只有金融界的人士明白。
在沟通的个人障碍里面，这一点特别值得注意，即一个人在卖弄他的专业术语的时候肯定会影响沟通的正常效果，因为这会令人产生隔阂感，人家听不懂你在说什么，又不好意思问，你最初的目的无法达到是在情理之中的事。张一老师建议在沟通时，遇到专有名词，尽量地将它直白化，采用让人家听得懂的方式进行沟通。
信息的可信度
作为一个领导者，如果讲话没有公信力，就很难想像这个话要相信呢还是不相信。所以，总经理要记住，你的话一讲出去就要有很高的可信度，如果常常讲一些很虚的东西，久而久之底下的人就没有兴趣了。总经理在讲话和传递信息的时候，至少要有80％的可信度。那种没有可信度的东西讲多了没有人相信，最后不但浪费时间，还会影响到沟通的效果。
认知的偏误
很多人都带有偏见，这些偏见有时都不知道是谁先弄出来的，久而久之就形成了一种偏见。人家说同样一个职位，用男职员比用女职员好，这句话是一个偏见。因为社会学家证明的结果，女人和男人的智慧是差不多的，工作的耐力及对公司的向心力也是差不多的，只有对那种危险的事情，女人的体力差一点，持重的事情女人的精神负担不了，但是并不能因为这样就否定女人的工作能力。
用结过婚的还是用没有结过婚的女人？有人说，我们最好用那个没有结过婚的。这其实也是一个偏见，说结过婚的就会常常关注她的家庭，关注她的孩子，关注她的爱人，其实没有结过婚的女孩子，搞不好更心猿意马，因为还没有出嫁，所以每天口袋里都有四个名单——甲乙丙丁，也不知道嫁给谁好，没事就在那里排队组合。
过去的经验
做主管不要常常说这是我的经验，你应该跟他这样讲，我过去遇到这种事情的时候，我有这种想法，现在说出来给你作个参考。因为经验不见得是正确的，也有错误的经验。
有句话叫做成功不可以COPY，如果打折就可以解决问题，百货公司只要打折就可以了，你看看各大城市的百货公司，每年到了年底即快要过圣诞节的时候，哪一家不打折?如果打折真能解决问题，一些百货公司还会倒闭吗？其实那是一个过去的经验。作为一名主管，千万要记住，以前成功的方法不能再用，再用就不见得能成功了。
情绪的影响
情绪所涵盖的不只是精神层面，其所影响的也不只是个人感受的问题而已，还影响认知思考、行为表现。有人将情绪、行为、认知比作等边三角形的三个角，三者必须配合而非抗衡，才能使个人身心状态处于平衡状态。
你与别人沟通的时候，最容易受到情绪上的干扰，因为人都有脾气，尤其是做到总经理时，压力太大，心情常常不好，如此，就迫使稳定状态的情绪等边三角形变成了不等边三角形。如下图所示。
魏征每次讲完话的时候，唐太宗都出去散步。为什么？有人问他：“皇上，魏大臣为什么每次讲完话，你都出去散步？”唐太宗说得很简单：“我怕我杀了他。”其实魏征是谏议大夫，你知道魏征以前是谁的人吗？魏征是唐太宗李世民的哥哥的人。唐太宗把自己的哥哥杀死以后，能够继续用魏征，这一点就证明他很包容。但是魏征更了不起，他不因为他以前的主子——唐太宗李世民的哥哥，他就对李世民非常巴结，他照样批评李世民，但是李世民知道他讲的是对的，只好出去散步，进行深呼吸。
古代先哲亚里士多德曾说过：“问题不在情绪本身，而是情绪本身及其表现方法是否适当。”各式各样的困扰之源并不在情绪，关键在于你能明白妥善处理情绪的重要性。李世民之所以成为大唐盛世的君主，就是因为他很少受情绪的影响。
作为领导者，明知自己脾气不是很好时，可作一个这样的简单约束：下一个重要的决策，而且这个决策会让人痛苦，尽量在桌子底下摆一个晚上，第二天再拿出来，隔一个晚上让情绪沉淀沉淀，情况可能就完全不一样了。
有一次，一位总经理要开除一个副厂长，那个家伙做了一件几乎不能原谅的事情。报告写好后，总经理知道自己的脾气不好，于是将它塞到抽屉里面，第二天上班的时候，如果还是这样的想法，只要一交代人事部门，那个副厂长一个礼拜之内就要离开。第二天，总经理将昨天的报告拿出来再看，却发现处罚得太严重了！于是悄悄地毁了这份报告。全公司没有人知道这件事情。事情就这样过去了。其实这个副厂长是个不错的人，他的能力非常强，是公司里少有的优秀干部。 超越得或失的偏见探寻利和弊的平衡 “美国猴子案件”：历史还是偏见？ 小林非常郁闷地走出某软件公司的总裁办公室，脑子里还萦绕着刚才与总裁见面的尴尬。 一路过五关斩六将，小林觉得进入这家公司应该是板上钉钉的事实了，按照常理，总裁面试其实也就是例行公事地检查各部门工作的情况，并表明一下公司对员工的重视程度而已。 寒暄过后，总裁的提问让小林颇感诧异，“年龄？”愣了一下的小林还是很诚实的回答：“28岁。”总裁欣赏的目光一下子暗淡了下来，说了一句让小林更加诧异的话：“对不起，小姐，我们不招这个年龄段的女员工。” 纳闷的小林找到了没有面试她的市场总监，得到了意料之中的答案：“对不起，人事是新来的，我们老板因为对27、8岁的年轻女子怀有偏见，公司一般很少引进这个年龄段的人才。” 和君创业咨询公司总经理王成认为，像这样刻意的偏见一般只存在于受过伤害的公司里。比如上述软件公司的总裁，曾经因为一位28岁的部门经理突然离职结婚而给公司带来了很大的损失。 偏见无处不在 “偏见无处不在。”NEC（中国）人力资源总监曹来京说，“每个公司或管理者都有自己的特色或经验沉淀，这些特色或经验沉淀带有一定的主观色彩，某种程度上说，也是一种偏见。” 某房地产公司的市场总监对不合他口味的人特别有偏见。“在他手下工作一定要和他有一样的信仰、一样的休闲方式，否则很难得到重用。”该总监的某位下属抱怨说，这种莫名其妙的偏见让员工很郁闷，不想被同化掉的方法只有调换部门或干脆离开公司。 王成认为，职业经理人在选择自己的下属时很容易带有自己的主观色彩。这一点曹来京颇有感触，“有时候按照经验觉得引进的是一个特别能干的人才，但经过一段实战以后发现自己的判断错了。”曹来京坦言，像这样潜意识的“偏见”很难扭转，每个职业经理人应该都有类似的经历。 五奥环软件市场总监朱为佳也承认自己有“偏见”。“对于不好相处的员工，能力再好我也很少考虑与其合作。”朱为佳说这种偏见并不是一开始就有的，而是在具体工作过程中根据教训总结出来的。“不好相处的员工脾气怪，根本无法与团队合作，对我们的组织协调能力有很大的破坏作用。”朱为佳坦言自己也会有意识无意识的在工作中体现自己的性格喜好。团队合作的时候，从个人的性格来说，性格相近的人很容易成为朋友，沟通相对容易，工作效率也会相对提高。 修正药业的董事长修涞贵对女性员工也有偏见，在他的直接下属（总监级）中只有一位女性职业经理人，而且是修涞贵的夫人。“我真的对女性职业经理人有偏见，在分配任务的时候要求和男性职业经理人一样的机会，但完不成任务却不承担相同的责任，会哭着声明自己是女人，这很麻烦。” 上级和下属要积极面对 “职业经理人在选择部下的时候肯定受到自己价值观的影响，会从自身的角度考虑。偏见是客观存在的，因此，职业经理人的上下级都应该积极面对这个问题。”曹来京说。 王成也认为抱怨企业或者职业经理人存在偏见是毫无意义的，正确地面对并把偏见对企业或个人造成的不利影响降到最小才是问题的关键。偏见多数是隐藏的，但也不是处处暗箭难防。 “对于被偏见的对象，要努力证明偏见是错误的。把偏见当作一种鼓励，不抱怨什么，改变环境，改变偏见。”曹来京也认为抱怨不能解决问题，当场抱怨甚至会把自己推向更加糟糕的境地。 曹来京说他也有遭遇偏见的时候。“与上司议论一个人，与上司的见解不同，某种程度上这也是上司对我的偏见，当时不会争吵，事后证明我是正确的。” 上述房地产公司的某位员工就成为部门市场总监偏见的牺牲品。在一次例行会议上，该总监又一次拿自己的判断标准批评员工，而且不留情面。该员工很生气，觉得每个人都有不同的行为方式，只要完成任务就行，于是当场抱怨了该总监几句，总监一怒之下辞退了员工。 “该员工如果别那么冲动，还有留下来证明自己的机会，而且也可以找更高层的管理者申诉，取得调岗的机会。”王成说。 企业的领导者也应该关注偏见。如果企业内存在有严重偏见的职业经理人，而该经理人的能力突出，企业就应该采取积极的措施减少偏见的负面影响。上述房地产公司内部的轮岗特别频繁，该总监手下虽然人员频繁调动，但由于他对员工的要求高，从他手下轮岗出去的员工反倒都成了企业的骨干。 “我知道该总监有一些偏见的毛病，但不会辞退他，因为他不但是公司的创业元老之一，而且个人能力十分突出，部门业绩一直很好。为了平衡，公司出台了轮岗制度，没想到因祸得福，轮岗制度为公司储备了不少人才。”该房产公司的总经理相当理智。 王成认为，上述该房地产公司之所以能够把中层经理人偏见的负面影响降到最小，是因为上级管理者很清楚问题在那儿，并不失时机地制定出应对措施。“管理者要对职业经理人的偏见心知肚明，协调好员工的情绪，尽量创造一个公平、公正的工作环境。” 流程修正偏见 颇让人感到诧异的是，在董事长修涞贵对女性职业经理人有一定偏见的修正药业，员工的男女比例却是1:1。 “企业不可能以我的个人意志为转移。我的直接下属仅限于几个总监，各个部门的人事权不在我，我甚至没有发表意见的机会。”修涞贵说，之所以能修正药业的招聘是由人事部门和业务部门一同完成的。也曾有业务部门在引进一位高级经理的时候征求修涞贵的意见，修涞贵一看是女性就摇头，但该业务部门依然留下了她，目前这位女性部门经理的业绩一直很好。“我经常被证明是存在偏见的，但还是改不了。”修涞贵自嘲说。 曹来京也认为某个人的偏见并不会对企业造成很恶劣的影响，而且通过系统的流程还可以把某些偏见的影响降到最低。 朱为佳也很客观的面对自己的“偏见”。“晋升员工的时候我一般从三个方面考虑：一、业绩，服众的主要指标；二、个人能力、水平，考核组织能力。三、脾气性格。自己提拔的人要基本对路，这样沟通方便，工作效率提高。”朱为佳认为，通过这三个方面的过滤，即便在晋升员工的过程中还存在某些看不见的偏见也无所谓了，因为这三个条件保证了团队的绩效和公司的业绩。 曹来京认为职业经理人认识到偏见的存在并进行自我修正是降低偏见引发的风险的最好方法。其次，企业内部要建立相对公开的用人体系，公开最有利于公平公正，而且也比较容易找出偏见所在。再次要建立不能一个人说了算的工作流程。“比如一个员工的合同到期了，他的领导说不续签，但人力资源部还要有表格，说明续与不续的理由，也要听从本人及其他上司的意见，这样，个别人的偏见就被屏蔽了。”够如此毫不讳言地说明自己的偏见，很大一部份是因为公司的运作流程不以自己的意志为转移。 思维混乱是组织混乱的根源 一位销售企业老板成立了产品管理部，但三年来却一直不知道怎样规划该部门的正确职能，最后导致该部门除了一位负责产品定价的部门经理之外，一直没有其他员工员工沉淀下来，所有受访员工都说了一个问题：根本不知自己该干什么?于是老板让我帮助他的企业完善部门职能定位。 那天，老板叫来了他的产品经理，问他该部门到底该干什么，让他给老师说清楚，还说昨天才告诉他该部门的职能就4件事，让他好好想想，但想了半天，两个人都面面相觑——不只是经理说不出，就连老板也都记不得了。在后来的调查中我们还发现，老板的思维主管不了解，主管的思维下属不了解，整体的局部不了解，局部的东西大家又都不了，于是大家之间都去猜测和抱怨。 因为思维混乱，该企业在品牌都还没有建立的情况下就急于成立品类部;因为思维混乱，员工出了工伤后就急着叫人封口，设法销毁员工档案资料，以此阻挠劳动部门的调查与处理，最后导致员工带人大闹办公楼，导致公司支付巨额赔偿款;因为思维混乱，与客户发生争执后就不接受任何协商，也不愿主动进行检讨赔偿，而是选择跨省打官司，最后导致原本只需承担一两万的责任而被赔偿好几十万，这等思维混乱真实闻所未闻啊。 而更为离谱的是：因为思维混乱，在输了官司进行赔偿时，竟然动用员工们多年积攒的福利基金进行赔偿，原因是这个错误是一个门店的员工导致的。所以需要全体员工去买单，但这样做的结局是：从此不再有人愿意主动去交福利基金，最后导致人心离散，真是输了官司赔了钱，还把全体员工给了赔进去。因为思维混乱，于是老板在想下属的事，下属又都在想老板该干什么、在干什么，于是，企业该干的是没人干，不该干、不能干的事却又都不用别人去教都有很多人在做，最后是导致组织一片混乱，于是老板开始折腾干部、干部在开始折腾员工，最后是都在互为折腾，都在折腾企业。 其实，一个人思维能力缺乏就是思维方式的错误所致， 思维能力是一个人乃至一个组织智商的核心，也是一个人或者一个组织的核心能力，注意力、观察力、记忆力及解决问题能力、领导力、沟通力都来自于此，都是建立在思维能力这种基础能力之上的，所以，恩格斯把“思维着的心”誉于“世界上最美丽的花朵”。 一企业为了完善组织管理，就在董事长以下设了三个总经理，本来以为几百人的企业设了三个老总，管理应该是没多少问题了，但是，出乎董事长意料之外的是，三个总经理上任不到半年，丢掉了本土市场一个最大的客户，客诉率上升300%，员工离职率增加了20%，很多原来工作非常积极的老员工都不再愿意担责、也不再愿意主动加班，工作效率之低令人咋舌，而且，这些人都与董事长越来越疏远。 于是，董事长就请我去为他的企业把把脉。我看过之后就告诉他：你的企业害了一种“大企业病”。并开了一济“药方”——设计了一份符合他的企业实际的扁平化的组织图，并告诉他这不是最好的组织模式，但是是最适合你们的组织模式，这也是唯一的解决之道，现在不这样做今后你也一定还得这样做!还让他们几个高层们先讨论讨论再说其他。 但是，第二天上午，董事长秘书就打电话给我说：姚老师，你赶快过来吧，老板他们几个吵起来了，吵得好厉害啊，都在拍桌子快打起来了!原来，几个老总们在讨论新的组织模式图时发生了激烈冲突，但是，令人啼笑皆非的是：大家冲突的焦点居然是——为什么要在各部门至上设立一个总经理办公室?并坚决要求将总经理办公室设在人事行政部之下。 原来，我将它们原先的五级管理变为四级，由董事长兼任总经理，将三位老总变身为三位总监，分别负责营销中心、行政运营中心、生产管理中心三大职能模块，并设了总经理办公室作为一个综合协调机构。这肯定不是最科学的组织结构，对他们来说，最好的组织结构是三级，各职能部门都直接向总经理负责，但这却是最适合他们企业的组织结构，因为，这几个连小主管素质都不具备的“老总”都是老板的皇亲国戚，是没有一点用处但老板又必须要用的人啊——这也是民企的最大悲哀了。 其实，这几位老总对设立总办反应激烈的原因有三，一是觉得总办都在他们位置之上，不知道总办是一个必不可少的职能机构，而不是一个人、一个岗位，总办这个职能机构必须设立在各部门之上，而不是总办主任或者助理这个职位在他们之上。二是把权力看的太大，觉得自己权威遭遇侵害——自己以前都是老总，却不知道不能担责的老总连一线员工都不如，不知道组织是一个以责任连接的机构，说白了也就是过分考虑个人利益得失。第三，只有个人感受、没有半点组织概念，不知道组织图上应该看到的是责任、职能和流程，而不只是权力和位置。 部门间的重组或者团队人员的精简，在不确定的经济环境下是常有的事。这不，金融海啸一来，知名企业S便开始了缩减开支，精简人员。其中两个负责相关业务的部门被整合成了一个，原来的11个成员精简到了5个———2个拍板的Leader和3个负责执行的小兵。人少了，沟通却变得更加复杂，简直可以说，既苦了Leader，又苦了团队成员。 先说苦了Leader.两位Leader都是刚被提拔起来不久的新生管理者，可以想见，在这种情况下，两人都想突出自己在部门工作中的重要性，都想自己“说了算”并拥有最后“拍板”的权力。显然，他们相互之间不买账。不过让Leader A感到困惑的是，在缩预算减开支的背景下，原来负责的一大块业务被砍掉了，自己虽然挂着“Leader”的头衔，却是光杆司令一个，手下没有一卒可以调遣。而Leader B的原属下没受到影响，完整无缺。 刚开始时，Leader A心理多少有点落寞，有很多不适应。譬如Leader B每周都会和T eam的成员会晤，回顾工作进程。Leader A感觉自己好像被孤立了一样，开始为没有权力而感到担忧，甚至明着对L eaderB的权力进行争夺，提出把Leader B的助理归到自己门下，明着揽属于Leader B的职责工作。Leader A又采取逐步蚕食的方法，把自己手头的工作分给L eaderB的手下去做。Leader B也显出了自己的强硬，根本不予屈服，与Leader A进行了拉锯式的权力争夺，让下属把完成的任何任务都要抄送给自己，并抢先一步拿到下属递交的任务，给予反馈意见。 一场明争暗斗的权力之争持续了整整两个月，并蔓延到整个部门。 再看苦了团队成员。究竟谁拍板才算数?看似简单的团队，沟通、确认流程却变得异常复杂。LeaderA强烈要求部门成员把上交给B的工作都要CC给自己。好不容易，经过了Leader B的确定，Leader A却说自己还没时间来得及看，所以还要一定的时间和周期等待他的确认。由于两位Leader风格迥异，往往一种方案要被改成两个版本!心理上的、外界的、工作本身的、还有部门内部的压力交织在一起，让团队成员困惑焦虑和无所适从，甚至对公司目前的管理产生怀疑，对自己继续留在公司产生怀疑。 这种权力争夺，却没有获得任何结果。没有企业会容忍不成熟的管理者在危机形势下不明智的选择，针对这种管理局面，公司没有丝毫要在两者之中选择其一的想法，而是从另外一个部门空降了一位新领导。两位Leader原本的期望更加遥遥无期，看不到任何希望。两人之间的权力争夺也开始熄火，转向和平相处。 点评 从公司层面的反思&个体间的互惠合作机制 本案例的外部环境是金融危机的产生。为了应对危机，组织内部进行了变革，精简人员以缩减开支。 一般情况下，在人员精简的变革中，需要从公司层面重新梳理公司内部职权关系，但显然该公司没有进行必要的后继管理来控制风险的产生。 从公司层面重新梳理内部职权关系中最简单也是最有效的方式就是对结构进行重构和优化，并对调整后的结构进行职位的分析，并将变化后的职位责任落实到个人层面。在此案例中，人员精简后Leader A和LeaderB的职责已经发生了变化，而问题的产生在于，公司组织层面在发生变化后没有明确两人的职责———这相当于人为地造成了两位团队管理者的工作冲突。事实上这在中国企业中是一个很普遍的现象，本案例中两位Leader管理困境的产生首先需要从公司组织层面予以反思。 而对于组织中的团队管理者，如何处理好由此可能引发的工作冲突，则需要适当的技巧。这些技巧包括：与对方结成或重新结成联盟，在协同合作的基础上建立双方的关系，同时采用对话协商，避免冲突的产生，力争形成双赢的局面。 互惠互利，这是合作的基础。只有付出了，才可能得到回报，这是人与生俱来的、根深蒂固的思维方式。如果LeaderA想要接手更多工作，那么他需要思考的是：我能为Leader B付出什么、他能从我这儿得到什么，并实际做出行动上的反应。一旦LeaderA做出了某种付出，LearderB也很可能因互惠心理而做出同样的反应。同时，当你发现对方做出让步之后，自己也会跟着做出进一步让步。至此，一个良性循环的合作机制开始形成。 同时，在工作中，有一些项目难免会有一些重叠交叉的地方。不要把这看作是权力和地位之争的机会，而要将其视为体现个人专业性和影响力的机会。此外，更多地与其他部门进行沟通，提升自己在整个组织中的影响力和发展空间，窝内斗，只会两败俱伤。当然，短期的权宜是为了长远的发展，需要在适当的时机积极谋求调整。 对于这个案例，老板们自然是喜欢得不了，员工们能延迟下班，这是天大的好事，表面上是利于公司也利于员工个人。说实话，这是竞争的产物，如今处于一线的员工的销售压力是越来越大，市场化是每个人都面临的共性，老板们听从人力资源部门的建议，实行低底薪高提成，即员工若是有销售业绩就有工资，若无业绩，只有底薪。有的公司还规定若是两个月没有业绩，对不起，就请走人。在市场的残酷竞争之下，职场的流动是很平常的。员工们选择延迟下班，这也是无奈之举。 但是，查钢认为，这是不对的，我的观点是超时下班(公司规定的加班除外)，应当要开除。 因为，公司是讲管理的，是有制度的，不能因为当天的任务业绩没有完成就延迟下班，以求弥补，这样是不对的，长此以往，公司还是公司吗?制度面前人人遵守，这是为了保护大多数人的利益。在军事上常常有这样的战例，一方故意溃不成军，把军械粮草丢于一路，另一方本是正在追击，可是看到了路上的东西，就去捡，这样步伐放慢且不成军纪，这时，诈败的一方反而一击，最终获得胜利。这种战例是比比皆是。为何?何解?令行禁止，没有纪律的军队是打不了胜仗的。 站在公司的角度也是这样，一天的时间被有效的划分为几个阶段，有时店面是早晚班，有的是早中晚班，各有各的时间段，各有各的主通过流人群，如果员工们乱一点，时间拖一点，那么不是不成形了吗?考核如何做，提成如何分?即使是在延迟的时间段里完成了当天的业绩，可是下一次呢?会有吗?自己的时间段别人也来争，出了业绩若是不能出业绩，这都会让大家难受。另一种后果是，大家都麻木了，无所谓，反正今天先"开张再说".有的公司竟还强制员工这样延迟，意思是你今天完不成任务，就不要下班，一直到完成为止。 公司的制度是一种约束，这种约束不是出于你的"自愿好心"它就不起作用了，这个标准是不能破坏的，一旦被破坏了，谁是谁非就无法公平公正了。从短期来，这样的公司对员工是不负责任的，只求眼前一利，不断的向员工施压，势必物极必反。从长远看，这种公司是没有战略定位的，没有系统的市场策划，是长不大的。现在人人在学习外企，外企有一个显着的特征就是制度。工作就是工作，工作期间连私人电话都不打也不接，这种工作态度我们员工是否做到了呢?管理培训大师余世维说过，"加班，我没有规定加班，在下班之后还在工作，不仅没有加班费，我还是找他要电话费，电费，因为，他浪费了我的资源". 当延迟下班成为了一种习惯，特别是员工主动养成的这种习惯，是非常不好的。因为这样会造成不好的销售氛围，不利于团队合作。每个人都有分工的，如果员工认为下班之后你还有精力，那就再上个班，没有必要去占用别人的工作时间，不要一个班上不完，半个班又算不上。二则，延迟下班，长期以后会造成工作效率的低下，在正常的工作时间内做不好的事，都指望在下班之余的时间去补?临时冲一冲或是搏一下，那么工作花了那么多精力进行的培训和业务技巧如何去实践呢?再则，每个员工背后都是一个家庭，通过这种现象，还会造成员工家庭不合，没有一个准确的上下班时间，会人为的增添很多麻烦，有了矛盾，更是不利于安定团结了。 之后，乔布斯和Sculley一起作为联合CEO共同运营苹果公司，他们为苹果带来了世界级的技术(第一台Mac电脑)、世界级的广告(著名的广告“1984”)和世界级的设计。然而双方的合作关系并未持续太久，众所周知，当年Sculley为了能够全权控制公司，通过在董事会上的斗争强迫乔布斯离开了苹果。 如今，Sculley首次在公开场合谈论乔布斯和他成功的秘诀，这是自从1993年他被苹果炒掉之后，第一次接受主题为“乔布斯”的访谈。“在早期与乔布斯一起工作的过程中，我学到了很多关于产品开发和市场营销方面的经验”，Sculley说，“令人敬佩的是，乔布斯迄今为止一直坚持着他的‘第一原则’”，他还补充道：“他的‘第一原则’一直没有改变，我只看到他把这个原则运用得越来越好!” 我是在奥克兰机场附近的酒店大堂里对Sculley进行采访的，他刚刚参加完自己的投资基金会议，正在等着飞回东海岸的家。Sculley最初不太愿意谈论史蒂夫?乔布斯，这个他在苹果时的同事，也是他的学生和老师。 “我如今与乔布斯没有什么联系”，这次谈话之前，Sculley在我们初次交流的Email中表示，“他仍然因为22年前被苹果扫地出门而耿耿于怀，我并没有兴趣激怒他，我在苹果的经历已经成为古老的历史，现在我有自己的生活，我也不会别有用心地去接受任何关于那些东西的访谈。” 我努力向Sculley说明虽然我曾经是乔布斯的超级粉丝，但我只是想知道：他是如何做到的?在之后90分钟的谈话里，Sculley向我透露乔布斯的“第一原则”，以下是Sculley所谈到的史蒂夫?乔布斯是如何创造出伟大的产品的。 招聘最优秀的人才 “史蒂夫总是能依靠自己的感觉找到最优秀、最聪明的人才。他独特的气质可以吸引别人加入他的团队，而且他可以在产品还没有做出来之前就让大家相信他的眼光。他总能找出那些专业领域里最优秀的人才，而他也总是亲自负责团队的招聘工作，从不把这项工作交给别人做。” 拒绝差劲的工作 “苹果公司就像是一件艺术家的工作室，而史蒂夫就是一位技艺精湛的大师。他在公司里来回巡视，针对员工们的工作给出判定，而在大部分情况下，他的判定就是拒绝。当一位工程师把自己刚写好的软件代码展示给史蒂夫的时候，史蒂夫看了一遍之后就把它退还给他：”这还不够好!‘他不断强迫大家提高对自己的期望值，所以员工们总是能完成那些他们原本认为根本无法完成的工作，史蒂夫会不断提升工作的魅力值，并以此激励员工们，大家会激动万分地认为自己就是伟大事业的一部分。另一方面，他毫不留情地否定大家的工作，直到他感觉产品已经达到了足够完美的程度，比如Macintosh.“ 不设重点团队 史蒂夫说：“如果一个人根本不知道基于图形的计算机是什么，我怎么可能会询问他基于图形的计算机应该是怎样的呢?之前就没有人见过这种东西。‘举例来说，他认为在向别人展示一款计算器的时候，完全没有必要再把计算机的工作方式解释给他们听，因为这之间的差距太大了。”
在内外贸统一管理的有利契机下，在既有规则基础上，进一步完善立案时的甄别机制、调查中的利益平衡机制、调查后的评估跟踪机制，将有助于实现反倾销制度运作成本的最小化、效用的最大化。
一、现实：反倾销制度在全球的扩散
美国前总统里根曾经说过，“我们和贸易伙伴在同一条船上。如果其中一伙伴朝船开枪射了一洞，此时，另外一伙伴也开一枪再添一洞的做法没有任何意义。这只让事情更糟糕，将使通向共同发展和繁荣的航船逐渐沉没”。然而，在现阶段的全球贸易中，我们恰恰常看到上述不幸局面的发生。各国频繁诉诸包括反倾销在内的贸易救济措施，使得以贸易自由化为基石的WTO多边贸易体制已是千疮百孔。
事实上，反倾销制度由于专业性，技术性，是需要较高实施成本的一项制度；而且每一次调查都牵涉国内不同产业群体的利益，是一把需要付出代价的“双刃剑”，因此反倾销制度曾经只是西方贸易大国垄断使用的政策工具。
但是，面对“落后就要挨打”、“不反抗更要挨打”的局面，越来越多的发展中国家加入了反倾销制度俱乐部，以确保自身的防御和威慑，避免贸易伙伴的单方面讹诈。据WTO统计，1995年到2003年第一季度，各成员采取的反倾销措施中，美国、加拿大、欧盟和澳大利亚四大传统反倾销采用国共提起反倾销490起，占近35％，而其余的912起反倾销措施几乎全为发展中国家所实施。使用反倾销制度的WTO成员已扩散至36个。印度更是该期间采取反倾销措施最多的国家，取代美国，成为头号反倾销采用国。
二、困境：制度实践的失控与制度设计的缺陷引发的争论
反倾销制度的日益扩散使人人自危，进而引发了广泛的争论。在WTO多哈回合的规则谈判中，反倾销议题上形成了出口方集团（反倾销制度受害者）和进口方集团（反倾销制度使用者）针锋相对的局面。前者是日本、韩国等贸易出超国家和依赖出口发展经济的发展中国家组成的26个成员的“联谊小组”，他们提出，反倾销措施日益扩散，已蜕变成为过渡保护国内产业，而非制止不公平贸易的机制，因此谈判的首要目标就是要避免反倾销制度的过激与滥用。然而，以美国为代表的进口方集团则强调保持反倾销制度在内的贸易救济制度的有效性，反对任何实质性修改。
争论不仅仅在制度的实施者和受害者之间，即便就是在坚决使用反倾销制度的美国内部也存在争论。2003年，美国国家经济研究局、卡托研究所、美国企业家协会等3家知名机构接连发表力作对美国政府的反倾销制度进行了全方位的批评。国家经济研究局在《美国反倾销调查中自由裁量权的演变》的报告中指出美国反倾销调查机关过度的自由裁量权人为提高了被诉企业倾销幅度，严重扭曲美国反倾销调查结论，为此呼吁细化WTO《反倾销协定》，遏制类似美国商务部滥用自由裁量权行为的发生。卡托研究所更在《重塑反倾销协定：WTO谈判的路线图》中指出美国政府反倾销制度的使用已经与该制度的目标背道而驰，质疑美国政府反对修改规则的立场，详细提出21条修改方案。美国企业家协会出版的《高科技保护主义：反倾销制度的非理性》则通过对美国在高级计算机、平面液晶显示器、半导体和钢铁四大高科技领域反倾销案的实证分析，表明反倾销非但没有促进上述产业，反而让美国的消费者和整体经济付出高昂成本，由此呼吁美国政府慎重反倾销调查。
对反倾销制度使用的质疑，与近年反倾销的扩散使人人自危有着直接的联系，但究其根源，制度本身所存在的逻辑矛盾是引发争论的根本原因。反倾销制度的旗号是反对不公平贸易行为，即反对“倾销”行为。“倾销”———出口价格低于国内正常价值，实质是同一商品在不同国家市场的价格差异。反倾销的立足点就在于假设这种价格差异是不公平的。但是，如果用另一法律体系———竞争法来衡量的话，并不是所有的价格差异都属于违法行为，甚至竞争法认可大多数的价格差异行为，因为这就是竞争。所以，不难理解众多经济学家、法学家对将价格差异行为一棍子打死的反倾销制度的深恶痛绝。
不过，反倾销制度的目的也就在于将从竞争法、经济学角度看合理的一些行为扣上不公平贸易行为的口号，让多边贸易体制的成员有口实在双赢的市场开放进程中，保护那些付出代价的产业。事实上，当反倾销制度更多地被称防卫工具，救济政策时，不难看出其制度设计取向上对纯粹公平、经济理性的善意“背离”或是有意“矫正”。正如，2001年美国贸易谈判代表佐立克在参议院的就职演讲说，“只有建立国内公众对自由贸易的支持，才能获得自由贸易的好处，为此，必须强有力并迅速地执行针对不公平贸易行为的贸易救济制度”。换而言之，为了得到自由贸易的好处，有时候必须诉诸保护主义手段；只有安抚受损的群体，大家才能分到更多的好处。
显然，这是没有办法中的办法。唯一能做的就是，尽量辨清反倾销制度的代价和效应，真正发挥其在贸易自由化过程中的安全阀功能，避免因“滥用”成了自由贸易体制的绊脚石，因“误用”而损害自身的经济福利。
三、存在即有理———
日益彰显的制度效应
1．对一国整体贸易状况的“清热解表”效应
反倾销调查是一项由企业申请启动的法律程序，个案发起是不受政府控制的偶然因素。但若综合来看，却与一国的经济贸易形势有着深刻内在联系。
据WTO统计，1995年至2002年，美国共发起292起反倾销调查，是反倾销最主要用户之一，使用频率仅次于印度，期间，美国平均每年货物贸易逆差占货物进出口总额的19％。尽管相同时期内美国作为一贸易大国也受到他方发起的115次反倾销调查，但巨大贸易赤字决定了美国使用反倾销措施的数量大大高于其成为反倾销调查对象的数量。同样，同期反倾销制度最大用户的印度，期间也处于贸易逆差地位，每年货物贸易逆差占货物进出口总额的9％。
鲜明对比的是，1995年至2002年，日本仅仅发动反倾销调查2次，而期间日本恰是一个贸易出超国家，平均每年货物贸易顺差占货物进出口总额的11．6％。
以上粗略的考察证实，随着关税功能的削减弱化，反倾销制度在调控进出口顺逆差局面中的作用日益增强。在WTO多边体制下开放市场，能促进货物的自由流动，最终确实能给各成员带来福利，但是，不排除在该过程中对某些特定产业的过渡冲击，而反倾销制度为主的贸易政策工具正是提供了对过渡进口、失控逆差“清热解表”的良方。
2．对特定产业企业的“及时雨”效应
反倾销调查的最终结果可能是征收反倾销税，尽管这对国内消费者、下游企业的影响是复杂的，但毫无疑问将使申请调查的产业企业在短期内受益。特别是，当调查所针对的倾销行为是优势企业滥用市场支配地位试图以低价驱逐其他竞争者，也就是出现反倾销制度与竞争法的交集———两者都禁止的“掠夺性”行为时，反倾销调查的经济和法律效果都将得到最大化的体现。在某些初步发展的幼稚朝阳产业，这种实例尤其明显。
例如，我国邻苯二酚产业属高技术产业，该项技术是我国经过3个“五年”国家科技攻关计划研制开发出来的，具有很强的自主知识产权，1997年投巨资刚刚建成第一家企业。在我国不能生产该种产品时，进口价格每吨9万多元人民币。在我国研制成功试生产时，进口产品价格即降到4万多元，接近成本。在我企业批量生产时，价格降到2万多元，企图将我唯一的该产品生产企业扼杀在摇篮中。2002年3月1日我开始的反倾销调查最终使产品销售价格得以恢复，企业出现转机，一个高新技术幼稚产业得到了应有保护。
3．对国内民众和产业作出交待的“爱国”效应
近年来，每每区域经济组织、世界性机构开会时，会场外的反全球化示威者已不鲜见，WTO墨西哥坎昆会议场更有韩国农民自杀。显然，各国政府选择自由化贸易之路，就意味着国内群体的有得与有失。各国政府可以宣扬从自由化贸易中获得的利益，但是更需要向在此过程中受损的国内群体作出交待，否则将面对越来越激烈的反对浪潮。而向为开放本国市场付出代价的国内群体作出交待的方法之一，就是诉诸反倾销。
由此不难理解，美国商务部负责反倾销调查的进口管理局门户网站的座右铭是“抵制不公平贸易，捍卫美国产业和就业”。而美国国会针对WTO反倾销规则谈判，在2002年8月份的“Trade Promotion Authority”法案里更是直白的说，“为了确保美国的工人、农民和企业能够在公平基础上参与竞争并从互惠的贸易减让中受益，必须保留美国强有力执行包括反倾销、反补贴和保障措施在内的贸易救济法律制度的能力，避免削弱针对倾销和补贴等不公平贸易行为的国内和国际规则的效力。”
反倾销制度这种安抚平衡那部分因参与自由贸易而受损的国内群体的功能，在某些国家更是被发挥到极至。特别是在美国，众多的议员抓住反倾销这面“爱国旗帜”，以获取选民的民心。在新近美国对我发起的木制家具反倾销调查中，便有多位议员在背后的参与。北卡莱纳州的参议员伊丽莎白曾联合其他8位参议员向美商务部和国际贸易委员会致信，其中的牵头人伊丽莎白更是在自己的网站上及时发布对案件的进程和评论。
像这种议员干预反倾销调查的例子在美国司空见惯，虽然这常使得反倾销制度更容易背离其目标，沦为政治家的工具，但也恰恰从一个侧面反映了反倾销调查对某些国内特定群体的吸引力。在全球化的激烈竞争中，反倾销制度确实给政府提供了一个能向国内受到进口冲击的产业群体给予交待的方式。
4．对贸易伙伴施压的“筹码”效应
当贸易摩擦增多，各国频繁诉诸贸易救济措施时，反倾销制度的“以战止战”功能得以突显。正如所谓的“冷战均衡”原理，在冷战时代，如果一方具有压倒优势，弱势一方无力报复，此时优势一方很可能贸然行动，而带来冲突；相反，若双方力量对等，彼此都担心对方的报复行动，而不敢贸然行事，反而将维持一种相互威胁下的和平。
上述“冷战均衡”机制同样存在于各国反倾销制度的运用中，即当其他国家有能力同样通过反倾销等手段进行报复时，欲首先发起反倾销调查的国家感受到这样的威胁，并会发现启动调查可能对他们并没有益处，从而慎用反倾销制度。
认识到反倾销制度的上述“以战止战”的反制效应，许多国家都加入到反倾销制度俱乐部。而随着反倾销制度的进一步扩散，各国终于不得不在WTO开始修订规则的谈判，这多少体现了“冷战均衡”效应。可以肯定的是，由于这种效应的存在，反倾销制度会被许多国家当作一个政策上的重要筹码，而继续使用。
四、有得必有失———不可小觑的制度代价
1．建立和维护制度的成本
反倾销制度是受控于多边贸易体制的一项机制。从1947年GATT第6条对倾销的一句简单定义，到1979年东京回合形成的反倾销守则，再到1994年乌拉圭回合形成的《关于实施1994年关税与贸易总协定第六条的协定》18条详细条文，反倾销制度的程序日益完善，实体要求逐渐增多，从而一定程度上提高了反倾销调查的门槛，也增加了使用该项制度的成本。
政府为了开展反倾销调查，必须有专业的人才队伍，完善的技术手段，基本的行政经费。以美国为例，负责产业损害调查的国际贸易委员会共有370名雇员，年度预算为5000多万美元；负责倾销幅度调查的商务部进口管理司所在的国际贸易管理署，其年度预算更在3．5亿美元左右。尽管上述预算是并非全用在反倾销个案调查，但政府实施反倾销制度所需的成本亦可从中得以大致反映。
根据WTO《反倾销协定》，调查机关采取的反倾销措施，还须接受独立的司法审查，并可能被诉到DSU争端解决机制。WTO还成立了专门的反倾销措施委员会，各成员必须及时通报反倾销立法和采取的反倾销措施。可见，在复杂的国内法和WTO义务下，每一次反倾销调查，除了基本的倾销和损害调查之外，还有许多法律性工作，双边多边交涉事务将耗费调查机关的精力和资源。
此外，为了确保反倾销措施的实施，调查机关还必须付出一定的监管成本。反倾销措施只是针对被诉的特定国家和地区，其实施效果易为不法企业所规避或吸收。调查机关如不投入资源加强监管，反倾销措施的效力很可能打折扣；但若要加强，又面临监管成本的增加。
2．申请调查企业的费用开支和法律风险
启动反倾销调查，所需要收集的证据、履行的程序远非申请企业自身能够完成，只好聘请专业律师。而漫长的反倾销程序，立案、初裁、终裁、复审等一系列过程，将使企业在获得反倾销措施的收益前，不得不先支付不菲的律师费用开支。
而且，这笔开支的回报存在着极大的法律风险：调查后，可能是无损害结案，无果而终，竹篮打水一场空；也可能进入更为繁琐的司法程序，出现讼累。
目前，应诉企业越来越认识到这样的道理，积极应诉，有力抗辩，将会增加反倾销调查申请企业的法律成本，从而阻吓潜在的反倾销调查者。最近我国浓缩苹果汁企业应诉美国反倾销案就是一个极佳的例子，我国应诉企业通过积极参与程序，最后获得了0％税率的裁定，这使得美国申请企业耗费5年精力和众多政治资源后并无太多收获。对应诉企业而言，这是一个值得高兴的案例；但对于所有欲申请反倾销调查的企业，这却是一个不得不认真考虑的案例。当应诉企业越来越深谙应诉之道后，国内企业发起反倾销调查的成本和风险也就水涨船高。
3．对其他产业、消费者转移的“成本”可能大于受保护产业所得到的“好处”
反倾销制度中有一知名度很高的条款，就是公共利益条款。任何一起反倾销调查中，几乎都有上下游企业、企业与消费者之间的激烈争论，对上游产品征收保护性的反倾销税，意味着下游用户成本的增加。公共利益条款，就是要保证反倾销调查在这种的经济利益冲突中作出最佳选择，然而并不是所有调查都能成功做到经济利益最大化。
在近30年中，钢铁产业是美国反倾销制度最大的用户。1970年到2002年，美国的258起反倾销调查中，有123起是钢铁产品。美国企业家协会出版的《高科技保护主义：反倾销制度的非理性》的一项研究报告指出，若反倾销税或保障措施能够减少15％的钢铁进口，则可以挽救6000个钢铁行业的就业机会。但是，下游企业和消费者将因反倾销税多付出270亿美元的成本，也就是，为了挽救钢铁行业的一个就业机会，花费的成本将是45万美元。而且，钢铁产品的下游用户企业还将丧失掉1．8万个就业机会。可见，美国钢铁行业的反倾销调查对美国整体经济而言，很不划算，得不偿失。而且，美国的钢铁业也并没有从反倾销税获得好处。由于新炼钢技术的采用，劳动生产率的提高，以及美国钢铁需要量的停滞，美国钢铁行业的就业人数还是从1980年的40多万人，下降至2002年的15万人左右。
4．可能招致被调查方的报复
随着经济全球化，各国的经济联系越来越紧密。一国的国内产业也许因国外产品进口冲击而受到损害，但其他产业却从对外出口中获得利益。这样，受损的国内产业诉诸反倾销调查时，在出口中获益的外向型产业很可能同样成为他国报复的牺牲品。如此，我们不难理解日本几乎不进行反倾销调查，像日本这样高度外向型的顺差国家进行反倾销调查太容易受到报复，而得不偿失。
另外，很多企业日益成长为跨国企业，当他就某项产品启动反倾销调查时，被调查地区很有可能是其投资地，或者是其产品的出口目的地，或者有着其他商业利益。此时，该企业很可能因其申请反倾销调查行为，而使自己在被调查地区的商业利益受损。即便是该企业能逃脱这种报复，在被调查地区有着商业利益的其他本国企业将成为替罪羊。
换而言之，害人终将害己。美国学者的研究证实了这样的效果，在美国积极运用反倾销制度的同时，近年来，美国的大型跨国企业正在其国外市场日益感受反倾销之痛。为此，美国商务部不得不成立了专门监测分析各国对美反倾销的新部门。
五、选择：趋利避害发挥制度最佳效应
1．敢用、慎用、实用、巧用的策略
敢用。当前我国正在从贸易大国向贸易强国发展，从单纯依赖出口扩张的外向型国家向进出口平衡的开放型国家发展，这意味着我国进口总量不可避免地要增加，并在局部领域产生一定的逆差，国内特定群体必将诉诸于反倾销调查这一WTO允许的规则，调查机关应当依法维护他们的权益，如此才能坚定各方面对加入和参与WTO工作的信心。
慎用。反倾销制度是一把双刃剑，可以调控过渡进口冲击，但需要不小的建立运作该制度的成本；可能为申请调查企业提供反倾销税保护，但也可能使申请人徒劳无功；可以安抚全球化过程中付出代价的国内群体，但却可能给其他行业、消费者乃至整体经济造成负面影响；可以作为向贸易伙伴施压的工具，但也可能因此引发贸易伙伴同样的报复。因此，启动反倾销，企业和政府应该权衡考量，谨慎为之，不能为了一时的利益贸然行事。
实用。反倾销制度的本意就是要制止不公平的倾销行为，保护受损的国内产业，启动反倾销调查要最大的发挥其这种正面效应，并将负面影响降到最低，从而真正有助于我们的产业在公平环境中参与全球竞争，有助于我们开放型经济的发展强大。
巧用。在贸易摩擦日益增多、有关贸易伙伴对我频频采取不公正的保护手段时，“落后就要挨打”，“不反抗更要挨打”，合理的运用WTO允许的救济规则，将有助于应对摩擦，处置纠纷。
2．建立趋利避害、发挥制度最佳效应的机制
WTO《反倾销协定》对反倾销调查的两个实体环节———倾销幅度计算和损害调查建立了框架体系，并有了基本的程序规定，我国立法已予以体现。
在前述基础上，为了使反倾销制度能发挥出最佳的效应，可以进一步完善以下机制。其一、立案时的甑别机制。尽管反倾销调查大体是一项“企业按动按钮，政府启动调查”的法律程序，但是调查机关在立案前大有可为，作好进口监测，及时预警，利用内外贸统一管理的契机，进行产业竞争力评估，将有助于使有限的反倾销调查发挥出最好的经济效应。其二、调查中的利益平衡机制。公共利益条款在我当前的反倾销立法中尚是空白，建立该条款及其执行机制，将有助于调查机关衡量好各方利益得失，趋利避害，采取最好的救济措施。其三、调查后的评估跟踪机制。结合复审制度，及时评估反倾销措施对于被救济产业的实证效果、对于各方的影响，使反倾销调查能有的放矢。同时，完善反吸收、反规避制度，确保反倾销措施的法律效力。
杨小明
【内容提要】所谓“美国猴子案件”，是指发生在1925年7月美国田纳西州代顿镇的斯科普斯进化论审判案。这是一起轰动整个美国乃至整个世界的历史性事件，被称为“世界上最著名的审判案”。然而，在当时以及后来的至少65年间，这起审判案却被偏见极大地歪曲和误导了。本文根据有关的庭审文件、主要当事人的著述以及一些专家的最新研究等，对这起审判案的起因、经过、主题及影响等进行了初步简要的澄清。
【摘要题】科技史
【关键词】“美国猴子案件”/斯科普斯进化论审判案/布赖恩/达罗/偏见
【正文】
〔中图分类号〕N09 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-0763(2003)02-0072-07
“美国猴子案件”，即斯科普斯进化论审判案，发生在1925年7月10-21日美国田纳西州代顿镇的瑞勒县法院。这起审判案由于原告方布赖恩(William J.Bryan)与被告方达罗(Clarence Darrow)等人的新闻轰动效应，以及涉及的主题之广泛与深刻——科学与宗教（达尔文进化论与《圣经》神创论）、教师的教学自由与学生的学习自由、政府的权威与家长的权力之间的冲突，还有美国宪法第一修正案关于言论自由与宗教法规、第十四修正案关于个人自由的条款等，引起了美国媒体的空前兴趣和大肆渲染，以至于审判案一个月后发表的庭审速记报告敢以《世界上最著名的审判案》为题，而且在不到一年的时间里竟卖出了近2万份拷贝！[1]然而，由于记者们对布赖恩露骨的偏见、懈怠的工作态度，以及对教师的言论自由这一重要主题的过分强调，但将它与信仰自由问题搅在一起，并将同样重要的主题——学生学习的学术自由，当他们对有争议的课程存在选择的时候——置之不顾等等，导致了对这起审判案错误的报道与解释；后来历史学家们又依据记者们的报道而非正式的庭审记录和当事人，又对该案件进行了以讹传讹的诠释；加上1955年以后的戏剧、电影和电视《空穴来风》(Inherit the Wind)在观众中造成的巨大影响——鲜有观众注意到作者劳伦斯(Jerome Lawrence)和李(Robert E.Lee)在序中的否定声明：“《空穴来风》不是历史！”这样，这起审判案就被偏见歪曲为纯粹是科学与宗教的冲突，甚至“世界是由猴子们组成的”，时间竟一下长达至少65年之久！[2]
本文根据有关的庭审文件、主要当事人的著述以及一些专家的最新研究等，力求对这起审判案的起因、经过、主题及影响等进行初步简要的澄清。
起因
一、布赖恩——政治特别是政治与宗教包括哲学相融合的起因，但非直接之起因
布赖恩，美国三届总统竞选的候选人（1896、1900和1908），伍德罗·威尔逊总统麾下的国务卿(1912-1915)，基督教原教旨主义观点的著名代言人。1924、25年之交，田纳西州立法会正就众议员巴特勒(John W.Butler)提案——即“州内所有由州公立学校基金提供全额或部分资助的大学、师范及其他公立学校，均不得讲授任何否认人是神创的《圣经》教义，而代之以人是由一类较为低等的动物演化而来的说法，否则即为非法。”——进行辩论之际，布赖恩在田纳西州府纳仁维尔做了题为“《圣经》是真的吗？”的演讲，其数百份演讲稿被分两批送到田纳西州立法委员包括巴特勒的手中，这对巴特勒提案的表决通过起了一定的促进作用。[3]其结果，即田纳西州1925年公法第27条。违犯者即被视为轻罪人，并处以100-500美元的罚金。田纳西州府立法的动机，主要是为缓和公众反对进化论的情绪，以博取社会各界对科学课程的认可与支持。[2]
二、拉斐耶——经济的起因，也是根本和直接的起因
拉斐耶(George W.Rappleyea)，一位年轻的冶金工程师，从纽约来到田纳西，经营着代顿一家不景气的煤铁公司。尽管当时代顿附近有煤和铁的矿藏、河流与铁路运输以及劳动力市场，但经济却低靡不振。代顿需要某种公共广告效应以使其工业潜力引起投资者的注意。正如后来(1925)由两位主要当事人罗宾逊(F.E.Robinson)和摩尔根(W.E.Morgan)速撰的小册子《代顿，何以是万因之源？》所坦陈的那样：“代顿有着无与伦比的吸引产业投资的优势。”“代顿如果不能抓住这次光彩夺目的露脸机会而使其无可争辩的农产品及自然资源得以自炫于世人之前的话，那将是一种自暴自弃的冷漠和悲哀。”因此，1925年5月4日当拉斐耶在《查塔奴加每日时报》上读到一篇文章后，马上敏锐地抓住了一次结束代顿经济不景气的契机——文章援引“美国公民自由联盟”纽约总部的一则针对新田纳西反进化论法的通告：“我们正寻求一位甘愿在法庭上验证这条法律的田纳西教师来接受我们的服务。我们的律师认为，能够在保证其不丢掉饭碗的前提下，安排一次善意的法庭试验。”这样，拉斐耶终于找到了一面能使代顿声名远震的鼓。当天，拉斐耶即急不可耐地找到瑞勒县联校董事会主席罗宾逊，与之就这篇文章进行了讨论。翌日，律师和镇上官员也被召集加入到这个“代顿公共广告效应委员会”。其中有代顿联校视导长怀特(Walter White)、律师哈加德(Wallace C.Haggard)、城镇检察官海克斯兄弟（Herbert E.Hicks和Sue K.Hicks）以及斯科普斯(John T.Scopes)。他们研究了一起可能的违犯进化论法的审判案。正式高中生物教师费加逊(W.F.Ferguson)拒绝作为审判案的参与者，斯科普斯就被恳请、说服作为一帖救急用的“催化剂”。——虽然他主要是足球、篮球和棒球教练，也教过数学、物理和化学，但仅仅是在费加逊生病的几天里替上了几节生物课而已，而且还不是在进化论提案被讨论的时候。这一点，甚至斯科普斯本人也承认：“我不能肯定我教过进化论。”同时他也清楚，凡选用亨特(George W.Hunter)《大众生物学》(Civic Biology,1914)作为教材，就不可避免地要讲授进化论。尽管如此，斯科普斯还是同意帮忙。所有的人都同意这个安排，并让斯科普斯向几个学生证人“讲授”，以便他们能够“确切地”指证老师讲授了进化论。接着，签发了逮捕证，叫来了媒体如《查塔奴加新闻》，通知了“美国公民自由联盟”，田纳西大学法律学校校长内尔(John R.Neal)博士做了斯科普斯的全权辩护人。[4]就这样，一起举世闻名的进化论审判案就此拉开了序幕。
综上所述，除了政治、宗教包括哲学的间接起因以外，经济才是这起审判案的直接起因——滑稽的是，领辖瑞勒县的查塔奴加本来欲将审判案从代顿手中抢过去，但终因那些旨在以进化论扬经济之名的企业家以该案是伪造的进化论案的抗议而流产。[5]可以说，斯科普斯审判案从一开始就完全是一起由少数人自编、自导并准备自演的、意在制造商业噱头的假“苦肉计”式的法庭谐剧，而后来的庭审经过和媒体的反应等都在某种意义上证实并展开了这一点。
经过
经报界努力，布赖恩于5月13日发表声明，表示情愿不要报酬地参加这起庭审。由于其特殊的身份，特别是作为基督教原教旨主义的代言人，布赖恩的加入使这起审判案上升到某种大同盟的地位，并拓宽了主题。[2]就在布赖恩声明的翌日，美国第一流的刑事律师达罗在名记者门肯(H.L.Mencken)的敦促下也情愿分文不收地为斯科普斯进行辩护，门肯告诫他说：“没有人指责那个瞎吵吵的中学教员。要做的事，就是把布赖恩嘲弄一番。”之后不几天，达罗与其友巴隆(D.F.Malone)给内尔拍去电报，表达了他们的意愿。[6]接下来的八个星期，为严肃的法律运作与滑稽的插曲所交织。为了与查塔奴加竞争，代顿成功地将正在肯塔基州度假的斯科普斯召回，用两个月加速了法律进程，并且伪造了两场辩斗以吊起媒体的胃口。7月2日，被告方在纽约制定了相关的战略，包括将论辩的范围扩大到科学与原教旨主义的斗争，同时牺牲斯科普斯被判无罪的机会，以求上诉到高一级法院甚至直到联邦最高法院，希望这条“猴子法令”会被宣布为违背宪法。[7]被告的首席律师是内尔博士，助辩律师为达罗、马隆、海斯（A.G.Hays，“美国公民自由联盟”代表）、汤普逊(W.O.Thompson)及马克埃威(F.B.McElwee)，外加《圣经》权威波特(C.F.Potter)；原告代表是田纳西司法部长史得沃特(A.T.Stewart)，助辩律师为布赖恩及其子小布赖恩、麦肯兹父子(Ben G.Mckenzie;J.Gordon Mckenzie)、海克斯兄弟及哈加德；法官是劳斯顿(John T.Raulston)，一位虔诚的浸礼教徒。参加庭审的这些主要人物，具有非凡的名人广告效应；同时，为使整个世界的注意力聚集在进化论上，斯科普斯审判案提醒人们，进化论是将人与猴子联系在一起的理论；再加上媒体的炒作和渲染，该案一时热闹得简直象一台马戏。有深意的是，该案的一些策划者如海克斯兄弟和哈加德等又摇身一变成为庭审的当事人。经法官劳斯顿允许，斯科普斯于5月25日被大陪审团起诉。庭审从7月10日开始，到21日陪审团判决斯科普斯有罪、法官处以他100美元的罚金为止，实际审判8天。整个过程复杂而又冗长，主要是围绕一些关键问题如陪审团的选择、该法律是否合乎宪法的辩难所进行的机巧的法律运作，还有就是是否采信专家对于进化论和《圣经》的证言的辩论等。[8]
此外，媒体的态度和表现尤值一提。7月20日下午，是庭审的转折和高潮，但绝大多数记者（仅除6人外）因受不了酷热、专家证词的枯燥以及似乎不再有新闻亮点的暗淡前景，或打道回府、或寻找清凉与名胜的所在，从而错过了庭审的转折和高潮——布赖恩同意出庭作证并接受达罗的质询。当一名记者被其代顿主人们问及何以从不参加庭审会时，他说：“哦，我不必知道发生了什么，我只知道我的报纸让我写什么。”[7]更可笑的是，既然与会记者寥寥，斯科普斯本人就被征用来撰写一些最新的新闻故事，以填补那些缺席记者留下的栏目空缺。([6],pp.183-184)媒体的如此态度和表现，又怎能保证报道的客观与公正呢？
纵观整个庭审经过，不论从法、理还是情各个方面来说，原告方特别是布赖恩都是赢家，值得同情和称赞。相形之下，被告方尤其是达罗的辩护和表演就不能不令人颇多微词以至于轻视有加了——从人为的陷阱预设、明显的功利目的、强词夺理的辩论方式直到输红了眼的赌徒式的恼羞成怒等，外加法官的态度等，所有这些事实均与那些在浓厚偏见误导下的报道和传说有着霄壤之别。
主题
一、原告方特别是布赖恩的立场和表现
1.基本的法律依据
通过立法，州府（代表纳税人——家长的权益）有权通过划定教学科目及其内容来控制它的学校。也正基于这一点，原告主张禁止由被告从数百英里外请来的代表进化论观点的专家的证词——问题的核心并不在于进化论的真实性如何，关键在于法律是否被触犯。([8],pp.147-182)
2.基本的理论依据
布赖恩指出，斯科普斯宣称使用的教材即亨特的《大众生物学》（马隆更将之视为真理、智慧、科学、自由和进步的化身）本身是有问题的，即长于空泛的概括而短于实证的材料。的确，《大众生物学》的空泛的概括实乃基于肤浅的证据，特别是露骨的种族主义观点——它在讨论五个人种时，将黑种人、棕种人、美洲印第安人、黄种人和白种人依次列出，最后得出“结论”说：“最高等的人种，是高加索人，即以生活在欧洲、美洲的文明的白人种人和白种人依次列出，最后得出“结论”说：“最高等的人种，是高加索人，即以生活在欧洲、美洲的文明的白人居民为代表的人种。”达尔文主义的这种极易被广义化和社会化的危险倾向——尤以斯宾塞、尼采和海克尔等所鼓噪的社会达尔文主义、庸俗进化论的社会思潮为代表，正是布赖恩所深为忧虑的，也是他竭力反对进化论的主要动机之一。布赖恩认为，第一次世界大战就是德国进化论教育的一大直接恶果，而美国道德和基督教伦理水准的普遍衰败在根本上也归因于公立学校和大学里进化论的讲授。在法庭辩论时，布赖恩曾以达罗其人之道还治其人之身。达罗在其名案——利奥波德(Leopold)、利博(Leob)凶杀案的辩护词中说：“一个19岁的孩子，为了他在大学里被灌输的哲学之过而被绞死，几乎是不公平的。”这里的“哲学”，即尼采哲学，是一种深受达尔文影响的“超人”哲学。因此，达罗的辩护词印证了布赖恩的忧虑。([8],pp.147-182)
关于进化论本身，布赖恩也提出了质疑。他准备了一份长篇演说，意在对进化论的真实性和充分性进行详细的质疑，但被达罗和法官劳斯顿故意而巧妙地压制了。根据布赖恩在庭审结束后不久草拟的一篇题为《布赖恩先生谈进化论》的短文中[10]，可略知其主要论据：(1)根据达尔文缓慢渐变理论，任何两个物种之间都应该有无数的“环节”或“中间型”存在。如果进化论是真的，那么地球表面无处不应充满着结论性的变化的证据。但是，现存的物种之间又是如此的分立和确定，彼此之间几乎毫无联系和过渡的踪迹可寻。“（联系和过渡的）证据的完全缺失可能是进化论是神话的最强的证据。”这一点，甚至连达尔文和赫胥黎也不得不承认。为此，赫胥黎曾私下警告过达尔文，如果要让进化论符合证据，就必须容许大跨度、跃进式的进化。化石难题之成为达尔文进化论的致命伤，是其追随牛顿、林耐和赖尔等“自然无飞跃”观念的内在结果。近年提出的间断平衡理论，即把进化的渐变和突变过程统一了起来——生物进化就是长时间的静态稳定（渐变）和突然发生的进化飞跃（质变）交替出现的过程。[11]中国侯先光发现、陈均远等证实的云南澄江寒武纪“动物大爆炸”现象似乎初步证明了生物进化的间断平衡理论，使传统的进化论更受到了挑战。[12](2)对化石证据特别是美国自然历史博物馆长奥斯本(Henry F.Osborn)所推崇的著名的所谓“内布拉斯加人”(Nebraska Man)“牙齿”化石的可靠性进行了讽刺和质疑。仿佛是历史的揶揄，就在布赖恩死后——即庭审结束后不久，所谓“内布拉斯加人”更加完整的骨骼被发现，确证根本不是一个猿人——既非一只猿，也非一个人，而是一头已经绝了种的野猪！除此之外，布赖恩还对进化的动力、达尔文“雌性性选择原理”、达尔文关于动物眼睛与腿的由来理论等进行了质疑。布赖恩所提出的质疑，都是些很有意义的问题，其中大部分都是今天进化论研究所必须致力解决的。
此外，被达罗和媒体忽视或有意规避的重要事实，其一是布赖恩以及反进化论立法的提案人巴特勒并不反对讲授进化论——只要它被视作一种理论而不是确实的事实而且其他主要可供的选择如创造论也能给予同样多的时间的话；其二是布赖恩并未要求在公立学校讲授宗教，他所反对的是在公立学校对宗教进行攻击。[9]
3.出庭作证
审判案中最醒目的事件，是7月20日布赖恩出庭作证，这也是媒体及后来史家毫不掩饰的偏见的根源。传唤布赖恩出庭作证——这一巧妙的计谋，耗费了被告方数天的时间，甚至进行了模拟彩排。传唤对方律师作证这一严重不合规程的要求，从头到尾都为史得沃特所反对，但为法官劳斯顿所允许，布赖恩本人也表示同意。布赖恩相信，他也会被允许让达罗、马隆和海斯站在证人席上来接受他的交叉质询。但后来的事实表明，布赖恩是以君子之腹度小人之心，因而受到了不应有的愚弄甚至羞辱——达罗等人巧妙地回避了出庭作证和被交叉质询。达罗的伎俩是玩弄庭审诡谋，目的在于愚弄甚至羞辱布赖恩，而不是替斯科普斯辩护或者寻求真理。在近2小时的质询中，布赖恩以压倒性的优势胜出了达罗，以其睿智、机巧、勇气与坦荡还是赢得了个别媒体的同情与称赞。[1]
二、被告方尤其是达罗的立场和表现
1.基本的法律依据
海斯强调，专家是必需的，只有他们能够判定斯科普斯所教的是哪一种进化论及其与《圣经》关于创造的描述的关系。([8],p.113)
2.基本的理论依据
马隆提出了被告方关于法律、进化论、科学、《圣经》和宗教的意见：“如要定罪斯科普斯，原告必须证明，斯科普斯不仅讲授了进化论，而且同时也否定了《圣经》的创造论。”“被告方认为进化论与《旧约全书》有冲突，但相信进化论与基督教没有冲突。”([8],p.117)7月13日，达罗作了一场关于言论自由的演讲。具讽刺意味的是，达罗的基本观点却与布赖恩和巴特勒的理论和实践相一致。三位科学家则将“爪哇人”(Java Man)和“贝尔当人”(Piltdown Man)作为进化论的“证据”，然而，他们却不经意地证实了布赖恩关于进化论证据充分性的怀疑——前者在现在看来是有疑问的，后者即前已提及的“内布拉斯加人”，纯粹是一场恶作剧！
3.被告方的表现
(1)明显的功利目的。被告方尤其是达罗的根本目的，在于愚弄甚至羞辱布赖恩，以及牺牲斯科普斯被判无罪的机会，以求上诉到高一级法院甚至直到联邦最高法院，希望能将这项进化论法令被判为违背宪法。为此，斯科普斯在5月25日、达罗在庭审期间都专门向一些预期的学生证人讲解了进化论的细节，以便他们能以从斯科普斯那里确实学到了进化论的身份出庭作证——达罗事实上就住在一个学生证人摩尔根(Howard Morgan)的家里。[1]达罗甚至向法官劳斯顿解释道：“阁下，被告所说的每一个字都对他本人不利，一切都是事实。”([8],p.133)——事实上，斯科普斯是有机会免于定罪和刑事审判的。7月21日，达罗说：“为节省时间计，就请法庭让陪审团给斯科普斯定罪吧。”([8],p.306)达罗的动议为该案上诉到高一级法院打开了大门，巧妙地回避了他不得不轮到被布赖恩交叉质询的尴尬（虽然布赖恩要求这项权力），绕开了布赖恩的总结辩述及准备多时的结论性演讲的威胁。([6],p.186)
(2)输不起的达罗恼羞成怒，以致污蔑法官、藐视法庭。7月17日，尽管法官劳斯顿作了巨大的让步，但达罗还是失望地眼看着被告方输掉了论战的每一个主题，恼羞成怒之下，竟污蔑法官劳斯顿，并指控他偏袒原告、压制被告。([8],pp.204-207)斯科普斯后来(1967)撰文说，达罗的言行是如此过激，以致于“每个人都希望劳斯顿定他藐视法庭罪”。([6],p.160)但最后，劳斯顿还是大度地宽恕了达罗。[2]
三、法官劳斯顿的态度
尽管达罗后来对法官劳斯顿不很友善，但事实上，正如该案的专门史家坎普(L.Sprage de Camp)所言：“案卷表明，劳斯顿支持了被告方，即使不像庭审记录上的那样经常，至少也是在相当数量的场合。但他在所有真正大的问题上控制了庭审记录。”([5],p.355)作为一个虔诚的基督徒，在不失大问题公正性的基础上，能够支持被告及其要求（代表着所谓科学反对基督教的一方），是极难能可贵的。正是由于劳斯顿的态度，使达罗避开了布赖恩对进化论的质疑，特别是助成了被告给布赖恩预设的陷阱。([8],pp.313-319)
影响
不论该案的起因、经过和主题怎样，对那些工作懈怠而又为先入之见所左右的记者来说，单凭法庭宣判之后达罗和斯科普斯的表态就足以迷惑与误导他们的判断和意见了。特别是达罗宣称：“我们在此尽了自己的全力，来击退一种正在滋生蔓延于近代世界的浊流，……即以宗教信条来验证科学上的每一个事实。”而斯科普斯则强调判其有罪是不公正的，他将秉承学术自由的理念一如既往地去抗争到底。([8],p.313)受此影响，媒体的普遍反应极大地偏离了其应有的事实、准确、公正及全面的原则，特别是对庭审主题的层次以及布赖恩的声音失察多多，甚至丧失了根本的洞察力。1927年1月15日，田纳西高等法院做出了终审判决，即认定巴特勒法案是合宪法的，并被斯科普斯所违犯。([5],pp.469-472)但这次审判的影响，却远未就此结束。媒体的偏见，不仅影响了一般公众，而且影响到史家的看法。[13]而大多数人对该案的了解，仅是基于1955年以后的传奇舞台剧及电影、电视《空穴来风》。然而，极少有人注意到剧本的序言，即创作灵感虽由该案而生，但并不基于该案，“《空穴来风》不是历史”，而是基于“并不太远的”事件——一些史家主张就是1954年的麦卡锡(McCarthy)听证会。《空穴来风》的剧情，与斯科普斯审判案之间有着本质的区别。[1]但在一般人看来，斯科普斯审判案简直就是达尔文主义大获全胜的又一大经典案例，甚至一点也不比1860年6月30日发生在英国牛津的威尔伯福斯大主教与赫胥黎之间的大辩论逊色。然而，当时及后来的科学界并未以此为荣——原因之一就是所谓的“内布拉斯加人”名声很臭，甚至进化论的教学水平也实际上是下降了。自审判案后至约1960年的差不多30年间，科学教材对进化论进行了极低调的处理，公众关于进化论的讨论也是平静的。直到1967-70年间，反进化论法才在田纳西、阿肯色和密西西比三州被废除。直到现在，美国公众当中相信创造论、支持在公立学校讲授创造论的都占至少半数以上。[1]这已产生了许多问题，如政教分离、在公立学校讲授有争议的课程以及科学家与公众沟通思想等等。
斯科普斯审判案之所以发起的代顿商战精神经历了周期性的兴衰，或已淹没在历史的烟尘之中，但该案的意义却超越了历史：1977年，其意义为美国官方所确认，即瑞勒县法院被辟为国家级历史景点；1988年以来，代顿的布赖恩学院与公益社团开始联手，特别是根据斯科普斯审判案卷1990年第三版的纪实性展览、演出和节日等，意在向世人纠正沿袭了65年的偏见。[1]人们对此反映之强烈、兴趣之浓厚，再一次向世人表明，斯科普斯审判案由于其主题、人物、宣传技巧、广泛的媒体和历史的兴趣以及曲折的遭际与谜一般的面目等等，依然是“世界上最著名的审判案”。
（作者附记：1993年10月，美国田纳西州Bryan College英语教授Richard M.Cornelius之女Crista Cornelius小姐向笔者惠赠了其父的相关研究成果以及有关的重要资料。谨此向Cornelius父女致以衷心的谢意与美好的祝愿。）
〔收稿日期〕2001年10月
偏见暗箭难防 抱怨职业经理人存在偏见是毫无意义的，正确地面对并把偏见对企业或个人造成的不利影响降到最小才是问题的关键。
三个下属+两个Leader的团队生存术 案例
不按时下班的员工应当要开除 「案例」武汉有一家服装销售企业，在武汉各大商超设有多家专卖店，公司和商场都实行严格的考勤制度，上下班有时间，可是开店做生意，员工下班难免不准时，这本无可厚非，可是据了解，很多店内的员工在下班时往往是会延迟两三个小时下班，8小时工作制成了12小时制，不解的是，这种现象员工们都已习以为常。
好老板为什么得体谅员工 1983年，乔布斯从百事把John Sculley挖了过来，当时乔布斯对他说了一句经典的商业名言：“你是希望一辈子卖糖水呢?还是希望抓住一个能够改变世界的机会呢?”
“他也是常人，但是非常注重每一步骤的细节，非常讲究方法，同时非常谨慎，他是一个完美主义者。史蒂夫?乔布斯与其他人，如比尔?盖茨的一个主要区别在于——比尔也聪明过人——但是比尔对‘高品位’向来不感兴趣，他更倾向于统治市场，所以在他推出产品的时候，就是为了抢占市场。史蒂夫从来不那样做，他只钟情于完美!”
专注于细节
“从比较大的概念层面上来说，他为了‘改变世界’而工作;但在另外一个层面上，他非常关注工作中的每一个细节，比如如何开发一个产品，如何设计软硬件、系统以及最终的应用，甚至是和苹果相关的周边产品等等…他总是亲自参与广告、设计和所有的事情。”
保持小规模
“另外一件事是史蒂夫并不喜欢大公司。他认为大公司充斥着官僚主义，效率低下，他把这些公司称作是‘笨蛋’——这就是他对自己所不喜欢的大公司的评论。史蒂夫有一个原则：Mac团队成员总数不能超过100人，因此如果有人要加入进来，那么就必须有人离开，这个原则具有非常典型的乔布斯特色：”如果人数超过100个，那么我将无法记住他们的名字，而我只想与熟悉的人一起工作。所以如果超过了100人，我们就必须改变组织结构了，而这正是我所不能接受的，我喜欢的工作方式是我可以了解到每一件事情。‘我在苹果工作时所知道的乔布斯就是他一直在走自己的路。“
漂亮的设计
“我们俩都很喜欢漂亮的设计，并且乔布斯认为应当从用户体验的角度着手进行设计，我们曾经学习过意大利的设计师，我们一直在研究意大利的汽车设计，看看他们是如何选材、配色以及提高产品舒适度的，当时在硅谷没有人这样做过，这应该是上世纪80年代在硅谷里所发生的最深远的一件事情。不过这依然不是我的主意，但我倒是能和这些扯上点关系，毕竟我的兴趣和专业背景就是设计，这一切都是乔布斯的想法。有很多人并没有认识到苹果其实并不仅仅是家电脑公司，它还涉及产品及营销方面的设计工作，而这也正是它的定位。”
用户体验
“他总是站在客户的角度来考虑用户体验是怎样的，用户体验是一个端到端的系统，不管是桌面排版还是iTunes，都是端到端系统的一部分，另外还包括生产制造、供应链、市场营销和零售门店等。”
眼光
“他当时认为电脑最终会成为消费类产品，这在上世纪80年代早期是个很让人吃惊的想法，因为那时候的人们都认为个人电脑只不过是小一号的大型计算机，IBM就是这样认为的。另外有些人认为个人电脑更像是个游戏机，因为早期的游戏机非常简单，可以连着电视一起玩，然而史蒂夫的看法则完全不同，他感觉到电脑将会改变这个世界，他将电脑称之为‘心灵的自行车’，可以帮助人们获得以前所不敢想象的能力，它不是游戏机，更不是缩小的大型机，他的眼光的确非常伟大!”
极简主义
“史蒂夫的方法非常与众不同，他认为最重要的决定往往不是你所做的事，而是那些你没有做的事。他是一个极简主义者，他总是在削减一些元素，是产品达到最简单的层次，这并不是简化，而是简明!作为系统设计者，史蒂夫要削减的是系统运作的复杂性。”
系统思考者
“在史蒂夫‘从用户出发’的方法论和端到端系统思想中，iPod无疑是一个非常棒的案例。史蒂夫总在关注着端到端系统，他不是一名设计师，但他却是一个出色的系统思考者，这在其他公司你是看不到的，他们更倾向于专注某一部分，而把其他部分外包出去。如果你对iPod的情况有所了解，你会发现在中国的城市里，所有和iPod相关的供应链的结构就和产品本身的设计一样，对完美的追求让供应链的结构都因为用户体验而改变，这是一种完全不同的看待事物的方式。”如何度过当初上任的磨合期[导读]什么叫“领导”？就是带领和指导。带领是你要能身先士卒，鼓舞士气，掌握一线情况。朱元璋被调入一支队伍去做头领，他以普通将领身份报到，没有马上亮出调令。一次，众将领议事，都是议而不决，开了半天会，大家还是不知道从哪里先入手，朱元璋最后发言，谦恭的表达自己的主张，大家沉默后认为是个好办法，就依他的计划行事，后来连续几次开会，朱元璋后发制人，意见高明可行，此后一次会议上，大家都期待朱元璋定夺时，朱元璋才亮出上级调令，大家心服口服地服从他的领导，朱元璋水到渠成地成为这个团队精神和法律上的“队长”。
朱元璋进入众望所归的境地，依赖他谦逊的作风，更主要的是当时无人能及的军事才能。
所以，“队长”必须拥有令人信服的技能，或掌握一技之长，这一技必须是这个团队的主要技能。
但是，现代社会化大生产分工精细，每个团队的领导根本不可能拥有让团队所有成员佩服的各项技能，刘邦带兵不如韩信，治国不如萧何，谋略依靠张良，但刘邦把三个千古奇才组织起来，协调运用的很好。刘备诚恳的态度让诸葛亮为他鞠躬尽瘁。
所以，作为“队长”，你不必样样超人，做一个待人诚恳的好组织部长，同样是一个好领导。
我们往往驾驭不了许多德才兼备、德高望重的好队员，这时我们要深刻检讨自己。周瑜初当都督，老将程普觉得他黄口小儿，不屑一顾，称病不报到，周瑜心知肚明，反倒表扬程老风格高尚，自己有病不能上班，还派自己儿子来，将军事计划分派的无可挑剔后，亲自探望程老，程元老羞愧难当，立即请罪，程普不仅信服周瑜的军事才能，更佩服周瑜的胸怀。
所以，对你团队的“元老”，一定要给予充分的尊重。
什么叫“领导”?就是带领和指导。带领是你要能身先士卒，鼓舞士气，掌握一线情况。
但你不能光会冲锋，埋头拉车之余。你得掌控全队方向，不要沉迷于每天的一线琐事，不让团队迷路。在不间断掌握一线动态时，抽出充足的时间关注全局，为团队设计更好更适合的路线、办法、及时纠偏。更重要的是，你在保障队伍今天正常行进时，设计好明天的路线。
在起初，你可能会身陷琐事，像个保姆，在这个阶段，你要尽快梳理，让各部门上道，抓主线做到“纲举目张”。中后期避免事必躬亲，这一段时间逐渐从保姆转化成教练(但不要转化成较懒)，定期与队员一起了解、探索今天的事情，再创造明天的路线。“双起”事件中的“傲慢与偏见”作者：赵谦 近日“公安局长‘双起’事件”为媒体广泛关注，争议直指公权力与新闻自由、言论自由的边界。重庆市公安局局长王立军于“专题研究民警维权”工作会议的讲话中表示：“凡是报纸歪曲事实真相攻击我市公安机关和民警的，就以单位起诉当事报社和撰稿人;如果他提及民警个人，且造成后果的，民警拿着证据到法院起诉记者，相关部门和民警所在单位要支持和协助。”这就是所谓的“双起”，激起部分媒体“同仇敌忾”而一致“口诛笔伐”。一方是身处高位的“公安局长”，另一方是貌似弱者的媒体，大多数看客在“自由、理想”的推动下站到了媒体一方。新闻自由、舆论监督固然是规范公权力行为的重要法宝，然其行使过程中有否矫枉过偏?不禁想到了“傲慢与偏见”这几个字。这些年公权力机关的“傲慢”广为人所熟稔，部分媒体的“傲慢”则不尽为人所知。“双起”事件的“舆论齿寒”究竟是源自良心自由、表达自由的“自由”表达，还是源自“眼球效应”、“自我炒作效应”的利益驱动?
公权力的“傲慢”往往表征于具有法律效力的权力行为。无论是2002年的“兰州市公安局‘封杀’记者案”还是2009年的“王帅案”，成为公权力逾越边界侵犯新闻自由、言论自由经典案例的关键就在于公权力机关实质性的“公函”行为和“跨省抓捕”行为。然该类案件可同于“双起”事件乎?就目前来看，重庆警方还未采取任何措施表明他们将要起诉某一个媒体或者媒体人。“双起”事件的出处也仅仅源自一份不具法律效力的“非规范性文件”或连“非规范性文件”也算不上的“重庆市公安局党委2010年第22次会议讲话稿”，且部分媒体就该讲话稿的使用也是带着“偏见”的“断章取义”!
“民警个人权利受到侵害，且造成后果的”，民警径行起诉基于私利而散布别有用心的“私”言论的媒体又有何妨?1964年美国“纽约时报案”虽以联邦最高法院终审判决沙利文败诉而告终。然该案所宣示的并非就所有言论自由予以绝对保障，仅仅是“公言论自由”才可获绝对保障。米克尔约翰在《表达自由的法律限度》一书中明确指出：“每一个公民都有两个根本不同的目的，因此与政府之间保持的也是两种根本不同的关系。如果人们是自由的，他们就有着两种不同的价值。他们‘关心’国家，但是他们也关心自己。一方面，我们每一个公民都参与到国家的统治事务中，以此身份，我们为公共利益思考、发言、筹划和行动。另一方面，我们每一个人作为一个个人或私人组织的成员，追求着自己的利益，这也是正当的。在第一种角色中，我们是投票者，立法者，统治者。我们，人民，在共同承担这一角色时，就是政府。但是在第二种角色中，我们是个人，是被治者。我们的立宪契约就是，每一个人的个人所有物和活动都要受制于他有义务遵守的法律。当公共利益要求的时候，他的私人权利，包括‘私’言论的权利，都要接受法律的限制。”公言论自由并不因为对公共福利带来了危险就可以削减，纵然面临霍姆斯、布兰代斯大法官所言“明显、即刻且非常严重的危险”也不能限制公言论自由。但对公言论自由的绝对保障，仅仅限于保障有关公共利益事项的思考和讨论，私言论或言论中的私人利益不受此种绝对保障。
依循“双起”事件中部分媒体的思维逻辑，作为“公共知识分子”、“社会良心”，有责任批判公安局长令人“齿寒”的“双起论”，“起码的警惕和抵抗便不能缺席”。若然一类主体的价值观因其在话语权表达上的优势而能成其为全体主体的“共同价值”，而代表了其想代表但事实上不能代表的“谁谁谁”，那广受西方“主流”媒体追捧的达赖喇嘛是不是就能代表全体藏族同胞?价值的评判在于多元的自我认知，没有“谁”能够代表“谁”想代表而实际上并不能代表的“谁”!保障并实现权利的要义在于平等。德沃金在《认真对待权利》一书中早已言明：权利的核心在于平等的关怀与尊重。媒体们呼吁“警惕和抵抗对舆论的敌意”而捍卫新闻自由、言论自由的时候，是否也考虑过警察的权利或公安局的集体名誉权等集体权利也应予以尊重呢?更何况这样的一种警察“维权”诉求还仅仅只停留在“会议发言”阶段而并未付诸实施，媒体们为何要激动如斯?“谁动了我的奶酪?”“没有谁动了你的奶酪，你觉得他动了而已。”
当今中国脆弱的权利生态下，最欠缺的就是“尊重”，尊重他方的权利是对己方权利最有效的保障。在我们漠视“强势”一方权利而呼告“弱势”一方权利的时候，请不要忘记“逆向歧视”和“加利福尼亚州大学董事会诉贝基案”。“双起”事件中“舆论齿寒”又何尝不是一种更多偏向“私”言论的“傲慢与偏见”呢?动辄将自己置于道德法庭制高点上的“愤青”们是否欠缺一点理性?“哈尔滨警察打死人案”中公共舆论的覆雨翻云不就是最好的前车之鉴?“三聚氰胺”、“躲猫猫”、“俯卧撑”、“邓玉娇”等事件证明了客观公正、求真务实的媒体报道对我国社会法治进程的价值，然断章取义、歪曲事实的媒体报道给我国社会法治进程带来的伤害是否更甚于该公共事件本身呢?从公安局长“一旦与警方对抗，造成警察被伤害，全国警察都将诛之”变成媒体纸端“一旦与警方对抗，全国警察共诛之”，其意蕴之差路人皆知!如斯媒体之言论自由究竟是“公”言论还是“私”言论呢?
权利的价值取向应较权利的内容更为人所关注。权利的内容可以放之四海而皆准，然不同价值取向下权利的实现就必须从不同国家、地区的国情出发。孟德斯鸠在《论法的精神》中早已言明：气候条件、国家自然地理环境、人们的谋生方式及由此而导致的民族精神之差异对法律有着重要影响。当今中国欲保障人权、实现人权，自然应存基于本国国情的权利价值评判。价值无外乎目的性价值与道德性价值。目的性价值更多地是基于人性的一种浅层次本能追求，往往可以“增长社会幸福的总和”而促成利益的最大化为表征。道德性价值则需就目的性利益的属性、协调与平衡予以指引，表现为实体公正和程序公正的公正价值可谓其内在永恒追求，而表现为秩序效率和效益效率的效率价值则可谓其外在现实追求。我国倡导生存权、发展权为首要人权即充分体现了目的性价值，公民权利置于实现生存、发展进程中得以充分保障，而成就我国公民权利和自由的广泛性、现实性、平等性、一致性特点。然当前倍受关注的分配不公、贫富悬殊等社会问题则需要在道德性价值上予以回应，如何实现以社会财富迅速增长为表征的社会利益最大化的“和谐”命题就是典型的道德性价值问题。我国的现实国情决定了我们要构建的“和谐”社会至少在目前阶段的价值取舍上应以集体利益、国家利益乃至公共利益为先，在保证秩序、效益效率的前提下方能实现对公正价值的不懈追求。则新闻自由、言论自由的实现更应以此为准绳，不能为了片面追求新闻效果和轰动效应，而失之偏颇、断章取义。否则在特殊的背景和场境下，极易触动公民与公权力机关之间的对立情绪，而使“贵州瓮安打砸事件”、“湖北石首群体性事件”等突发性公共事件频繁发生，难于实现社会稳定、“和谐”命题。
警惕公权力滥用是法治社会的应有意识，但若公权力行使者或公权力机关自身欲循司法途径而实现权利救济都被视为与法治精神相悖离的话，则非社会法治精神之进步。拒绝“平等关怀与尊重”的权利是滥用的权利，缺乏“尊重”的法治是不健全的法治。“舆论齿寒”下的“傲慢与偏见”值得有识之士警醒!
* 西南大学法学院讲师，中南财经政法大学法学院宪法学与行政法学专业博士研究生。
直面偏见，付出赢得尊重
刚刚进入公司时，田海琦的第一份工作是编程。开始，公司的男同事和老板多多少少怀有偏见，认为女生编程肯定没有男生做得好。她认为用实际成绩来发言是最有说服力的，每一项工作都很认真地完成。后来公司有一项需要用新语言来开发的新项目，正好是她以前学过的，当其他人还在学习新语言时，她已经成为了项目主力，在同事和老板眼里地位大变。田海琦说，IT业没有性别之分，只有努力和付出的多少。不过天天和电脑打交道，感觉人越来越木讷，甚至还有点男性化和衰老的趋势。后来转换了职位，现在主要做售前和售后工作。感觉工作更轻松，也更得心应手了。
点评：黄岩 欣泰来咨询事务所资深顾问
在职业上的成功与自身能力有着很大的关系。
田海琦能够成为项目主力正是因为她掌握了专业的技术知识，并具备将其熟练运用到工作中的能力。
而她后来的转换应该是找到了更适合自己发展的道路，也不失为一个明智的选择。一方面，IT行业具有一定特殊性，随着年龄的增长反而会逐渐丧失在技术上的优势，不同于其他的行业注重经验的积累。
另一方面，找到从兴趣和能力上都能够统一的工作，可以进一步增长自信和成就感，获得更大的发展空间。