偶看新闻抛眉传情的生肖:自恋型上司
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/29 09:10:50
自恋型上司 近年来，关于成功企业及其领导人的介绍屡见不鲜。比尔·盖茨，杰克·韦尔奇……这些如雷贯耳的名字，拥有一个共同的人格特征：他们都是自恋型的领导人。其实，自恋型的领导人在我们的周围随处可见，也许你的上司就是其中的一个。 不同的人格，不同的领导
弗洛伊德认为存在三种主要的人格类型，即爱他人型、保守型和自恋型。 爱他人型人格把爱与被爱作为最重要的因素。他们渴望他人对自己的爱，依赖于施爱于己的人，同时也惧怕失去施爱于人的机会。这种人适合做教师、护士和社会工作者，可以帮助他人成长。作为管理者，他们关心、支持他人，回避冲突，愿意让他人侬赖自己。他们是弗洛伊德所称的潜意识外向的人。 保守型人格与爱他人型人格相反，是内向的。他们谨慎自律、自我依赖，遵循规范，适合做基层操作性管理者。他们能使下属听话，善于解决冲突，并致力于不断改进工作，但是他们缺乏远见和胆识。高成效者可成为好的协调者和团队成员，低成效者则会变成画地为牢的官僚。 自恋型人格独立意识强，自信心强，难以被说服，有强烈的追求权力和荣誉的欲望。他们是事业上的创新者，往往成为所从事行业的专家。他们提出争议性的问题，不断学习一切与事业相关的知识。与爱他人型人格不同的是，他们渴望被崇拜而不是被爱；与保守型人格不同的是，他们具有雄心壮志，想尽办法达到自己的目的。他们往往是马基雅维里主义者，内控程度高，政治倾向明显，了解权术。成功时他们很可能把自己封闭起来，失去与外界正常的沟通，发展为刚懂自用。他们对他人有侵略性，不断树敌，在极端的情况下，可能发展成偏执狂，对事业和自己的前途构成严重威胁。 自恋型领导的光彩魅力 不可否认，领导者成功与否与其人格特征存在很大的关系。爱他人型人格过分看重他人的赞许，看别人的脸色行事，缺乏魄力，不可能成为有效的领导者。保守型人格在人际关系的恰当处理方面稍好一些，严谨和细致可以使他们成为操作型的管理者，但是缺乏创见使他们难以胜任更高层次的决策型管理工作。而只有自恋型人格最有可能成为杰出的领导者，他们具有两个重要的领导特质，远见卓识和感召力。 远见卓识。远见是有成效的自恋型领导者具有的首要品质。他们有事业发展的远景和蓝图，有洞察力和前瞻力，他们不是把已有问题分解成可解决的操作性方案，而是创造性地去发现新问题并以前所未有的思路去解决它。他们不是问"为什么"，而是问"为什么不"。他们具有强烈的发展导向，创新意识强。他们不是循规蹈矩，而是创造游戏规则。远见具有高回报的诱惑力，又有高风险的代价。蒙桑托公司的CEO罗伯特·夏皮罗预见到基因工程将给农业带来革命，并在转基因食品的安全性和社会接受性尚未确定的情况下，冒着巨大的风险，投资于该领域，使公司成为名副其实的"生命"科学公司。如果他赌赢了，世界农业将进人踱桑托时代。 远见不仅仅局限于本行业，而且可以穿透行业界限，赢得任何商业机会。星巴克是现在美国市场最畅销的咖啡品牌。该品牌的持有者原本并不从事与咖啡相关的行业。他在一次到意大利的旅行中慧眼识珠，当即决定把他所中意的咖啡带回美国，并进入咖啡业发展。由于没有行业中既定的规矩和教条的限制，更重要的是由于他具有超越行业界限的经营远见。他能够提出革命性的发展方向。 感召力。自恋型的领导人不仅具有远见。而且还能把远见付诸实施。他们具有吸引和感召追随者的天赋。而且主要通过语言实现。他们往往具有震撼人心的口头演讲才能，可以从内容和形式两方面达到相当高的演讲质量和很好的效果。通过把自己对组织的责任感、使命感、献身感及荣誉感传递给员工。赢得员工的发自内心的尊重和信任。他们能够激发下属的热情，充分调动下属的积极性，也使他们自己具有独特的领袖魅力。这种领袖魅力有助于保持追随者对组织的热爱、增强追随者的凝聚力。它是企业保持持续繁荣、取得更高层次的发展和跳跃、延长企业寿命的重要因素。 自恋型领导的隐患暗伤
自恋型领导者虽然拥有激发员工干劲的领袖魅力和口头感召力，但与他们相处并不容易。他们存在出现以下失误的潜在可能性。而且一旦出现失误将严重制约他们的事业和个人的发展。 抵制批评。自恋型领导者对批评过于敏感，他们不仅回避和抵制批评，甚至不能容忍任何不同意见的存在。原因在于他们内心世界的大门不向任何人开启。与任何人都保持情感上的距离。没有知心的朋友，缺乏坦诚的沟通。进而发展为心理防卫过度。过于自尊使自恋型领导者把任何批评都看作对自我形象和自信的侵犯，他们很容易心理受伤。久而久之，他们不知道也不想知道别人对自己的看法，当由此引发组织的重大问题时，往往已无法补救。不少自恋型领导者口头上提倡团队合作。平等交流意见。但内心想要的是满口称是的下属，致使有独立思想的下属不断离去或被解雇，最终出现人才危机。 不善于教导。自恋型领导者习惯于发号施令，不善于教导员工。即使像高成效的自恋型领导者杰克·韦尔奇也不是启发性地教导员工，激发其创造性，而是让员工按照自己的思路和模式行事。他们不是教练，而是指挥官。指挥相对而言是比较简单的，而教导需要理解、尊重、容忍和耐心。这些是自恋型领导者的弱项。 由你来弥补上司的不足 如果你的上司是一位自恋型的领导人，以下措施有利于你更好地尽到辅佐之职、做一名值得信赖的帮手。处于组织高层的自恋型领导往往有高处不胜寒的感觉。如果你能成为一名脚踏实地的帮手，就可以帮助上司保持他与组织切实的联系。你必须善于理解领导的思想和意图，因为在这一点上你将是领导的一种延伸；你还要能尽量客观地观察和判断问题。敢于提出自己的意见，敢说真话，在这一点上你应该与领导相反相承。同时你还要善于处理自己与上司、与下属的关系，能够把自己的位置摆正。你应该是领导与他人关系的恰当的疏通者，能够帮助领导准确了解和把握员工的思想和士气，同时帮助员工理解领导的意图。你决不能利用自己的特殊身份狐假虎威、操纵信息。你必须从内心愿意为组织成员之间的相互合作作出贡献，对组织而不是对最高决策者个人的忠实是最重要的条件。当然做到这些并不容易。 建议上司寻求外部专家的咨询。外部专家与帮手相类似。也是自恋型领导者非常需要的。外部专家与帮手的身份和地位不同，有时更有利于意见的表达。但两者是不能相互取代的。应该相互配合。值得指出的是。外部专家咨询的知识范围既包括专业技术知识、经营管理知识。也包括如何处理人际关系、冲突等问题的心理咨询。选择懂经营管理的组织行为学专家是很理想的。在这一点上。东西方的差距是很大的，美国政界高层领导者配备的保健专家中，必须有1~2名心理咨询专家，而日本只配备医疗专家，没有心理专家。在遇到危机或机遇的关键时刻，心理咨询专家能够发挥无可替代的作用。我国企业聘请咨询专家的本来就少，咨询内容大都局限于业务问题。涉及领导者个人风格和心理的很少。其实，对于自恋型的领导者而言，个人风格和心理状态有时是决定组织和他自己生死存亡的关键问题。既然如此重要，那么这件事为什么不由你来为你的上司做呢?
弗洛伊德认为存在三种主要的人格类型，即爱他人型、保守型和自恋型。 爱他人型人格把爱与被爱作为最重要的因素。他们渴望他人对自己的爱，依赖于施爱于己的人，同时也惧怕失去施爱于人的机会。这种人适合做教师、护士和社会工作者，可以帮助他人成长。作为管理者，他们关心、支持他人，回避冲突，愿意让他人侬赖自己。他们是弗洛伊德所称的潜意识外向的人。 保守型人格与爱他人型人格相反，是内向的。他们谨慎自律、自我依赖，遵循规范，适合做基层操作性管理者。他们能使下属听话，善于解决冲突，并致力于不断改进工作，但是他们缺乏远见和胆识。高成效者可成为好的协调者和团队成员，低成效者则会变成画地为牢的官僚。 自恋型人格独立意识强，自信心强，难以被说服，有强烈的追求权力和荣誉的欲望。他们是事业上的创新者，往往成为所从事行业的专家。他们提出争议性的问题，不断学习一切与事业相关的知识。与爱他人型人格不同的是，他们渴望被崇拜而不是被爱；与保守型人格不同的是，他们具有雄心壮志，想尽办法达到自己的目的。他们往往是马基雅维里主义者，内控程度高，政治倾向明显，了解权术。成功时他们很可能把自己封闭起来，失去与外界正常的沟通，发展为刚懂自用。他们对他人有侵略性，不断树敌，在极端的情况下，可能发展成偏执狂，对事业和自己的前途构成严重威胁。 自恋型领导的光彩魅力 不可否认，领导者成功与否与其人格特征存在很大的关系。爱他人型人格过分看重他人的赞许，看别人的脸色行事，缺乏魄力，不可能成为有效的领导者。保守型人格在人际关系的恰当处理方面稍好一些，严谨和细致可以使他们成为操作型的管理者，但是缺乏创见使他们难以胜任更高层次的决策型管理工作。而只有自恋型人格最有可能成为杰出的领导者，他们具有两个重要的领导特质，远见卓识和感召力。 远见卓识。远见是有成效的自恋型领导者具有的首要品质。他们有事业发展的远景和蓝图，有洞察力和前瞻力，他们不是把已有问题分解成可解决的操作性方案，而是创造性地去发现新问题并以前所未有的思路去解决它。他们不是问"为什么"，而是问"为什么不"。他们具有强烈的发展导向，创新意识强。他们不是循规蹈矩，而是创造游戏规则。远见具有高回报的诱惑力，又有高风险的代价。蒙桑托公司的CEO罗伯特·夏皮罗预见到基因工程将给农业带来革命，并在转基因食品的安全性和社会接受性尚未确定的情况下，冒着巨大的风险，投资于该领域，使公司成为名副其实的"生命"科学公司。如果他赌赢了，世界农业将进人踱桑托时代。 远见不仅仅局限于本行业，而且可以穿透行业界限，赢得任何商业机会。星巴克是现在美国市场最畅销的咖啡品牌。该品牌的持有者原本并不从事与咖啡相关的行业。他在一次到意大利的旅行中慧眼识珠，当即决定把他所中意的咖啡带回美国，并进入咖啡业发展。由于没有行业中既定的规矩和教条的限制，更重要的是由于他具有超越行业界限的经营远见。他能够提出革命性的发展方向。 感召力。自恋型的领导人不仅具有远见。而且还能把远见付诸实施。他们具有吸引和感召追随者的天赋。而且主要通过语言实现。他们往往具有震撼人心的口头演讲才能，可以从内容和形式两方面达到相当高的演讲质量和很好的效果。通过把自己对组织的责任感、使命感、献身感及荣誉感传递给员工。赢得员工的发自内心的尊重和信任。他们能够激发下属的热情，充分调动下属的积极性，也使他们自己具有独特的领袖魅力。这种领袖魅力有助于保持追随者对组织的热爱、增强追随者的凝聚力。它是企业保持持续繁荣、取得更高层次的发展和跳跃、延长企业寿命的重要因素。 自恋型领导的隐患暗伤
自恋型领导者虽然拥有激发员工干劲的领袖魅力和口头感召力，但与他们相处并不容易。他们存在出现以下失误的潜在可能性。而且一旦出现失误将严重制约他们的事业和个人的发展。 抵制批评。自恋型领导者对批评过于敏感，他们不仅回避和抵制批评，甚至不能容忍任何不同意见的存在。原因在于他们内心世界的大门不向任何人开启。与任何人都保持情感上的距离。没有知心的朋友，缺乏坦诚的沟通。进而发展为心理防卫过度。过于自尊使自恋型领导者把任何批评都看作对自我形象和自信的侵犯，他们很容易心理受伤。久而久之，他们不知道也不想知道别人对自己的看法，当由此引发组织的重大问题时，往往已无法补救。不少自恋型领导者口头上提倡团队合作。平等交流意见。但内心想要的是满口称是的下属，致使有独立思想的下属不断离去或被解雇，最终出现人才危机。 不善于教导。自恋型领导者习惯于发号施令，不善于教导员工。即使像高成效的自恋型领导者杰克·韦尔奇也不是启发性地教导员工，激发其创造性，而是让员工按照自己的思路和模式行事。他们不是教练，而是指挥官。指挥相对而言是比较简单的，而教导需要理解、尊重、容忍和耐心。这些是自恋型领导者的弱项。 由你来弥补上司的不足 如果你的上司是一位自恋型的领导人，以下措施有利于你更好地尽到辅佐之职、做一名值得信赖的帮手。处于组织高层的自恋型领导往往有高处不胜寒的感觉。如果你能成为一名脚踏实地的帮手，就可以帮助上司保持他与组织切实的联系。你必须善于理解领导的思想和意图，因为在这一点上你将是领导的一种延伸；你还要能尽量客观地观察和判断问题。敢于提出自己的意见，敢说真话，在这一点上你应该与领导相反相承。同时你还要善于处理自己与上司、与下属的关系，能够把自己的位置摆正。你应该是领导与他人关系的恰当的疏通者，能够帮助领导准确了解和把握员工的思想和士气，同时帮助员工理解领导的意图。你决不能利用自己的特殊身份狐假虎威、操纵信息。你必须从内心愿意为组织成员之间的相互合作作出贡献，对组织而不是对最高决策者个人的忠实是最重要的条件。当然做到这些并不容易。 建议上司寻求外部专家的咨询。外部专家与帮手相类似。也是自恋型领导者非常需要的。外部专家与帮手的身份和地位不同，有时更有利于意见的表达。但两者是不能相互取代的。应该相互配合。值得指出的是。外部专家咨询的知识范围既包括专业技术知识、经营管理知识。也包括如何处理人际关系、冲突等问题的心理咨询。选择懂经营管理的组织行为学专家是很理想的。在这一点上。东西方的差距是很大的，美国政界高层领导者配备的保健专家中，必须有1~2名心理咨询专家，而日本只配备医疗专家，没有心理专家。在遇到危机或机遇的关键时刻，心理咨询专家能够发挥无可替代的作用。我国企业聘请咨询专家的本来就少，咨询内容大都局限于业务问题。涉及领导者个人风格和心理的很少。其实，对于自恋型的领导者而言，个人风格和心理状态有时是决定组织和他自己生死存亡的关键问题。既然如此重要，那么这件事为什么不由你来为你的上司做呢?